MỘT số GIẢI PHÁP NÂNG CAO vị THẾ của nữ CÔNG NHÂN TRONG các DOANH NGHIỆP có vốn đầu tư nước NGOÀI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VỊ THẾ CỦA NỮ CÔNG NHÂN
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

3.3. Một số giải pháp nâng cao vị thế của nữ công nhân trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
3.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, cho nữ công nhân lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người
lao động, nhất là đối với lao động nữ, không chỉ mang lại giá trị sản phẩm
hàng hoá, hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, mà còn có ý nghĩa rất quan trọng
góp phần nâng cao giá trị sức lao động, đảm bảo việc làm ổn định, có thu nhập,
tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp cho người lao động.
Thực trạng trình độ chuyên môn tay nghề của lao động nữ trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa đáp ứng được yêu cầu của sự
nghiệp CNH - HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong khi một bộ
phận nữ công nhân, lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài chưa thấy được tính cấp thiết của việc nâng cao trình độ về mọi mặt để
đáp ứng yêu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Mặt khác do phải chịu sức ép
cường độ lao động cao, thời gian lao động kéo dài làm cho nữ công nhân
mệt mỏi về sức lực, trí tuệ, nên rất khó khăn trong việc học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn, tay nghề. Thiên chức mang thai, sinh con và nuôi con
của phụ nữ cũng ảnh hưởng đến việc học tập nâng cao trình độ của nữ công
nhân. Chính sự hạn chế về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của nữ công
nhân, lao động đã ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập cũng như khả năng phát
triển nghề nghiệp và làm hạn chế cơ hội thăng tiến trong công việc của họ.
Do vậy nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho lao động
nữ là yêu cầu cấp bách nhằm nâng cao vị thế của họ trong quá trình lao
động, sản xuất tại doanh nghiệp.


Để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho nữ công

nhân trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh hiện nay cần tập trung vào
một số giải pháp như sau:
Trước hết cần tuyên truyền, giáo dục để nữ công nhân nhận thức
được giá trị của việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: đây là yếu tố
đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập và vị thế của bản thân trong điều kiện
phát triển kinh tế thị trường và hội nhập kinh té quốc tế. Trên cơ sở đó vận
động nữ công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khắc
phục mọi khó khăn, phấn đấu học tập văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ và
ngoại ngữ, đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra.
Nhà nước tập trung cải cách hệ thống đào tạo nghề theo hướng tiêu
chuẩn hóa, hiện đại hóa và xã hội hóa; trong đó đào tạo phải gắn với nhu cầu
sản xuất, kinh doanh và thị trường lao động. Đặc biệt chú ý phát triển hệ
thống các trường dạy nghề, đào tạo kỹ thuật thực hành theo 3 cấp trình độ là
sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề. Việc quy hoạch hệ thống các
trường dạy nghề này phải gắn với các vùng kinh tế trọng điểm, các đô thị
lớn, các KCN và KCX nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối cung - cầu về
lao động, đặc biệt là lao động kỹ thuật, giảm sức ép di chuyển lao động giữa
các vùng lãnh thổ và giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện
nay.
Hoàn thiện chính sách đào tạo, đào tạo lại và đào tạo nghề dự phòng
cho nữ công nhân; khuyến khích, tạo điều kiện cho nữ công nhân tự học tập
nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ; xây dựng
chính sách khuyến khích và đãi ngộ đặc biệt với công nhân có sáng kiến,
kinh nghiệm và tài năng nghề nghiệp. Như vậy sẽ làm tăng thêm sự gắn kết
xã hội giữa công nhân với doanh nghiệp, đồng thời khích lệ họ phát huy tài
năng, trí tuệ trong quá trình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.


Về phía doanh nghiệp hàng năm tổ chức các kỳ thi sát hạch và thi
nâng cao tay nghề cho lao động nói chung, lao động nữ nói riêng, qua đó sẽ

sớm phát hiện được những người có khả năng học tập và cử đi đào tạo. Mặt
khác doanh nghiệp tạo những điều kiện thuận lợi để nữ công nhân tự học tập
nâng cao trình độ của mình bằng cách mở các lớp phổ biến kiến thức,
chuyển giao tiến bộ khoa học - kỹ thuật, đào tạo ngắn hạn cho chị em, nhất
là những công nhân nữ có tay nghề giỏi; đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.3.2. Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử
dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động)
và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó.
Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt
động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trả
lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho họ.
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là
mối quan hệ giữa người lao động Việt Nam và chủ doanh nghiệp (là người
nước ngoài) đang hoạt động sản xuất - kinh doanh theo Luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam. Mối quan hệ lao động này chịu sự chi phối mạnh mẽ của
yếu tố lợi ích: Mục đích hoạt động của doanh nghiệp là lợi ích, lợi nhuận;
mục đích của người lao động cũng là lợi ích, tiền công, tiền lương và các chế
độ chính sách theo quy định của pháp luật lao động
Trong cơ chế thị trường, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là một
tất yếu không tránh khỏi, quan hệ lợi ích kinh tế giữa người sử dụng lao
động và người lao động không thể bình đẳng. Địa vị, quyền hành của người


sử dụng lao động càng lớn, như quyền thuê mướn lao động, cho công nhân
thôi việc, đảm bảo điều kiện lao động, an toàn vệ sinh, trả lương, đãi ngộ,
thưởng phạt... Trong khi đó do sức ép về nhu cầu việc làm, sự mất cân bằng

về cung cầu trên thị trường lao động hiện nay đã đưa người lao động, nhất là
những nữ lao động phổ thông có tay nghề thấp phải chịu nhiều thiệt thòi,
trong quan hệ lao động họ luôn rơi vào thế yếu, bị động, quyền lợi không
được đảm bảo. Sự ràng buộc về lợi ích quá ít ỏi trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài đã khiến cho đại bộ phận lao động phổ thông sẵn
sàng rời bỏ doanh nghiệp và gây biến động lớn về nhân lực. Tình trạng mâu
thuẫn, căng thẳng trong quan hệ lao động là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến
các cuộc đình công của công nhân ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài; gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sản xuất - kinh doanh của
doanh nghiệp, tác động xấu đến môi trường đầu tư của nước ta và tạo nên
tâm lý lao động căng thẳng, nặng nề cho công nhân. Chính bởi vậy, một
trong những giải pháp để nâng cao vị thế cho nữ công nhân trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay là phải xây dựng được mối quan
hệ lao động hài hòa; đây vừa là cơ sở để đảm bảo quyền lợi cho nữ công
nhân vừa là nhân tố đảm bảo sự gắn kết nữ công nhân với doanh nghiệp.
Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã
quy định khá đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nếu các chủ thể trong quan hệ lao động cùng có nhận thức và chấp hành tốt
những quy định của pháp luật lao động, thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ,
luôn làm hết sức mình để đạt được nguyện vọng mong muốn, nhất là về lợi
ích, thì sẽ có tác động tích cực đến việc xây dựng quan hệ lao động.
Tuy nhiên, để quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh ngày càng tiến bộ, còn phụ thuộc rất lớn vào văn hóa ứng xử của mỗi
chủ thể tham gia vào mối quan hệ lao động này. Mỗi quốc gia, mỗi dân tộc


đều có một nền văn hóa riêng, trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
việc tồn tại đan xen các phong tục tập quán, văn hóa của các quốc gia là một
tất yếu. Hiện nay, ở Việt Nam nguồn vốn đầu tư nước ngoài rất đa dạng, để
có thể dung hòa một thói quen, một nề nếp lao động trong doanh nghiệp, tạo

được sự đồng thuận cao giữa các chủ thể là một công việc không đơn giản.
Trên thực tế người lao động và người sử dụng lao động luôn có mâu thuẫn
nhất định về mặt lợi ích, làm ảnh hưởng tới bầu không khí lao động trong
doanh nghiệp. Cho nên, ngoài khuôn khổ pháp luật, thì quan hệ lao động phụ
thuộc rất lớn vào nền văn hóa của quốc gia đầu tư, văn hóa ứng xử của
người quản lý, sử dụng lao động mà nhiều khi chỉ là thiện chí cá nhân, hay
các quy định cụ thể của doanh nghiệp. Ví dụ người sử dụng lao động quan
tâm hơn đến chế độ cho người lao động, như tiền thưởng tết, tiền hỗ trợ
thăm hỏi ốm đau, hỗ trợ về nhà ở, đi lại... có lợi hơn theo quy định của pháp
luật. Doanh nghiệp chú ý xây dựng chiến lược thu hút nhân tài, quan tâm
đến nguồn lực lao động, coi đó là vốn quý của doanh nghiệp, tạo môi trường
làm việc, quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh
nghiệp là biện pháp hữu hiệu để có được mối quan hệ lao động hài hòa.
3.3.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở
trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho công nhân lao động nói
chung và nữ công nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói
riêng.
Công đoàn cơ sở là người đại diện cho quyền, lợi ích của người lao
động trong các doanh nghiệp, giám sát việc thi hành pháp luật và các chính
sách đối với người lao động, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động. Thực tế, ở nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã
thành lập tổ chức công đoàn, nhưng có không ít công đoàn cơ sở chưa khẳng
định được vai trò, vị trí của mình, chưa thực sự là người đại diện, bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động. Tình trạng vi phạm


quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn xảy ra, nhất là đối với lao
động nữ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Chẳng hạn tình
trạng vi phạm các cam kết trong lĩnh vực tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao
động, điều kiện và thời gian làm việc, vi phạm các cam kết về tiền lương,

tiền công lao động... Các vi phạm này khiến người lao động nói chung,
lao động nữ nói riêng phải chịu rất nhiều thiệt thòi nhưng chưa được công
đoàn đứng ra bảo vệ hoặc công đoàn có bảo vệ nhưng chưa hiệu quả. Do
vậy nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở trong việc đại diện,
chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích nữ công nhân lao động là một giải pháp
quan trọng nhằm nâng cao vị thế của nữ công nhân trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở trong việc
chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho lao động nữ doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài cần phải xuất phát từ đặc điểm quan hệ lao động và
tình hình thực tế trong từng doanh nghiệp để xác định nội dung chăm lo, bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho lao động nữ và lựa chọn nội
dung, phương pháp hoạt động công đoàn cho phù hợp.
Đổi mới biện pháp, cách thức hoạt động của công đoàn trong việc
chăm lo bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của lao động nữ các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh. Cụ thể là:
Công đoàn cần tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức của chủ
doanh nghiệp và cả người lao động về sự cần thiết của việc ký kết hợp đồng
lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Do điều kiện doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài quản lý sản
xuất kinh doanh chặt chẽ, đòi hỏi kỷ luật nghiêm minh, cơ cấu tổ chức, bộ
máy tinh giảm, đặc biệt là tận dụng thời gian và khai thác sức lao động một
cách triệt để. Cho nên việc xác định cách thức hoạt động của công đoàn phải


căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà điều chỉnh
cho phù hợp, sao cho cách thức hoạt động công đoàn ngày càng thích hợp
với cơ chế vận hành của doanh nghiệp và thu hút được nhiều nữ công nhân
lao động tham gia.
Xây dựng mối quan hệ hài hoà giữa công đoàn với người sử dụng lao

động là điều kiện rất quan trọng để công đoàn có thể làm tròn chức năng bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho lao động nữ trong doanh nghiệp. Thực tế cho
thấy sự ủng hộ, tạo điều kiện của chủ doanh nghiệp là một trong những yếu
tố quan trọng để công đoàn hoạt động có hiệu qủa. Do vậy công đoàn cần
phải xây dựng được quan hệ hợp tác giữa công đoàn với người sử dụng lao
động. Để làm được điều này Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải thường
xuyên bám sát hoạt động của đơn vị, nắm chắc tình hình sản xuất kinh
doanh, những thuận lợi, khó khăn mà đơn vị đang có, để cùng chia sẻ với
chủ doanh nghiệp trên tinh thần vì sự phát triển của doanh nghiệp, vì đời
sống người lao động.
Cán bộ công đoàn phải là người am hiểu và khéo léo xử lý trong mọi
tình huống để vừa tổ chức hiệu quả hoạt động công đoàn vừa đảm bảo hài
hoà quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do vậy cần chú trọng xây dựng
đội ngũ cán bộ công đoàn có năng lực, trình độ, có bản lĩnh, phương pháp
hoạt động và nhiệt tình với công tác công đoàn.
3.3.4. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách pháp
luật đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, các loại
hình doanh nghiệp trở nên đa dạng, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
tăng nhanh, một số ngành nghề đặc thù thu hút ngày càng nhiều lao động nữ
như ngành dệt may, giày da, chế biến thực phẩm, điện tử... Tuy nhiên, do
sức ép về việc làm nên lao động nữ phải chấp nhận có việc làm với thu nhập


thấp và không đảm bảo đầy đủ chế độ, chính sách cũng như điều kiện an
toàn, vệ sinh lao động.
Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách pháp luật có liên quan đến
lao động nữ. Ví dụ chương 10 - Bộ Luật Lao động có 10 điều là những quy
định riêng dành cho lao động nữ. Trong đó có thể gộp thành 5 nhóm chính
sách lớn bao gồm: tuyển dụng, sa thải; đào tạo, dạy nghề; điều kiện, thời

gian làm việc; đại diện tiếng nói; chế độ ưu đãi, miễn giảm thuế cho doanh
nghiệp có sử dụng lao động nữ. Đối với các doanh nghiệp có sử dụng nhiều
lao động nữ, Nhà nước có chế độ ưu đãi đặc biệt: Nghị định số 23/CP ngày
18/4/1996, sau này là Nghị định 30 về "hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ". Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư 03/ LĐTBXH và Bộ
Tài chính đã ban hành Thông tư 79/TT-BTC và Thông tư 99/TT BTC hướng
dẫn thực hiện Nghị định này. Có thể nói chính sách pháp luật của Nhà nước
ta về lao động nữ là khá cụ thể, chi tiết. Tuy vậy, việc thực thi những chính
sách này còn hạn chế: chẳng hạn ít doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo nghề
dự phòng cho lao động nữ, nhiều doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ
nhưng cũng chưa được hưởng chế độ ưu đãi sử dụng nhiều lao động nữ...
Điều này cũng có nghĩa là công nhân, lao động nữ trong các doanh nghiệp
này chưa được hưởng những chính sách ưu đãi do nhà nước quy định. Xuất
phát từ thực tiễn này, một yêu cầu đặt ra là phải tăng cường công tác kiểm
tra, giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách pháp luật đối với lao động
nữ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách pháp luật đối
với lao động nữ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cần sự
phối hợp của nhiều cơ quan, tổ chức nhằm phát hiện ra những hành vi vi
phạm pháp luật lao động và có những chế tài xử lý phù hợp. Đồng thời, phát


hiện những điểm bất hợp lý của chính sách, pháp luật với thực tiễn sản xuất
để chỉnh sửa, bổ sung cho hợp lý hơn nhằm nâng cao vị thế của nữ công
nhân lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Chẳng hạn,
khi quy định danh mục một số công việc nặng nhọc lao động nữ không được
tham gia thì đồng nghĩa với việc tước mất cơ hội có việc làm của lao động
nữ. Bây giờ điều kiện lao động tốt hơn, ứng dụng khoa học kỹ thuật tốt hơn,
một số ngành nghề trước đây được coi là nặng nhọc nay có thể không còn

nặng nhọc nữa. Những chính sách được quy định đối với lao động nữ dễ bị
nhìn nhận là gánh nặng cho doanh nghiệp (đặc biệt ở khía cạnh tài chính)
hoặc rủi ro (ví dụ như đào tạo nghề dự phòng, được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động...); do vậy nhiều doanh nghiệp tỏ ra “ngại” tuyển lao
động nữ mà ưu tiên tuyển lao động nam cho cùng một loại công việc.

Tóm lại, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề
nghiệp thấp cùng những định kiến giới trong quá trình lao động là những rào
cản đã hạn chế khả năng và cơ hội thăng tiến của nữ công nhân trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở KCN Tân Bình, TP HCM. Bên
cạnh đó, để hạn chế đến mức thấp nhất những chi phí trong quá trình sản
xuất nhằm thu được lợi nhuận một cách tối đa, giới chủ các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài có nhiều cách hạn chế bớt quyền lợi của công nhân,
đặc biệt là công nhân nữ trong chính sách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng
lao động. Nhiều quyền lợi, mong muốn chính đáng của nữ công nhân không
được doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ. Khi đó, sự ràng buộc ít ỏi về lợi ích
giữa nữ công nhân với doanh nghiệp làm cho sự gắn kết xã hội diễn ra lỏng
lẻo và đa số nữ công nhân được hỏi sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp để chuyển
sang doanh nghiệp khác có thu nhập cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn.


Quá trình phân tích thực trạng và những yếu tố tác động đến di động
xã hội của nữ công nhân trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài ở KCN Tân
Bình cho thấy xu hướng trong thời gian tới, sẽ vẫn tiếp tục có một lượng lớn
nữ công nhân ngoại tỉnh di cư đến TP HCM và trở thành công nhân công
nghiệp trong các KCN, KCX của thành phố. Tuy nhiên, do cạnh tranh về lao
động ngày càng gay gắt và yêu cầu doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận, nên
một bộ phận không nhỏ nữ công nhân sẽ mất việc làm và ra khỏi dây truyền
sản xuất. Khi đó, họ có xu hướng trở về địa phương hoặc tìm kiếm việc làm
trong doanh nghiệp khác để bám trụ lại thành phố. Do vậy, sự luân chuyển

lao động giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sẽ tiếp tục diễn ra
trên thị trường lao động.
Có nhiều các giải pháp nhằm nâng cao vị thế của nữ công nhân trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, song quan trọng nhất là bản
thân người nữ công nhân phải ý thức được việc tự học tập nâng cao trình độ
chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho mình. Chỉ có như vậy mới có thể
nâng cao được giá trị sức lao động, đảm bảo việc làm ổn định, có thu nhập,
tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp cho nữ công nhân trong
sự biến động của thị trường lao động trong nước và quốc tế hiện nay.