Những rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách khoa học và công nghệ tại Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và công nghệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐẶNG THỊ THU TRANG

NHỮNG RÀO CẢN TRONG VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH
ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ
CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ
Mã số: 60.34.72

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Mai Hà

Hà Nội-2010


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 4
1. Lý do nghiên cứu .................................................................................. 4
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 5
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 5
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 5
5. Đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................... 5
6. Vấn đề nghiên cứu ................................................................................ 6
7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 6
8. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 6
9. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 7

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC THU HÚT
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO
TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN
................................................................................................................... 8
1.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................... 8
1.1.1. Khái niệm Nhân lực ........................................................................ 8
Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 8
1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ .................................................... 9
1.1.3. Phát triển nhân lực KH&CN ......................................................... 13
1.1.4. Khái niệm nhân lực trình độ cao ................................................... 15
1.1.5. Khái niệm thu hút .......................................................................... 16
1.2. Tổng quan về đào tạo sau đại học thời gian qua .............................. 20
1.2.1 Hình thành hệ thống và phát triển quy mô đào tạo SĐH ............... 20
1.2.2. Chất lƣợng đào tạo SĐH ............................................................... 21
1.3. Chƣơng trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN của
Viện CLCS KH&CN............................................................................... 23
1.3.1. Giới thiệu chung về chƣơng trình đào tạo .................................... 23
1.3.2. Khung chƣơng trình đào tạo ......................................................... 24
Kết luận chƣơng 1 ................................................................................... 25
Chƣơng 2. HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH
SÁCH KH&CN TẠI VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN
................................................................................................................. 26
2.1. Giới thiệu về Viện CLCS KH&CN ................................................. 26
2.1.1. Tổ chức hoạt động của Viện ......................................................... 26
2.1.2. Cơ cấu nhân lực của Viện ............................................................. 29
2.2. Thực trạng công tác đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách
KH&CN tại Viện..................................................................................... 30
2.2.1 Giai đoạn 1: từ năm 1991 đến năm 1998 ....................................... 33

2


2.2.2 Giai đoạn 2: từ năm 1998 đến nay ................................................. 34
2.2.3. Thuận lợi trong công tác đào tạo SĐH tại Viện............................ 35
2.2.4. Những khó khăn trong công tác đào tạo sau đại học của Viện ..... 36
2.3. Nhân lực tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN
tại Viện .................................................................................................... 37
2.4. Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ
chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện .......................................... 39
2.4.1. Những rào cản về tài chính trong thu hút nhân lực trình độ cao
tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện ....................................... 39
2.4.2. Những rào cản về công tác tổ chức trong thu hút nhân lực trình độ
cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ tại Viện ................................ 45
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................... 51
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ CHUYÊN
NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN
CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ... 52
3.1. Giải pháp tài chính ........................................................................... 52
3.1.1. Giải pháp tài chính từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nƣớc cấp ... 52
3.1.2. Giải pháp tài chính từ nguồn do học viên đóng góp theo quy định.
................................................................................................................. 53
3.1.3. Giải pháp về quy định thủ tục thanh quyết toán: .......................... 57
3.2. Giải pháp về công tác tổ chức .......................................................... 64
3.2.1. Giải pháp về mô hình công tác quản lý (tại Ban) ....................... 64
3.2.2. Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực tại Viện tham gia vào quá
trình đào tạo sau đại học tại Viện ............................................................ 70
3.2.3. Giải pháp trong thu hút nguồn nhân lực ngoài Viện tham gia vào
quá trình đào tạo sau đại học tại Viện ..................................................... 72

Kết luận chƣơng 3 ................................................................................... 74
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 75
1. KẾT LUẬN ............................................................................................. 75
2. KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 79

3


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Hoạt động KH&CN (sau đây viết tắt là KH&CN) ở nhiều nƣớc trên thế
giới ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển
kinh tế xã hội của đất nƣớc. Từ nhiều năm nay, chính sách nhất quán của
Đảng và Nhà nƣớc đều đánh giá cao vai trò của KH&CN trong sự phát triển
của đất nƣớc. Đến nay tuy các kết quả của hoạt động KH&CN đã tạo sự thúc
đẩy áp dụng tiến bộ kỹ thuật, đổi mới và nâng cao trình độ công nghệ, góp
phần nâng cao năng suất và chất lƣợng trong một số lĩnh vực, nhƣng nhìn
tổng thể, do thiếu CLCS phù hợp, hệ thống quản lý còn quan liêu và tập trung
cứng nhắc, thiếu động lực đổi mới, việc chƣa khơi dậy và sử dụng tốt các
nguồn lực đã làm cản trở cho việc phát huy giá trị vốn có của KH&CN. Trong
bối cảnh đó, vai trò của các cơ quan quản lý về KH&CN ở mọi cấp độ: trung
ƣơng, địa phƣơng, tổ chức phải đƣợc nâng lên về trách nhiệm và đi cùng đó là
trình độ.
Trƣớc sự đòi hỏi của công cuộc đổi mới kinh tế-xã hội, trƣớc những
thách thức và vận hội mới của sự hòa nhập với thế giới, yêu cầu khắc phục
tình trạng còn yếu kém trong quản lý KH&CN là một yêu cầu có tính chất cơ
bản và then chốt. Vấn đề đặt ra là phải làm sao thu hút đƣợc nguồn nhân lực
trình độ cao tham gia đào tạo SĐH (sau đây viết tắt là SĐH) nói chung và đào
tạo thạc sĩ tại Viện Chiến lƣợc và Chính sách KH&CN (sau đây viết tắt là

Viện CLCS KH&CN nói riêng ngày một tốt hơn. Do đó tác giả chọn đề tài
“Những rào cản thu hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ
chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN”. Trong thực tế
hiện nay từ các hoạt động về đào tạo SĐH tại Viện đã thấy rằng, ngân sách
nhà nƣớc dành cho hoạt động đào tạo chƣa hợp lý và còn nhiều bất cập, bên
cạnh đó các yếu tố về thu hút các nguồn nhân lực chƣa thực sự có đủ động lực

4


để có thể thu hút đƣợc lực lƣợng nhiệt huyết tham gia vào giảng dạy đào tạo
sau đại học tại Viện.
2. Lịch sử nghiên cứu
Kể từ khi tiến hành đào tạo thạc sĩ từ năm 1991 đến nay, Viện CLCS
KH&CN chƣa có một nghiên cứu nào về chính sách thu hút nhân lực trình độ
cao tham gia đào tạo nhằm nâng cao năng lực đào tạo thạc sĩ chuyên ngành
Chính sách KH&CN.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn cơ chế và rào cản trong thu
hút nhân lực trình độ cao tham gia đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách
KH&CN tại Viện, làm rõ giải pháp về các yếu tố tài chính, đƣa ra mô hình
chuyên nghiệp hóa công tác tổ chức để khắc phục những hạn chế trong thu
hút nhân lực trình độ cao tham gia giảng dạy.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản:
- Các rào cản trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia và quá
trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN.
- Các rào cản về tài chính, nhóm rào cản về công tác tổ chức từ năm
1991 đến nay.
5. Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố tài chính đáp ứng các hoạt động cho
việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia giảng dạy, các yếu tố công tác tổ
chức đã đƣợc chuyên nghiệp hóa trong quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành
Chính sách KH&CN tại Viện

5


6. Vấn đề nghiên cứu
Những rào cản nào trong việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia
vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN?
Giải pháp nào để thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào quá trình
đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Nguồn tài chính dành cho đào tạo SĐH tại Viện CLCS KH&CN còn hạn
hẹp, chƣa tập trung, thiếu ƣu tiên; Chế độ quản lý tài chính cho đào tạo SĐH còn
cứng nhắc chƣa chú trọng đến đặc trƣng của hoạt động đào tạo SĐH.
Công tác tổ chức đào tạo tại Viện chƣa chuyên nghiệp, quy trình vận hành
quản lý chƣa thực sự chuyên nghiệp hóa với một đơn vị có chức năng đào tạo
SĐH trên 20 năm.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
- Nghiên cứu tài liệu: các văn bản pháp quy liên quan đến hoạt động
SĐH, phân bổ và sử dụng tài chính cho đào tạo SĐH, khảo cứu các thông tin
có liên quan trong các tạp chí và trên mạng Internet..., phân tích tài liệu, số
liệu thứ cấp.
- Phƣơng pháp thống kê: tổng hợp số liệu thống kê về nguồn cán bộ
giảng dạy tại viện.
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu và kế thừa.

6


9. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của viện thu hút nhân lực trình độ
cao tham gia vào quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành
Chính sách KH&CN tại Viện CLCS KH&CN.
Chƣơng 2: Hiện trạng thu hút nhân lực trình độ cao vào quá trình đào
tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện
CLCS KH&CN.
Chƣơng 3: Giải pháp về tài chính, công tác tổ chức nhằm nâng cao hiệu
quả của việc thu hút nhân lực trình độ cao tham gia vào
quá trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Chính sách
KH&CN tại Viện CLCS KH&CN.
Kết luận và khuyến nghị.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC THU HÚT NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI
VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH KH&CN

1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm Nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội là lực lƣợng lao động (human labor), những năng

lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay
còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lƣợng ngƣời có thể làm việc khi cần
thiết.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)
của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc
chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của
quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn
lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể đƣợc huy động một cách
tối ƣu để phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
ngƣời, kể cả những ngƣời hiện tại chƣa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trƣờng học.

8


Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những ngƣời chờ
đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý
do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lƣợc, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân
lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có
thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có đƣợc nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là
xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh
trong thời gian tới, dƣới nhiều dạng khác nhau nhƣ: cạnh tranh nhân tài, cạnh
tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([3], tr 1).

1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những ngƣời
sở hữu trí thức, những ngƣời này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và
phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lƣợng trí thức tích lũy
trong nhân lực KH&CN có thể đƣợc thông qua đào tạo chính thức hoặc thông
qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ:
Thứ nhất, nhân lực KH&CN đƣợc mô tả trong cuốn sổ tay của OECD
năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã đƣợc sử dụng phổ
biến trong các quốc gia cũng nhƣ các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực
KH&CN gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những điều kiện sau đây
(OECD, 1995: 49):
- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

9


- Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện nêu trên, nhƣng làm việc trong một lĩnh
vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng đƣơng.
Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN đƣợc xác định nhƣ
“…tổng số những ngƣời tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các
dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả
những nhà khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”.
Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lƣợng làm
khoa học và công nghệ:
- Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN.
- Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện
nghiên cứu, trƣờng đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN.
- Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp.

- Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những ngƣời dân có sáng kiến cải
tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật
vào đời sống.
- Nhân lực KH&CN là ngƣời Việt Nam đang công tác, sinh sống tại
nƣớc ngoài.
Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ
tay nghề trở lên. Thuật ngữ này đôi khi tƣơng đồng với thuật ngữ nhân lực
KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel). Tuy nhiên,
có trƣờng hợp quan niệm không tƣơng đồng bởi có ngƣời quan niệm nhân lực
KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền
kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lƣợng tiềm năng về
tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực
KH&CN tƣơng đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lƣợng hiện
đang hoạt động cũng nhƣ ở dạng tiềm năng.
10


- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay
thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật
viên và nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những
hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát
triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt
động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo
KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động
KH&CN của thƣ viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều
tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tƣợng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất
lƣợng, dịch vụ tƣ vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản
quyền của các cơ quan công cộng.
Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ

KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa
trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà
khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những ngƣời nằm
trong tổng vốn nhân lực hay những ngƣời thuộc lực lƣợng hoạt động kinh tế
có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sƣ/kỹ thuật viên.
UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
OECD đƣa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc.
Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một
trong các điều kiện sau:
Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên
môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn đƣợc gọi là
trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo).

11


Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣ đã nói ở trên nhƣng làm một nghề
trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây
đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
Nhƣ vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao
gồm:
- Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh
vực KH&CN;
- Những ngƣời có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc
trong lĩnh vực KH&CN;
- Những ngƣời đƣợc coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhƣng không có bằng cấp…
Ngoài ra, còn có những ngƣời làm việc trong lĩnh vực KH&CN với
trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những ngƣời có trình độ

tay nghề cũng đƣợc tính vào nguồn nhân lực KH&CN.
Nhƣ vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghề
nghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay
không, hay kiến thức của họ có đƣợc bổ túc sau một thời gian dài hay không
đều đƣợc coi là nguồn nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN ở đây đƣợc hiểu
theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ
không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động
KH&CN.
So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng
hơn nhƣng lại có chỗ hẹp hơn. UNESCO đƣa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt
động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong
khi đó OECD đƣa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định
nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân

12


lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN,
trừ trƣờng hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không
tính những ngƣời có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN
vào nhân lực KH&CN ([3], tr 2, tr 3, tr 7).
Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chƣa
làm đƣợc việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào
tạo.
Việc đƣa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:
- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để
thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…);
- Khả năng thu thập đƣợc số liệu về chúng;
- Tính so sánh quốc tế.
Vì vậy, sử dụng định nghĩa của OECD về nhân lực KH&CN để áp

dụng trong điều kiện của nƣớc ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây.
Cụ thể nhƣ sau:
“Nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn
nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực
tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên
(hệ thống) vào hoạt động KH&CN”([3], tr 8).
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, nhân lực KH&CN sẽ đƣợc vận
dụng theo nhƣ định nghĩa của OECD.
1.1.3. Phát triển nhân lực KH&CN
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói
riêng là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bƣớc về thể lực, kiến thức kỹ

13


năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao
động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ
mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nƣớc mang tính quy mô (hệ thống
giáo dục – đào tạo và các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lƣợng lớn, chất lƣợng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giai
đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định). Phát triển nguồn nhân lực có liên
quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của ngƣời lao động
là yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến chất lƣợng phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, chất lƣợng nhân lực KH&CN chỉ có thể đƣợc nâng cao khi đƣợc giáo
dục – đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng của chu
trình phát triển nguồn nhân lực. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức
kỹ năng và thái độ nghề nghiệp). Nhƣng để có một nhân cách nghề nghiệp
hoàn chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lực còn phải
đƣợc rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp.

Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào
tạo sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát triển hài
hòa cả thể chất lẫn tinh thần ([8], tr 69).
Phát triển nhân lực KH&CN đƣợc định nghĩa và hiểu theo các cách
khác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể. Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn
nhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sử dụng, phát huy tiềm lực con ngƣời
phục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội.
Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển
nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ
thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía
cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của
con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các
chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([3],t 25). Do

14


vậy, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực. Nhân lực
đƣợc đào tạo tốt đƣợc thừa nhận là động lực hàng đầu thúc đẩy sự phát triển
đất nƣớc, trong đó nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản phẩm
của Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sƣ, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ). Ở
nƣớc ta hiện nay, trong các chƣơng trình giảng dạy hay cơ quan lập chính
sách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([3], tr 26).
Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ
CNH, HĐH từng bƣớc điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp
bách cả ở trên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng nhƣ từng cấp đào tạo ĐH, CĐ,
THCN và dạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo.
1.1.4. Khái niệm nhân lực trình độ cao

Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là một vấn đề cấp
bách hiện nay mà Nhà nƣớc ta đang chú trọng phát triển trên mọi lĩnh vực
dƣới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, phải là sự đảm bảo cả về mặt số lƣợng và chất
lƣợng. Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo trong môi trƣờng sƣ phạm
lành mạnh nhanh chóng tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc tế.
Về nhân lực trình độ cao: Có học giả cho rằng nhân lực trình độ cao
theo nghĩa rộng là tất cả những ngƣời lao động kể cả công nhân kỹ thuật lành
nghề có trình độ cao nhƣng phải có trình độ tƣơng đƣơng cao đẳng và kỹ sƣ
thực hành mới đƣợc coi là trình độ cao.
Trên thế giới còn nhiều khái niệm lân cận “nguồn nhân lực cao cấp”
gồm những ai trình độ giáo dục ít nhất từ bậc THPT hoặc tƣơng đƣơng trở
lên, là những ngƣời nắm giữ vị trí có tầm chiến lƣợc trong xã hội hiện đại,
đảm bảo vai trò lãnh đạo cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội.
15


Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, có thể hiểu rằng nhân
lực trình độ cao là những ngƣời đạt trình độ đào tạo thuộc hệ thống giáo dục
đại học (từ cao đẳng trở lên), nắm vững chuyên môn nghề nghiệp cả lý thuyết
và thực hành, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công
trình quan trọng với phƣơng pháp khoa học, công nghệ tiên tiến.
Đặc điểm của nguồn nhân lực trình độ cao là đội ngũ này đƣợc tuyển
chọn và đào tạo bài bản qua các thiết chế giáo dục (các bậc học), có tinh thần
làm chủ và sáng tạo, thƣờng đƣợc gọi là đội ngũ tri thức.
Nguồn nhân lực trình độ cao có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xƣớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất, giữ vai
trò then chốt trong sự phát triển lực lƣợng sản xuất. Trong bối cảnh hội nhập
và kinh tế tri thức, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao-nguồn vốn nhân lực
quý hiếm của mỗi quốc gia là vấn đề trọng tâm của chiến lƣợc phát triển của

mỗi nƣớc
1.1.5. Khái niệm thu hút
Trong lịch sử, ngƣời xƣa đã rất coi trọng việc thu hút nhân tài (ngƣời
có tài) và có nhiều bài học kinh nghiệm về vấn đề này. Tuy vậy, việc thu hút
nhân tài của ngƣời xƣa không sánh đƣợc với bây giờ, khi nền kinh tế thị
trƣờng phát triển cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các quốc gia, tập đoàn, tổ
chức muốn giành đƣợc lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nhân tài. Thu hút
nhân tài ngày nay đƣợc coi trọng nhƣ đào tạo, thậm chí còn hơn cả đào tạo;
một số nƣớc còn nâng việc thu hút nhân tài lên thành quốc sách.
Với những lý do sau ta có thể hiểu rõ hơn tại sao việc thu hút nhân tài lại quan
trọng đến thế:
- Bất kỳ tổ chức nào, từ doanh nghiệp, viện nghiên cứu, trƣờng đại học
cho đến các đoàn thể… khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lƣợng

16


lớn, chất lƣợng cao, nhất là nhân tài. Sự phát triển luôn đi kèm với nó là sự
thiếu hụt nhân tài, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng khổng thể đào tạo
kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những nhan tài cần
cho sự phát triển của tổ chức mình. Do đó tổ chức phát triển luôn thiếu hụt
nhân tà.
- Có thể thấy, ở bất kỳ lĩnh vực nào, cấp nào cũng luôn xuất hiện những
vấn đề mới mà ở đó thấy ngay sự thiếu chuẩn bị về nhân lực, nhất là những
nơi cần trình độ cao, cho nên ở đâu cũng có nhu cầu thu hút nhân tài để giải
quyết những vấn đề mới nảy sinh. Do đó khi nảy sinh những vấn đề mới,
không có người đảm nhận, bắt buộc phải thu hút nhân tài.
- Khi lâm vào trì trệ, tổ chức muốn thoát ra thì cần thu hút nhân tài để
tạo đột phá đƣa tổ chức đƣa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới. Do đó thu hút
nhân tài sẽ tạo ra được bước đột phá mới

- Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực.
Thu hút nhân tài trƣớc hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thu hút nhân tài làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới,
khiến hoạt động hiệu quả hơn. Nhân tài là ngƣời mang trong mình tri thức
tiềm ẩn, có khả năng đem theo, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển
sản xuất, khiến nhân lực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lƣợng
để tiếp thu những công nghệ mới. Trong hệ thống quản lý nhân lực, nhân tài
thƣờng ở vị trí cao nên tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và thƣờng là
những tác động tích cực, khiến cho nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn.
Thu hút nhân tài làm những tài năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức
đƣợc dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm nhiều nhân tài nữa. Do đó thu hút
nhân tài sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Mặt khác thu hút nhân tài mang lại hiệu quả kinh tế cao do thu hút
nhân tài không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức cần, nên những đãi
17


ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo. Do đó thu hút nhân tài mang lại hiệu quả
kinh tế cao
Về nguyên tắc thu hút nhân tài thì khi bƣớc vào nền kinh tế thị trƣờng
và hội nhập kinh tế quốc tế, ngƣời ta còn thấy rõ vai trò quan trọng của nhân
tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài. Tuy
nhiên công việc này không hề đơn giản. Trƣớc hết, nhƣ ngƣời ta thƣờng nói:
“phải đổi mới tƣ duy”, vì nếu dùng tƣ duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức
hút. Một số địa phƣơng thƣờng đƣa ra cách tiếp thị: Nếu TS, thạc sĩ về địa
phƣơng thì đƣợc nhận vào biên chế, đƣợc cấp đất, cấp nhà, đƣợc trợ cấp một
khoản tiền ban đầu. Cách tiếp thị này chỉ nhận đƣợc những TS (sau đây viết
tắt là TS), thạc sĩ đang bị ế, chƣa có nơi làm việc mà thôi. Những ngƣời có
năng lực thực sự họ còn cân nhắc nhiều với những cầu hỏi: Làm gì? Công
việc có phù hợp với năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có tốt

không? Tƣơng lai có phát triển không? Điều kiện sống và sinh hoạt của bản
thân và gia đình nhƣ thế nào?
Về phía ngƣời sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm
rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự logic nhất định là: Thu hút nhân tài
để làm gì? Thu hút ai? Thu hút nhƣ thế nào?
Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng đƣợc nhân tài. Muốn dùng
đƣợc ngƣời tài, trƣớc hết ngƣời lãnh đạo phải tài, ngƣời quản lý phải tài để từ
đó có thể chọn đƣợc ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc của mình cần.
Về phƣơng pháp thu hút nhân tài nhƣ là một chiến lƣợc quan trọng của
tất cả các quốc gia, các doanh nghiệp, các tổ chức nhà nƣớc hay tƣ nhân, vì
vậy có rất nhiều giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức (tùy thuộc vào
hoạt động của tổ chức mình). Mỗi tổ chức đều vận dụng những giải pháp
chung và phổ biến nhƣng cố gắng tìm cho mình những giải pháp riêng khả dĩ
giành thắng lợi trong thu hút nhân tài.
18


Ở nƣớc ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên
cứu về giảng dạy ở các trƣờng đại học và ngƣợc lại thu hút các giáo sƣ và cán
bộ giảng dạy ở các trƣờng đại học thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở
các viện là điều hết sức cần thiết để tận dụng năng lực, chất xám, cơ sở hạ
tầng của hai cơ quan. Diều này sẽ giúp nâng cao chất lƣợng đào tạo và nghiên
cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết về cấu trúc hệ thống do cơ chế kế
hoạch hóa chỉ huy tập trung để lại; giúp trƣờng đại học, viện nghiên cứu thích
nghi dần với nền kinh tế thị trƣờng. Tƣơng tự, các địa phƣơng, các tập đoàn,
các doanh nghiệp cần thu hút các nhà khoa học ở các viện, các cán bộ giảng
dạy ở các trƣờng đại học về thực hiện các dự án của cơ quan mình nhƣ đổi
mới công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa phƣơng…
Muốn thu hút đƣợc nhân tài thì cần làm cho họ biết đƣợc họ đƣợc thu
hút về để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thực sự tạo ra sự lôi cuốn. Việc

trọng dụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài. Thực sự trọng dụng là
biểu hiện tốt đẹp của trọng thị. Trả lời câu hỏi thu hút nhƣ thế nào là thể hiện
trọng đãi của nơi sử dụng nhân tài. Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho
đóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng. Cụ thể hóa ba khâu trọng thị,
trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra đƣợc các giải pháp tổng thể cho thu hút nhân
tài. Gải pháp này thƣờng mang tính chiến lƣợc chi phối các giải pháp kỹ thuật
khác.
Ngoài ra còn một khía cạnh rất quan trọng đó là nhân tài cũng rất mong
muốn trƣớc hết là đƣợc làm việc và cống hiến. Vì vậy việc tạo môi trƣờng thu
hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài. Về vấn đề này cần quan tâm
tới ba yếu tố:
- Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng nhƣ phòng thí nghiệm,
xƣởng thực nghiệm (đối với cán bộ KH&CN, giáo sƣ…) điều kiện thông tin

19


nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý không
khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ:
- Nhân tài đƣợc quyền tự chủ cao trong lĩnh vực hoạt động của mình
tránh sự can thiệp của cấp trên;
- Có cuộc sống ổn định.
Ba điều kiện trên là môi trƣờng hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trƣờng
để nhân tài nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần đầu tƣ, những có
những điều kiện không cần tiền, chỉ cần ngƣời lãnh đạo thực sự trọng thị và
trọng dụng nhân tài ([11], tr 12).
1.2. Tổng quan về đào tạo sau đại học thời gian qua
1.2.1 Hình thành hệ thống và phát triển quy mô đào tạo SĐH
Do yêu cầu tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức Nhà nƣớc, trong đó có
đội ngũ công, viên chức của các cơ quan sự nghiệp khoa học rất lớn nên nhu

cầu đào tạo thạc sĩ trong những năm đầu của cấp đào tạo này ngày càng tăng
lên. Nhiều cơ sở đào tạo đã tổ chức các khoá chuẩn hoá để cấp bằng thạc sĩ
cho hàng nghìn cán bộ đã hoàn thành các khoá học cao học thử nghiệm trong
nƣớc từ 1991 trở về trƣớc và các khoá đào tạo SĐH ở nƣớc ngoài. Đào tạo
SĐH trong những năm qua không ngừng phát triển. Đã hình thành đƣợc hệ
thống gồm gần 150 cơ sở đào tạo, gấp 2 lần so với năm 1990 (77 cơ sở), trong
đó có 114 cơ sở đào tạo NCS và 104 cơ sở đào tạo cao học. Trong tổng số
150 cơ sở đào tạo SĐH có : 2 Đại học Quốc gia (Hà Nội và TP. Hồ Chí
Minh), 5 Đại học vùng (Thái Nguyên, Vinh, Huế, Đà Nẵng, Cần Thơ), các
Học viện, các Trƣờng ĐH, Viện NCKH ([4], tr 22)
- Trong 10 năm qua số lƣợng các học viên SĐH tăng rất nhanh. So với
thời điển 1991 thì năm 1997 có số học viên cao học tuyển mới tăng hơn 10
lần, NCS tuyển mới tăng 2 lần và NCS tốt nghiệp tăng khoảng 8 lần;

20


- Cơ cấu ngành nghề của NCS và học viên cao học đã đƣợc cấp bằng
đƣợc phân bổ theo 6 khối, trong đó:
+ Cơ cấu ngành nghề của học viên cao học đã đƣợc cấp bằng thạc sĩ:
nhiều nhất là thạc sĩ khoa học xã hội và nhân văn (58%) và ít nhất là số thạc sĩ
khoa học quân sự (4%).
- Hợp tác quốc tế trong đào tạo SĐH ngày càng đƣợc mở rộng. Hiện tại
có một số chƣơng trình đào tạo cao học do nƣớc ngoài và tổ chức quốc tế tài
trợ, nhƣ:
+ Về quản trị kinh doanh, kinh tế: chƣơng trình SIDA (Thuỵ Điển;
SAV (Thuỵ Sĩ-AIT-Việt Nam); CFVG (Pháp); kinh tế phát triển (Việt NamHà Lan); kinh tế phát triển Fulbright (Mỹ); quản trị kinh doanh (Bỉ).
+ Về khoa học, công nghệ: Kỹ nghệ hệ thống công nghiệp (AIT tại
Việt Nam); Tin học (IFI-Pháp); Khoa học vật liệu (ITLMS-Hà Lan); cơ học
(Bỉ); Luật Việt - Bỉ (Đại học Luật, ĐHQG thành phố Hồ Chí Minh), Quản lý

đô thị (Canada tài trợ tại đại học Kiến trúc Hà Nội; Công nghệ sinh học (Hà
Lan-Đại học Cần thơ), Thuỷ lợi và công trình biển (Hà Lan-Đại học Thuỷ
Lợi).
Những chƣơng trình nêu trên đã và đang hỗ trợ cho Việt Nam đào tạo
hàng nghìn chuyên gia, chủ yếu là cho đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học,
có trình độ thạc sĩ thuộc nhiều lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
1.2.2. Chất lƣợng đào tạo SĐH
Trong những năm qua, trong điều kiện đất nƣớc còn nhiều khó khăn,
đầu tƣ cho đào tạo SĐH còn eo hẹp (chỉ tiêu kinh phí hàng năm cấp cho đào
tạo SĐH là: 6 triệu đồng/NCS, 4 triệu đồng/học viên cao học). Mức kinh phí
này tuy gần đây có tăng song còn rất thấp so với các nƣớc trong khu vực, so
với các bậc học khác kinh nghiệm đào tạo SĐH còn quá ít ỏi (25 năm đào tạo

21


NCS và 9 năm đào tạo cao học), song bằng mọi nỗ lực của sự nghiệp đào tạo,
chất lƣợng và hiệu quả đào tạo SĐH có dần đƣợc cải thiện. Những ngƣời tốt
nghiệp SĐH ở Việt Nam đang giữ những cƣơng vị chủ chốt, đã và đang phát
huy, đóng góp tích cực cho sự phát triển của các ngành kinh tế-xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, đào tạo SĐH có nhiều
mặt hạn chế. Hạn chế cơ bản nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, trong
đó có một số nguyên nhân chính sau:
- Mâu thuẫn giữa nhu cầu phát triển số lƣợng cán bộ có trình độ SĐH
với sự rất hạn chế về nguồn lực.
- Chƣa có nghiên cứu thấu đáo về nhu cầu đào tạo SĐH (ngành cần đào
tạo, cơ cấu ngành, mô hình nhân cách đầu ra của quá trình đào tạo) để từ đó
xác định các chuyên ngành, mục tiêu và chƣơng trình đào tạo phù hợp với cơ
sở phân tích ngành đào tạo.
- Phân cấp quản lý SĐH từ Trung ƣơng đến các cơ sở đào tạo còn chƣa

rõ ràng, chồng chéo. Cơ chế trong quản lý đào tạo SĐH hiện nay còn nhiều
bất cập, làm hạn chế nhiều tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm và sáng tạo của
các cơ sở trong đào tạo SĐH. Các cơ quan quản lý Nhà nƣớc còn ôm đồm, sự
vụ, chƣa tập trung giải quyết các công việc trong phạm vi quản lý nhà nƣớc
của mình.
- Nhiều chính sách trong đào tạo SĐH còn bất hợp lý và liên tục đƣợc
thay đổi, thử nghiệm tạo ra sự mất ổn định trong toàn bộ hệ thống, ảnh hƣởng
không nhỏ tới việc xác định những phƣơng hƣớng phát triển lâu dài trong
công tác đào tạo SĐH.
- Toàn bộ hệ thống giáo dục đại học nói chung và đào tạo SĐH nói
riêng chƣa có chiến lƣợc và kế hoạch phát triển dài hạn để đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế xã hội trong thời gian qua. Hiện cả nƣớc có gần 400 trƣờng

22


Đại học, Cao đẳng với hơn 1,7 triệu sinh viên chính quy và 900.000 sinh viên
tại chức, từ xa, Năm 2009, cả nƣớc tuyển sinh hơn nửa triệu sinh viên, gấp 4
lần năm 1997 và 14 lần năm 1987. Còn về quy mô, tổng số sinh viên cả nƣớc
là 1,7 triệu em trong khi năm 1997 là hơn 700.000 và năm 1987 là 130.000.
Năm 1987, một giảng viên đào tạo bình quân 6,6, sinh viên, năm 2009, một
giảng viên đào tạo trung bình 28 sinh viên. Sau 22 năm, số sinh viên tăng 13
lần, số trƣờng tăng 3,7 lần, nhƣng số giảng viên chỉ tăng 3 lần. Hơn 20 năm
qua, số giảng viên có trình độ TS chỉ đạt hơn 10% ([5], tr 34)
- Cho đến nay sau gần 33 năm tồn tại (từ năm 1976), đào tạo SĐH chƣa
có hệ thống đảm bảo chất lƣợng với đúng nghĩa của nó, thiếu các tiêu chí, chỉ
số, quy trình, cơ chế và tổ chức các cơ quan thẩm định và công nhận chất
lƣợng các cơ sở đào tạo và các chƣơng trình đào tạo.
1.3. Chƣơng trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách KH&CN của
Viện CLCS KH&CN

1.3.1. Giới thiệu chung về chƣơng trình đào tạo
- Tên chuyên ngành
+ Tên tiếng Việt: Chính sách KH&CN
+ Tên tiếng Anh: Science and Technology Polic
- Mã số: 60.34.70
- Đơn vị đào tạo: Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và nhân văn-Đại
học Quốc gia Hà Nội và Viện CLCS KH&CN
- Đối tƣợng dự thi và các môn thi tuyển
+ Điều kiện về văn bằng: đối với chuyên ngành Chính sách KH&CN
này ngƣời dự thi phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy, chuyên tu
hoặc tại chức và có chứng chỉ bổ túc kiến thức của chuyên ngành dự thi

23


+ Về thâm niên công tác: ngƣời dự thi có ít nhất hai năm kinh nghiệm
công tác trong lĩnh vực liên quan đến chuyên ngành dự thi (kể cả ngƣời có
bằng tốt nghiệp đại học loại khá trở lên) tại một trong các vị trí công tác là:
lãnh đạo và chuyên viên các đơn vị quản lý KH&CN của các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội.
- Chƣơng trình bổ túc kiến thức: khi đăng ký thi vào chuyên ngành này
các đối tƣợng khi đăng ký thi tuyển đầu vào phải qua một chƣơng trình bổ túc
kiến thức với 07 môn học. Học viên sẽ đƣơc cấp Chứng chỉ bổ túc kiến thuức
khi hoàn thành thời gian học chuyển đổi.
- Các môn thi tuyển đầu vào
+ Môn cơ bản: Triết học
+ Môn cơ sở: Khoa học luận
+ Môn ngoại ngữ: Trình độ B, một trong 5 thứ tiếng Anh, Nga, Pháp,
Đức, Trung Quốc.
1.3.2. Khung chƣơng trình đào tạo (xem phụ lục 1)

24


Kết luận chƣơng 1
Một trong những nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng nhu cầu
phát triển đội ngũ nhân lực trình độ cao là định hƣớng phát triển đội ngũ nhân
lực trình độ, trong đó cần dự kiến về sắp xếp, bố trí phát triển một đối tƣợng
nào đó theo một trình tự hợp lý thời gian làm cơ sở cho việc lập kế hoạch.
Với cách hiểu đó, đối tƣợng quy hoạch ở đây là đội ngũ nhân lực trình độ cao.
Về phần mình, đội ngũ nhân lực trình độ cao là bộ phận cấu thành của nhân
lực KH&CN quốc gia. Vì vậy, các định hƣớng phát triển đội ngũ này không
thể không căn cứ vào chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội quốc gia, ngành,
vùng lãnh thổ, chiến lƣợc và Chính sách KH&CN, chiến lƣợc và chính sách
GD&ĐT.
Chƣơng 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về quản lý
nguồn nhân lực, nhân lực trình độ cao. Đặc biệt, đã làm rõ các quan điểm, các
nội dung và các vấn đề liên quan đến quản lý và chính sách quản lý nhân lực,
trong đó, đặc biệt quan tâm tới đối tƣợng quản lý là nhân lực KH&CN trong
giảng dạy chuyên ngành Chính sách KH&CN tại Viện Chiến lƣợc và Chính
sách KH&CN.

25