Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Bài tập số 8:

1.

Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và

2.

hợp đồng lao động.
Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo HĐLĐ không
xác định thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm
phó phòng kinh doanh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000đ/ tháng.
Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề
tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất
5 năm. Tháng 8/2004 trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước
tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương
cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn
không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A
không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước thỏa
ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng DN
trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối
phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc
không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám
đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày
20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỉ luật theo đúng quy
định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày
giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn
bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp
pháp, A đã thực hiện thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) và không
chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết
tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải

1


ngày 20/12/2008. Song, ngày 2/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế
đã xin được làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A.
b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao?
c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất
hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường
hợp không muốn trở lại làm việc.
d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám
đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong
trường hợp A không trở lại làm việc.

NỘI DUNG

2


1 . Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và
hợp đồng lao động:
Điều 44 Bộ luật lao động qui định:
“Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”.
Thoả ước lao động tập thể có những đặc trưng cơ bản sau :
- Về hình thức : Thoả ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản.
Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở để giải
quyết các tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý hữu hiệu, an
toàn nhất đảm bảo quyền và và lợi ích của tập thể người lao động.

- Về bản chất : Thoả ước lao động tập thể mang bản chất của một hợp đồng
đó là sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, thỏa ước lao
động tập thể còn mang tính quy phạm.
- Về chủ thể : Một bên chủ thể của thoả ước lao động tập thể bao giờ cũng là
tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn.
- Về nội dung : Nội dung các bên thoả thuận trong thoả ước là quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
Thoả ước lao động tập thể là một văn bản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của
tập thể người lao động với người sử dụng lao động do đó nó có ý nghĩa rất quan

3


trọng liên quan đến lợi ích của tập thể lao động, của đơn vị sử dụng lao động và
của nhà nước.
Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều
khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh
nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể.
Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước
tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau
xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định.
Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng
lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao
động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước tập thể
mới.

Trong trường hợp thỏa ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt
hoạt động, thì quyền lợi của người lao động được người sử dụng lao động kế tiếp
phải chịu trách nhiệm trả. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền
lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động
theo thỏa ước tập thể và hợp đông lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong
thứ tự ưu tiên thanh toán.
a. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động
- Thoả ước lao động tập thể là cầu nối trung gian giữa quy phạm pháp luật
lao động và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết
các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các
bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng
điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao
động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động…

4


- Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật
lao động.
Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương lượng,
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động song thỏa ước tập thể
còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa
ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao
động tại đơn vi.
Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất
hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận, nên, thỏa
ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó
còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động.
b. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động:
Thỏa ước lao động tập thể và Hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau:
- Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Mà quan hệ lao động do luật lao động
điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của Hợp đồng lao
động. Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của
Hợp đồng lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận
trong Hợp đồng lao động.

5


Đối với quan hệ lao động trên cơ sở Hợp đồng lao động, Nhà nước không
quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của cá bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các
hành lang pháp lý để trên cở sở đó các bên tự thương lượng, thỏa thuận. Vì vậy,
các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các
bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách
nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng để người
lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững.
- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các
tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động). Tranh chấp lao động cá
nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong Hợp đồng lao động. Do vậy, Hợp
đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao
giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa Hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể. Nếu

thỏa thuận trong Hợp đồng lao động trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong
thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động. Còn
tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương
nhiên, thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp
này.
Hợp đồng lao động - pháp luật lao động - thoả ước tập thể có mối liên quan
tới nhau. Cả Hợp đồng lao động và thoả ước tập thể đếu có thể đưa ra những nội

6


dung theo sự thoả thuận của các bên mà pháp luật không cấm. Pháp luật lao động
điều chỉnh cả Hợp đồng lao động và thoả ước tập thể.
2. Giải quyết tình huống:
a. Nhận xét hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ lương của A
•

Về hợp đồng học nghề: Hợp đồng của công ty với A là đúng pháp luật.
Việc A được cử đi học nghề tại Philippin và việc A đi học cho thấy hợp

đồng học nghề của A và công ty đã có hiệu lực pháp lý.
Theo khoản 1 Điều 35 Luật day nghề có quy định:
“ Hợp đồng học nghề là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu
cơ sở dạy nghề với người học nghề”.
Đây là trường hợp người học nghề ký trực tiếp Hợp đồng học nghề với cơ sở
dạy nghề.
- Về nội dung:
Căn cứ vào khoản 1, 2 Điều 36 Luật dạy nghề có quy định nội dung học
nghề ta thấy rằng A và công ty X đã thực hiện hoàn toàn đúng pháp luật theo quy
định.

A cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá
học. Khi A học nghề xong vẫn tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với A.
- Về hình thức:
Hợp đồng được ký kết bằng văn bản (khoản 2 Điều 16 Luật dạy nghề).

7


- Về chấm dứt Hợp đồng học nghề: Hợp đồng học nghề chấm dứt khi đã hết
thời hạn học nghề.
•

Về việc giải quyết chế độ tăng lương của A:
Trưởng phòng nhân sự đã đưa ra hai lí do không hợp lí để giải thích cho việc

không tăng lương cho A như sau:
- Lí do thứ nhất là do A không tham gia ký thỏa ước.
Pháp luật quy định khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham
gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Cụ thể, khoản 2 Điều
45 Bộ luật lao đông quy định:
“Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết
của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy
quyền của Giám đốc doanh nghiệp”.
Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không sai và A hoàn toàn có
quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho người lao động như trong thỏa ước
theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả
người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước
tập thể”.
- Lí do thứ hai là vẫn chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề:

Có thể thấy, trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ
có điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không hề có
điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó. Hơn
nữa, khoản 2 Điều 49 quy định:
8


“Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng
thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng
của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa
đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
Trường hợp này có nghĩa là mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học
nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng trong vòng 5 năm làm
việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn được hưởng các quyền lợi
theo thỏa ước tập thể do quyền lợi của A trong Hợp đồng lao động trường hợp này
thấp hơn so với thỏa ước. Do vậy, A vẫn được chế độ tăng lương 3 năm/lần với
mức bằng 10% mức lương cũ.
Như vậy, theo quy định của pháp luật thì A có quyền hưởng các chế độ như
trong thỏa ước tập thể và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là
trái pháp luật.
b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp hay không?
Những lỗi mà A mắc phải: tháng 10/2008, A nghỉ việc 4 ngày không có lý
do chính đáng, 5 ngày đi làm muộn, nhiều lần bị nhắc nhở về thái độ làm việc
không nghiêm túc.
Ta có thể xem xét việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp hay không qua một số
căn cứ sau:
1.

Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động có quy định hình thức xử lý kỷ luật được
áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“ a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiem trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
9


b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tài phạm trong thới gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.”
Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng A không thuộc các trường hợp
quy định vì vậy áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với A là không hợp pháp. Dựa
vào những lỗi trên A hoàn toàn không phải chịu mức hình phạt sa thải mà theo
điểm a khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động A có thể bị khiển trách và nếu những lỗi
trên còn tiếp diễn thì A bị áp dụng điểm b khoản 1 Điều 84 đó là kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn
trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức.
2.

Giám đốc chi nhánh không phải người sử dụng lao động không có thẩm
quyền sa thải.
Theo Điều 10 Nghị định của Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 thì:

“Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc
theo Điều 8, khoản 1 Điều 87 và khoản 1 Điếu 82 của BLLĐ là người sử dụng lao
động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo
hình thức khiển trách”
Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhánh khong có

thẩm quyền ra quyết đinh sa thải A. Công ty X là đơn vị tuyển dụng A, A đã ký
hợp đồng không xác định thời hạn với công ty từ 1/1/2009 tại Hà Nội. Vì vậy
nguời sử dụng lao động trong truờng hợp này là đại diện công ty X. Nếu đại diện

10


công ty uỷ quyền thì người được uỷ quyền đó chỉ được xủ lý kỷ luật theo hình thức
khiển trách không được sa thải.
3.

Trình tự sa thải không đúng.
Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng

quy định của pháp luật. Nhưng theo khoản 3 Điều 87 Bộ luật lao động thì:
“Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt của đuơng sự và phải có sự tham
gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp”.
Mặt khác theo điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41 của Chính phủ thì:
“ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc
chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn
bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng
lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường
hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn
cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động thương binh
và xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu
trách nhiệm về quyết định của mình”
Căn cứ vào 2 Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhánh đã vi
phạm nghiêm trọng trình tự sa thải.
+ Không có sự nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
+ Không báo cáo với Sở lao động thương binh và xã hội.

Như vậy dựa vào các căn cứ ta kết luận rằng việc kỷ luật sa thải A không
hợp pháp.

11


c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ti ra quyết định sa thải
bất hợp pháp ? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất
trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
Điều 94 Bộ luật lao động có quy định:
“ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định xủ lý của người sử dụng lao
động là sai thì người sử dụng phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi
phục danh dự và mọi quyền lợi cho nguời lao động.”
Điều luật trên đã quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi ra
quyết định xử lý kỷ luật sai. Căn cứ vào Điều luật đó chúng ta có thể xác định trách
nhiệm và quyền lợi của A như sau:
+ Công ty có trách nhiệm phải trả lại sổ lao động cho A
+ A có quyền yêu cầu nếu công ty chưa huỷ bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công
khai và khôi phục danh dự mình.
+ A không phải bồi thường chi phí học nghề.(Theo Điều 13 Nghị định 44 quy
định về việc bồi thường chi phí đào tạo.)
+ Lúc này A có quyền trở lại làm việc hay không trở lại làm việc nữa.
Nếu A muốn trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký thì chi nhánh phải nhận A
vào làm. Phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
nếu có trong những ngày A không được đi làm. Vì vi phạm thời hạn báo trước nên
công ty còn phải bồi thường cho A 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao dộng trong những ngày vi phạm thời gian báo trước( khoản 4 Điều 41
Bộ luật lao động). Nếu đã ghi vào sổ lao động về lý do sa thải thì công ty phải có
trách nhiệm sửa lai sổ cho đúng. A có trách nhiệm thanh toán nợ (nếu có) cho
12

người sử dụng lao động và hoàn trả các công cụ, phương tiện cho người sử dụng
lao động.
Nếu A quay trở lại làm việc thì sẽ được hưởng quyền lợi như đã nói ở phần
trên, nếu A không muốn trở lại làm việc thì A sẽ được hưởng một số quyền lợi sau:
- A được công ty trả lại sổ lao động và phải sửa nếu trong sổ ghi sa thải A hợp
pháp.
- A được bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp(nếu có)
trong những ngày A không được làm việc.
- A đuợc hưởng ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp nếu có.
- A được hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng luơng
cộng với phụ cấp lương nếu có.
Để quyền lợi hợp pháp của A ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn
trở lại làm việc thì mức trợ cấp thôi việc phải có lợi nhất cho A. Muốn vậy,thời
gian là việc của A tại công ti là dài nhất và lương của A khi làm việc tại công ti
phải là tối đa:
+Về thời gian làm việc của A tại công ty: Thời gian làm việc của A tại công
ty càng nhiều thì mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng càng cao. Căn cứ điểm a,
điểm đ khoản 3 Điều 14 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian
làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo các bản hợp đồng
lao động đã giao kết mà người lao động thực tế đã làm việc cho người sử dụng
lao động” và “thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề
nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động” cũng được tính là thời gian
làm việc cho người lao động để hưởng trợ cấp thôi việc.

13


Như vậy, theo quy định tại Điều luật trên thì thời gian A làm việc để tính trợ

cấp thôi việc là tính tư 1/1/1999. Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật là sau 20 ngày
kể từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức là ngày 10/12/2008.
Do đó, thời gian A làm việc tại công ty là 9 năm 11 tháng 10 ngày. Căn cứ khoản 5
của điều luật này: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm
việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được
tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm
làm việc”. Như vậy, thời gian A làm việc tại công ty sẽ được xác định là 10 năm.
+Về mức lương mà A được hưởng trong thời gian làm việc tại công ty: A ký
Hợp đồng lao động không thời hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương là 2
triệu đồng/tháng. Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký Thỏa ước tập thể đề cập đến
vấn đề tăng lương sau 3 năm với mức bằng 10% lương cũ. Mặc dù, A được cử đi
học nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm, nên ngày A trở về
công ty và làm việc sẽ là tháng 2/2005 nhưng thời gian học nghề này vẫn được tính
là thời gian làm việc của A. Do đó, cũng giống như những người lao động khác tại
công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A được hưởng phải là 2,2 triệu đồng nên mức
trợ cấp thôi việc mà A được hưởng lúc này sẽ cao hơn. Bên cạnh đó, nếu xác định
ngay sau khi Thỏa ước tập thể được ký kết thì mức tăng lương nêu trên được áp
dụng đối với người lao động đã làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên thì lúc này,
mức lương mà A được hưởng từ tháng 8/2004 sẽ là 2,2 triệu đồng/tháng, đến tháng
8/2008 sẽ là 2,42 triệu đồng/tháng.
Yê u cầu là phải chứng minh được sau khi ký kết Thỏa ước tập thể thì mức
tăng lương nêu trên được áp dụng ngay đối với người lao động đã làm việc tại
công ty từ 3 năm trở lên.

14


d. Khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi
nhánh công ti phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong
trường hợp A không trở lại làm việc?

Xét trường hợp trong bài thì A là người yêu cầu hội đồng hoà giải công ty
giải quyết tranh chấp. Theo biên bản hoà giải thành công ngày 20/12/2008 thì
ngày 1/1/2009 A được quay lại làm việc. Nhưng ngày 1/1/2009 A không trở lại
làm việc mà thực tế đã làm việc ở nơi khác với mức lương cao hơn.
Với trường hợp này chúng ta xét hành vi của A thuộc trường hợp đơn phương
chấm dứt Hợp đồng lao động và hành vi đơn phương này là đơn phương chấm dứt
trái pháp luật. Sở dĩ có kết luận hợp đồng đơn phương chấm dứt trái pháp luật là
căn cứ vào điều kiện chấm dứt trái pháp luật do người lao động đơn phương chấm
dứt là: vi phạm cam kết, vi phạm thời gian báo trước.
Trường hợp này A mới chỉ làm việc được 4 năm theo cam kết ban đầu khi A
được cử đi học nghề( A đi học nghề từ tháng 2/2004, 1 năm sau khi Ahọc nghề
xong, tháng 2/2005 A làm việc theo cam kết, thời gian cam kết là hết tháng
2/2010). Vì trường hợp này A sai nên Giám đốc chi nhánh được quyền kiểm tra
giám sát xem A đã thực hiện đầy đủ những yêu cầu sau chưa, vì giám đốc không
phải người sử dụng lao động nên không có quyền yêu cầu A làm những việc đó mà
chỉ có quyền kiểm tra giám sát thôi.
+ A bồi thường chi phi đào tạo
+ A bồi thường do vi phạm thời gian báo truớc(khoản 4 Điều 41 Bộ luật lao
động)
+A bồi thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương( nếu có)(khoản 2 Điều 41
Bộ luật lao động).

15


Theo biên bản hoà giải thành A đã là nhân viên hợp pháp của công ty vì vậy
A phải chịu mọi trách nhiệm như 1 nhân viên bình thường nếu vi phạm kỷ luật.
Đồng thời tính đến thời điểm hiện tại tức 1/1/2009 thì A chưa hết hời gian cam kết
vì thế A còn phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm cam kết.
Chính vì những bất lợi trên mà trong trường hợp này nếu A không trở lại

làm việc sẽ rất bất lợi. A phải bồi thường chi phi đào tạo, bồi thường do vi phạm
thời gian báo trước( A phải bồi thường cho công ty 1 khoản tiền tương ứng với tiền
lương của A trong những ngày A không báo truớc ),A phải bồi thường nửa tháng
tiền lương và phụ cấp lương cho công ty
Trường hợp mà sau khi hòa giải thành ở Hội đồng hòa giải cơ sở, một trong
2 bên không thực hiện, thì không có cách nào để bên còn lại có thể yêu cầu bên kia
thực hiện biên bản hòa giải thành, không thể gửi yêu cầu lên tòa án vì tòa không
bao giờ thụ lí các tranh chấp đã hòa giải thành ở hội đồng hòa giải cơ sở, do chưa
có 1 cơ chế bảo đảm nào trong hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở. Vậy nên vấn
đề cần thiết là phải đặt ra một cơ chế đảm bảo cho việc hòa giải thành tại Hội đồng
hòa giải cơ sở, tránh những tình trạng như trường hợp của A.

16