Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

MỤC LỤC

Trang

A. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền
chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ…………………………………………….3
I. Các quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ............................3
II. Đánh giá các qui định về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ...........7
III. Phương hướng hoàn thiện những qui định của pháp luật
về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ………………………………..
…8
B. Giải quyết tình
huống……………………………………………....8
1) Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên
công ty M có thể sa thải anh H
không?..................................................9
2) Hãy tư vấn cho công ti về việc nên xử lí kỷ luật lao động
đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật
và nội quy lao
động?...............................................................................10
3) Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì
anh H nên làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của
mình?.........................14

Môn Luật lao động

1

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

BẢNG TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ : Hợp đồng lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
NLĐ

: Người lao động

BLLĐ

: Bộ luật lao động

Môn Luật lao động

2

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651

Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

ĐỀ BÀI SỐ 13
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động. (3 điểm)
2. Tình Huống :
Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B,
công ty xăng dầu M theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày
01/3/2000. Ngày 01/4/2002, do anh H có những biểu hiện không
bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin
công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng
tại bệnh viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng

Môn Luật lao động

3

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

nhận của bệnh viện về tình trạng sức khoẻ đã ổn định, anh H tiếp
tục trở lại cửa hàng B làm việc theo HĐLĐ đã ký kết.
Ngày 01/2/2008, do cãi nhau với chị A (là người làm cùng ca
trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào quy

định trong nội quy lao động về hình thức xử lí đối với hành vi “gây
mất đoàn kết nối bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ
bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008.
Tiếp đó, ngày 03/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách
hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không
đúng quy định.
Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác
của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút
thuốc trong khu vực bán hàng.
Hỏi
a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như
trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý là:
trong Nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi
“gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hoá với khách
hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình
thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra? ( 2
điểm)
b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lí kỉ luật lao động
đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao
động và nội quy lao động của công ty? ( 2,5 điểm)
c/ Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh
H cần làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (2,5 điểm)

Môn Luật lao động

4

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651

Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

BÀI LÀM
A. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động.
I. Các quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Việc chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra do những lý do khác
nhau. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp
luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng, sự đảm bảo của
nhà nước đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
2. Các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên
trong quan hệ lao động ( Điều 26 BLLĐ).
Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐ
chỉ phụ thuộc vào ý chí của NLĐ, được pháp luật thừa nhận và đảm
bảo thực hiện. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có các dạng chủ
yếu là:
a. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên (NSDLĐ và NLĐ)
Bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận ý chí của các bên. Vì
vậy các bên có thể thỏa thuận giao kết hợp đồng và cũng có thể thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là
Môn Luật lao động

5

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn chấm dứt
quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận.
Khoản 1, 2, 3 Điều 36 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung qui
định: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau
đây:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.”
Có thể thấy rằng đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói
trên, sự bằng lòng của NLĐ là một yếu tố dẫn tới hậu quả pháp lí là
chấm dứt HĐLĐ. Đây là một trong những sự biểu hiện về quyền
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Căn cứ phát sinh quyền chấm dứt HĐLĐ của NSD trong
trường hợp này chính là sự thỏa thuận bằng ý chí tự nguyện của
NLĐ và NSDLĐ. Hậu quả pháp lý của việc thỏa thuận chấm dứt
HĐLĐ là việc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ. NSDLĐ thanh lý các khoản liên quan đến HĐLĐ
cho NLĐ. Ngoài ra các bên có thể thỏa thuận về những hậu quả
pháp lý khác không trái các quy định của pháp luật.
b. Chấm dứt lao động do ý chí đơn phương của người lao động.

Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là
NLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện, được
qui định tại Khoản 1, Điều 37, Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung.
• Đối với hợp đồng xác định thời hạn

Môn Luật lao động

6

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

Quyền đơn phương chấm HĐLĐ đối với NLĐ làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12
tháng thì phải có những lí do nhất định theo qui định của pháp luật.
Cụ thể như sau, theo qui định tại khoản 1, điều 37 BLLĐ thì NLĐ
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong các lí do
sau:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận
trong hợp đồng: Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa
thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo các
điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ
tham gia công việc. Đây là qui định buộc các bên phải tuân thủ mà
thông qua đó quyền lợi của các bên cũng được đảm bảo. Ví dụ: bảo

đảm những điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai
nạn…Vì vậy, Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, NSDLĐ vi
phạm thì đó sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng: Tiền lương luôn là mối quan
tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Khi giao
kết hợp đồng lao động NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về tiền
lương. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng là
quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó,
khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền hợp pháp của
NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Môn Luật lao động

7

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động: là trường hợp NLĐ bị
đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù
hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của
NLĐ. Trong quan hệ lao động, sức lao động là hàng hóa đặc biệt.
NSDLĐ không có quyền ngược đãi xúc phạm đến nhân phẩm, danh
dự và ép buộc NLĐ. Chính vì vậy, NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp bị NSDLĐ ngược
đãi, cưỡng bức.

- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn
không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng: Tại khoản 2, Điều 11 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là
NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện HĐLĐ gồm:
• Chuyển chỗ thường trú đến nơi khác đi lại làm việc gặp nhiều khó
khăn;
• Được phép ra nước ngoài định cư;
• Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ ( chồng ); bố, mẹ, kể cả
bố mẹ chồng hoặc con bị ôm đau từ 3 tháng trở lên;
• Gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã
nơi cơ quan cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Khi NLĐ gặp những khó khăn trên thì họ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cư
hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước: NLĐ được bầu
làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hay được bổ
Môn Luật lao động

8

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

nhiệm để giữ chức vụ nhất định trong bộ may nhà nước… là khi
được nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không

thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần có sự
đồng ý của NSDLĐ.
- NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc:
Khi NLĐ nữ có thai họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân và thai
nhi, do đó họ phải tuân thủ hướng dẫn của thầy thuốc. Điều 112,
BLLĐ qui định: “NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà không phải bồi thường theo qui định tại Điều 41 của bộ
luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc
ảnh hướng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà
NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy
thuốc chỉ định”.
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị 3 tháng liền đối với người
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
và một phần từ thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi. Quy định này
nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, đồng thời qui định này còn giúp cho
NSDLĐ ổn định sản xuất thông qua việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ, do
đó NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công
việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu dài.
Như vậy, với những qui định này NLĐ có thể từ bỏ nghĩa vụ
thực hiện HĐLĐ khi vi phạm từ phía NSDLĐ hoặc vì lí do bản thân
mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn đối với NLĐ.
Môn Luật lao động

9

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651

Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

• Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Tại khoản 3, điều 37 BLLĐ qui định: “ NLĐ làm theo HĐLĐ
không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
nhưng phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. NLĐ
bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất
3 ngày.” Trong trường hợp này NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động mà không phải nêu rõ lí do.
Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có nghĩa vụ
báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo
điều kiện chủ động cho NSDLĐ trong việc tuyển dụng, sắp xếp lao
đọng cho đơn vị. Khoảng thời gian này thuộc vào loại hợp đồng và
căn cứ chấm dứt hợp đồng.
II. Đánh giá các qui định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
1. Ưu điểm
Nhìn chung những qui định của pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động trong những năm qua đã và đang hiệu quả điều chỉnh
và vai trò ổn định lao động trong nền kinh tế thị trường. Các qui
định về chấm dứt hợp đồng lao động tương đối phù hợp với quan hệ
lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, đã đáp ứng được quyền tự do thỏa
thuận tìm việc làm của NLĐ và hạn chế được phần nào sự chấm dứt
không hợp pháp HĐLĐ của NSDLĐ.
2. Hạn chế
Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ: HĐLĐ sẽ chấm dứt
khi hết thời hạn. Nhiều ý kiến cho rằng đây là trường hợp đương
nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, song trên thực tế không phải lúc
Môn Luật lao động

10

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

nào cũng vậy: Ví dụ: tại thời điểm chuẩn bị hết hạn hợp đồng, NLĐ
được kiểm tra y tế và phát hiện bệnh nghề nghiệp, sau đó họ phải
điều trị ở bệnh viện nhiều tháng. HĐLĐ sẽ mặc nhiên kéo dài đến
khi nào NLĐ điều trị ổn định. Như vậy, HĐLĐ không thể chấm dứt
được mặc dù đã hết hạn, bởi nó liên quan đến quyền và nghĩa vụ
pháp lí của các bên về sự kiện mới phát sinh. Hiện nay pháp luật
vẫn chưa quy định về vấn đề này.
Đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời
hạn thì viện dẫn được một trong các lí do quy định tại khoản 1 Điều
37 BLLĐ, còn đối với hợp đồng không xác định thời hạn họ có
quyền chấm dứt mà không cần lí do chỉ cần báo trước một thời hạn
ít nhất là 45 ngày. Với quy định này mục đích là nhằm bảo vệ NLĐ
tránh sự ràng buộc vĩnh viến giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng chính
điều đó gây ra bất lợi cho NSDLĐ, không bảo vệ được quyền lợi
hợp pháp cho NSDLĐ.
III. Phương hướng hoàn thiện những quy định của pháp luật về
quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Việc hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ phải đảm bao
nguyên tắc của BLLĐ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ, đồng thời phải bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.

- Về Pháp luật, cần quy định cụ thể hơn cho các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động khi hết thời hạn. Cần quy định lí do
chấm dứt hợp đồng lao động cho NLĐ làm việc theo hợp đồng lao
động không xác đinh thời hạn. Vì trong thực tế những người kí hợp
đồng lao động không xác định thời hạn thường là những người giữ
Môn Luật lao động

11

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

chức vụ và có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp có thể họ biết rõ
được bí mật kinh doanh của doanh nghiệp bên cạnh đó còn những
mối quan hệ nữa do vậy sự chấm dứt hợp đồng của họ gây ra thiệt
hại cho doanh nghiệp. Cũng cần qui định cụ thể về trường hợp NLĐ
đơn phương chấm dứt hợp đồng khi họ được bầu làm nhiệm vụ
chuyên trách ở các cơ quan dân cư hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong
bộ máy nhà nước.
- Về tổ chức thực hiện, Nhà nước cần phải có biện pháp cải
cách mạnh mẽ hơn nữa để thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế xã hội.
Đặc biệt nhà nước cần có những giải pháp điều chỉnh một cách
đồng đều lao động;
Nhà nước phải có những biện pháp nâng cao ý thức pháp luật
lao động cho mọi đối tượng; Trong hoạt động áp dụng pháp luật cần
có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan đoàn thể đẩm bảo pháp

luật được tông trọng; Cần nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn
trong việc bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động;Công tác thanh tra,
kiểm tra và xử lí kỉ những vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động cũng cần tăng cường và coi trọng.
B. Giải quyết tình huống
1) Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên
công ty M có thể sa thải anh H không?
Theo điều 84 BLLĐ,chủ sử dụng lao động chỉ có thể kỉ luật
người lao động theo một trong hình thức là khiển trách; kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có

Môn Luật lao động

12

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách
chức; sa thải.
Trong lần kỉ luật anh H vì hành vi cãi nhau với chị A gây mất
đoàn kết nội bộ, công ty M ra quyết định kỉ luật “hạ bậc lương” đối
với anh H là không đúng quy định về hình thức kỉ luật theo pháp
luật. Khi tiến hành xử lý kỉ luật người lao động phải căn cứ vào nội
quy của công ty nhưng “nội quy lao động không được trái với pháp
luật lao động và pháp luật khác” Điều 82 BLLĐ. Nội quy của công

ty mặc dù có ghi các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi
phạm và hậu quả xảy ra, nhưng hình thức kỉ luật hạ bậc lương là
hình thức không được quy định trong kỉ luật lao động đối với NLĐ
làm việc trong doanh nghiệp, mà hình thức này chỉ áp dụng cho
công chức được quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 79 luật cán bộ,
công chức. Do vậy công ty áp dụng hình thức kỉ luật hạ bậc lương
đối với anh H là trái pháp luật.
Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, quy định:
1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian
chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

Môn Luật lao động

13

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do

chính đáng.
Hai sự kiện ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với
khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe
không đúng quy định. Ngày 15/5/2008 anh H lại đánh nhau với một
nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H
không được hút thuốc trong khu vực bán hàng có thể coi là tái phạm
lỗi trước, vì trong nội quy có quy định người lao động có các hành
vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hoá với
khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các
hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.
Nhưng vì trong lần kỉ luật trước công ty M đã xử lí kỉ luật anh H
không đúng hình thức tại điểm b điều 84 nên không có căn cứ để áp
dụng hình thức sa thải theo điều 85 BLLĐ. Vì vậy, công ty M
không thể sa thải anh H.
2) Hãy tư vấn cho công ty về việc nên xử lí kỷ luật lao động đối
với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật và nội
quy lao động?
• Trước hết để có thể tiến hành xử lí kỉ luật với anh H,công ty M
nên sửa lại hình thức kỉ luật trong nội quy lao động cho phù hợp
với quy định của luật lao động.
Theo khoản 5 Điều 4 Nghị định 41/2003/NĐ-CP quy định:
“Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có
Môn Luật lao động

14

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651

Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm;
các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại
trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù
hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có)
và không trái pháp luật…”
Khoản 4 Điều 5 NĐ 41 quy định: Trường hợp nội quy lao
động và các quy chế kèm theo có sửa đổi, bổ sung thì phải đăng ký
lại. Do vậy công ty M nên sửa đổi nội quy và đăng kí lại.
• Xử lý kỉ luật anh H,công ty phải tuân theo các nguyên tắc và điều
kiện xử lý kỉ luật lao động theo điều 87 BLLĐ và Điều 7 Nghị
định 41/NĐ- CP:
- Công ty X phải chứng minh được lỗi của anh H,ở đây được
thể hiện là lỗi cố ý.
- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự là
anh H và sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở
trong doanh nghiệp.
- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình
thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ
luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; Do đó anh H chỉ bị áp
dụng một hình thức kỉ luật cao nhất, công ti không được áp dụng
nhiều hình thức kỉ luật với anh.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi
phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh
khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
Môn Luật lao động

15

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

Anh H từng có biểu hiện tâm thần nhưng sau thời gian điều trị đã
khỏi bệnh và có giấy chứng nhận phục hồi sức khỏe của bệnh viện
và tiếp tục làm việc nên anh H không thuộc đối tượng này.
- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào
chữa viên nhân dân, đồng nghiệp hoặc người khác bào chữa cho
mình.
- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên
bản. Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra
quyết định bằng văn bản, trừ hình thức khiển trách bằng miệng.
- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người
lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho việc xử lý
kỷ luật lao động.
Căn cứ xử lí kỉ luật và hình thức kỉ luật:
Với những hành vi đánh nhau với nhân viên trong công ty
hay cãi nhau với khách hàng mà trong nội quy có quy định rằng các
hành vi trên tùy vào mức độ vi phạm, vậy thì anh H có thể phải chịu
một trong các hình thức kỷ luật sau;
- Một là khiển trách
- Hai là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc

chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức.
Tùy theo nội quy của công ty quy định hành vi nào bị áp
dụng hình thức kỉ luật khiển trách, hành vi nào bị áp dụng hình thức
kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang làm công việc
Môn Luật lao động

16

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức mà công ty áp dụng
hình thức kỉ luật người lao động.
Theo nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động thì mỗi hành vi vi
phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một
người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất. Trong tình huống anh H đã có 3 hành vi vi vi phạm
kỷ luật, nhưng luật không có quy định rõ thế nào là vi phạm đồng
thời. Nên việc kỷ luật anh H của công ty sẽ gặp vấn đề, có nên hiểu
rằng đồng thời là hai hành vi trở lên chưa bị sử lý kỷ luật mà vẫn
trong thời hiệu sử lý kỷ luật.
Thẩm quyền xử lý:
Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động là tổng hợp các quyền và
nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xử lý kỉ luật đối với

người lao động vi phạm kỉ luật do pháp luật quy định.
Theo điều 10 nghị định số 41 đã được sửa đổi bổ sung tại
khoản 4 điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm
quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động là người sử dụng lao động. Ớ
đây đối với công ty X thì người có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao
động đối với anh H là tổng giám đốc công ty. Người được giám đốc
công ty ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi giám
đốc công ty đi vắng và phải bằng văn bản.
Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động:

Môn Luật lao động

17

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp
luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng lao động
không có quyền xử lý kỉ luật đối với người lao động.
Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, Điều 2 Nghị
định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ:
- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba
tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không
được quá 6 tháng.

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều
dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị
tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan điều tra, xác minh và
kết luận về hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.( Khi hết thời gian trên, nếu còn thời
hiệu thì tiến hành xử lý kỷ luật ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục
thời hiệu để xử lý kỷ luật, nhưng tối đa không quá 30 - 60 ngày kể
từ ngày hết thời gian trên). Hết khoảng thời gian trên, không được
áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động người lao động.
Ở đây công ty M có thể tiến hành kỉ luật anh H trong thời
hạn 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, nếu quá 6 tháng mà công ty
X chưa tiến hành xử lý kỉ luật anh H thì đương nhiên công ty mất
quyền xử lý kỉ luật đối với anh H.
Tiến hành xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được hướng dẫn tại Điều
11, nghị định 41/1995/NĐ-CP:
Môn Luật lao động

18

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

Thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật lao động tối
thiểu phải có đủ thành phần như sau :

- Đại diện của doanh nghiệp ( bên sử dụng lao động), thường
là Giám đốc, phó giám đốc, đồng thời nắm quyền chủ trì phiên họp.
- Đại diện Ban chấp hành công đoàn trong công ty (nếu là
doanh nghiệp lớn, có tổ chức công đoàn cơ sở tại công ty).
- Đương sự : là người vi phạm kỷ luật lao động ( và luật sư
của đương sự : nếu đương sự có mời luật sư bào chữa cho mình
hoặc bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho người
lao động)..
- Người ghi biên bản,
- Nhân chứng : là người biết, chứng kiến sự việc.
Quyết định kỉ luật phải có đầy đủ các nội dung pháp luật quy
định và đó là cơ sở để đương sự biết được những sai phạm cũng như
những nghĩa vụ phải thực hiện,đặc biệt đối với trường hợp đương sự
vắng mặt trong phiên họp kỉ luât. Đồng thời là căn cứ để NSDLĐ
giao công việc khác và trả lương nếu đương sự bị chuyển công
việchoặc cách chức, chi trả quyền lợi nếu đương sự bị sa thải vì tự ý
nghỉ việc có lý do không chính đáng.
3) Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H
nên làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?
Như đã nói ở trên việc công ty M sa thải anh H là vi phạm
pháp luật lao động, theo Điều 93 BLLĐ :“Người bị xử lý kỷ luật lao
động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ
trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại
Môn Luật lao động

19

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651

Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy
định.” Trong tình huống này anh H có quyền khiếu nại đến công ty.
Khi đã gửi đơn công ty không thay đổi quyết định sa thải, thì anh có
quyền yêu cầu tòa án nhân cấp huyện giải quyết. Theo khoản 2, 3
Điều 166 BLLĐ
Khi nhận thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm mà đã yêu cầu
công ty xem xét, nhưng không được thì anh H có quyền yêu cầu tòa
án nhân dân cấp huyện giải quyết, mà không cần qua hòa giải lao
đông tại cơ sở. Và anh sẽ được miễn án phí. Khi kiện anh lên chú ý
tới thời hiệu yêu cầu giải quyết theo điều 167 bộ luật lao động thì
thời hiệu anh có thể khởi kiện là một năm, kể từ ngày mỗi bên cho
rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm.
Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của
NSDLĐ (công ty X) là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó,
xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho
NLĐ (anh H) theo Điều 94 BLLĐ. Những lợi ích mà anh H có thể
nhận được theo khoản 1 điều 41:
- Thứ nhất: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận
người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải
bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có).
Môn Luật lao động

20

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651


Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

Thứ hai:Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại
làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1
khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều
42 của Bộ luật này.
Thứ ba: Trong trường hợp người sử dụng lao động không
muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng
ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và
trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về
khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động”. Cũng có thể nhận được tiền lương theo Điều 92 bộ
luật lao động nếu có thời hạn đình chỉ công việc, do tình tiết kỷ luật
phức tạp.

Môn Luật lao động

21

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651

Bài tập học kỳ

N04-TL4-Nhóm 3

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường đại học Luật Hà
Nội, NXB Công an nhân dân.

2.

Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung 2007, NXB Lao động.

3.

Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp
đồng lao động.

4. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH
5. Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH
6. Luật cán bộ, công chức năm 2008

Môn Luật lao động

22

Đỗ Thị Minh Nguyệt-352651