Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở việt nam hiện nay

MỤC LỤC

AB- NỘI DUNG...................................................................................................................................................3
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC....................................................................3
1.Khái niệm chung về cán bộ công chức..................................................................................................3
2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức...........................................................................................4
3. Phân loại cán bộ, công chức.................................................................................................................4
4.Yêu cầu của cán bộ, công chức..............................................................................................................5
CHƯƠNG II- ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC...........................................................................6
1.Khái niệm..............................................................................................................................................6
2. Những quy định của nhà nước về vấn đề đào tạo bồi dưỡng..............................................................9
3. Sự cần thiết và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng....................................................................13
4.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng......................................................................................................15
5. Các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.........................................................................16
6. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng............................................................................................................17
CHƯƠNG III- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN
NAY............................................................................................................................................................24
1. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay............................................24
3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức..................................................34
KẾT LUẬN.......................................................................................................................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................................39

A-MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, các nước trên thế giới ngày càng nhận thức rằng:
đào tạo, bồi dưỡng công chức không chỉ cần thiết cho việc nâng cao hiệu quả các
hoạt động quản lý hành chính nhà nước, mà nó còn quyết định cho sự phát triển của
đất nước.
1


Hiện nay xu hướng trên thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa, công nghệ

thông tin, thương mại điện tử ngày càng phát triển thì một mô hình quản lý công mới
ra đời năng động với vai trò là người lái thuyền, hoạt động hướng tới mục tiêu đạt
hiệu quả bằng cách đơn giản hóa các thể chế, thủ tục nhằm thực hiện tốt việc phục vụ
công dân với tư cách là khách hàng của nền hành chính.
Với một nền hành chính mới đã đặt ra yêu cầu cho một nền hành chính công
cần phải có một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, năng lực,
phẩm chất tương ứng. Chính vì điều đó mà các quốc gia trong đó có Việt Nam đã rất
coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng độ ngũ cán bộ công chức.
Việt Nam hiện nay đang trong quá trình hội nhập, đang trong quá trình thực
hiện mục tiêu xây dựng một nền hành chính: Dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại. Để thực hiện tốt cải cách hành chính, cần phải nâng cao
trình độ năng lực của cán bộ công chức để họ trở thành lực lượng phục vụ tốt cho
nhân dân cũng là lực lượng đưa đất nước đi.

2


B- NỘI DUNG

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.Khái niệm chung về cán bộ công chức
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa số
cán bộ công chức đều trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (chính phủ và các
cấp chính quyền địa phương). Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ
máy Nhà nước, Đảng, đoàn thể chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theo
Luật cán bộ, công chức. Theo Điều 4 Luật cán bộ công chức ban hành năm 2008 thì:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi

chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
– xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
3


lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã
hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức
Tiêu chuẩn cơ bản của CB- CC
-Là công dân Việt Nam
-Được tuyển dụng, bổ nhiêm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức
của bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội.
-Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do Nhà nước
quy định.
-Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
3. Phân loại cán bộ, công chức

Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả
cao trong cả hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi đối
tượng CB- CC khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu
chuẩn khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là
một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo
đó. Cán bộ- công chức được phân như sau;

4


- Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ
chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo. Những người này được quy hoạch đào tạo căn bản cả
về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái
quát cao.
- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quanh hành chính nhà nước. Họ được quy hoạch
đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh chính là lý
thuyết và thực hành.
- Nhân viên giúp việc là những người đi làm việc cụ thể, được bồi dưỡng và đào
tạo trong thực tế công tác là chính, cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ
bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang hoạt động
chuyên ngành.
4.Yêu cầu của cán bộ, công chức
4.1. Yêu cầu về năng lực
a) Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công
nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như quan hệ với quần chúng trong quản lý và
phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công việc và
phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn.

b)Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết công việc, đó là khả
năng tổ chức và phối hợp thực hiện của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm
việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức,
chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt

5


quan trọng và cần thiết đối với cán bộ, công chức, vì vậy nó hay được xem xét khi đề
bạt, bổ nhiệm.

4.2. Phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức là một yếu tố rất quan trọng của cán bộ công chức. Theo chủ
tịch Hồ Chí Minh, người cán bộ, công chức phải chí công vô tư, không được lợi dụng
chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân.

CHƯƠNG II- ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.Khái niệm
Trong quản lý nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá rất quan
trọng. Có nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo, bồi dưỡng người lao động làm việc
trong tổ chức.
Theo từ điển Bách khoa “đào tạo” là quá trình tác động đến một con người nhằm
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ xảo, kỹ năng… một cách
có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một
sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy
trì và phát triển nền văn minh của loài người;
- Đào tạo được hiểu “là quá trình nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiến
thức, kỹ năng và hành vi ứng xử mới (năng lực) để họ thích nghi với đòi hỏi phát
triển của tổ chức và đảm nhận những công việc mới trong tương lai”;

6


- Bồi dưỡng là một tập hợp các hoạt động nhằm “nâng cao khả năng tư duy, tay
nghề” làm việc cho người lao động nhằm làm cho họ đáp ứng được đòi hỏi của công
việc hiện nay;
 Vậy giữa đào tạo và bồi dưỡng có những điểm giống và khác nhau:
- Giống nhau:
+ Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động của tổ chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái
độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai;
+ Đối tượng của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là con người hay nói
cụ thể hơn đó là người lao động
+ Đào tao và bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu học tập cho người lao động để họ
có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất ,hiệu quả nhất
+ Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp tổ chức:
 Nâng cao năng suất lao động cho tổ chức
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
 Giảm sự giám sát cho tổ chức vì người lao động được đào tạo, bồi dưỡng họ sẽ
có kiến thức kĩ năng nhất định họ có thể tự giác thực hiện công việc của mình hơn
 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
 Nâng cao tính ổn định và năng động cho tổ chức
- Sự khác nhau:
7

+ Về khái niệm :
 Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp
vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt công
việc đó, hoặc để làm các công việc khác trong tương lai
 Bồi dưỡng : là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động nhằm
nâng cao khả năng tư duy , tay nghề làm việc cho người lao động dể họ có đủ khả
năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai
+ Về mục đích:
 Đào tạo nguồn nhân lực là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện
tại cho người lao động
 Bồi dưỡng nhằm chuẩn bị cho tương lai một đội ngũ lao động có trình độ, kỹ
thuật và tay nghề cao
+ Về thời gian :
 Đào tạo mang tính ngắn hạn hơn
 Bồi dưỡng mang tinh chất dài hạn hơn
 Đào tạo thường gắn với việc chuẩn bị cho người lao động có thêm những kiến
thức mới, hình thành ra những nhóm kĩ năng mới hành vi ứng xử để thích ứng với đòi
hỏi mới của công việc mới
 Còn bồi dưỡng là quá trình hệ thống bổ, sung, cập nhật và nâng cao năng lực của
người lao động nhằm làm tốt hơn công việc được giao và kết quả bồi dưỡng phải
được thông qua việc chuyển tải những gì, được nâng cao đó vào quá trình thực thi
công việc.

8


=>Tuy nhiên, sự phân biệt chỉ mang tính tương đối nếu thống nhất cụm từ đào
tạo, bồi dưỡng là một thì đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội
cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là cán bộ, công

chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, để họ có thể làm
việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng
lực làm việc

2. Những quy định của nhà nước về vấn đề đào tạo bồi dưỡng
) Nghị định số 18/2010/NĐ - CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công
chức:
Điều 6 NĐ: về nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước.
a. Lí luận chính trị
b. Chuyên môn nghiệp vụ
c. Kiến thức pháp luật, kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên
ngành.
d. Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
2. Nội dung bồi dưỡng ở nước ngoài
a. Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý hành chính nhà nước và chuyên ngành
quản lý.
b. Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập Quốc tế.
Điều 7 – Các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng
9


1. Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch thực hiện trong thời
gian tối đa là 08 tuần gồm:
a. Chương trình, tài liệu bồi dưỡng cán sự và tương đương
b. Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên và tương đương
c. Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính và tương đương
d. Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chuyên viên cao cấp và tương đương
2. Loại chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,
quản lý thưc hiện trong thời gian tối đa là 04 tuần gồm:

a. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng và tương đương
b. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp huyện và tương đương
c. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp sở và tương đương
d. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp vụ và tương đương
e. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo Thứ trưởng và tương đương
3. Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành thực
hiện trong thời gian 02 tuân gồm:
a. Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngành
b. Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng cập nhật theo vị trí việc làm
) Theo thông tư số 03/2011/ TT – BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn việc thực
hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng :
Điều 1: Thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm

10


1. Những chương trình, khóa bồi dưỡng, tập huấn sau được tính vào việc thực
hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu 1 tuần hoặc 1 năm
a. Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chuyên ngành
b. Chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm
c. Các khóa tập huấn, hội thảo cập nhật kiến thức , kỹ năng nghiệp vụ
d. Các khóa bồi dưỡng nước ngoài
2. Thời gian tham gia các khóa bồi dưỡng quy định tại khoản 1 điều này cộng dồn
để tính thời gian thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu 1 tuần trong năm.
Điều 2: Chế độ đào tạo, bồi dưỡng lí luận chính trị
Ngoài việc thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng quy định tại điều 4 NĐ 18/ 2010/
NĐ -CP, tùy theo ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý đang giữ, công chức có trách
nhiệm thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng chế độ lý luận chính trị theo quy định của
cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam,
 Quyết định số 874/ TTg của Thủ tướng Chính phủ về công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức Nhà nước
Điều 2: quy định nội dung cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng CBCC Nhà nước là:
1. Đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương chính
sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ CBCC Nhà nước
có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
2. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ
CB vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CBCC Nhà nước trước yêu cầu
nghiệp vụ mới.

11


3. Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý Nhà nước trong nền kinh tế thị trường
theo định hướng XHCN nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị
trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới.
4. Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý của lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực hoạch định
triển khai, tổ chức thực hiện các chính sách.
5. Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho CBCC Nhà nước để tăng cường khả năng
giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn.
6. Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học nhằm tăng cường năng lực của nền
hành chính nhà nước.
7. Đối với CB chính quyền cấp xã, phường nội dung đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu
là: đào tạo, bồi dưỡng lí luận chính trị, cập nhật chủ trương, đường lối, chính sách
của Đảng và Nhà nước, những kiến thức cơ bản về công cụ, pháp luật hành chính.
Điều 3: Quy định việc hợp tác Quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng CBCC Nhà nước:
nhất là việc cử CBCC nhà nước đi học ở nươc ngoài phải được thực hiện theo đúng
chế độ của Nhà nước, bảo đảm nội dung thiết học và đối tượng được lựa chọn đi học
nằm trong quy hoạch sử dụng đào tạo bồi dưỡng của các Bộ, địa phương.
 Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998

Theo điều 25 – mục 3 đào tạo, bồi dưỡng CBCC quy định:
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý CBCC có trách nhiệm xây dựng quy
hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ
, nguồn lực của CBCC.
Điều 26: Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch,
tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch.
12


Điều 27: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC do ngân sách nhà nước cấp. Chế độ
đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định
 Luật Cán bộ công chức 2008
-Theo mục 4: Đào tạo, bồi dưỡng Công chức
Điều 47: chế độ đào tạo, bồi dưỡng Công chức
1. Nội dung, chương trình, hình thức trong đào tạo, bồi dưỡng CC phải căn cứ vào
tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch.
2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng: theo tiêu chuẩn ngạch CC và theo chức danh
lãnh đạo, quản lý.
3. Nội dung, chương trình trong đào tạo, bồi dưỡng do Chính phủ quy định.
Điều 48: quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức , đơn vị trong đào tạo, bồi
dưỡng CC: cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý CC có trách nhiệm xây dựng, công khaai
quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ của CC.
Điều 49: quy định trách nhiêm, quyền lợi của CC trong đào tạo, bồi dưỡng: CC
tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi
dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sơ đào tao, bồi dưỡng.cán bộ, công chức Nhà nước.
3. Sự cần thiết và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng
3.1. Sự cần thiết của công tác đào, bồi dưỡng
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác

của đội ngũ cán bộ công chức. Trong điều kiện đội ngũ cán bộ công chức nước ta
hiện nay đa số được đào tạo trong thời kì chế độ tập trung quan liêu bao cấp, chưa
được chuyển hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ
13


trong thời kì hội nhập nên công tác đào tạo, bồi dưỡng CB-CC trở nên cần thiết hơn
bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất lượng, đào tạo bồi dưỡng CB-CC là một vấn đề
cần được quan tâm, giải quyết một cách thiết thực. Sau gần 20 năm đổi mới, sức
mạnh tổng thể nói chung và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng đã
được nâng lên một cách đáng kể, đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với hơn 120
nuớc và vùng lãnh thổ trên khắp châu lục. Vì vậy vấn đề đặt ra là đội ngũ CB-CC nói
riêng và nguồn nhân lực nói chung cần được đào tạo bồi dưỡng năng lực trước yêu
cầu đòi hỏi khách quan.
3.2. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng trong sự nghiệp phát triển của chổ chức
Do đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm tạo cơ hội cho người lao động nâng
cao năng lực, giúp họ nâng cao khả năng làm việc. Do vậy đào tạo, bồi dưỡng đem
lại lợi ích cho cả lao động và người sử dụng lao động trong cơ quan hành chính nói
riêng trong các tổ chức nói chung.
a. Đối với người lao động, đào tạo bồi dưỡng là cơ hội để họ :
+ Nâng cao năng suất lao động và do đó khả năng tăng thu nhập
+ Đó là cơ hội để họ thấy tổ chức quan tâm đến phát triển chức nghiệp của họ, do đó
gắn bó hơn với tổ chức.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người lao động
+ Mở rộng cơ hội làm việc cho người lao động
b. Đối với người sử dụng lao động
Đào tạo, bồi dưỡng cũng đem lại lợi ích lớn đó là:
+ Duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng đòi hỏi của công vụ
và mục tiêu của tổ chức.
14

+ Tạo ra đội ngũ người lao động có tính chuyên nghiệp thông qua đào tạo.
+ Tạo cơ hội để người lao động tự chủ khi thực thi công việc do kiến thức và kỹ
năng đã được nâng cao.
+ Tạo cơ hội để áp dụng công nghệ mới.
Đối với nhiều tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng
trên một số phương diện sau:
+ Tổ chức trăn trở về chất lượng nguồn nhân lực từ thị trường cung cấp hiện tại
+ Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng vì tổ chức sẽ nhận được những cơ hội phát triển
thông qua chiến lược đào tạo phát triển của tổ chức
+ Giúp bù đắp thiếu hụt về nhân lực mà thị trường lao động không cung cấp
+ Giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để bù đáp ứng đòi hỏi của tổ
chức.
Trong các tổ chức nhà nước, chưa thực sự coi trọng đào tạo, bồi dưỡng người lao
động của mình như một yếu tố đầu tư vào nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng mang tính “tình thế, chuẩn hóa theo bằng cấp hơn là chuẩn hóa theo kiến
thức”. Chưa nhận thức đúng vai trò của đào tạo, bồi dưỡng là tạo ra nguồn vốn con
người thích ứng với “nhà nước trong một thế giới đang thay đổi”.
4.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo, bồi dưỡng . Và tùy điều kiện
cụ thể có thể áp dụng thích ứng các hình thức. Một số hình thức phân loại chủ yếu:
- Tự đào tạo, bồi dưỡng
- Thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc
15


- Đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài công việc.
Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

từ xa thông qua hỗ trợ của phương tiện nghe nhìn cũng được coi là một hình thức đào
tạo, bồi dưỡng đang được quan tâm.
Cũng có thể phân loại hình thức đào tạo bồi dưỡng theo danh mục sau:
- Kèm cặp thông qua những người có kinh nghiệm, kiến thức, thợ bậc
cao
- Mô hình trò chơi ứng xử, giải quyết tình huống
- Hội thảo tập huấn trao đổi
- Đóng vai, thử
- Huấn luyên tai nơi làm việc
- Lớp học
- Khác.
Cũng có thể chia theo hình thức:
- Tại chức, vừa học vừa làm;
- Chính quy tập trung thoát hẳn khỏi công việc;
- Đào tạo mới;
- Bồi dưỡng (đào tạo lại);
5. Các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học. Do đó, quá trình này liên quan đến
nhiều yếu tố , nhiều con người.
16


Khi xem xét hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cấn chú ý đến một số nhóm yếu tố
sau:
- Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng;
- Nhà cung cấp dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng;
- Người dạy;
- Học viên ( người được đào tạo, bồi dưỡng ) với nhiều thông tin liên quan;
- Mô hình đào tạo, bồi dưỡng;
-Khác ( Đánh giá thời gian, địa điểm, ngân sách, v.v..).

6. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
6.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là điều kiện tiên quyết để hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng đạt được mục tiêu mong muốn.
Xác định nhu cấu đào tạo là xác định những khoảng trống giữa các kiến thức,
kỹ năng cần để thực thi công việc ( hiện tại và tương lai) so với kiến thức và kỹ năng
mà nhân viên đang có.
Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có thể sử dụng nhiều cách khác nhau.
ví dụ: tiến hành các cuộc điều tra từ nhân viên hay quan sát từ phía nhà quản lý và
những nhận xét của khách hàng. Từ những “ thiếu hụt đó” có thể suy nghĩ biện pháp
để khắc phục, trong đó có đào tạo, bồi dưỡng.
Một số nội dung cần quan tâm khi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:
- Phân tích mục tiêu của tổ chức và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu
đó
17


- Xác định xem tổ chức có thay đổi hay biến động gì không về sản phẩm, quy mô,
trang bị công nghệ… để xây dựng thông tin trong đào tạo.
- Đánh giá xem tổ chức muốn đào tạo những đối tượng nào và cách thức nào để
đạt hiệu quả tối đa.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo đúng thời điểm.
- Đánh giá xem nhà tư vấn nào hoặc nhà cung cấp dịch vụ đào tạo nào có thể đáp
ứng
- Đưa ra quyết định về loại hình đào tạo nào phù hợp nhất đối với nhu cầu cuả tổ
chức,
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng không phải tiến hành một lần mà có thể mang
tính thường xuyên. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo một số nội dung sau:
- Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên
- Tuân thủ nhu cầu đào tạo với chiến lược phát triển của tổ chức

- Xem xét những mong đợi của người lao động
- Xác định nhu cầu đào tạo cho các cá nhân và nhóm làm việc đối với các tiêu
chuẩn ngành và nghề nghiệp.
- Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước khi đưa ra bất kỳ chương trình đào
tạo nào.
Các nhà quản lý nguồn nhân lực và các nhà quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong tổ
chức phải dựa vào nhiều nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Những cơ sở quan trọng là:
- Chiến lược phát triển của tổ chức
18


- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã xác định
- Những thống kê về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo đòi hỏi
trong tương lai
- Dựa vào nhu cầu phát triển chính đáng của nhân viên ( nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng các nhân).
- Dựa vào nhu cầu đào tạo chung của tổ chức.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định cho từng cá nhân người lao
động làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, phải xác định cụ thể nhóm cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý; nhóm cán bộ công chức tác nghiệp.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định cho từng bộ phận ( các tổ chức
con trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước- phòng, ban, cục…). Nhu cầu
của từng bộ phận phải xác định dựa trên nhu cầu của từng cá nhân. Khi nhiều người
trong bộ phận có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giống nhau, đó sẽ là nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng chung của bộ phận.
6.2. Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Hiện nay khi nói về hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể có nhiều cách phân
loại khác nhau. Về nguyên tắc có hai cách phân loại tổng quát:
- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức ( hay gắn liền với cùng thực thi công viêc)

- Đào tạo, bồi dưỡng thoát ra khỏi công viêc.
Tuy nhiên, do việc rất đa dạng về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng như cách tư
duy của từng cá nhân lao động, mỗi người lựa chọn phương pháp học khác nhau
nhằm đạt được hiệu quả. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chọn thích hợp với nhân
viên sẽ giúp cho việc nâng cao hiệu quả học tập và giảm chi phí đào tạo. Nhà quản lý

19


đào tạo, bồi dưỡng trong mọi tổ chức đều phải xem xét, điều tra để lựa chọn cho mỗi
một loại nhân viên một cách học thích hợp.
Đối với mục đích học tại nơi làm việc, phương pháp học được ưa thích của
nhiều người có thể được phân loại thành kiểu chủ động và bị động:
+ Phương pháp học chủ động bao gồm: sáng tạo; thực hành; khám phá; phân tích.
+ Phương pháp học thụ động: quan sát; chất vấn; đưa ra lời giải thích; tổng kết.
Tổ chức cần đảm bảo rằng nhân viên có quyền tiếp cận với các chương trình đào
tạo, bao gồm: nhân viên trong biên chế, những người làm việc bán thời gian và
những người không đủ năng lực. Lập kế hoạch về các khóa đào tạo trong giờ hành
chính, trong suốt thời gian mà những người làm việc bán thời gian và những người có
cam kết hy sinh nhiều cho gia đình có thể tham gia.
- Đối với các nhà lãnh đạo, quản lý, một số hình thức sau có thể sử dụng trong các
cơ quan hành chính hành chính:
+ Theo hình thức huấn luyện;
+ Bồi dưỡng trước theo hình thức kế cận, thử việc nhanh;
+ Thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm rộng;
+ Đào tạo thông qua tình huống, thông qua hình thức đóng vai, để phân tích, đánh
giá, lựa chọn;
+ Bồi dưỡng tại chức;
+ Bồi dưỡng bên ngoài ( tu nghiệp).
- Đối với cán bộ, công chức tác nghiệp, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng rất

phong phú:
20


+ Bồi dưỡng giai đoạn tập sự, thử việc hoặc giai đoạn mới gia nhập tổ chức;
+ Bồi dưỡng theo kiểu học nghề. Vừa bồi dưỡng tại chỗ, vừa gửi ra bên ngoài;
+ Bồi dưỡng theo hình thức mô phỏng, nghĩa là tập việc trong môi trường tương
tự môi trường tổ chức;
+ Bồi dưỡng tại chức;
+ Đào tạo, bồi dưỡng tập trung.
6.3. Thiết kế nội dung khóa học
Đây là nội dung quan trọng mang tích chất chuyên sâu. Nguyên tắc cơ bản là
nội dung của chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng nhu cầu của người học.
Hay nói cách khác đi, mục tiêu để thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi
dưỡng phải dựa trên nhu cầu người học.
Thiết kế chương trình phụ thuộc rất lớn, rất lớn vào tính chính xác của việc xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
6.4. Tổ chức các khóa học đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
-Mục tiêu khóa học:
+Hoàn thiện chất lượng hoạt động của tổ chức;
+ Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
+ Giảm chi phí hoạt động;
+ Tăng sự hài lòng của khách hàng;
+ Tạo cơ hội phát triển cá nhân người lao động.
- Xác định tiêu chí đánh giá khóa học:
+Giá trị của bồi dưỡng; người đi học đã học được kỹ năng, kiến thức mới;
21


+ Giá trị chuyển giao: kỹ năng, kiến thức học được đã được chuyển vào để hoàn

thiện hoạt động của tổ chức;
+ Giá trị trong tổ chức: so sánh với nhóm không được tham gia chương trình bồi
dưỡng;
+ Gía trị liên tổ chức: chương trình bồi dưỡng cũng có giá trị với các tổ chức
tương tự.
- Lựa chọn người đi học khóa học:
+Người học có động cơ để đi học;
+Xác định nhu cầu bồi dưỡng: Đây là công việc cần chú ý của nhà quản lý nhân
lực trong tổ chức nếu không sẽ chỉ nhận được những gì các nhà đào tạo có. Có thể sử
dụng nhiều cách khác nhau để tìm ra nhu cầu bồi dưỡng của người làm việc trong các
tổ chức nhà nước.
+Quan sát người lao động để phát hiện cái gì có thể cần, và nge ý kiến của chính
họ; hoặc điều tra thông qua người quản lý.
+Nghiên cứu, kiểm tra vấn đề đã phát hiện;
+Khóa bồi dưỡng phải cung cấp những điều cần thiết có giá trị trong thực tế, do
đó cần chọn lọc kỹ càng;
+Trong khóa học phải có thảo luận, trao đổi để hấp thụ được tốt hơn; và việc học
phải được củng cố bằng cách áp dụng các hành vi mới đã học được vào tổ chức;
+ Phải có cơ hội để đưa thực tiễn học vào trong tổ chức.
- Xác định thời gian bồi dưỡng:
Thời gian đào tạo, bồi dưỡng do thực tế nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xác định. Một
số tổ chức quy mô lớn, chú ý đến phát triển nguồn nhân lực, hàng năm quy định bắt
22


buộc người lao động làm việc trong tổ chức phải tự dành thời gian để đào tạo, bồi
dưỡng.
- Chọn người đào tạo và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
+ Các nhà đào tạo, bồi dưỡng chuyên nghiệp;
+ Các nhà quản lý có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng;

+ Các nhà tư vấn chuyên môn có phương pháp giảng dạy.
Các tổ chức đào tạo, bồi dưỡng mang tính chuyên nghiệp sẽ là nơi cung cấp
các nhà lãnh đạo, bồi dưỡng theo nhu cầu của tổ chức cần đào tạo, bồi dưỡng.
Một số hệ đào tạo, bồi dưỡng của nhà nước được lựa chọn trong các hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng.
- Các học viện, các trung tâm bồi dưỡng Trung ương (NAPA, ENA…);
- Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng tại các bộ, ngành, địa phương;
- Những học viện, các trường đại học của nhà nước.
6.5. Đánh giá kết quả khóa đào tạo, bồi dưỡng
- Đây là hoạt động quan trọng nhằm tìm kiếm thông tin liệu khóa học có đạt được
mục tiêu mong muốn để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức .
-Về nguyên tắc chung, đánh giá khoa học cũng là đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nội
dung dựa trên mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu cụ thể của khóa học.
- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá có sự tham gia của tất cả các bên có liên
quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và khóa học.
- Khi thực hiện đánh giá , cần thu thập thông tin để trả lời các câu hỏi sau:

23


+ Khóa học đáp ứng như thế nào nhu cầu học đã được xác định ( cá nhân, tổ
chức).
+ Người học đã nắm vững nội dung đào tạo như thế nào?
+ Liệu phương pháp đào tạo và các phương tiện nghe nhìn đã giúp đỡ học viên đạt
được mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng để phát triển người lao đông?
+ Đào tạo, bồi dưỡng đã làm thay đổi như thế nào thực thi công việc của người lao
đông;
+ Đóng góp của đào tạo, bồi dưỡng đến phát triển tổ chức…

CHƯƠNG III- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI

DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay
1.1.Văn bản quy phạm pháp luật và việc thực hiện:
+ Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20/11/1996 của thủ tướng Chính phủ về đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước trong đó nêu rõ mục tiêu, đối tượng, nội
dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo,
bồi dưỡng về cán bộ công chức được củng cố và phát triển, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức đã có những chuyển biến tích cực. Nhà nước đã dành một
khoản chi phí đáng kể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong và
ngoài nước. Sau quyết định 847 ngày 5/4/1997, Thủ tướng Chính phủ ban hành chỉ
thị về việc cử chủ tịch UBND, chủ tịch HĐND các Tỉnh, TP trực thuộc Trung ương
tham gia khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước tại Học viện Hành
chính Quốc gia bổ sung nâng cao chất lượng và đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức đi vào nề nếp theo quy định pháp lý thống nhất.
24


+ Ngày 4/8/2003 Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 161/2003/QĐ-TTg
ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là văn bản quan trọng
giải quyết nghệ phát sinh trong đào tạo, bồi dưỡng từ việc xác định hệ thống các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đến việc phân công, phân cấp đào tạo, bồi
dưỡng. Mặt khác, để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được thực hiện
theo kế hoach ngày 7/5/2001 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành QĐ số 74/2001/ QĐTTg về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong giai đoạn
2001-2005. Đến ngày 11/7/2003, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số
137/2003/QĐ-TTg phê duyệt kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực cho công
tác hội nhập nền kinh tế giai đoạn 2003-2010, ngoài ra trong chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 cũng xác định chương trình xây
dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, trong đó có phần quan trọng đề
cập đến nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước.
- Trong thời gian qua, công tác đào tao, bồi dưỡng đã đạt được nhiều kết quả đóng

góp cho công cuộc cải cách hành chính, sáng tạo ra một quy trình học tập rộng lớn
trong các tổ chức và trong đội ngũ cán bộ công chức.
- Trong vòng 4 năm 1997-2000 đã có 1.110.111 cán bộ, công chức được qua lớp
đào tạo, bồi dưỡng; riêng về lí luận chính trị có 147.249.000 lượt người; quản lý nhà
nước 283.932 lượt người; chuyên môn nghiệp vụ 551.697 lượt người; ngoại ngữ
36.551 lượt người; tin học là 68.617 lượt người; đào tạo ở nước ngoài là 6.017 lượt
người.
- Trong thời gian 2001-2005: Số liệu Bộ Nộ vụ cho thấy tổng số lượt cán bộ, công
chức đã qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng là 2553.000 người. Trong đó: khối Bộ, ngành
Trung ương là 387.000 lượt người, khối địa phương là 2.166.000 lượt người; số cán
bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị 460.000 lượt người và
1.466.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, lý luận chính trị. Quản
25