Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NỘI DUNG
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động.
1.1. Cơ sở của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động
Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể như thế nào là người sử
dụng lao động nhưng ta có thể hiểu đó chính là toàn bộ cơ quan nhà nước, các tổ
chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan
tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có nhu cầu
sử dụng lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động được hiểu là: “người sử dụng lao động chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động trên cơ sở các quy định của pháp luật.”
Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động
sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng đối với người lao động mà biểu hiện cụ thể nhất
là người lao động sẽ mất việc làm, thu nhập. Tuy nhiên, pháp luật vẫn cho phép họ
được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động xuất phát từ một
số lý do sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động vì thế
quyền và lợi ích hợp pháp của họ phải được bảo vệ. Hiến pháp Việt Nam năm
1992 sửa đổi năm 2001 đã thừa nhận quyền tự do kinh doanh cũng như quyền sở
hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp của công dân. Điều 57 và
58 quy định: “Công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”
và “Công dân có quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh
nghiệp”. Quy định này của pháp luật là sự cần thiết bởi nền kinh tế thị trường
không thể vận động, phát triển nếu công dân không có quyền tự do này. Điều 50
BLDS quy định: “Quyền tự do kinh doanh của cá nhân được tôn trọng và được
pháp luật bảo vệ. Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề
1


kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và quyền

khác phù hợp với quy định của pháp luật”. Nghị quyết IX của Đảng cộng sản Việt
Nam nêu rõ: “các doanh nghiệp tự chủ trong việc trả lương và trả thưởng…nhà
nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”. Với những cơ sở pháp
lý nêu trên, người sử dụng lao động trở thành một bên trong quan hệ lao động. Địa
vị pháp lý của người sử dụng lao động và người lao động là ngang nhau trong
quan hệ lao động. Đứng trước pháp luật không có chủ thể nào mạnh hơn hay yếu
hơn mà họ đều phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật. Vì vậy, với tư cách là một
bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động cũng phải
được bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của mình.
Thứ hai, quyền chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung của
nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chủ sử dụng lao động-một trong
những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là tư tưởng chủ đạo xuyen suốt trong
các chế định của Luật lao động. Ngay tại lời nói đầu của BLLĐ đã chỉ rõ: “BLLĐ
bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”.
Thứ ba, quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động là phù hợp với thông lệ
quốc tế. Trong những năm gần đây, pháp luật của các quốc gia trên thế giới đã có
sự nhìn nhận mang tính tích cực đối với quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động và Việt Nam ta cũng hoàn toàn tôn trọng quyền đó.
1.2. Quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam hiện hành.
1.2.1. Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
Đây là trường hợp mà các căn cứ của quyền chấm dứt được đưa ra trên cơ sở
có sự đồng thuận về ý chí của các bên trong quan hệ lao động. Chính vì vậy mà
trên thực tế khi người sử dụng lao động thực hiện quyền trong trường hợp này ít
có tranh chấp xảy ra. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành
2


thì các bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động mà cụ thể là người sử dụng

lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ
được quy định tại điều khoản1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ theo đó:
“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:
1. Hết hạn hợp đồng;
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng…”
Thời hạn của hợp đồng là thời gian mà các bên chủ thể trong quan hệ lao động
bị ràng buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ. Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ thì
thời hạn đó có thể là hợp đồng không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 12
đến 36 tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12
tháng. Thời hạn hợp đồng lao động là dựa trên cơ sở sự thỏa thuận giữa các bên.
Chính vì vậy khi thời hạn này kết thúc thì quyền và nghĩa vụ của các bên cũng
được hoàn thành và đây được coi là trường hợp người sử dụng lao động được
quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền đương nhiên chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vì lý do hết hạn hợp đồng thông
thường chỉ áp dụng với các trường hợp lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng và lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn dưới 12
tháng.
Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng là trường hợp các bên đã
tự thực hiện xong các thỏa thuận đã cam kết trong hợp đồng lao động bằng văn
bản hay theo thỏa thuận bằng lời nói. Theo đó quyền lợi và trách nhiệm của các
bên tự chấm dứt khi công việc đã được hoàn thành.
Trường hợp các bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Đây là trường hợp các
bên tự thỏa thuận chấm dứt quan hệ trước thời gian của hợp đồng. Việc chấm dứt
hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật
cho phép các bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là tạo sự linh hoạt trong việc
3


đưa ra các điều kiện để chấm dứt hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng

lao động.
1.2.2. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động xuất
phát từ ý chí của chủ thể thứ ba.
Theo quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 36 BLLĐ thì:
“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:
4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của Tòa án;
5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án.”
Trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc
cũ theo quyết định của Tòa án tuy rằng chủ thể của quan hệ hợp đồng vẫn còn
nhưng chủ thể đó lại không đủ năng lực hành vi dân sự để tham gia vào quan hệ
hợp đồng. Vì vậy, hợp đồng này đương nhiên bị chấm dứt.
Trong trường hợp người lao động chết thì đương nhiên một bên chủ thể của
quan hệ hợp đồng lao động không còn. Hàng hóa sức lao động là hàng hóa đặc
biệt vì nó gắn liền với bản thân người lao động nên sự chuyển dịch quyền và nghĩa
vụ trong hợp đồng lao động cho những người thừa kế hoặc người thân của người
lao động đương nhiên không được đặt ra khi người lao động chết hoặc mất tích.
1.2.3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng
lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp
đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 điều 38 của BLLĐ:
“1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

4


b) Người lao động bị xử lý ký luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của bộ luật

này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị
12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao
động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì được xem xét
để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”
Đối với trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo hợp đồng. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng theo quy định tại khoản 1 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP của chính
phủ đã giải thích: “Thường xuyên không hoàn thành công việc được hiểu là không
hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ giao do yếu tố chủ quan và bị lập
biên bản nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong tháng mà sau đó vẫn không
khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể hay nội quy lao động của đơn vị.” Người sử dụng
lao động được quyền chấm dứt trong trường hợp này hoàn toàn hợp lý bởi nguyên
nhân mà người sử dụng lao động được viện dẫn hoàn toàn là do lỗi của người lao
động. Nếu trong trường hợp này mà pháp luật không cho phép người sử dụng lao
động được quyền chấm dứt thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến mục đích lao động của
người sử dụng lao động bởi khi giao kết hợp đồng thì người sử dụng lao động luôn
muốn tăng giá trị thặng dư của người lao động. Tuy nhiên “người lao động không
5


hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” nghĩa là họ đã vi phạm kỷ luật lao

động, ý thức làm việc chưa tốt, thêm vào đó người sử dụng lao động đã nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà người lao động vẫn không khắc
phục. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian sau đó tình từ thời
điểm lập biên bản hay nhắc nhở của người lao động là bao nhiêu lâu. Việc không
quy định cụ thể sẽ dẫn đến việc khó xác định là sau thời điểm bao lâu thì được coi
là người lao động vẫn không khắc phục…Điều này sẽ gây khó khăn cho người sử
dụng lao động khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyền lợi
cho người lao động.
Trường hợp người lao động bị xử lý kỉ luật lao động theo khoản 1 Điều 85
BLLĐ: “1. Hình thức xử lý lỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường
hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày công dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”
Sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao
động được quyền áp dụng với người lao động khi có hành vi vi phạm kỉ luật. Khi
người lao động bị sa thải thì đồng thời quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động cũng chấm dứt. Việc pháp luật cho phép người sử
dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp
này vì đối với người sử dụng lao động duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị giứ
một vai trò quan trọng. Thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ
6


duy trì được trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, ổn định sản xuất trong kinh doanh.

Sự tuân thủ nghiêm túc trong kỷ luật lao động của người lao động sẽ là yếu tố
quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được năng suất, chất
lượng, hiệu quả là đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mặt khác,
thông qua những quy định về kỷ luật như bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh
doanh, người sử dụng lao động không chỉ bảo vệ được quyền sở hữu về tài sản của
mình mà còn giữ gìn được thông tin, tài liệu của doanh nghiệp.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động làm theo
hợp đồng lao động mà ốm đau đã điều trị qua thời gian quy định của pháp luật.
Giao kết hợp đồng lao động,người sử dụng lao động sẽ thu được lợi nhuận thông
qua quá trình khai thác hàng hóa sức lao động của người lao động. Khi mà sức
khỏe của người lao động không đảm bảo điều đó ảnh hưởng rất lớn đến quyền và
lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời hàng hóa sức lao động không đáp
ứng được theo những tiêu chuẩn mà hai bên đã thỏa thuận. Như vậy,hàng hóa sức
lao động đã không còn giữ nguyên được giá trị. Bên cạnh đó người lao động nghỉ
ốm trong một thời gian dài còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động ở mức độ
cao nhất và hạn chế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng tùy tiện của người sử
dụng lao động khi người lao động rơi vào tình trạng ốm đau mà tạm thời không
thể hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật lao động đã đưa ra quy định cụ thể về
thời gian mà người lao động được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng và chỉ
khi vượt quá khoảng thời gian này thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “lý do
bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thấm
quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được
dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Như vậy, trong trường
7


hợp này nguyên nhân để người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động với người lao động không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của
người sử dụng lao động. Đây đều do những sự kiện khách quan, yếu tố bất ngờ
dẫn đến. Nhưng pháp luật mới chỉ hướng dẫn rõ việc “bất khả kháng” mà không
làm rõ là “không thể khắc phục được”. Đây mới chỉ là quy định mang tính định
tính mà không đưa ra được quy định cụ thể việc người sử dụng lao động phải khắc
phục thế nào và biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật hay không.
Việc quy định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động.
Bởi nếu không quy định chặt chẽ thì sẽ dễ dẫn đến tình trạng bỏ lửng trách nhiệm
của người lao động với lý do là không thể khắc phục được tình hình. Quy định lý
do hỏa hoạn, thiên tai hay sự kiện bất khả kháng mà người sử dụng lao động
không thể khắc phục dẫn đến phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm việc làm có quyền
chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là một quy định mang tính nhân văn. Tuy
nhiên nếu chỉ đưa ra quy định chung chung như thế này thì khi thực tế xảy ra chỉ
vì lý do muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động mà người sử dụng lao động
chỉ cần lấy lý do là không thể khắc phục được và việc chứng minh không có quy
định cụ thể của pháp luật thì không thể xử lý người sử dụng lao động và đảm bảo
quyền lợi cho người lao động được.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
chấm dứt hoạt động. Đây là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị,
doanh nghiệp này không thể hoạt động và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản. Tất
cả những trường hợp này đều chấm dứt sự tồn tại của đơn vị, doanh nghiệp và kéo
theo hậu quả là mối quan hệ lao động giữa các bên cũng chấm dứt. Pháp luật Việt
Nam thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là hợp
pháp và vì vậy người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo thủ tục pháp luật quy định. Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp
doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ thì tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ đã quy
8


định rõ về vấn đề này. Cụm từ “do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ” theo Điều 11

Nghị định 39/2003/NĐ-CP là bao gồm các trường hợp sau:
việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên
tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn
đến việc sử dụng ít lao động hơn; hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể
một số bộ phận của đơn vị. Pháp luật hiện hành cho phép người sử dụng lao động
được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu
hoặc công nghệ. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do
kinh tế. Điều này là phù hợp với nên kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh
nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức..để
phù hợp với biến động của tình hành kinh tế nói chung. Tuy nhiên, hiện nay vấn
đề quy định này vẫn còn nhiều tồn tại, nhiều mâu thuẫn và bất cập, gây khó khăn
trong việc áp dụng các quy định của pháp luật trong các doanh nghiệp nói chung
và người sử dụng lao động nói riêng. Cụ thể:
Việc chấm dứt hợp đồng lao động này chỉ được quy định tại điều 17 BLLĐ với
các trường hợp chấm dứt cụ thể như trên. Điều này dẫn tới hệ quả là tất cả các
doanh nghiệp đều cố gắng biến tấu để đưa về trường hợp chấm dứt của mình theo
đúng quy định của pháp luật lao động như giải thể, sáp nhập một số bộ phận của
doanh nghiệp, đơn vị mình mà người sử dụng lao động lại không dam thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc. Điều này sẽ làm ảnh hường không chỉ thời gian, sức khỏe
của người sử dụng lao động, gây khó khăn thêm cho doanh nghiệp mà con thể
hiện sự thiếu linh hoạt trong vận dụng những quy định của pháp luật trước những
biến đổi của nên kinh tế thị trường.
Pháp luật có quy định trước khi cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao
động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động, sau đó nếu không thẻ giải
quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc. Quy định này góp
phần bảo đảm an ninh việc làm cho người lao động nhưng lại không bảo đảm
9


được tính linh hoạt của thị trường lao động. Điều này thể hiện ở chỗ khi doanh

nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ cho phù hợp với điều kiện mới thì doanh nghiệp
đó sẽ xác định số nhân công phải sử dụng và số lượng nhân công chắc chắn phải
cắt giảm. Việc đào tạo lại đối với lượng nhân công phải cắt giảm chỉ làm doanh
nghiệp mất thời gian, công sức và chình điều này sẽ làm trầm trọng them tình hình
tài chính cảu doanh nghiệp vì phải bỏ ra một lượng tiền nhất định để tiến hành thủ
tục đào tạo lại người lao động. mặt khác việc đào tạo lại của doanh nghiệp cũng
chưa chắc sẽ giúp được người lao động tìm được công việc mới
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập,
hợp nhất, chia tách doanh nghiệp.
Việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp…(Điều 31) là tình thế mà doanh
nghiệp buộc phải lựa chọn khi có những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh
doanh và là biện pháp để doanh nghiệp tồn tại. Việc thay đổi này dẫn đến việc
chấm dứt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũ. Pháp
luật lao động cho phép người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động
với người lao động và người sử dụng lao động kế tiếp sẽ phải chịu trách nhiệm
thực hiện tiếp tục hợp đồng lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những căn cứ theo điều
17,31,36,38 của BLLĐ để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng với người lao động thì pháp luật còn đưa ra những quy định cụ thể để
hạn chế quyền chấm dứt lao động của người sử dụng lao động tại các Điều 39,
khoản 3 Điều 111.
1.3. Thực trạng của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động.
Theo số liệu điều tra mới nhất của tổng cục thống kê cho thấy cả nước hiện có
103.000 người thất nghiệp. Theo số liệu từ cơ quan thuế, Hà Nội hiện nay có trên
45.000 doanh nghiệp thực tế đạng hoạt động với khoảng 1.2 triệu lao động. Tuy
vậy, chưa hết quý I đã có nhiều công ty thu hẹp sản xuất, thậm chí đóng cửa. Chỉ
10


trong khối doanh nghiệp vừa qua đã có gần 24.000 lao động bị thiếu việc làm từ 3

tháng trở đi. Ước tính cả năm 2009, lao động bị mất việc làm trong các doanh
nghiệp là 34.000 người, lao động bị thiếu việc làm vào khoảng 8.000 người. Cộng
thêm khoảng 15.000 công việc trong các làng nghề cũng sẽ bị ảnh hưởng, ước tính
có tới 60.000 việc làm sẽ bị “lung lay”. Theo báo cáo của 10 liên đoàn lao động
tỉnh, thành phố và công đoàn ngành giao thông đến hết tháng 12/2008 đã có
khoảng 50.000 lao động bị mất việc làm. Những tỉnh, thành phố có nhiều lao động
bị mất việc làm là Vĩnh Phúc 5.000 lao động, Hà Nội 6.200 lao động, Đồng Nai
7.000, TP Cần Thơ, TP Hồ Chí Minh và tỉnh Quảng Ninh mỗi địa phương có hơn
8.000 lao động bị mất việc làm...
Thực trạng trên xuất phát từ những nguyên nhân như: tình hình kinh tế thế giới
có nhiều biến động ảnh hưởng tới tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp; thị trường lao động không cân bằng, cung luôn lớn hơn cầu tạo nên sự
chênh lệch lớn; đặc điểm của các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là các doanh
nghiệp vừa và nhỏ; trình độ, ý thức làm việc của người lao động còn thấp, mang
tính nhà nước; vai trò của công đoàn trong các doanh nghiệp chưa cao; sự vi phạm
pháp luật của người sử dụng lao động...
1.4. Một số phương hướng hoàn thiện các quy định về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động.
- Hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động phải phù hợp với hoàn thiện chế định hợp đồng lao động nói riêng và nói
chung.
- Đảm bảo mối tương quan giữa quyền chấm dứt hợp đồng lao động của nguwoif
sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động.
- Sửa lại quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 theo hướng người sử dụng lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nếu

11


thuộc một trong các căn cứ sa thải tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì vẫn còn trong

thời hiệu xử lý kỉ luật.
- Nên quy định về sự thỏa thuận của các bên về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao
động trong thời điểm hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực.
- Quy định về việc người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao
động đối với lao động thường xuyền không hoàn thành công việc cũng cần có
hướng dẫn cụ thể.
- Cần phải có quy định rõ ràng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu công nghệ.

2. Giải quyết tình huống
a. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 không phải là thỏa thuận thay đổi hợp
đồng lao động. Vì theo khoản 2 Điều 33 BLLĐ quy định:
“2. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc
thay đổi nội dung hợp đồng được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng mới. Trường hợp hai bên không thỏa
thuận về việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3
Điều 36 của Bộ luật này.”
Như vậy, trong tình huống này giám đốc doanh nghiệp để nghị H sang làm một
địa điểm khác với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H
không đồng ý sẽ ra quyết định điều động. Việc thông báo của giám đốc chỉ mang
tính chất là thông báo để H thực hiện chứ không phải là thông báo yêu cầu có sự
thây đổi hợp đồng giữa hai bên. Việc thay đổi hợp đồng lao động được tiến hành
bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới nhưng ở đây lại hoàn toàn không có sự thỏa thuận cũng không có sự tiến hành
sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới. Mà H vần tiếp tục làm việc nên
12

trong trường hợp này không được coi là thay đổi hợp đồng lao động, H và công ty
phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết từ đầu.
b. Tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỉ luật lao động phù hợp và việc
xử lý là đúng pháp luật.
Trong tình huống này, sau khi xảy ra tranh chấp lao động, H đã không trở lại
làm việc và H đã nghỉ việc được 15 ngày. Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều
85 thì:
“1. Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau
đây:
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng...”
Đồng thời theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định của chính phủ số
33/2003/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP thì:
“Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp
pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động...”
H tự ý nghỉ việc 15 ngày liên tục đã vi phạm nghiêm trọng kỉ luật lao động theo
quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85. Và lý do H nghỉ việc chỉ là vì xảy ra mâu
thuẫn với doanh nghiệp chứ không hề có lý do nào chính đáng như trong quy định
tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP. Điều này làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới sự hoạt
động bình thường của doanh nghiệp cũng như việc thực hiện nội quy lao động nên
hình thức kỉ luật với H ở đây là kỉ luật sa thải.
Theo quy định tại Điều 11 Nghị định của chính phủ số 41-CP ngày 6/7/1995 chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách
nhiệm vật chất, và tại khoản 5 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP. Để có thể xử
lý kỉ luật sa thải H thì doanh nghiệp cần phải tiến hành các thủ tục như sau:

13

Thứ nhất,doanh nghiệp nhà nước A phải tiến hành phiên họp kỉ luật. Thành
phần phiên họp bao gồm: giám đốc doanh nghiệp hoặc người được giám đốc ủy
quyền là người chủ trì phiên họp. Đương sự là H bắt buộc phải có mặt, ngoài ra
phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công
đoàn lâm thời, những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư
hoặc bào chữa viên nhân dân...Sau khi đầy đủ các thành phần, giám đốc doanh
nghiệp tiến hành phiên họp kỉ luật. Trong phiên họp, giám đốc doanh nghiệp A
phải chứng minh được lỗi của H bằng chứng cứ hoặc người làm chứng, chứng
minh được hành vi vi phạm kỉ luật của H và mức độ lỗi tương ứng với hành thức
kỉ luật sa thải trong nội quy lao động. Quá trình xủ lí kỉ luật lao động phải được
ghi thành biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, giám đốc doanh nghiệp A phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không
nhất trí thì ban chấp hành công đoàn công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công
đoàn lâm thời báo cóa với công đoàn cấp trên trực tiếp, giám đốc doanh nghiệp
báo cáo với sở lao động-thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo,
giám đốc mới có quyền ra quyết định kỉ luật lao động và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình.
Thứ ba, ra quyết định kỉ luật. Sau khi tiến hành phiên họp và tham khảo ý kiến
công đoàn, giám đốc ra quyết định kỉ luật bằng văn bản. Quyết định kỉ luật đầy đủ
nội dung pháp luật quy định. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định,
giám đốc doanh nghiệp A phải gửi quyết định kỉ luật cho sở lao động-thương binh
và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật.
c. Tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Trong tình huống trên ta thấy, tranh chấp ở đây xảy ra giữa người lao động và
người lao động mà nội dung của tranh chấp là về quyền và lợi ích cá nhân mà cụ
thể là H. Nếu muốn H có thể gửi đơn tới hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải
14

viên. Hoặc H có thể gửi thẳng đơn lên Tòa án nhân dân huyện nơi có doanh
nghiệp để yêu cầu giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ:
“2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà
không nhất thiết phải hòa giải tại cơ sở.
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải...”
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2005 quy định:
“Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động
mà Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà
nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không thành
hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các trach chấp
sau đây không nhất thiết phải hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải...”
Cũng theo quy định tại Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự thì tòa án nhân dân cấp
huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp lao động
cá nhân theo quy định tại khoản 1 Điều 31 của bộ luật này.
d. Chế độ quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động.
Nếu trường hợp hòa giải thành thì H có thể được bố trí công việc tại trụ sở
chính theo như hợp đồng và các quyền lợi, chế độ của H sẽ được đảm bảo theo
như hợp đồng đã ký kết.
Trường hợp Tòa án xem xét và ra quyết định rằng hình thức kỷ luật với H của
doanh nghiệp A là trái pháp luật thì giám đốc doanh nghiệp A phải hủy bỏ quyết
định sa thải đối với H, xin lỗi công khai, khôi phục lại danh dự và mọi quyền lợi
vật chất cho H: lương, thưởng trong những ngày H nghỉ việc...
Trường hợp Tòa án xem xét và quyết định rằng hình thức kỉ luật sa thải với A
là đúng pháp luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Cứ mỗi năm làm việc là
nửa tháng lương công với phụ cấp lương (nếu có).
15

16


17