nguyên tắc bảo vệ người lao động mà cụ thể là bảo vệ việc làm cho người lao động

MỤC LỤC

Trang
MỤC LỤC

1

I. TÌNH HUỐNG

2

II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

3

1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian
thử việc đó, anh T được hưởng những quyền lợi gì?

3

2. Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn đối với những nhân viên trên
đúng hay sai? Tại sao?

4

3. Những thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân
viên này thôi viêc?

6

4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp

pháp không? Các quyền mà anh T được hưởng.

8

a. Việc khách sạn trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên là
không hợp pháp.

8

b. Anh T được hưởng các quyền lợi sau:

10

III. KẾT LUẬN

11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

12

1


I. TÌNH HUỐNG:
Anh T vào làm việc tại khách sạn HB từ ngày 01/9/2005. Sau 3 tháng thử việc,
anh T và khách sạn HB đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/12/2005 với
công việc là nhân viên quầy lễ tân. Mức lương khởi điểm là 1,5 triệu đồng/tháng,
mức lương này sẽ được tăng hằng năm, mỗi năm tăng 120.000 đồng/tháng.
Tháng 7/2008, do kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm của khách sạn chỉ đạt

50% nên Ban giám đốc quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác
thuê làm văn phòng giao dịch. Ngày 15/7/2008, giám đốc khách sạn ra thông báo
ngừng HĐLĐ với anh T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ
ngày 01/8/2008 vì lý do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh
để đảm bảo sự tồn tại. Những nhân viên này sẽ được trả trợ cấp thôi việc, mỗi năm
làm việc là ½ tháng tiền lương. Anh T và những nhân viên này không đồng ý vì cho
rằng HĐLĐ họ ký với khách sạn là HĐLĐ không xác định thời hạn nên yêu cầu giám
đốc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và không có quyền chấm dứt HĐLĐ với họ.
Yêu cầu:
1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian thử
việc đó, anh T được hưởng những quyền lợi gì?
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn đối với những nhân viên trên đúng hay
sai? Tại sao?
3. Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi họ cho các nhân viên
thôi việc?
4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên nói trên có hợp
pháp không? Hãy tìm các quyền lợi mà anh T được hưởng.

2


II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG:
1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc
đó, anh T được hưởng những quyền lợi gì?
Theo tình huống trên, anh T vào làm việc tại khách sạn HB với thời gian thử
việc là 3 tháng. Như vậy, thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB đã vượt quá
thời gian thử việc qui định của Bộ luật lao động. Theo quy định tại điều 32 BLLĐ:
“Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử
việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian
thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử

việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không
được quá 30 ngày đối với lao động khác”. Cụ thể:
 Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
 Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình
độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
 Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
Như vậy thời gian thử việc tối đa chỉ là 60 ngày. Đối với công việc của anh T thì
thời gian thử việc không được vượt quá 30 ngày, trong khi đó, anh T đã thực hiện
thời gian thử việc lên đến 3 tháng. Điều này vi phạm quy định của BLLĐ. Và khách
sạn HB sẽ phải chịu phạt theo quy định của Nghị định số 47/2010/NĐ-CP của Chính
phủ, về hành vi áp dụng thời gian thử việc đối với người lao động quá thời gian quy
định của BLLĐ. Theo đó, khách sạn HB sẽ phải chịu phạt tiền theo quy định tại
khoản 3 điều 8 NĐ số 47/2010/NĐ-CP: “Phạt tiền người sử dụng lao động có một
trong những hành vi vi phạm sau: áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá
60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ
cao đẳng trở lên; áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 30 ngày đối với
chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; áp
dụng thời gian thử việc với người lao động quá 06 ngày đối với công việc không có
3


chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên hoặc chức
danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ...”.
Về quyền lợi của anh T trong thời gian thử việc thì anh T được hưởng đầy đủ
những quyền lợi của người lao động theo quy định của BLLD về tiền lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội...
Đồng thời, anh T được hưởng những quyền lợi khác của người lao động trong thời
gian thử việc như việc tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất
phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, trong thời gian thử việc, mỗi

bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi
thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm
thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc
chính thức như đã thoả thuận.
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của khách sạn đối với những nhân viên trên đúng hay
sai? Tại sao?
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của khách sạn HB đối với những nhân viên
trên là hoàn toàn đúng pháp luật. Theo khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động năm 2002,
sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007 thì: “Trong trường hợp do thay cơ cấu hoặc công
nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12
tháng trở lên bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại
họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không được giải quyết được
việc làm mới phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cứ
mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng
lương”.
Như vậy, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền cho người
lao động thôi việc trong trường hợp có sự thay đổi về cơ cấu hoặc công nghệ. Mà
theo quy định tại Điều 11 Nghị định 39/2003/ NĐ- CP : “Điều 11. Những trường hợp
sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều
17 của Bộ Luật Lao động:
4


1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có
năng suất lao động cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị…”
Như vậy, trường hợp đối với khách sạn HB là căn cứ theo Khoản 2 của điều
trên. Tức là thay đổi sản phầm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít
hơn. Trong tình huống này, khách sạn HB do 6 tháng đầu năm kinh doanh không hiệu

quả nên đã có sự chuyển hướng kinh doanh, cụ thể là ban giám đốc khách sạn đã
quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác thuê làm văn phòng giao
dịch. Và vì thế khách sạn đã sử dụng ít lao động hơn và do đó khách sạn HB đã quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động với anh T, 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên
tổ buồng.
Theo đó, căn cứ vào những quy định trên cùng với nội dung của tình huông đưa ra có
thể khẳng định rằng, trường hợp này khách sạn HB có quyền chấm dứt hợp đồng lao
động với các nhân viên này và hành vi đó không trái pháp luật.
Mặt khác, khách sạn HB đã có thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ với anh T cùng 3
nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng trước 15 ngày. Vì hợp đồng lao động
giữa khách sạn HB và anh T là hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên
không thể coi trường hợp này là khách sạn HB đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn. Việc cho thôi việc của khách sạn HB đối với những nhân viên
trên là đúng pháp luật và cũng hợp tình vì đã thông báo trước cho nhân viên bị mất
việc một khoảng thời gian hợp lý để những nhân viên này có thời gian tìm công việc
mới.
Vấn đề đặt ra lúc này đối với khách sạn HB là việc thực hiện nghĩa vụ trả trợ
cấp mất việc làm và những quyền lợi khác cho anh T cùng những nhân viên mà
khách sạn cho thôi việc theo quy định của pháp luật lao động.
5


3. Những thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên này
thôi viêc?
Việc công ty HB cho nhân viên nghỉ việc làm cho nhân viên mất việc làm, vì
vậy khi cho người lao động thôi việc thì doanh nghiệp phải tiến hành theo những thủ
tục pháp luật quy định. Những thủ tục khách sạn HB cần tiến hành khi cho các nhân
viên thôi việc được quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động. Những thủ tục của công ty
HB phải làm đối với người lao động theo Bộ Luật Lao động chính là để phù hợp với
nguyên tắc quan trọng nhất xuyên suốt toàn bộ luật Lao động – nguyên tắc bảo vệ

người lao động mà cụ thể là bảo vệ việc làm cho người lao động.
Điều 17 Bộ luật lao động quy định:
“ 1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm
việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trở lên bị mất việc làm,
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào
những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người
lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một
tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
2- Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động
phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc
tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người
để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn
cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này.
Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động địa phương biết.”
Khoản 2 Điều 38 quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất
trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên
phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho
cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương biết, người sử dụng lao động
6


mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường
hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công
đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự do pháp luật quy định”.
Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật Lao động về việc làm cũng quy định về thủ tục chấm dứt hợp
đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ như sau: “Những thay

đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới. Nếu không
giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng
lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ
Luật Lao động và Điều 12, Điều 13 của Nghị định này.”
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trước khi áp dụng các thủ tục này để cho nhân viên
thôi việc, khách sạn HB phải xem xét việc mình cho nhân viên nghỉ việc phải không
nằm trong 3 trường hợp luật quy định cho người sử dụng lao động không được đơn
phương chấm dứt hợp đồng ở Điều 39 Bộ luật Lao động. Do đó, nếu việc khách sạn
HB cho anh T cùng các nhân viên khác thôi việc không nằm trong những trường hợp
này thì khách sạn phải tiến hành những thủ tục sau:
- Công bố danh sách nhân viên thôi việc cho họ biết trước.
- Với những trường hợp thời gian làm việc từ 12 năm trở lên thì khách sạn
phải tiến hành đào tạo lại họ để sử dụng vào những chỗ làm mới và sắp xếp chỗ làm
phù hợp cho những người đã qua đào tạo lại.
- Với những trường hợp không giải quyết được việc làm mới thì phải
đưa danh sách cho thôi việc và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền.
-

Báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương về việc chấm dứt

hợp đồng lao động giữa khách sạn HB với 4 nhân viên. Sau 30 ngày kể từ ngày báo
cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương biết thì giám đốc khách sạn
7


HB mới có quyền quyết định cho họ thôi việc và chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Và lưu ý rằng việc cho thôi việc này chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ

quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết.
- Sau khi hoàn thành các thủ tục trên, với những nhân viên phải thôi
việc thì khách sạn HB phải thực hiện nghĩa vụ trả tiền trợ cấp mất việc làm và các
quyền lợi khác cho người lao động như trả sổ lao động, chốt sổ bảo hiểm y tế, trả lại
hồ sơ, giấy tờ….
* Các vấn đề liên quan đến việc trả trợ cấp như mức trợ cấp mất việc làm; thời
gian làm việc để tính trợ cấp; thời hạn, phương thức, địa điểm trả trợ cấp tuân theo
quy định tại Điều 12 Nghị định 139/2003/ NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm.
Người lao động luôn là những người yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Vì
vậy việc bảo vệ người lao động thực chất là bảo vệ việc làm cho người lao động.
Thực chất của vấn đề này là pháp luật bảo vệ người lao động để họ được ổn định làm
việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí. Những quy định của luật lao
động luôn hướng tới việc đảm bảo đển người lao động được thực hiện đúng công việc
đã thỏa thuận. Nếu các bên muốn thay đổi hoặc người sử dụng lao động muốn tạm
thời điều động, chuyển làm việc khác, tạm đình chỉ công hay thậm chí cho người lao
động thôi việc …đều phải tuân thủ những điều kiện nhất định. Đây là nguyên tắc bảo
vệ việc làm cho người lao động
4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp pháp
không? Các quyền mà anh T được hưởng.
a. Việc khách sạn trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên là không
hợp pháp.
Trong tình huống trên, khách sạn HB đã trả trợ cấp thôi việc cho các nhân viên
theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2002 sửa đổi bổ sung năm
2006, 2007 : “ 1. Khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng
8


lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương,

cộng với phụ cấp nếu có”.
Tuy nhiên trong trường hợp này, hợp đồng lao động giữa những người lao
động và khách sạn HB chấm dứt không theo những điều kiện thông thường mà việc
chấm dất hợp đồng là do ảnh hưởng bởi các điều kiện kinh tế - xã hội, mà cụ thể là
việc chấm dứt hợp đồng lao động của khách sạn HB với những nhân viên trên là theo
quy định tại khoản 1 điều 17 bộ luật lao động. Do đó khi xét trợ cấp cho các nhân
viên trên, khách sạn cần phải căn cứ vào khoản 1 điều 17 bộ luật lao động đã được
sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 : “ …Nếu không thể giải quyết được việc làm
mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, mỗi năm làm
việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”
Như vậy, trong trường hợp trên, việc khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho
các nhân viên theo quy định tại khản 1 điều 42 là không hợp lý, mà phải trả trợ cấp
mất việc theo quy định tại khoản 1 điều 17 bộ luật lao động.
Mỗi năm khách sạn sẽ phải trả cho các nhân viên trên một tháng lương, nhưng
thấp nhất cũng phải bằng hai tháng lương; chứ không phải chỉ trả ½ tháng lương như
khách sạn đã thực hiện đối với anh T.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 39/ 2003/ NĐ – CP ngày 18
tháng 4 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số đỉều của Bộ lụât lao
động về việc làm thì:“ Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm
việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc làm…”.
Thời gian làm việc để được hưởng lương trợ cấp mất việc làm là từ đủ một
năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ thì được quy định như sau:
- Dưới 1 tháng thì không được tính để được hưởng trợ cấp mất việc làm.
- Từ 1 đến dưới 6 tháng thì được tình là 6 tháng để được hưởng trợ cấp mất
việc làm bằng một phần hai tháng lương.
- Từ 6 tháng trở lên được tính bằng một năm làm việc để được hưởng trợ cấp
mất việc một tháng lương.
9

b. Anh T được hưởng các quyền lợi sau:
Theo quy định tại khoản 1 điều 17 thì anh T sẽ được đào tạo lại và bố trí việc
làm mới, trong trường hợp nếu không bố trí được việc làm mới thì anh T phải nghỉ
việc. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với khách sạn thì anh T được hưởng các
quyền sau:
- Anh T được hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17
BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007. Như vậy anh T sẽ được hưởng trợ cấp
với mức mỗi năm là việc tương ứng với một tháng lương. Thời gian để tính trợ cấp
cho anh T là thời gian làm việc theo hợp đồng lao động mà anh T đã thực tế làm cho
khách sạn HB. Anh T đã kí hợp đồng lao động không thời hạn với khách sạn HB từ
ngày 1 tháng 09 năm 2005, và thử việc 3 tháng và bắt đầu làm việc chính thức từ
ngày 1/ 12/ 2005. Ngày 1/ 08/ 2008 anh bị mất việc. Như vậy thời gian mà anh T làm
việc cho khách sạn HB là 3 năm. Như vậy, anh T sẽ được hưởng trợ cấp mất việc với
thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là 3 năm, mỗi năm bằng 1 tháng lương.
- Trong vòng 7 ngày kể từ ngày chấm dất hợp đồng với khách sạn HB, anh T
có quyền yêu cầu khách sạn thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương cho những ngày
làm việc nếu như khách sạn chưa thanh toán đủ. Ngoài ra, có quyền yêu cầu khách
sạn trả tiền cho những ngày nghỉ phép hàng năm mà anh T chưa nghỉ ( nếu có).
- Ngoài ra, anh T có quyền yêu cầu khách sạn trả lại sổ lao động. Khách sạn
HB phải có trách nhiệm ghi rõ lý do chấm dất hợp đồng lao động với anh T vào sổ
lao động và trả lại sổ lao động cho anh T. Ngoài những quy định trong sổ lao động
khách sạn HB không được nhận xét thêm bất kì điều gì trở ngại cho Anh T tìm việc
mới.
- Anh T có quyền yêu cầu khách sạn HB chốt sổ bảo hiểm lao động. Theo quy
định của pháp luật thì “loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao
động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên và hợp đồng lao động xác định thời hạn”.
Như vậy, hợp đồng mà anh T và khách sạn HB kí kết là hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Anh T đã làm việc cho khách sạn từ ngày 1 tháng 9 năm 2005 đế ngày
10

1 tháng 8 năm 2008, thời gian làm việc là 3 năm 2 tháng. Do đó khách sạn phải đóng
bảo hiểm cho anh T. Và khi chấm dất hợp đồng với khách sạn HB, anh T có quyền
yêu cầu khách sạn chốt sổ bảo hiểm.
- Ngoài các quyền trên, anh T còn được chính phủ hỗ trợ đào tạo nghề, đào tạo
lại, hướng dẫn sản xuất kinh doanh, cho vay vốn với lại xuất thấp từ quỹ quốc gia giải
quyết việc làm; tạo điều kiện tìm việc và tự tạo việc làm,… nhằm đảm bảo cuộc sống
sau này.
Trên đây là những quyền mà anh T sẽ được hưởng sau khi chấm dất hợp đồng
tại khách sạn HB. Khác sạn phải có nghĩa vụ đáp ứng đầy đủ những quyền mà anh T
sẽ được hưởng.
III. KẾT LUẬN:
Trên đây là một trong những tình huống thường gặp trong thực tế. Qua đó,
chúng ta có thể tìm hiểu sâu hơn về quyền lợi của người lao động cũng như hiểu hơn
về việc chấm dứt hợp đồng lao động, thủ tục để cho người lao động nghỉ việc và
quyền được hưởng trợ cấp thôi việc, mất việc đối với người lao động theo quy định
của pháp luật lao động hiện hành. Qua tình huống, chúng ta thấy được người lao động
luôn ở thế yếu và chịu thiệt thòi trong quan hệ lao động. Do đó, pháp luật cần có
những điều chỉnh để bảo vệ người lao động một cách tốt nhất.

11


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường ĐH Luật Hà Nội
– NXB. Công an nhân dân – Hà Nội – 2009.
2. Bộ Luật lao động Việt Nam 2002, sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007.
3. Nghị định 139/2003/ NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

điều của Bộ luật Lao động về việc làm.
4. Nghị định số 47/2010/NĐ-CP của Chính phủ, về hành vi áp dụng thời gian thử
việc đối với người lao động quá thời gian quy định của BLLĐ.
5. />6. o/2011/01/bo-luat-lao-ong-va-nhung-huong-danve.html

12