Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động

Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

MỤC LỤC
MỤC LỤC...........................................................................................................................................1
I . LÝ THUYẾT......................................................................................................................................2
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG..............................................................................................................8
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................14

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. BLLĐ: Bộ luật lao động
2. HĐLĐ: Hợp đồng lao động
3. NSDLĐ: Người sử dụng lao động
4. NLĐ: Người lao động.

1


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

Bài tập số 11:
1. Khái niệm tiền lương? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền
lương trong hợp đồng lao động?
2. Năm 2005, Anh A và công ty X có ký kết HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết
thời hạn HĐ hai bên lại ký tiếp tục hợp đồng thứ hai cũng với thời hạn 2 năm.
Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15/8/2009. Hết ngày 15/8/2009 do không thấy
NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm việc bình thường
và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30/8/2009 NSDLĐ thông báo

chấm dứt HĐ với A với lý do HĐLĐ hết thời hạn. NLĐ không đồng ý vì cho
rằng sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc nên HĐ đã ký trở thành
HĐ không xác định thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công
ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ.
Hỏi:
a/ Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai? Tại sao?
b/ A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo
vệ quyền lợi cho mình?
c/ Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện
hành?
d/ Giả sử công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý kiến
gì và ký nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ
cấp…thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt
HĐ do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?

I . LÝ THUYẾT
1. Khái niệm tiền lương
2


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

Tiền lương là một phạm trù vừa mang tính kinh tế vừa mang tính pháp
lý. Dưới góc độ kinh tế, tiền lương được nghiên cứu chủ yếu với tư cách là
một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh, là giá cả của hàng hóa sức lao
động. Dưới góc độ pháp lý tiền lương, tiền lương chủ yếu được xem xét với
tư cách là chế định của luật lao động là tương quan pháp lý giữa NSDLD và
NLD trong lĩnh vực trả công lao động. Với tư cách là chế định của luật lao

động, tiền lương bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về nguyên tắc, chế
độ, hình thức trả lương; hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp lương,
chế độ tiền thưởng; việc trả lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và
nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ…Còn với tư cách là tương quan pháp lý giữa
NLĐ và NSDLĐ, tiền lương thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý của mỗi
bên với mục đích đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người làm
công.
Vậy tiền lương là gì? Mục đích nghiên cứu lí luận về tiền lương dù xuất
phát từ phương diện nào cũng cần làm rõ vấn đề này.
- Các nhà kinh tế học cổ điển (như: Adam Smith, Stain, Simon,
Proudhon…) quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà
còn là thu nhập của người nghèo và do đó không những phải đủ để duy trì
trong khi lao động mà cả trong trường hợp khi ngừng lao động. Durkheim
(nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp) coi tiền lương như quan hệ kinh tế xã hội
đặc trưng cho xã hội công nghiệp hiện hiện đại. Những quan điểm này dường
như nghiêng về khẳng định vị trí vai trò của tiền lương hơn là câu hỏi cho tiền
lương là gì.
- Theo từ điển Tiếng Việt thì “tiền lương” là “công trả định kỳ hàng
tháng, cho công nhân, viên chức” Ưu điểm của định nghĩa này là chỉ ra được
đối tượng hưởng lương và chỉ một trong những đưac điểm cơ bản của tiền
lương( lương trả theo định kỳ thời gian) Tuy nhiên, các tác giả này đã sử dụng
khái niệm tương đồng và điều đó dẫn tới hệ quả là chưa thực sự trả lời được
câu hỏi “tiền lương là gì?”
- Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương có quy định: “…từ
“tiền lương” là “sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà
có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NSDLĐ
và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả choNLĐ theo
một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công
việc thực hiện hãy sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ
phải làm”. Với định nghĩa này, ILO đã đưa ra dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền

lương, bao gồm: (i)Tiền lương là sự trả công lao động; (ii)Hình thức biểu hiện
3


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

tiền lương là bằng tiền mặt; (iii)Tiền lương được ấn định bằng sự bằng sự
thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia; (iv) Lí do mà NSDLĐ
phải trả cho NLĐ. Về phương diện pháp lý, có thể thấy đây là là định nghĩa
khá toàn diện về tiền lương. Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận
dụng định nghĩa này một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội
của quốc gia mình.
Trong ba cách hiểu trên, có thể thấy cách hiểu, cách định nghĩa về “tiền
lương” của tổ chức ILO là hợp lý hơn cả. Việt Nam cũng đã vận dụng linh
hoạt vào điều kiên kinh tế - xã hội của nước ta. Điều 55 BLLĐ đã sửa đổi bổ
sung ở nước ta quy định : “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”
Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, tiền lương được hiểu là số tiền
mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất
lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định
theo sự lao động, chất lượng hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được
xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp hai bên trong hợp đồng lao động hoặc
theo quy định của pháp luật.
Định nghĩa trên đây bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ
bản của nó, bao gồm: Lương cơ bản (lương chính), phụ cấp lương và tiền
thưởng. Trong đó lương cơ bản là phần chính đủ số lượng, chất lượng lao

động đạt trong điều kiện trung bình. Phụ cấp lương là khoản bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp cho NLĐ phải làm thực hiện làm việc trong điều kiện
không bình thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách nhiệm cao
hơn mức bình thường. Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố nảy sinh
trong quá trình lao động, như: tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
sản phẩm…
Tiền lương biểu hiện ở hai khía cạnh cơ bản : tiền lương danh nghĩa và
tiền lương thực tế. Tiền lương danh là số tiền mà NSDLD trả cho hoặc quy
định trong thang lương, bảng lương hay bất kỳ một mức nào do các bên thỏa
thuận không trái pháp luật. Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng hàng
hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa phục cho
cuộc sống của bản thân và gia đình. Khi giá cả sinh hoạt tăng lên, tiền lương
thực tế sẽ bị giảm sút và đời sống của người hưởng lương sẽ bị ảnh hưởng. Từ

4


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

đó đặt ra yêu cầu cần điều chỉnh tăng lương danh nghĩa để đảm bảo cho sức
mua của nó tức là đảm bảo giá trị tiền lương thực tế.
Từ khái niệm trên có thể thấy tiền lương có những đặc điểm sau đây:
- Tiền lương là khoản tiền trả cho người lao động sống
- Tiền lương để thể hiện hình thức tiền mặt
- Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của
pháp luật.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền lương trong hợp
đồng lao động.

Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động do luật lao động điều
chỉnh là tự do thỏa thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền và trách nhiệm
của các bên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuận không trái luật,
trong đó có tiền lương.
Tại Điều 29 BLLĐ quy định “1. Hợp đồng lao động phải có những nội
dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng , điều kiện về an toàn
lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.”
Mặt khác ở Điều 55 BLLĐ quy định “ Tiền lương của người lao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả lương theo năng suất lao
động , chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động
không thể thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.”
Như vậy có thể thấy khi giao kết hợp đồng lao động các yếu tố ảnh
hưởng đến tiền lương là những yếu tố liên quan chủ yếu đến nguyên tắc điều
chỉnh tiền lương, bao gồm các yếu tố sau:
Thứ nhất, chất lượng và số lượng lao động. Số lượng chất lượng lao
động có thể khẳng định là căn cứ quan trọng nhất để trả lương cho NLĐ. Số
lượng và chất lượng được xác định khác nhau tùy vào từng hình thức trả
lương. Ở hình thức trả lương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn
cứ vào thời gian làm việc của NLĐ, chất lượng lao động phản ánh qua mức
độ phức tạp của công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn, mức độ
lành nghề , khả năng tác nghiệp…mà NLĐ có thể đáp ứng để hoàn thành
công việc. Ở hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán , số lượng lao
động lại được tính ứng với số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc
NLĐ hoàn thành, chất lượng lao động chính là lượng sản phẩm, công việc đó.
5


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

Trên thực tế, số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp thể hiện cao
năng suất, chất lượng lao động và đây chính là yếu tố, cơ sở thực tế để các
bên thỏa thuận về điều khoản tiền lương trong hợp đồng.
Theo nguyên tắc này, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao,
thành thạo, chất lượng cao,làm việc nhiều được hưởng nhiều và ngược lại;
những lao động ngang nhau thì được trả lương như nhau. Những nội dung này
cần được vận dụng linh hoạt tùy hoàn cảnh, từng nhóm NLĐ cụ thể. Điều này
phù hợp với đặc điểm của thị trường lao động đồng thời tránh thực hiện phân
phối theo lao động một cách cứng nhắc, không gắn kết quyền và lợi ích của
NLĐ với hiệu quả kinh tế của đơn vị sử dụng lao động, không tính tới những
yếu tố tác động bên ngoài tới tiền lương của NLĐ.Thực hiện nguyên tắc này
tránh tư tưởng bình quân chủ nghĩa và quan điểm NLĐ tạo ra bao nhiêu sản
phẩm hưởng đủ bấy nhiêu. Các tư tưởng này sẽ phá vỡ công bằng và không
đảm bảo tính hiện thực trong việc trả lương.
Thứ hai, điều kiện lao động. Đó là là tính chất công việc, ngành nghề,
điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội… nơi mà NLĐ làm việc có tác động
không nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị
trường hàng hóa, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và
chất lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu
cầu tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác
động đến NLĐ trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc có
tính chất không bình thường (nặng nhọc, độc hại , yêu cầu tính chất trách
nhiệm cao, tính lưu động cao), NLĐ làm việc ở địa bàn không thuận lợi về
điều kiện tự nhiên (vùng xa xôi, hẻo lánh , khí hậu khắc nghiệt..) hoặc có khó
khăn về điều kiện xã hội ( cơ sở hạ tầng thấp kém, giá cả thị trường đắt đỏ,
trình độ dân trí thấp…)cần được đảm bảo mức lương cao hơn những NLĐ
khác. Chính vì vậy tùy vào điều kiện lao động cụ thể mà NSDLĐ và NLĐ
phải thỏa thuận vấn đề này khi đi đến các điều khoản tiền lương trong HĐLĐ.

Thư tư, năng xuất lao động. Năng suất lao động là một trong những yếu
tố quyết định trực tiếp đến tiền lương của NLĐ, bởi để đạt hoặc vượt chỉ tiêu
năng xuất lao động có phần đóng góp của NLĐ từ việc cung ứng sức lao động
của họ. Vì vậy khi năng suất lao động tăng có khả năng NLĐ được tăng
lương. Tiền lương tăng, đến lượt nó lại là nhân tố kích thích NLĐ tăng năng
suất lao động, góp phần tăng trưởng kinh tế cho đơn vị và cho xã hội. Yêu cầu
của yếu tố này là đặt tiền lương và năng suất lao động trong mối quan hệ tác
động qua lại. Song mức độ hiệu quả của nhân tố này lại phụ thuộc vào mức
6


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

độ tăng năng suất lao động với tốc độ tiền lương . Lí luận và thực tiễn đã
chứng minh tốc độ tăng năng suất alo động cần cao hơn mức độ tiền lương
bình quân thì việc trả theo năng suất mới phát huy được tác dụng. Năng suất
lao động tăng không chỉ do sự đóng góp của NLĐ, mà còn do việc thực hiện
hàng loạt các biện pháp từ phía NSDLĐ, như : cải tiến phương pháp tổ chức
sản xuất, quản lý lao động;đầu tư trang thiết bị,đổi mới công nghệ sản xuất;
tăng chi phí bán hàng…Từ đó chi phí sản có thể tăng lên đáng kể, doanh
nghiệp bán hàng và lợi nhuận trên đơn vị sản phẩm, hàng hóa lại có thể
giảm…Vì lý do trên khi thỏa thuận ký kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải có
những thỏa thuận cụ về việc tiền lương tăng hay giảm do năng suất lao động
giảm hay tăng. Tránh trường hợp NLĐ nhận thấy năng suất lao động tăng rõ
rệt mà không được tăng lương hoặc đột nhiên bị trừ tiền lương mà không biết
lý do… Thường khi thỏa thuận trả tiền lương cho người lao động theo năng
suất lao động được thể hiện trong chế độ tiền thưởng.
Thứ tư, hình thức trả lương. Trong thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ,

vấn đề hình thức trả lương cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến
giao kết HĐLĐ. Ngoài thực tế hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương cho
NLĐ :trả bằng tiên mặt, trả qua thẻ ATM, trả bằng hiện vật…. Vì vậy cần có
sự thỏa thuận trước tránh trường hợp tranh cãi sau này.
Thứ năm, sự điều chỉnh của Nhà nước thông qua pháp luật. Tuy HĐLĐ
được ký kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên nhưng để tránh tình trạng bất
cập pháp luật cần có sự điều chỉnh nhất định và là một trong những yếu tố
ảnh hưởng ảnh hưởng đến thỏa thuân tiền lương trong HĐLĐ. Các bên thỏa
thuận phải dựa trên những nguyên tắt cơ bản của pháp luật như : tiền lương
tối thiểu, các trợ cấp, trả lương làm theo giờ, nghỉ làm vẫn có lương… Điều
155 BLLĐ quy định : “ Mức lương của người lao động không thể thấp hơn
mức lương do Nhà nước quy định” . Về phương diện pháp luật, việc trả lương
theo số lượng và chất lượng lao động phải tuân theo và áp dụng các thang
lương, bảng lương của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động. Trong cùng
thang , bảng lương, nhóm lương, của những lao động có trình độ chuyên môn
cao được thiết kế với những hệ số mức lương cao hơn ở từng bậc lương tương
ứng với nhóm lương, ngạch lương của những lao động có chuên môn nghiệp
vụ thấp hơn. Trong cùng một nhóm lương, ngạch lương, ngạch lương, mức độ
phức tạp của công việc hoặc yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ được
phản ánh do hệ số lương của từng mức lương. Ngoài ra, pháp luật còn quy

7


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

định về tiền lương như : làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó;
lương của lãnh đạo phải cao hơn lương của người bị lãnh đạo…

Trong việc trả lương theo điều kiện công việc, Pháp luật quy định chế độ
phụ cấp để đền bù cho những NLĐ làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, khí hậu
khắc nghiệt được hưởng phu cấp khu vực; NLĐ làm việc nghề hoặc công việc
nghề nặng nhọc, độc hại được hưởng trợ cấp nặng nhọc độc hại … Tùy vào
điều kiện và mục đích cụ thể, các đơn vị sử dụng lao động có thể tách hoặc
gộp lương cấp bậc, chức vụ với phụ cấp lương khi thỏa thuận và trả lương cho
người lao động.
Tóm lại Nhà nước không bắt buộc NSDLĐ và NLĐ khi thỏa thuận điều
khoản tiền lương trong HĐLĐ phải tuân theo một cách gò bó ma hai bên có
thể linh động nhưng không đi quá giới hạn mà pháp luật cho phép.
Bên cạnh các yếu tố trên, tương quan cung cầu lao động trên thị trường,
mức sống chung của nhân dân địa phương, phong tục tập quán, sức mạnh của
tổ chức công đoàn, tình trạng tài chính của đơn vị sử dụng lao động …cũng là
những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ.

II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Tóm tắt tình huống : Năm 2005, anh A và công ty X có ký với nhau một
HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết thời hạn của HĐ hai bên tiếp tục ký hợp đồng thứ
hai cũng với thời hạn 2 năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15.8.2009. Hết
ngày 15.8.2009, do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau
NLĐ vẫn đến làm bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày
30.8.2009 NSDLĐ thông báo chấm dứt HĐ với A với lý do hợp đồng hết hạn.
NLĐ không đồng ý vì cho rằng khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc thì
HĐ trở thành HĐ vô thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công
ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ.
1. Việc chấm dứt HĐ của công ty với A là đúng hay sai? Tại sao
Trả lời : Việc chấm dứt hợp đồng của công ty đối với A là SAI.
Căn cứ pháp luật : Điều 27, Khoản 3 Điều 38 BLLĐ
Điều 27 BLLĐ quy định “2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b
và điểm c của khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao vẫn tiếp tục làm việc

thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết

8


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

hợp đồng lao động mới; nếu không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã
giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp
hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng
chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết hợp đồng hợp đồng không xác định thời hạn”
Theo đó, có thể thấy sau khi hết hạn hợp đồng thứ 2 anh A vẫn tiếp tục
làm việc tại công ty (sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn HĐ 2) vì vậy mặc nhiên
quan hệ lao động giữa anh A và công ty là quan hệ được xác lập trên HĐLĐ
không xác định thời hạn. Vì anh A đã hai lần ký hợp đồng có thời hạn với
công ty nên nếu tiếp tục ký HĐLĐ thì HĐ đó sẽ trở thành HĐLĐ vô thời hạn.
Mặt khác, sau khi kết thúc hợp đồng thứ 2 anh A vẫn tiếp tục được sắp xếp
công việc làm nên HĐLĐ giữa anh A và công ty sẽ trở thành HĐLĐ không
xác định thời hạn mà không cần bất kỳ một sự ký kết gì. Do đó khi công ty
muốn chấm dứt hợp đồng theo ý chí của mình thì công ty cần tuân theo quy
định của pháp luật.
HĐLĐ giữa anh A và công ty X đã trở thành HĐLĐ không xác định thời
hạn và còn hiệu lực. Chính vì vậy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng công ty
X (NSDLĐ) phải tuân theo các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Ở trong tình huống này công ty cho rằng công ty có quyền ký tiếp hoặc chấm
dứt theo Điều 27 BLLĐ là hoàn toàn sai về mặt thủ tục thông báo trước khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng vô thời hạn. Cụ thể, khoản

3 Điều 38 quy định : “…3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn…”
Từ những phân tích trên có thể nhận thấy rằng trong trường hợp này
công ty X đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục thông báo
trước theo quy định của pháp luật.
2. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết
quyền lợi cho mình?
Căn cứ tính chất chủ thể tham gia tranh chấp có thể thấy việc tranh chấp
giữa anh A và công ty X là trách chấp lao động cá nhân cụ thể là về tranh
chấp chấm dứt hợp đồng. Theo đó anh A có thể gửi đơn lên các cơ quan có
thẩm quyền để yêu cầu giải quyết quyền lợi của mình.

9


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

Tại Điều 165 BLLĐ quy định “Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân.”
Mặt khác, khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định “2. Tòa án nhân dân giải
quyết những tranh chấp loa động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải
qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…”
Đối chiếu các Điều luật quy định trên có thể thấy, tranh chấp trên là

tranh chấp cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, theo đó anh A có thể gửi cùng một thời điểm đến một trong ba cơ quan
sau :
Một là, Hội đồng hòa giải nếu ở công ty anh làm việc có Công đoàn cơ
sở hoặc Ban chấp hành lâm thời( Điều 162 BLLĐ)
Hai là, gửi đơn đến Hòa giải viên lao động. Người này do cơ quan lao
động huyện, quận, thị xã, thành phố cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp
lao động quy định tại Điều 157.
Ba là, Tòa án. Vì đây là tranh chấp về bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
cho nên anh A có thể gửi trực tiếp lên tòa án mà không cần qua giai đoạn hòa
giải.
Lưu ý anh A chỉ có thể chọn một trong ba cơ quan, người có thẩm quyền
nêu trên mà không được gửi cho cả ba cơ quan,người có thẩm quyền. Sự lựa
chọn này do anh A quyết định nếu cảm thấy có lợi cho mình.
3. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện
hành.
Như đã phân tích ở trên, trong trường hợp này NSDLĐ đã chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục báo trước vì vậy anh A sẽ được giải quyết một
số quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động.
Điều 41 BLLĐ quy định: “1. Trong trường hợp người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người
lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một
khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp lươngn (nếu có) trong
10


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
Trong trường hợp lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động
còn được trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ
luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động…
4. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi
phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên
kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.”
Điều 42 quy định “1. Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao
động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ
12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ
mỗi năm là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có”
Áp dụng những quy định trên vào giải quyết quyền lợi cho anh A. Quyền
lợi của anh A là trách nhiệm của công ty X. Theo đó anh A sẽ có các quyền
lợi sau:
Thứ nhất, Công ty phải nhận anh A trở lại làm việc. Đây là theo quy định
của pháp luật còn ngoài thực tế công ty có thể không nhận lại anh A trong
những trường hợp nhất định khi có sự thỏa thuận giữa các bên.
Thứ hai, Anh A sẽ được giải quyết các quyền và lợi ích vật chất:
Một là, anh A sẽ được nhận chế độ bồi thường do công ty vi phạm về
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
- Nếu anh A được nhận trở lại làm việc thì công ty phải bồi thường một
khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp trong những ngày anh
A không có việc làm cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp nếu có

(tạm gọi là bồi thường 1)
- Nếu anh A không muốn trở lại làm việc ở công ty thì ngoài khoản tiền
bồi thường 1 thì anh A còn được hưởng trợ cấp thôi việc .
11


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

- Nếu công ty không muốn nhận anh A trở lại làm việc thì anh A sẽ được
nhận ở công ty khoản tiền bồi thường 1 cộng với trợ cấp thôi việc và một
khoản tiền bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận
Hai là, anh A sẽ nhận được khoản tiền bồi thường do công ty chấm dứt
HĐLĐ sai pháp luật về thủ tục báo trước. Theo đó anh A sẽ nhận được khoản
bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của anh A trong những
ngày không báo trước. Cụ thể là lương trong ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ
vô thời hạn.
Ba là, anh A sẽ nhận được khoản trợ cấp thôi việc .Anh A là lao động
thường xuyên trong công ty và có thời gian lao động là 4 năm vì vậycăn cứ
vào Điều 14 Nghi định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003,đối với trường hợp
chấm dứt hợp đồng theo khoản 4 điều 41, anh A sẽ nhận đươc khoản tiền trợ
cấp như sau: Trợ cấp = (4 * ½ tháng lương) + phụ cấp(nếu có) = 2 tháng
lương + phụ cấp (nếu có)
Bốn là, anh A sẽ được nhận tiền lương trong 15 ngày anh làm việc tại
công ty sau khi HĐLĐ thứ hai hết hiệu lực.
Như vậy về khoản tiền mà anh A sẽ nhận được sau khi công ty chấm dứt
HĐTPL sẽ bao gồm các khoản tiền trên.
Thứ ba, Các quyền và lợi ích khác của anh A sau khi công ty chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.

Ngoài các quyền lợi nói trên, anh A sẽ được nhận được sổ lương, trong
đó có xác nhận thời gian làm việc. Công ty sau khi khi ghi sổ không vì lý do
chấm dứt mà ghi những điều có khả năng gây bất lợi cho anh A đi tìm việc
sau này. Nếu anh A đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ được hưởng những quyền lợi
về BHXH theo quy định của Luật BHXH.
4. Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không ý
kiến gì và ký nhận bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương,
trợ cấp…thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên
chấm dứt do hai bên thỏa thuận không? Tại sao?
Trong trường hợp này không thể coi là là đương nhiên chấm dứt hợp
đồng do hai bên thỏa thuận được.
Theo Điều 36 BLLĐ “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường
hợp sau đây: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp
12


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4- Người lao động bị kết án
tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; 5- Người
lao động chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án”. Đây là những trường hợp
HĐLĐ chấm dứt đương nhiên, trong đó có trường hợp hai bên thỏa thuận
chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên để được coi là chấm dứt hợp đồng đương
nhiên do hai bên thỏa thuận phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
Một là, HĐLĐ còn thời hạn, hiệu lực.
Hai là, việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều
thể hiện, bày tỏ mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và
bên kia chấp nhận. Nhưng vấn đề ở đây là phải hiểu như thế nào là thảo

thuận. Theo ý kiến của em, thỏa luận tức là hai bên phải đưa ra các ý kiến của
mình cụ thể là các quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Quyết định được coi là
sản phẩm của quá trình thảo thuận là quyết định được đưa ra sau khi đã thỏa
thuận. Trường hợp một bên đưa ra quyết định rồi mới cho bên kia xem,và bên
kia đồng ý thì vẫn không được coi là đã có sự thỏa thuận.
Đối chiếu với tình huống có thể nhận thấy, công ty đã đưa ra quyết định
trước khi có sự thỏa thuận giữa A và công ty thì kể cả trong trường hợp A
không có ý kiến gì và ký vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền
lương trợ cấp…thì vẫn không được coi là trường hợp đương nhiên chấp dứt
do hai bên thỏa thuận. Do không có điều kiện thứ hai – A hoàn toàn không thể
hiện ý chí của mình trong thỏa thuận – không thể hiện ý chí của hai bên khi
chấm dứt hợp đồng.
Có thể nhận thấy, trường hợp công ty đưa ra quyết định sau đó đưa cho
A xem, A đồng ý với các điều khoản và ký vào …là trường hợp chấm dứt hợp
đồng do ý chí của một bên khi thỏa mãn 2 điều kiện : HĐLĐ còn thời hạn và
chấm dứt do ý chí của một bên.
Qua phân tích trường hợp này có thể nhận thấy pháp luật lao động vẫn
chưa quy định chặt chẽ về vấn đề này, dẫn đến nhiều trường hơp NLĐ bị
chấm dứt HĐ một cách vô lý. Pháp luật lao động cần có sửa đổi để phù hợp
với thực tiễn hơn./.

13


Bài tập lớn học kì

Luật lao động Việt Nam

 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,

NXB Công an nhân dân,2009
2. Bộ luật Lao động , NXB Lao động
3. Nguyễn Thanh Đại, luận văn thạc sĩ, Chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam.
4. Vũ Thùy Dương, luận văn tốt nghiệp, người hướng dẫn: Ths Đỗ Thị
Dung, Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý.
5. Một số văn bản pháp luật lao động

14