Một số kiến nghị về phương hướng hoàn thiện các quy định củapháp luật về trình tự, thủ tục đình công

NỘI DUNG
A. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công:
1. Khái niệm về đình công
Theo Điều 172 Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006,
2007) định nghĩa thì đình công “là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Cách
hiểu này đã chỉ ra được nhiều dấu hiệu nhận biết của đình công nhưng lại chưa
xác định được mục đích cũng như chủ thể chịu sức ép của đình công. Vậy, ta
có thể hiểu một cách đầy đủ về đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao
động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ
quan tâm. Từ định nghĩa trên về đình công ta có thể nhận ra một số dấu hiệu cơ
bản của việc đình công này:
- Đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ
- Đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ.
- Đình công luôn có tính tập thể.
- Đình công luôn có tính tổ chức.
- Mục đích cả đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và
lợi ích mà những người thực hiện đình công quan tâm.
Những dấu hiệu trên là cơ sở để phân biệt đình công với các hoạt động
khác của tập thể lao động, đồng thời đó cũng là căn cứ quan trọng để nhà nước
đưa ra những quy định phù hợp với các đặc điểm khách quan của đình công,
trong đó có cả quy định về trình tự, thủ tục đình công.
2. Trình tự, thủ tục đình công
Theo khoản 4 Điều 7 BLLĐ quy định “NLĐ có quyền đình công theo quy
định của pháp luật”. Nhưng pháp luật ghi nhận cho NLĐ được phép đình công
không có nghĩa là để việc đình công diễn ra một các tùy tiện, tự do. Đình công
tuy là hiện tượng xã hội tồn tại khách quan nhưng bản thân nó lại là một hiện
tượng rất phức tạp, có thể ảnh hưởng, tác động đến các yếu tố và đối tượng
khác theo cả hai hướng tích cực và tiêu cực. Do vậy, sự thừa nhận của pháp
1

luật đối với quyền đình công của NLĐ phải gắn liền với sự điều chỉnh, giới
hạn việc thực hiện quyền. Bằng việc đưa ra các trường hợp đình công bị coi là
bất hợp pháp, pháp luật đã gián tiếp quy định những điều kiện bắt buộc mà
NLĐ và những chủ thể liên quan phải tuân thủ khi thực hiện đình công. Trong
số đó, quy định về trình tự, thủ tục đình công là một điều kiện xét tính hợp
pháp của cuộc đình công. Trình tự, thủ tục đình công được hiểu là cách thức
thực hiện quyền đình công của NLĐ được pháp luật quy định bao gồm các
bước, giai đoạn, cách thức tiến hành các hoạt động cụ thể trong quá trình thực
hiện đình công. Nhìn chung, trình tự, thủ tục đình công trải qua các bước sau:
Một. Chuẩn bị đình công: Theo quy định tại Điều 174 BLLĐ, thủ tục
chuẩn bị đình công chỉ được tiến hành trong một số trường hợp nhất định: sau
khi chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc
có biên bản hòa giải không thành của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải
quyết theo quy định mà các chủ thể trên không giải quyết. Từ quy định này ta
thấy pháp luật cho phép NLĐ có thêm sự lựa chọn hiệu quả để NLĐ bảo vệ
quyền và lợi ích của mình khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể với NSDLĐ.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, thủ tục chuẩn bị đình công bao
gồm các bước cơ bản sau:
- Lấy ý kiến tập thể lao động:
Theo Điều 174a, việc lấy ý kiến của tập thể lao động có thể được thực
hiện
bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký và được thực hiện như sau:
+ Nếu phạm vi đình công có dưới 300 NLĐ: thì phải lấy ý kiến trực tiếp
của những lao động đình công đó.
+ Nếu phạm vi đình công có từ 300 lao động trở lên: thì lấy ý kiến của
người đại diện là các thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ
công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất. Trong trường hợp không có công đoàn cơ
sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.

Quy định này của pháp luật sau khi sửa đổi, bổ sung nhìn chung đã khắc
phục được những bất cập của pháp luật tồn tại trong một thời gian trong việc
triển khai lấy ý kiến tập thể lao động. Theo BLLĐ cũ thì chỉ quy định trong
2


trường hợp có trên 50% số người trong tập thể lao động tán thành bằng cách
lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công khiến cho
thủ tục này chỉ khả thi ở những nơi có ít lao động, còn ở những cơ sở tập trung
nhiều lao động hoặc có nhiều cơ sở sản xuất đặt ở các địa điểm khác nhau thì
rất khó thực hiện dẫn đến tình trạng rất ít cuộc đình công diễn ra theo đúng thủ
tục luật định. Tuy nhiên, với quy định mới, việc lấy ý kiến của tập thể lao động
về việc đình công có thể diễn ra linh hoạt hơn, phù hợp với thực tế hơn.
Việc lấy ý kiến đình công phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất
một ngày. Nội dung lấy ý kiến bao gồm: những tranh chấp lao động đã giải
quyết mà tập thể lao động không đồng ý, thời gian, địa điểm dự kiến đình công
và việc đồng ý hay không đồng ý của người được lấy ý kiến.
Về việc tổng hợp kết quả lấy ý kiến đình công: nếu có trên 50% tổng số
người lao động đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến trực tiếp và có trên 75%
đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến thông qua đại diện thì người tổ chức tiếp
tục thực hiện các bước tiếp theo để chuẩn bị cho cuộc đình công.
- Ra quyết định đình công: Sau khi tổng hợp kết quả lấy ý kiến đình công
mà có đủ số người tán thành đình công theo quy đinh thì người tổ chức có
quyền ra quyết định đình công. Quyết định đình công phải được lập thành
văn bản, có nêu rõ thời gian, địa điểm đình công và có chữ ký, con dấu (nếu
có) của người tổ chức đình công.
- Trao bản yêu cầu (yêu sách) cho NSDLĐ và gửi bản thông báo: Ngoài
những nội dung như trong quyết định đình công, bản yêu cầu gửi đến cho
NSDLĐ còn phải nêu rõ những vấn đề tranh chấp đã được giải quyết mà tập
thể lao động chưa đồng ý, kết quả lấy ý kiến đình công và địa chỉ người cần

liên hệ giải quyết. Công việc này xét về phía NSDLĐ mà nói có ý nghĩa rất
quan trọng vì nó giúp NSDLĐ xem xét lại các phương án giải quyết yêu sách
của NLĐ để có thể tìm được giải pháp tốt hơn là đình công, nếu không, bản
yêu cầu cũng giúp NSDLĐ chuẩn bị những giải pháp tối ưu để đối phó khi
đình công xảy ra. Quyết định đình công và bản yêu cầu theo khoản 4 Điều
174b BLLĐ quy định phải được gửi đến NSDLĐ ít nhất 5 ngày. Đồng thời nó
cũng phải được gửi đến cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp
3


tỉnh để thông báo giúp các cơ quan này nắm được tình hình diễn ra trong
doanh nghiệp đó, có những sự chuẩn bị phù hợp với thẩm quyền của mình, tạo
cơ sở để giải quyết hợp lý cuộc đình công nhằm bảo vệ tốt nhất quyền và lợi
ích hợp pháp cho người lao động.
Tuy nhiên, đối với thời hạn ít nhất 5 ngày luật quy định đối với việc gửi
quyết định đình công và trao bản yêu cầu cho NSDLĐ cũng còn nhiều ý kiến
chưa thống nhất. Có quan điểm cho rằng luật quy định thời hạn như vậy là hợp
lý, vừa đảm bảo cho NLĐ có một khoảng thời gian hợp lý để chuẩn bị đình
công một cách đầy đủ, kĩ lưỡng vừa giúp NSDLĐ có thời gian để xem xét và
cân nhắc những yêu cầu từ phía NLĐ để tìm ra phương thức giải quyết khác có
hiệu quả hơn là tiến hành đình công. Tuy nhiên, có quan điểm lại cho rằng đối
với việc gửi quyết định và yêu cầu đình công mà quy định thời hạn như vậy là
quá dài vì nó sẽ đẩy tổng thời gian chuẩn bị đình công nhiều lên làm ảnh
hưởng đến tính thời cơ – một trong những yếu tố làm nên sự thành công của
cuộc đình công.
Hai. Tiến hành đình công: Nếu đến thời hạn dự kiến đình công mà
NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến
hành đình công. Việc tiến hành đình công trên thực tế được thực hiện theo
những cách thức (dạng hành vi) nhất định mà pháp luật cho phép.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành ở nước ta chưa có quy định cụ

thể về hình thức tiến hành đình công mà chỉ đưa ra các hành vi cấm thực hiện
khi đình công. Từ những hành vi bị cấm này, ta có thể suy ra rằng khi đình
công, những người đình công có thể thực hiện tất cả những hành vi mà pháp
luật không cấm. Cụ thể, đó là các hành vi không nằm trong số hành vi bị cấm
thực hiện trước,
trong và sau đình công sau đây ( Điều 174d BLLĐ):
- Cản trở việc thực hiện quyền đình công của NLĐ hoặc kích động, lôi
kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở người không tham gia đình công đi làm
việc. Với quy định cấm cản trở người không tham gia đình công đi làm việc rất
khó thực hiện trên thực tê bởi vì khi đình công, NLĐ thường sử dụng những
cách thức khiến cho doanh nghiệp ngừng hoạt động, dễ gây sức ép lên
4


NSDLĐ, do vậy mà họ sẵn sàng tiến hành các hành vi gây cản trở việc thực
hiện công việc bình thường của những NLĐ không tham gia đình công. Hơn
nữa, trên thực tế, đối với những doanh nghiệp làm việc theo hệ thống dây
chuyền sản xuất thì việc thiếu đi các vị trí trong dây chuyền cũng làm cho sản
xuất bị ngừng trệ, ảnh hưởng đến công việc của những NLĐ khác.
- Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp.
- Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
- Chấm dứt hợp đồng hoặc xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh
đạo đình công hoặc điều động họ đi làm công việc khác, đi làm ở nơi
khác vì lí do chuẩn bị hoặc tham gia đình công.
- Trù dập, trả thù người tham gia hoặc lãnh đạo đình công.
- Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công.
- Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Tuy nhiên, với những quy định của pháp luật về những hành vi bị cấm
thực hiện trước, trong và sau đình công mà không đưa ra các qui định cụ thể đã
dẫn đến các quan điểm, cách hiểu khác nhau về cách thức tiến hành đình công.

Có ý cho rằng cách thức đình công vẫn là một khoảng trống trong pháp luật
hiện hành. Phản biện lại ý kiến này, quan điểm khác nêu lên tính linh hoạt, chủ
động cho tập thể lao động khi tiến hành đình công với quy định của pháp luật
hiện nay. Cũng có những cách hiểu theo lối suy diễn cách thức đình công từ
quy định đình công phải tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp, tức là chỉ đình
công trong phạm vi phía trong hàng rào doanh nghiệp mới được coi là hợp
pháp. Tuy nhiên hiểu như vậy là chưa đúng với bản chất của quy định trên.
3. Một số kiến nghị về phương hướng hoàn thiện các quy định của
pháp luật về trình tự, thủ tục đình công
Theo kết quả của nhiều cuộc khảo sát được tiến hành tại một số tỉnh về
tình hình, diễn biến của các cuộc đình công thì thấy hầu hết các cuộc đình công
trong thời gian qua đều rơi vào tình trạng trái pháp luật ngay cả sau khi Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động có
hiệu lực (1/7/2007). Nguyên nhân của tình trạng này một phần xuất phát từ
chính NLĐ tham gia đình công mà không nắm rõ thủ tục, cách thức đình công
5


đúng luật, kèm theo tâm lý phản ứng dây chuyền dẫn đến sự lộn xộn, tùy tiện
của NLĐ khi tiến hành đình công. Bên cạnh đó, nguyên nhân quan trọng nhất
chi phối các nguyên nhân khác trong việc gây nên tình trạng trên là do bản
thân các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục đình công còn nhiều bất
cập, rườm rà, tính khả thi thấp. Do vậy việc hoàn thiện pháp luật lao động về
trình tự, thủ tục đình công hiện nay đang là vấn đề cấp thiết.
Dưới đây là một số kiến nghị về phương hướng hoàn thiện quy định
của pháp luật về vấn đề đình công:
- Về thủ tục trao bản yêu cầu và gửi bản thông báo: nên rút ngắn thời hạn
trao bản yêu cầu cho NSDLĐ và gửi bản thông báo cho cơ quan quản lý
nhà nước về lao động để đảm bảo tính thời cơ của cuộc đình công. Nhưng
không thể bỏ qua bởi thủ tục này là cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho cả

NSDLĐ và lợi ích chung của cả xã hội, đảm bảo NLĐ không đình công bất
ngờ.
- Về cách thức đình công: Pháp luật nên quy định một cách cụ thể các
hình thức đình công được phép tiến hành (đình công đứng, ngồi…), hành vi xử
sự khi đình công và liệt kê những hình thức ngừng việc cụ thể mà tập thể lao
động không được phép tiến hành, dựa trên quan điểm của ILO “Về phương
pháp tiến hành đình công, chỉ nên hạn chế kiểu làm việc chiếu lệ, chiếm
xưởng, đình công ngồi và đứng tập trung tại cổng xí nghiệp”(1). Cần phải xây
dựng hệ thống những hành vi, xử sự cụ thể, rõ ràng khi thực hiện đình công để
dễ dàng nhận đinh một cuộc đình công diễn ra trên thực tế là hợp pháp hay bất
hợp pháp, giúp cho thủ tục tiến hành đình công được thống nhất và bảo đảm
cho đình công diễn ra một cách an toàn, trật tự, đúng pháp luật.
- Thực tế cho thấy quy định của pháp luật về thời gian NLĐ chuẩn bị cho
cuộc đình công là quá dài, tối thiểu thực hiện các bước đình công phải
mất 15 ngày, trong khi bức xúc của NLĐ đòi hỏi phải giải quyết ngay nên xảy
ra đấu tranh tự phát, trái pháp luật về trình tự, thủ tục là điều khó tránh khỏi.
Thêm nữa, thời gian chờ đợi quá dài ảnh hưởng đến tâm lý đấu tranh với
NSDLĐ của NLĐ, từ đó làm ảnh hưởng đến kết quả cuộc đình công. Do vậy,
thủ tục, trình tự đình công cần phải được nghiên cứu sửa đổi theo hướng đơn
6


giản hóa các thủ tục, rút ngắn thời gian chuẩn bị để các cuộc đình công được
tiến hành nhanh chóng mà đúng pháp luật.
B. Giải quyết tình huống
Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí
Minh tại quận Ba Đình-Hà Nội từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác viên
bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng một tháng. Hết hạn hợp
đồng mặc dù không ký tiếp hợp đồng mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công
việc cũ với mức lương không thay đổi. Ngày 30/6/2010, phòng KVV thuộc chi

nhánh công ty bảo hiểm thành phố HCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H
vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian
dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm thành
phố HCM tại Hà Nội, Chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh
tham dự vì cho rằng chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15/7/2010, giám đốc công ty
bảo hiểm TP. HCM tại Hà Nội đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo
Điều 85 BLLĐ.
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ
Chí Minh là loại hợp đồng nào? Tại sao ?
Hợp đồng lao động giao kết từ tháng 06/2005 tính đến tháng 06/2006
giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh là hợp đồng có thời
hạn và kêt từ thời điểm hợp đồng có thời hạn trên hết thời hạn thì hợp đồng
giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh là hợp đồng không
xác định thời hạn vì:
- Xét giai đoạn từ tháng 6/2005 đến tháng 6/2006:
Tháng 6/2005 là thời điểm anh H vào làm việc tại Hà Nội – chi nhánh
công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh với thời hạn 1 năm. Như vậy, anh H
và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh đã giao kết với nhau một hợp
đồng lao động trong đó có thỏa thuận thời hạn của hợp đồng là 1 năm tức là
hợp đồng đó sẽ hết hạn vào tháng 6/2006. Đây là loại hợp đồng xác định thời
hạn, căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ: “ Hợp đồng lao động xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoản thời gian từ đủ 12 tháng đến 36

7


tháng”. Việc xác lập quan hệ lao động trên cơ sở một hợp đồng lao động có
thời hạn 1 năm giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh là
hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật về loại hợp đồng lao động được

phép giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Vậy, trong giai đoạn từ tháng 6/2005 đến
tháng 6/2006 hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ
Chí Minh là loại hợp đồng xác định thời hạn.
- Xét giai đoạn từ tháng 6/2006 đến ngày 15/07/2010:
Hợp đồng lao động mà anh H giao kết với công ty bảo hiểm thành phố
Hồ Chí Minh khi vào làm việc tại chi nhánh công ty này ở Hà Nội là loại hợp
đồng xác định thời hạn và nó sẽ hết hạn vào tháng 6/2006. Theo quy định tại
khoản 2 Điều 27 BLLĐ, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì 2 bên phải kí kết hợp đồng lao động mới trong
thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn; nếu không, hợp đồng
đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ở tình huống
trên, ta thấy khi hết hạn hợp đồng giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố
Hồ Chí Minh, anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ cho công ty mà 2 bên không
hề ký tiếp hợp đồng lao động mới. Như vậy, theo quy định của pháp luật, hợp
đồng xác định thời hạn đã giao kết của anh H và công ty bảo hiểm thành phố
Hồ Chí Minh sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cho
nên, trong giai đoạn từ tháng 6/2006 đến ngày 15/07/2010, hợp đồng lao động
giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh là loại hợp đồng
không xác định thời hạn.
2. Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?
Trước hết cần khẳng định anh H có quyền khởi kiện vụ tranh chấp trên
lên tòa án nhân dân quận Ba Đình- Hà Nội nơi anh H đã làm việc cho chi
nhánh Công ty bảo hiểm đóng trụ sở tại quận Ba Đình hoặc anh H cũng có thể
khởi kiện vụ việc trên lên tòa án nhân dân quận nơi Công ty bảo hiểm thành
phố Hồ Chí Minh đóng trụ sở bởi:
- Xác định tranh chấp lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm Hồ Chí
Minh thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân vì vụ tranh chấp lao động đó chỉ

8

liên quan đến quyền lợi, trách nhiệm của riêng cá nhân anh H và NSDLĐ là
công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh.
- Theo Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự thì tranh chấp lao động cá nhân
giữa NLĐ với NSDLĐ sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nếu hội đồng
hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lí nhà nước
về lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời
hạn do pháp luật quy định. Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều
166 BLLĐ thì với những tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải chưa qua hòa giải tại cơ sở cũng thuộc thẩm quyền giải quyết tại tòa án.
Như vậy, trong tình huống trên, dù vụ tranh chấp lao động giữa anh H và công
ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh chưa qua hòa giải tại cơ sở nhưng do đây
là tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải cho nên anh H có
quyền kiện lên tòa án nhân dân quận nơi mà anh H đã làm việc hoặc khởi kiện
tại tòa án nhân dân nơi Công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh đóng trụ sở.
+ Tòa án nhân dân cấp quận, huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục
sơ thẩm tranh chấp lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí
Minh theo quy định tại Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự. Theo đó, vụ tranh chấp
lao động trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ thuộc thẩm
quyền giải quyết của tòa án và không thuộc trường hợp tranh chấp có đương sự
hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự
Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nước ngoài…Cho nên, vụ tranh chấp trên
được giải quyết tại tòa án nhân dân cấp quận, huyện.
+ Khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự quy định thẩm quyền của tòa
án theo lãnh thổ giải quyết vụ án lao động. Theo đó, tòa án nơi nguyên đơn là
cá nhân cư trú, làm việc có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chỉ trong trường
hợp các đương sự đã thỏa thuận bằng văn bản là chọn tòa án này giải quyết,
nếu không, tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức sẽ có thẩm quyền giải quyết.
Trong tình huống trên, do 2 bên không có thỏa thuận bằng văn bản tranh chấp

do tòa án nơi nguyên đơn là anh H cư trú, làm việc giải quyết nên theo quy

9


định của pháp luật, tòa án nơi bị đơn tức là công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí
Minh đóng trụ sở sẽ có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp trên.
Tuy nhiên, việc xác định tòa án có thẩm quyền theo lãnh thổ giải quyết
tranh chấp như trên sẽ không thuận lợi cho anh H. Trong trường hợp này, tranh
chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh phát sinh trong
hoạt động của chi nhánh công ty tại Hà Nội cho nên, theo quy định tại Điều 36
Bộ luật tố tụng dân sự anh H có quyền yêu cầu tòa án nơi công ty đóng trụ sở
hoặc tòa án ở Hà Nội – nơi công ty có chi nhánh để giải quyết. Vậy, để tạo
điều kiện thuận lợi cho bản thân khi khởi kiện vụ tranh chấp trên, anh H có
quyền chọn tòa án nhân dân quận Ba Đình - Hà Nội, nơi anh đang làm việc để
giải quyết vụ việc trên.
Như vậy, từ những căn cứ nêu trên ta có thể khẳng định, anh H có thể
khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nhân dân quận Ba Đình, thành phố Hà
Nội hoặc tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí
Minh đóng trụ sở.
3. Việc xử lý kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ
tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?
Công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh thực hiện hoạt động xử lý kỷ
luật anh H như vậy là sai vi:
Điều 87 BLLĐ quy định, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải tuân
theo các quy định nhất định về thủ tục. Đây là sự đảm bảo của pháp luật đối
với quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ khi bị xử lý kỷ luật. Việc buộc
NSDLĐ phải tuân thủ đúng các quy định về thủ tục sẽ tránh được sự lạm
quyền của họ, đồng thời tạo cơ hội để NLĐ nhận ra lỗi và bào chữa cho vi
phạm của mình. Vậy nên, pháp luật quy định nếu NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao

động không tuân thủ các quy định về thủ tục tại Điều 87 BLLĐ thì việc xử lý
kỷ luật NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật.
Xem xét vụ việc trên, ta thấy việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty bảo
hiểm thành phố Hồ Chí Minh đã không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục
xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 87 BLLĐ. Cụ thể, trong việc thực hiện
các thủ tục xử lý kỷ luật, công ty đã vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 87
10


BLLĐ: “Khi xem xét xử lý kỉ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có
sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh
nghiệp”. Và sự vi phạm quy định trên của NSDLĐ đồng thời cũng dẫn đến sự
vi phạm khoản 2 Điều này về thủ tục xử lý kỷ luật: “Người lao động có quyền
tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào
chữa”.
- Pháp luật quy định đương sự phải có mặt khi xem xét xử lý kỷ luật lao
động. Quy định này phải được tuân thủ trong phiên họp xử lí kỷ luật – thủ tục
pháp luật buộc NSDLĐ thực hiện trước khi ra quyết định kỷ luật. Theo quy
định tại mục 2 phần IV Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9
năm 2003 của Bộ lao động - Thương binh xã hội, thành phần của phiên họp xử
lý kỷ luật lao động ngoài NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền, đại diện
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời, cha mẹ hoặc người
đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi, người làm chứng, người
bào chữa cho đương sự (nếu có) thì đương sự là thành phần bắt buộc phải có.
NSDLĐ chỉ được phép tổ chức phiên họp vắng mặt đương sự trong trường hợp
đương sự đang thi hành án tù giam hoặc khi NSDLĐ đã 3 lần liên tiếp thông
báo bằng văn bản nhưng đương sự vẫn vắng mặt. Tuy nhiên, trong vụ việc
trên, khi công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh họp kiểm điểm anh H tức là
tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lại không hề có mặt đương sự là anh H bởi
công ty đã không thông báo cho anh tham dự phiên họp với lý do đã đầy đủ

chứng cứ. Cần phải thấy rằng việc công ty đã thu thập đầy đủ chứng cứ chỉ là
căn cứ để chứng minh lỗi của anh H chứ không phải căn cứ để loại trừ sự có
mặt của anh trong phiên họp xử lý kỷ luật. Hơn nữa, anh H cũng không thuộc
các trường hợp mà pháp luật cho phép NSDLĐ được tổ chức phiên họp không
có mặt đương sự. Như vậy, với việc tiến hành họp kiểm điểm mà không có mặt
anh H, công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh đã vi phạm quy định của
pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ.
- Việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động đầy đủ các thành phần có
ý nghĩa rất quan trọng trong việc tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật tiếp theo
như triển khai các nội dung của phiên họp, ký biên bản xử lý kỷ luât… Trong
11


vụ việc trên, việc công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh tiến hành phiên
họp mà không có mặt đương sự đã dẫn đến sự vi phạm quy định của pháp luật
về quyền bào chữa của đương sự. Theo khoản 2 Điều 87 BLLĐ, quy định cụ
thể tại điểm c Điều 11 Nghị định số 41/NĐ-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995, anh
H có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người
khác bào chữa về hành vi vi phạm của mình trong phiên họp xử lý kỷ luật. Tuy
nhiên, do không được thông báo về phiên họp xử lý kỷ luật nên anh H đã vắng
mặt trong phiên họp này và bị mất quyền bào chữa mà pháp luật quy định cho
mình. Như vậy, việc xử lý kỷ luật của công ty đã vi phạm khoản 2, khoản 3
Điều 87 BLLĐ về thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với anh H.
4.Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện
hành?
Trong trường hợp trên, công ty bảo hiểm TP.Hồ Chí Minh đã làm trái quy
định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động, cho nên quyết định kỷ luật
sa thải anh H của công ty là trái pháp luật. Việc công ty bảo hiểm TP.Hồ Chí
Minh ra quyết định sa thải trái pháp luật đương nhiên phải gánh chịu những
hậu quả pháp lý nhất định. Để bảo vệ quyền lợi cho mình và buộc công ty phải

chịu những hậu quả do đưa ra quyết định sa thải trái pháp luật, anh H có quyền
khiếu nại với chính công ty bảo hiểm TP.Hộ Chí Minh; với cơ quan có thẩm
quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật
quy định (Điều 93 BLLĐ). Quyền khiếu nại của NLĐ được thực hiện theo
Nghị định số 04/2005/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 11 tháng 1 năm 2005. Nếu
không, anh H có thể lựa chọn khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án có thẩm
quyền để giải quyết theo con đường tố tụng (đã phân tích ở phần 2).
Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong trường hợp ra quyết định sa
thải trái pháp luật, NSDLĐ phải giải quyết quyền lợi cho NLĐ theo Điều 94 và
Điều 41 BLLĐ. Theo đó, Điều 94 là những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải
chịu khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là
sai và tương ứng sẽ là những quyền lợi của NLĐ bị xử lý kỷ luật trái pháp luật.
Ngoài ra, NLĐ còn được hưởng các quyền lợi tương tự như trường hợp
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại
12


khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Như vậy, quyền lợi mà anh H được hưởng khi công ty
bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải sai sẽ là:
- Công ty bảo hiểm TP.HCM phải hủy bỏ quyết định kỷ luật sa thải đối
với anh H.
- Công ty bảo hiểm TP.HCM xin lỗi công khai đối với anh H.
- Công ty bảo hiểm TP.HCM phải khôi phục lại danh dự cho anh H.
- Công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh phải nhận anh H trở lại làm
việc theo hợp đồng đã ký nếu anh H không vi phạm cac lỗi như trong
quyết định sa thải đã nêu (anh H làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm
trong một thời gian dài).
- Công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh phải khôi phục mọi quyền lợi
vật chất cho anh H, bao gồm:
- bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương

(nếu có) trong những ngày anh H không được làm việc. Khoản tiền này được
tính trong khoảng thời gian từ khi anh H bị buộc thôi việc theo quyết định sa
thải công ty đưa ra (ngày 15/07/2010) hoặc từ thời điểm thực tế anh H bị công
ty cho nghỉ việc cho đến khi anh H được nhận trở lại làm việc.
- Trong trường hợp anh H không muốn trở lại làm việc thì công ty bảo
hiểm TP.Hồ Chí Minh phải bồi thường cho anh H ít nhất 2 tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có), anh H còn được công ty trả một khoản tiền gọi là trợ
cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ. Anh H đã làm việc cho công ty bảo hiểm
thành phố Hồ Chí Minh đủ 12 tháng trở lên cho nên anh H đủ điều kiện để
được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật. Mức trợ cấp thôi
việc của anh H được tính như sau:
- Theo Điều 2 – Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa
đổi bổ sung một số điểm của thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày
22/9/2009 quy định: “Tiền trợ cấp thôi việc tính bằng tổng thời gian làm việc
tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc nhân với tiền lương làm căn cứ tính trợ
cấp thôi việc và tổng chia cho một phần hai.”
Trong đó: Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc
(tính theo năm) được xác định theo khoản 3 Điều 14 Nghị định số
13


44/2003/NĐ-CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP của
Chính Phủ. Trong trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính
trợ cấp thôi việc có tháng lẻ thì được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 6 tháng làm tròn thành 1/2 năm.
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 1 năm.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo
hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm
dứt hợp đồng, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu

vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Theo công thức trên: Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ
cấp thôi việc của anh H: từ tháng 6/2005 đến ngày 15/07/2010 anh H làm việc
tại công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh 5 năm 15 ngày nên theo quy định
trên, thời gian làm việc của anh H tại công ty tính trợ cấp thôi việc là 5 năm.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc của anh H là 3 triệu đồng.
Tiền trợ cấp thôi việc của anh H = 5 năm x 3 triệu x 1/2 = 7,5 triệu đồng.
Vậy, anh H được công ty trả 7,5 triệu đồng trợ cấp thôi việc.
- Trong trường hợp công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh không
muốn nhận anh H trở lại làm việc và anh H đồng ý thì ngoài những quyền lợi
vật chất kể trên, anh H còn có thể thỏa thuận với công ty về khoản tiền bồi
thường thêm để chấm dứt hợp đồng.
Trên đây là tất cả những quyền lợi của anh H được giải quyết theo pháp
luật hiện hành khi công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh ra quyết đỉnh kỷ
luật sa thải anh H trái pháp luật.
5. Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng
đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm thành phố Hồ
Chí Minh không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm
dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì
phải có điều kiện gì?
Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến
lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TP.HCM không ra

14


quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H
thì vẫn hợp pháp. Vì:
một là: Hầu hết các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nào cũng đều có trợ cấp thôi việc, còn sa thải thì không. Theo khoản 1 Điều 14

Nghị định 44 thì: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi
việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại
khoản 1 Điều 42 của Bộ luật lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm
a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85
của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
Hai là: Việc sa thải bao giờ cũng để lại hậu quả nặng nề hơn đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Thể hiện ở chỗ:
+ Việc NLĐ bị sa thải sẽ bị ghi trong sổ lao động của người lao động đó
(Theo Điều 43 BLLĐ: “Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng
lao động vào sổ lao động”
+ Trình tự, thủ tục của việc sa thải sẽ phức tạp hơn đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Việc sa thải phải tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định
theo quy định của pháp luật như lập phiên họp xử lý kỷ luật, ra quyết định kỷ
luật…còn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì thủ tục đơn giản hơn, không
phải lập phiên họp kỷ luật.
Trong trường hợp trên để công ty bảo hiểm TP.HCM không ra quyết định
sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H
hợp pháp thì cần phải có một điều kiện là "còn thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ
luật lao động". Theo Điều 86 BLLĐ: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao
động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng
không được quá sáu tháng”.

15


MỤC LỤC
Trang
NỘI DUNG…………………………………………………………….1
A. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công…………..1

1. Khái niệm về đình công…………………………………………….1
2. Trình tự, thủ tục đình công………………………………………...1
3. Một số kiến nghị về phương hướng hoàn thiện các quy định của
pháp luật về trình tự, thủ tục đình công…………………………………...5
B. Giải quyết tình huống……………………………………………....7
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ
Chí Minh là loại hợp đồng nào? Tại sao……………………………………7
2. Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào…………8
3. Việc xử lý kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ
tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không……………………………10
4.Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện
hành………………………………………………………………………….12
5. Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng
đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm thành phố Hồ
Chí Minh không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm
dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì
phải có điều kiện gì…………………………………………………………..14

16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam
Trường đại học Luật Hà Nội; Nxb. CAND
2. Bộ luật lao động Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007
Nxb. Lao Động
3. Bộ luật dân sự năm 2005
4. Bộ luật tố tụng dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2001
5. Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của
Bộ lao động - Thương binh xã hội

6. Điều 11 Nghị định số 41/NĐ-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995
7. Nghị định số 04/2005/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 11 tháng 1 năm
2005
8. Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi bổ sung
một số điểm của thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2009 quy định
9. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 của Chính
phủ
10. Nghị định số 127/2008/NĐ-CP của Chính Phủ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Người lao động:

NLĐ

Người sử dụng lao động:

NSDLĐ

Thành phố Hồ Chí Minh:

TP.HCM

Tổ chức lao động quốc tế:

ILO

Bộ luật lao động: BLLĐ
Bộ luật tố tụng dân sự:

BLTTDS

Bộ lao động thương binh xã hội:

BLĐTBXH

17


Nhà xuất bản:

Nxb

ĐỀ BÀI SỐ 10:
A. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công?
B. Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí
Minh tại quận Ba Đình-Hà Nội từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác viên
bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng một tháng. Hết hạn hợp
đồng mặc dù không ký tiếp hợp đồng mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công
việc cũ với mức lương không thay đổi. Ngày 30/6/2010, phòng KVV thuộc chi
nhánh công ty bảo hiểm thành phố HCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H
vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian
dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm thành
phố HCM tại Hà Nội, Chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh
tham dự vì cho rằng chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15/7/2010, giám đốc công ty
bảo hiểm TP. HCM tại Hà Nội đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo
Điều 85 BLLĐ.
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí
Minh là loại hợp đồng nào? Tại sao ?
2. Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?
3. Việc xử lý kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục

xử lý kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?
4.Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện
hành?
5. Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng
đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm thành phố Hồ
Chí Minh không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt
hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì phải
có điều kiện gì?

18