Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông huyện châu thành, tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN NGỌC THIỆN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC


NGHỆ AN - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN NGỌC THIỆN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Phạm Minh Hùng

NGHỆ AN - 2015


1

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành luận văn, tôi
đã nhận được sự động viên, giúp đỡ tận tình tạo điều kiện thuận lợi của các cấp
lãnh đạo, nhiều thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp. Không biết nói gì hơn tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
- Trường Đại học Vinh, khoa Sau Đại học, các giảng viên, các nhà sư phạm
đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập,
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
- Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Phạm
Minh Hùng, Người hướng dẫn khoa học, đã tận tâm hướng dẫn, bồi dưỡng kiến
thức, phương pháp nghiên cứu, năng lực tư duy và trực tiếp giúp đỡ hoàn thành
luận văn này.
- Nhân dịp này tôi xin được chân thành cảm ơn đến các Thầy (Cô) Hiệu
trưởng, Phó Hiệu trưởng, cùng tất cả các thầy cô giáo các trường THPT huyện
Châu Thành, tỉnh Long An đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu, tư liệu và
nhiệt tình đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình nghiên cứu.
Xin cảm ơn quý đồng nghiệp, bạn bè và gia đình những người luôn bên
cạnh động viên tinh thần và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu.
Kính thưa quý Thầy Cô, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận
văn không thể tránh khỏi sai sót. Tôi rất mong được sự góp ý chỉ dẫn của quý
Thầy Cô.
Xin trân trọng và chân thành cảm ơn!
Vinh, ngày 01 tháng 06 năm 2015
Người thực hiện
Nguyễn Ngọc Thiện

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU


2

1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.....................................................................2
4. Giả thuyết khoa học.............................................................................................2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................................2
6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2
7. Đóng góp của luận văn........................................................................................7
8. CÊu tróc cña luËn v¨n.............................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG............................4
1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ..............................................................4
1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài...................................................................4
1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước....................................................................8
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN..................................................................10
1.2.1. Giáo viên và giáo viên Trung học phổ thông................................................10
1.2.2. Đội ngũ và đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông......................................10
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông...................11
1.2.4. Giải pháp và giải pháp phát triển đội ngũ GV các trường Trung học phổ
thông........................................................................................................................15
1.3. CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GV TRUNG HỌC PHỔ THÔNG.................17
1.3.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống..........................................................17
1.3.2. Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường..................................................17
1.3.3. Năng lực dạy học...........................................................................................18
1.3.4. Năng lực giáo dục..........................................................................................18

1.3.5. Năng lực hoạt động chính trị, xã hội.............................................................19
1.3.6. Năng lực phát triển nghề nghiệp....................................................................19
1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG............................................................19


3

1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ
thông........................................................................................................................19
1.4.2. Mục đích, yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ
thông........................................................................................................................19
1.4.3. Nội dung, phương pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học
phổ thông.................................................................................................................20
1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GV các trường THPT....24
1.4.1. Yếu tố khách quan.........................................................................................24
1.4.2. Yếu tố chủ quan.............................................................................................25
Kết luận chương 1………………………………………………………………. 26
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN CHÂU
THÀNH, TỈNH LONG AN.....................................................................................27
2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ GIÁO DỤC CỦA
HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN........................................................27
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và dân cư.........................................................................27
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội..............................................................................28
2.1.3. Tình hình giáo dục.........................................................................................29
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN..............................31
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.....................................................31
2.2.2. Về năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường.............................................33

2.2.3. Về năng lực dạy học......................................................................................34
2.2.4. Về năng lực giáo dục.....................................................................................36
2.2.5. Về năng lực hoạt động chính trị, xã hội........................................................36
2.2.6. Về năng lực phát triển nghề nghiệp...............................................................36
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN.....38


4

2.3.1. Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lý giáo dục về sự cần thiết phải phát
triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ thông huyện Châu Thành, tỉnh
Long An ..................................................................................................................38
2.3.2. Thực trạng sử dụng các giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên các trường
Trung học phổ thông huyện Châu Thành, tỉnh Long An........................................42
2.3.3. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ
thông huyện Châu Thành, tỉnh Long An.................................................................44
2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG......................................................45
2.4.1. Nguyên nhân thành công...............................................................................45
2.4.2. Nguyên nhân hạn chế, thiếu sót.....................................................................46
Kết luận chương 2………………………………………………………………..47
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH
LONG AN...............................................................................................................49
3.1. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP......................................................49
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu................................................................49
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn................................................................49
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả................................................................49
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi...................................................................49
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GV CÁC TRƯỜNG

THPT HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH LONG AN............................................49
3.2.1. Nâng cao nhận thức của của cán bộ QLGD về sự cần thiết phải phát triển đội
ngũ GV các trường THPT huyện Châu Thành, tỉnh Long An................................49
3.2.2. Xây dựng quy hoạch đội ngũ GV các trường THPT huyện Châu Thành, tỉnh
Long An một cách khoa học và khả thi...................................................................53
3.2.3. Tăng cường bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực sư
phạm cho đội ngũ GV các trường Trung học phổ thông huyện Châu Thành, tỉnh
Long An...................................................................................................................57


5

3.2.4. Tổ chức đánh giá đội ngũ GV các trường THPT huyện Châu Thành, tỉnh
Long An theo chuẩn nghề nghiệp............................................................................61
3.2.5. Đảm bảo các điều kiện để phát triển đội ngũ GV các trường THPT huyện
Châu Thành, tỉnh Long An......................................................................................67
3.3. KHẢO SÁT SỰ CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI
PHÁP ĐỀ XUẤT...................................................................................................70
3.3.1. Khảo sát sự cần thiết của các giải pháp đề xuất............................................70
3.3.2. Khảo sát tính khả thi của các giải pháp đề xuất............................................71
Kết luận chương 3………………………………………………………………..71
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................76


6

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
1

Bảng
Tên bảng
Trang
2.1 Hoạt động giáo dục các trường THPT huyện Châu
31

2
3
4
5

2.2
2.3
2.4
2.5

Thành
Khảo sát chính trị, tư tưởng của GV
Số lượng GV các trường THPT huyện Châu Thành
Cơ cấu về giới, độ tuổi năm học 2013 - 2014
Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của GV

32
34
34
35

2.6

năm học 2013 - 2014
Thống kê số tiết dạy tốt, thao giảng trong năm học

36

6
7
8

2.7
2.8

2013 - 2014
Thống kê năng lực của CBQL
Đánh giá mức độ cần thiết và khả thi của các nhóm
giải pháp phát triển đội ngũ GV THPT

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

37
72


7

CBQL
CNH - HĐH

Cán bộ quản lý

CSVC

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

NNL

Cơ sở vật chất

GDĐĐ

Nguồn nhân lực

GDHS

Giáo dục đạo đức

GD&ĐT

Giáo dục học sinh

GV

Giáo dục và Đào tạo

HĐND

Giáo viên

HS

Hội đồng nhân dân

HSG

Học sinh

NGLL

Học sinh giỏi

PCGDTH - CMC

Ngoài giờ lên lớp

PHHS

Phổ cập giáo dục tiểu học - chống mù chữ

QLGD

Phụ huynh học sinh

THCS

Quản lý giáo dục

THPT

Trung học cơ sở

UBND

Trung học phổ thông

XHCN

Ủy ban nhân dân
Xã hội chủ nghĩa


8

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi chúng ta phải đổi
mới căn bản, toàn diện GD&ĐT. Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT là “đổi mới
những vấn đề lớn, cốt lõi, cấp thiết, từ quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đến mục tiêu,
nội dung, phương pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện bảo đảm thực hiện; đổi mới
từ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước đến hoạt động quản trị của các
cơ sở GD&ĐT và việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã hội và bản thân người
học; đổi mới ở tất cả các bậc học, ngành học” [12]
Đối với giáo dục phổ thông, mục tiêu của sự đổi mới là “tập trung phát triển
trí tuệ, thể chất, hình thành phẩm chất, năng lực công dân, phát hiện và bồi dưỡng
năng khiếu, định hướng nghề nghiệp cho HS. Nâng cao chất lượng giáo dục toàn
diện, chú trọng giáo dục lý tưởng, truyền thống, đạo đức, lối sống, ngoại ngữ, tin
học, năng lực và kỹ năng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Phát triển
khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích học tập suốt đời” [12].

Để thực hiện được mục tiêu trên đòi hỏi phải phát triển đội ngũ GV - lực
lượng quyết định chất lượng giáo dục.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khoá XI đã nhấn
mạnh: “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an
ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ GV theo từng
cấp học và trình độ đào tạo” [16].


9

Trong những năm qua, huyện đã có sự phát triển mạnh mẽ trên tất cả các mặt
kinh tế - xã hội, văn hoá - giáo dục, an ninh - quốc phòng… Riêng trong lĩnh vực
giáo dục THPT, huyện đã đạt được nhiều thành tựu.
Tuy nhiên để đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ bản, toàn diện giáo dục hiện nay,
huyện cần phải tập trung phát triển đội ngũ GV các trường THPT, xem đây là một
yêu cầu cấp thiết.
Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp phát triển
đội ngũ GV các trường THPT huyện Châu Thành, tỉnh Long An” để nghiên
cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải phát triển
đội ngũ GV các trường THPT huyện Châu Thành, tỉnh Long An.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Vấn đề phát triển đội ngũ GV các trường THPT trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Một số giải pháp phát triển đội ngũ GV các trường THPT huyện Châu
Thành, tỉnh Long An.
4. Giả thuyết khoa học

Có thể phát triển đội ngũ GV các trường THPT huyện Châu Thành, tỉnh
Long An đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, nếu đề xuất và
thực hiện được các giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển GV các trường THPT.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ GV các
trường THPT huyện Châu Thành, tỉnh Long An.
5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ GV các trường THPT
huyện Châu Thành, tỉnh Long An.
6. Phương pháp nghiên cứu


10

6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng cơ
sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận có các phương
pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu;
- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây dựng
cơ sở thực tiễn của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn có các
phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp điều tra;
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục;
- Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động;
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia;
6.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng các phần mềm để xử lý các số liệu thu được.

7. Đóng góp của luận văn
7.1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ GV các trường
THPT.
7.2. Khảo sát phát triển thực trạng đội ngũ GV các trường THPT huyện
Châu Thành, tỉnh Long An; từ đó đề xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học, có
tính khả thi để phát triển vững chắc đội ngũ GV các trường THPT huyện Châu
Thành, tỉnh Long An
8. CÊu tróc cña luËn v¨n
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ GV các trường
THPT huyện Châu Thành, tỉnh Long An.


11

- Chương 2: Cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ GV các trường
THPT huyện Châu Thành, tỉnh Long An.
- Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ GV các trường THPT
huyện Châu Thành, tỉnh Long An.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦAVẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài
Hầu hết các nước trên thế giới đều coi đội ngũ GV là một trong năm điều
kiện cơ bản để phát triển giáo dục. Năm điều kiện đó là: 1) môi trường kinh tế của
giáo dục; 2) chính sách và các công cụ thể chế hoá giáo dục; 3) cơ sở vật chất - kỹ
thuật và tài chính giáo dục; 4) Đội ngũ GV và người học; 5) Nghiên cứu giáo dục,

lý luận giáo dục và thông tin giáo dục [22 tr 96]. Hầu hết các quốc gia trên thế giới
đều coi trọng bồi dưỡng đội ngũ GV là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục.
Việc tạo mọi điều kiện thuận lợi để mọi người có cơ hội học tập, học tập thường
xuyên để kịp thời bổ sung kiến thức và đổi mới phương pháp hoạt động để phù
hợp với sự phát triển kinh tế xã hội là phương châm hành động của các cấp
QLGD.
Năm 1988, Ấn Độ quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm hoạt động
trong cả nước nhằm tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người. Việc bồi dưỡng
GV được tiến hành ở các trung tâm này và mang lại hiệu quả rất thiết thực.
Năm 1998, tại hội nghị UNESCO tổ chức tại Nêpan về tổ chức quản lý nhà
trường đã khẳng định quản lý, bồi dưỡng “Nâng cao chất lượng đội ngũ GV” là
vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục.


12

Khi quyết định định hướng đưa giáo dục Hoa Kỳ lên hàng đầu thế giới trong
thế kỷ XXI, Chính phủ Hoa Kỳ đã lấy giải pháp GV làm then chốt. Họ chủ trương
tiêu chuẩn hoá, chuyên nghiệp hoá và nâng cao chất lượng GV trên tất cả các mặt
vị thế nghề nghiệp, nhân cách và xã hội. Một thời gian dài , Hoa Kỳ đã không chú
trọng nhiều đến đội ngũ GV, thu nhập của GV và vị thế xã hội của họ ở mức dưới
trung bình so với các ngành nghề khác. Do vậy, Hoa Kỳ đã lâm vào tình trạng khó
khăn GV kéo dài. Rất nhiều môn học không có GV được đào tạo sư phạm để trực
tiếp giảng dạy, tỷ lệ trái nghề trung bình là 10% đến 40% tuỳ theo khối lớp, môn
học. Điều đó thực tế không nguy hại nhiều đến chuyên môn, vì những người trái
nghề này có chuyên môn sâu về lĩnh vực đang giảng dạy, họ chỉ thiếu về phương
pháp sư phạm. Nhưng ở khía cạnh quy hoạch đào tạo hay khía cạnh hành chính,
quản lý và đánh giá GV theo yêu cầu tiêu chuẩn hoá thì lại nảy sinh nhiều vấn đề
bất cập. Khi nhận thấy vị thế GV, lương và thu nhập của họ tại nước mình thấp
hơn ở Nhật Bản, Đức và phân tích những vấn đề hạn chế vừa nêu; suốt cả thập kỷ

90 cho đến hiện nay, Chính phủ Hoa Kỳ đã tập trung nâng cao chuẩn giáo viên
của mình cả về vật chất lẫn tinh thần. Công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển
đội ngũ GV cũng được quan tâm đầy đủ hơn [22, tr 347].
- Tại Cộng hoà Pháp, sự tăng trưởng nhanh về quy mô giáo dục, sự bỏ việc
của một bộ phận GV và việc tăng lớp để cải thiện điều kiện học tập đã làm cho Bộ
Giáo dục quốc gia không thể đáp ứng được hết các nhu cầu về đội ngũ GV. Nhiều
biện pháp đã được đề ra, như: phát triển đại học, mở rộng đào tạo giáo sinh, đề ra
một số tài khoản trợ cấp đào tạo GV trong năm 1995 để phục hưng đáng kể các
giá trị của chức vụ giáo dục. Song song với những nội dung đó, việc phân quyền
đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên GV để đảm nhận chương trình mới cũng được
thực hiện một cách liên tục, thông qua phái bộ giáo dục tại các khu vực. Nhờ tất
cả các biện pháp tổng hợp, Bộ Giáo dục quốc gia mới giải quyết ổn thỏa được các
vấn đề đội ngũ GV [22, tr. 253].
- Ở Vương quốc Anh, việc xây dựng đội ngũ GV được coi trọng ngay từ
khâu đào tạo ban đầu. GV trung học được đào tạo tại các khoa giáo dục của các


13

trường đại học, với sự hợp tác của trường phổ thông. Tỷ lệ thời gian đào tạo tại
trường đại học là 30%, trong khi đó thời gian phối hợp đào tạo tại trường phổ
thông là 70%. Trong thời gian tại trường phổ thông giáo sinh được người tư vấn
hướng dẫn từ thấp đến cao. Thời gian đầu là hướng dẫn chuẩn bị bài lên lớp, rồi
thực tập lên lớp; sau đó giáo sinh được tự chủ dần. Các khâu tuyển dụng, bố trí
giáo viên cũng được quy định cụ thể (có nơi sau khi tốt nghiệp đại học, giáo sinh
phải qua một khoá huấn luyện nghiệp vụ một năm, mới được tuyển dụng); nhờ
vậy đầu vào của đội ngũ là khá tốt. Đương nhiên, công tác đào tạo nâng cao và bồi
dưỡng thường xuyên GV vẫn phải được duy trì; nhưng chỉ riêng chuẩn bị và sàng
lọc kỹ đầu vào cũng là một giải pháp tốt [22, tr. 275].
- Trung Quốc coi GV là nền tảng của giáo dục, là người đào tạo nhân tài các

cấp - thành quả cuối cùng của giáo dục. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay của đội
ngũ giáo viên ở Trung Quốc còn nhiều hạn chế: về số lượng thì tỷ lệ GV, HS thấp
hơn nhiều so với các nước phát triển; về chất lượng thì tỷ lệ GV đạt chuẩn còn
thấp, ước tính ở bậc trung học đến phân nửa GV (trên 40%) chưa đạt chuẩn đào
tạo. Tình hình đó đã làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến trình phát triển giáo
dục. Vì vậy, trong chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2050, Trung Quốc xác
định “Tăng cường xây dựng đội ngũ GV, nâng cao tố chất và địa vị xã hội của
giáo viên” là một trong những mục tiêu trọng điểm phải thực hiện. Theo đó, đến
năm 2050 Trung Quốc ước có 155 triệu học sinh trung học, với đội ngũ GV
khoảng 11,92 triệu người [22, tr. 290].
- GV trung học ở các trường nhà nước (trường công lập) thuộc Cộng hoà
Liên bang Đức phải có trách nhiệm phục vụ cho sự phát triển của cộng đồng và có
hành vi phù hợp với quy chế chung. Nhà nước thực hiện các chế độ, chính sách,
bảo đảm các quyền lợi của họ. Tất cả GV bậc trung học đều phải tốt nghiệp đại
học. Họ được đào tạo ở hai thời kỳ: 1) Thời kỳ tại trường đại học kéo dài 4 năm,
sau khi hoàn thành kỳ thi quốc gia giáo sinh được cấp bằng tốt nghiệp đại học,
nhưng vẫn chưa được công nhận là GV; 2) Để trở thành GV, giáo sinh phải trải
qua 2 năm thực tập sư phạm tại trường phổ thông và vượt qua kỳ thi quốc gia lần


14

thứ 2 vào cuối kỳ thực tập. Thông thường mỗi GV dạy 2 môn, cũng có bảng quy
định mỗi GV dạy 3 môn. Nội dung quản lý nhà nước, các chính sách đối với đội
ngũ giáo viên ở các bảng có sự khác nhau, phụ thuộc vào quy định của chính
quyền ở các bảng đó [22, tr. 334].
- Vương quốc Thái Lan thành lập riêng một “Văn phòng cải cách đào tạo
giáo viên” ở cấp nhà nước từ năm 1997. Văn phòng này được hình thành như một
ưu tiên hàng đầu để thực hiện chiến lược phát triển đội ngũ cho một ngành nghề
đáng kính trọng ở nước này. Tổ chức này đã triển khai 6 chương trình chính là:

một: đề ra danh hiệu giảng viên quốc gia để phong tặng cho những GV có thành
tích cao; hai: hầu hết GV được khuyến khích để tham gia vào các khoá đào tạo tại
chức thường kỳ qua sự trợ cấp đặc biệt; ba: triển khai chương trình đào tạo thế hệ
giáo viên mới chất lượng cao; bốn: thực hiện thường xuyên việc xếp loại trường
để khuyến khích và thúc đẩy GV đổi mới phương pháp, nâng cao chất lượng giảng
dạy; năm: tổ chức cho các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội
đến giảng dạy, nói chuyện với HS, GV nhằm kết nối nhà trường với thực tế cuộc
sống; sáu: thực hiện các chính sách điều chỉnh để đẩy nhanh tốc độ, chất lượng
phát triển đội ngũ GV [22, tr. 369].
- Hàn Quốc là quốc gia khá tiêu biểu ở Đông Á trong những chủ trương cải
cách, mở cửa giáo dục để góp phần đắc lực cho phát triển kinh tế - xã hội. Hàn
Quốc đã có những bứt phá ấn tượng để trở thành quốc gia phát triển trong một
khoảng thời gian ngắn. Năm 1995, ngay khi đã ở mức phát triển khá cao, Chính
phủ Hàn Quốc vẫn chủ trương tiến hành cải cách giáo dục với quan điểm xây
dựng một “Xã hội giáo dục sống động và mở cửa”. Một trong những vấn đề được
ưu tiên trong cải cách lần này là phát triển đội ngũ GV với những chính sách hỗ
trợ rất cụ thể, mà trong đó việc thể chế chúng thành luật pháp về giáo dục rất được
chú trọng. Các vấn đề về: cải cách nội dung, chương trình đào tạo GV; đổi mới
phương pháp giảng dạy; sử dụng một cách linh hoạt đội ngũ GV và đẩy mạnh đào
tạo tại chức cho GV; cải tiến môi trường và trang thiết bị ở trường học... được


15

triển khai toàn diện, tạo nên một hệ biện pháp hoàn chỉnh cho phát triển đội ngũ
nhà giáo [22, tr. 460].
Tại Pakistan, có chương trình bồi dưỡng về sư phạm do Nhà nước quy định
trong thời gian 3 tháng gồm các nội dung như giáo dục nghiệp vụ dạy học, cơ sở
tâm lý giáo dục, phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS… đối với đội
ngũ GV mới vào nghề chưa quá 3 năm.

Ở Philippins công tác quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ GV không tổ
chức trong năm mà tổ chức bồi dưỡng vào các khoá học trong thời gian HS nghỉ
hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lý học và
đánh giá giáo dục; hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết học giáo
dục, nội dung và phương pháp giáo dục; hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo dục, viết
tài liệu trong giáo dục và hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kĩ năng nhận xét, vấn
đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, sách giáo khoa, sách tham khảo.
Tại Nhật Bản việc quản lý bồi dưỡng và đào tại lại cho đội ngũ GV CBQL GD là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tuỳ theo thực tế của
từng đơn vị cá nhân mà các cấp quản lý đề ra các phương thức bồi dưỡng khác
nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định. Cụ thể là mỗi trường cử từ 3 đến
5 GV được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi
mới phương pháp dạy học.
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc quản lý bồi dưỡng GV được tiến hành ở các
Trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kĩ năng
nghề nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội
Triều Tiên, một trong những nước có chính sách rất thiết thực về quản lý
bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ GV. Tất cả GV đều phải tham gia học tập đầy đủ
các nội dung chương trình về nâng cao trình độ và chuyên môn nghiệp vụ theo
quy định. Nhà nước đã đưa ra “Chương trình bồi dưỡng GV mới” để bồi dưỡng
đội ngũ GV thực hiện trong 10 năm và “Chương trình trao đổi” để đưa GV đi tập
huấn tại nước ngoài.


16

Các nhà nghiên cứu QLGD Xô viết (cũ) như M.I.Kônđacốp,
P.V.Khuđominxki đã rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng dạy học thông
qua các biện pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất lượng dạy học phải có
đội ngũ GV có năng lực chuyên môn. Họ cho rằng kết quả toàn bộ hoạt động của
nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng đắn và hợp lý công tác quản

lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ.
1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước
Ở Việt Nam, ngay từ thời xưa ông cha ta đã rất coi trọng vai trò của người
thầy giáo “Không thầy đố mày làm nên”, không có thầy sẽ không có giáo dục.
Điều đó nhắc nhở mọi người phải quan tâm mọi mặt đến giáo dục, đến đội ngũ
GV.
Trong thời kỳ kháng chiến của cách mạng Việt Nam, trước hết phải nói đến
quan điểm phát triển giáo dục của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 -1969). Bằng việc
kế thừa những tinh hoa của các tư tưởng giáo dục tiên tiến và việc vận dụng sáng
tạo phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, Người đã để lại cho chúng ta
nền tảng lý luận về: vai trò của giáo dục, định hướng phát triển giáo dục, vai trò
của đội ngũ GV, phương pháp lãnh đạo và quản lý…
Vào cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI, xuất hiện những nhà nghiên cứu kết
hợp thực tiễn về giáo dục ở Việt Nam với những yếu tố hiện đại như Đặng Quốc
Bảo với “Về phạm trù nhà trường và nhiệm vụ phát triển nhà trường trong bối
cảnh hiện nay”, “Quản lý giáo dục - Nhiệm vụ và phương hướng” - Nhà xuất bản
Đại Học Hà Nội năm 1996, “Một số khái niệm về quản lý giáo dục”, Hà Nội 1997;
Nguyễn Văn Lê với “Khoa học quản lý”, 1994; Trần Kiểm với “Khoa học quản lý
giáo dục, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Giáo dục, 2004; “Tiếp
cận hiện đại trong quản lý giáo dục”, Đại học Sư Phạm Hà Nội, 2006; “Những
vấn đề cơ bản của khoa học quản lý giáo dục”, Đại học Sư phạm Hà Nội, 2007;
Phạm Khắc Chương “Lý luận quản lý giáo dục - Đại cương”, Đại học Sư phạm
Hà Nội, 1994; Bùi Minh Hiền (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo với
“Quản lý giáo dục”, Đại học Sư phạm Hà Nội, 2006....


17

Tại các trường đại học và các viện nghiên cứu đã có nhiều tài liệu viết về đề
tài quản lý chất lượng đội ngũ GV. Trường Đại học Vinh, đã có các công trình

nghiên cứu của các tác giả như Phó Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hợi, Phó Giáo
sư - Tiến sĩ Phạm Minh Hùng, Phó Giáo sư - Tiến sĩ Thái Văn Thành,…. Tại Viện
Khoa học giáo dục Việt Nam, năm 2006 tác giả Nguyễn Lộc đã thực hiện đề tài
“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam”, năm
2004 tác giả Nguyễn Ngọc Hợi đã nghiên cứu đề tài cấp Bộ “Các giải pháp cơ
bản nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo”; Tiến sĩ Nguyễn Xuân Mai với “Đào
tạo GV dạy nghề đáp ứng yêu cầu xã hội” và “Đổi mới quản lý giáo dục đại học
một số vấn đề cần được quan tâm”, Tạp chí Giáo dục số 238, 240 tháng 5/2010...
Mặc dù đã có nhiều công trình của nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này,
nhưng chưa có ai đi sâu về các giải phát triển đội ngũ GV các trường THPT huyện
Châu Thành, tỉnh Long An.
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.2.1. GV và GV THPT
1.2.1.1. Giáo viên
Theo Từ điển Tiếng Việt – NXB Khoa học xã hội – Hà Nội 1994, định
nghĩa: GV (danh từ) là người dạy học ở bậc học phổ thông hoặc tương đương
[49].
Điều 70 Luật giáo dục năm 2005, qui định đối với nhà giáo:
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ
sở giáo dục khác… Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ
thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là GV” [36].
1.2.1.2. GV THPT
GV trung học phổ thông là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục cấp trung học phổ thông tại các
cơ sở giáo dục của cấp học thực hiện theo các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Điều lệ nhà
trường.

1.2.2. Đội ngũ và đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông
1.2.2.1. Đội ngũ

18

Theo từ điển giáo dục học, đội ngũ là “ tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng” [48, tr. 339].
Khái niệm đội ngũ tuy có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều có một
điểm chung, đó là: một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng,
để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp,
nhưng đều cùng một mục đích nhất định.
Ta có thể hiểu: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý
tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy, thống nhất, có kế hoạch, gắn bó
với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
1.2.2.2. Đội ngũ GV THPT
Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người làm nghề dạy học – giáo dục,
được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực
hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế
hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn
khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội.
Từ những quan niệm chung về đội ngũ GV, chúng ta có thể hiểu đội ngũ giáo
viên THPT là: Những người làm công tác giảng dạy – giáo dục trong nhà trường
THPT có cùng một nhiệm vụ giáo dục, rèn luyện và giúp các em HS hình thành và
phát triển toàn diện nhân cách để các em tiếp tục bậc học cao hơn hoặc chọn đúng
hướng đi phù hợp với năng lực, sở trường và hoàn cảnh của bản thân.
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ GV THPT
1.2.3.1. Phát triển
Quan điểm phát triển, phát triển (động từ) là: Biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp: Phát triển sản
xuất, phát triển kinh tế – xã hội, phát triển văn hoá, phát triển giáo dục...
Chẳng hạn, quan điển phát triển kinh tế được hiểu: Phát triển kinh tế có thể
hiểu là một quá trình lớn lên (hay tăng tiến) về một mặt của nền kinh tế trong một
thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy mô sản lượng (tăng

trưởng) và tiến bộ về cơ cấu kinh tế – xã hội.


19

Hiện tượng biến đổi lại thuộc quan điểm “phát triển”. Do vậy, quan điểm
“xây dựng và phát triển” tự bản thân nó đã bao hàm nhau, không tách rời nhau, có
mối quan hệ biện chứng với nhau. Thực tiễn chứng minh rằng trong xây dựng đã
có phát triển, trong phát triển phải có xây dựng. Chúng ta thường nói: Xây dựng
nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN. Như vậy, không có nghĩa là ta đã
có một nền kinh tế thị trường đầy đủ, hoàn thiện như mong muốn. Có được nền
kinh tế luôn tăng trưởng, phát triển một cách bền vững.
Hiện nay, trong ngành GD&ĐT đang thực hiện chủ trương xây dựng trường
chuẩn Quốc gia, Bộ GD&ĐT đã có các quyết định ban hành các tiêu chuẩn cho
một trường chuẩn Quốc gia đòi hỏi các nhà trường, các cấp QLGD phải nỗ lực
phấn đấu về mọi mặt, phải xây dựng và phát triển nhà trường theo các tiêu chuẩn
được Bộ GD&ĐT quy định. Khi được công nhận cũng có nghĩa là bản thân nhà
trường phải phấn đấu và phát triển tiếp tục để hoàn thiện đi lên.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ GV THPT
Việc phát triển đội ngũ GV thực chất là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh
vực giáo dục.
Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu
và chất lượng NNL phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế – xã hội ở các
cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương…), đáp ứng nhu cầu nhân lực
cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát
triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng
cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp
chung cho sự phát triển của xã hội (42).
Theo một số tác giả ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo
những nghĩa sau đây: “Với nghĩa hẹp nhất đó là quá trình đào tạo và đào tạo lại,

trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để người
lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ mà họ đang làm hoặc để đi tìm một việc
làm mới”. “Với nghĩa rộng hơn gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân
cách, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”
(41, tr 15).
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá trị vật
chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất,... cho con người.


20

Phát triển đội ngũ GV trong giáo dục chính là xây dựng và phát triển một tổ
chức những người gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có
phẩm chất đạo đức trong sáng, lành mạnh, năng lực chuyên môn vững vàng, có ý
chí kiên định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc, biết gìn giữ và phát
huy các giá trị văn hoá dân tộc đồng thời có khả năng tiếp thu nền văn hoá tiến bộ
của nhân loại.
Người giáo viên khi nhận việc đã là sản phẩm của một quá trình đào tạo. Họ
có nhân cách đặc trưng để có thể đảm nhận trọng trách làm chủ thể quá trình giáo
dục. Đó là điều đặc biệt làm nên “nghề cao quý nhất trong những nghề cao quý...
nghề sáng tạo nhất trong những nghề sáng tạo”. Để tiếp cận việc phát triển người
GV và đội ngũ GV, về nguyên tắc, cần phải xem xét một cách toàn diện trên các
mặt: 1) Chuẩn GV và nội dung chương trình đào tạo để đạt chuẩn đó; 2) Phương
pháp đào tạo trong các trường đào tạo GV; 3) Các chính sách, cách thức tổ chức
quản lý trong đào tạo giáo viên; 4) Giáo dục bền vững cho GV sau khi ra trường;
5) Tạo môi trường cho GV hoạt động có hiệu quả nhất; 6) Các biện pháp quản lý
hỗ trợ cho hoạt động giáo dục (Theo các nội dung đề xuất của Hội thảo quốc tế về
GV, do trường ĐHSP Huế, 2005).
Tuy nhiên, trong đề tài này chủ yếu giải quyết những vấn đề thuộc về phát
triển đội ngũ khi người giáo viên đã là sản phẩm thực thụ của quá trình đào tạo

trước đó. Nghĩa là sẽ tập trung đề xuất hệ giải pháp để giải quyết 3 nội dung, trong
đó nội dung giáo dục bền vững cho GV sau khi ra trường được chú trọng nhất (lúc
này ta đã đặt GV vào đối tượng của một quá trình đào tạo bồi dưỡng khác). Những
nội dung còn lại về quá trình đào tạo GV trước đó sẽ được đưa vào các phân tích
hoặc kiến nghị, như là những đề xuất khắc phục các khiếm khuyết bộc lộ trong thực
tiễn nhà trường. Yếu tố phát triển chuyên môn luôn luôn quan trọng nhất, trong đó có
sự phát triển nhờ lực thúc đẩy của các giải pháp được xây dựng và từ sự tự thúc đẩy
cộng hưởng để phát triển của chính bản thân GV. Yêu cầu tất cả GV đều học tập
và học tập suốt đời được đặt ra rất cao. Trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng này,
giáo viên là đối tượng, nhưng không bị động, mà phải có tính tự chủ và tự giác cao.


21

Đó là nền tảng cho việc phát triển đội ngũ bền vững, là cơ sở để tạo ra một nền văn
hoá của sự thúc đẩy và học hỏi trong đội ngũ.
Phát triển đội ngũ GV THPT chính là việc phát triển nguồn nhân lực
trong giới hạn cấp THPT. Nó bao GV (nguồn nhân lực). Hai mặt này có mối
quan hệ biện chứng với nhau, hoà quyện trong một tổ chức (là một trường hoặc
ngành học ở một cấp chính quyền) và có một trục chi phối xuyên suốt mang
tính chất vừa là môi trường hoạt động của nguồn nhân lực, vừa là phương tiện
để phát triển nó, đó là quá trình giáo dục - đào tạo.
Phát triển người GV chính là phát triển con người trong một môi trường
hoạt động đặc trưng. Theo Liên hợp quốc (về phát triển con người) thì nó bao gồm
hai mặt, hai công việc, đó là: 1) Đầu tư vào con người GV, phát triển nhân tính và
khả năng của họ; 2) Tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trường thuận lợi cho con
người hoạt động, phát triển hiệu suất của họ trong tổ chức.
Phát triển đội ngũ GV chính là tìm cách khuếch trương để đạt hiệu suất cao
nhất của 5 yếu tố (phát năng): 1) Giáo dục và đào tạo để toàn đội ngũ đạt đến sự
chuẩn hoá, hiện đại hoá; 2) Thực hiện các chính sách, chế độ để bảo đảm sức

khoẻ, dinh dưỡng cho GV; 3) Tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, bảo đảm tính
hợp lý, tính xã hội hoá và tính đồng thuận trong tổ chức; 4) Sắp xếp nơi giảng dạy
một cách hợp lý, đồng bộ với các yếu tố số lượng, cơ cấu của đội ngũ; 5) Tăng
cường cơ chế dân chủ hoá trong hoạt động, giải phóng GV khỏi những ràng buộc
không cần thiết, giúp họ tự phát triển bản thân.
Như vậy, phát triển người GV và phát triển đội ngũ GV là hai mặt của một
vấn đề, chúng có mối quan hệ biện chứng, thúc đẩy lẫn nhau. Tuy vậy, hai khái
niệm này không đồng nhất với nhau. Điểm khác biệt là ở chỗ: trong phát triển giáo
viên, người GV là mục tiêu chứ không phải là phương tiện của sự phát triển; còn
khi đề cập đến phát triển đội ngũ, GV được nhìn nhận với tư cách là một nguồn
vốn, là phương tiện quan trọng nhất cho sự phát triển giáo dục. Xét trên phạm vi
lớn, trên phương tiện vĩ mô, hai nội dung này nói chung là tiền đề, điều kiện của
nhau và chúng lồng ghép vào nhau không thể tách rời.