Tiểu luận tình huống tranh chẩp lao động tại công ty TNHH MTV kỹ nghệ may việt nam, địa chỉ thị trấn vân đình – huyện ứng hòa – hà nội

Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

PHẦN I. LỜI NÓI ĐẦU
1. Lí do lựa chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động là hàng hoá. Quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao
động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm
việc cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý điều hành của
người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu
được những giá trị mới lớn hơn đó là lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích
tối đa luôn luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ nhiều khi không
thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao
động và sẽ trở thành mâu thuẫn bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền
lợi của nhau. Vì vậy tranh chấp lao động xảy ra trong các doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh là điều dễ thấy, để giải quyết các tranh chấp này thì cả doanh nghiệp
và người lao động cần thực hỉện đúng các quy định của Pháp luật lao động và Bộ
luật lao động
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản
lý lao động.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và Bộ luật Lao
động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ 01/05/2013 nhằm bảo vệ quyền làm việc,
lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động
được hài hoà, ổn định, phát huy trí sáng tạo, tài năng của người lao động, nhằm
đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động.
Trong những năm qua việc triển khai thực hiện Bộ luật Lao động đã được
các cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo thực hiện, quyền lợi của người lao động cơ
bản được đảm bảo, các doanh nghiệp đã được quan tâm tạo điều kiện phát triển.

Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp thực hiện chưa nghiêm túc, vi phạm các
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 1


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

quy định, xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động, dẫn đến tranh
chấp lao động phát sinh, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doạnh nghiệp và đảm bảo trật tự an toàn xã hội. Để giải quyết tốt vấn đề nêu
trên ngoài việc cần làm tốt công tác xây dựng, đẩy mạnh công tác tuyên truyền,
giáo dục pháp luật lao động thì một nhiệm vụ hết sức quan trọng là cần phải
thường xuyên bồi dưỡng, xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức am hiểu về
pháp luật, có năng lực phân tích, đánh giá và đưa ra những giải pháp thích hợp để
giải quyết những phát sinh trong thực tiễn của công tác quản lý. Và qua thực tế
làm công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, em xin chọn đề tài
“Tranh chẩp lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam, địa
chỉ: Thị trấn Vân Đình – Huyện Ứng Hòa – Hà Nội” để xem xét, phân tích với
mong muốn chia sẻ thêm thông tin và làm rõ hơn những tình huống phát sinh
trong lĩnh vực lao động. Do kinh nghiệm thực tế chưa nhiều, thời gian có hạn nên
bài viết còn nhiều hạn chế, rất mong nhận được sự đóng góp chân thành từ phía
quý thầy cô để bài viết được hoàn thiện hơn.
2. Mục tiêu của đề tài:
- Giúp cho bản thân rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống;
- Phân tích một vụ tranh chấp lao động xảy ra ở địa phương nơi công tác, căn
cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành, vận dụng sáng tạo để xử lý vụ việc
hợp tình, hợp lý và mang lại hiệu quả cao.

3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài: Phương pháp phỏng vấn, điều tra,
thu thập thông tin; phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài: Vụ việc tranh chấp xảy ra tại Công ty TNHH
MTV Kỹ nghệ may Việt Nam, địa chỉ Thị trấn Vân Đình, huyện Ứng Hòa, Hà
Nội.
5. Bố cục của tiều luận: Gồm 3 phần.
Phần 1: Lời nói đầu…………………………………………………
Phần 2: Nội dung……………………………………………………
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 2


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

2.1. Mô tả tỉnh huống…………………………………………………
2.2. Xác định mục tiêu xử lý tình huống………………………………
2.3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả………………………………
2.4. Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết…………
2.5. Lập kế hoạch tổ chức thực hiện phương án đã chọn……………
Phần 3. Kết luận và kiến nghị………………………………………

Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 3


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

PHẦN 2. NỘI DUNG
2.1. Mô tả tỉnh huống:
Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam được thành lập từ tháng 10
năm 2006, hoạt động trong lĩnh vực gia công hàng may mặc. Giám đốc Công ty
là Ông Phạm Ngọc Anh, Phó giám đốc là Bà Nguyễn Thị Như Hoa và Ông Trần
Anh Tuấn. Từ khi được thành lập đến nay, Công ty đã đạt được những kết quả tốt
trong kinh doanh, chiếm lĩnh được thị trường, tạo được việc làm cho hơn 860 lao
động với thu nhập ổn định, trong đó có nhiều người là thương binh, gia đình
chính sách. Bằng hoạt động của mình công ty đã có những đóng góp tích cực vào
việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Giám đốc công ty đã thực hiện ký
Hợp đồng lao động với toàn bộ người lao động trong công ty, số lao động được
đóng bảo hiểm là hơn 830 người, số còn lại là lao động đang trong thời gian học
việc. Đồng thời công ty cũng đã ban hành nội quy lao động của công ty theo đúng
quy định. Công đoàn cơ sở của công ty đã được thành lập với Ban chấp hành lâm
thời gồm 4 người và đã từng bước hoạt động ổn định. Chủ tịch công đoàn công ty
là Bà Đoàn Thị Ái Phi.
Tháng 10 năm 2013, UBND Huyện Ứng Hòa nhận được đơn của Bà Trần
Thị Thu là công nhân của công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam phản ánh
về việc bị lãnh đạo Công ty bắt làm công việc không đúng thoả thuận trong hợp
đồng lao động, bắt làm quá số giờ làm việc trong một ngày theo quy định, bớt
xén tiền lương và xử lý kỷ luật lao động vói hình thức sa thải không đúng quy
định, đồng thời đề nghị UBND huyện Ứng Hòa can thiệp để bảo vệ quyền lợi của
người lao động. Sau khi UBND huyện xem xét đơn thư của bà Trần Thị Thu,
thấy rằng đây là lĩnh vực do phòng Lao động Thương binh và Xã hội huyện Ứng
Hòa phụ trách quản lý, UBND huyện Ứng Hòa đã tiến hành chuyển đơn thư của
bà Trần Thị Thu giao cho Phòng Lao động Thương binh và Xã hội Huyện Ứng
hòa xem xét, giải quyết. Ngày 10 tháng 10 năm 2013, được sự ủng hộ của một số

công nhân đang làm việc tại Công ty, bà Trần Thị Thu đã đến Công ty yêu cầu
lãnh đạo công ty phải xoá bỏ quyết định kỷ luật đồng thời đòi phải bồi thường vật
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 4


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

chất nhưng lãnh đạo Công ty không giải quyết do đó giữa hai bên đã có những
biểu hiện căng thẳng, gây xôn xao trong nội bộ Công ty và khu vực xung quanh.
Vụ việc đã ngày càng trở nên phức tạp và có nhiều khả năng gây ra những hậu
quả xấu, đòi hỏi các cơ quan chức năng cần nhanh chóng tìm ra giải pháp thích
hợp để giải quyết vụ việc đã xảy ra một cách tốt đẹp và đúng pháp luật.
Kết quả tìm hiểu tình hình cụ thể cho thấy sự việc nói trên phát sinh từ việc
trong thời gian từ tháng 11 năm 2012 đến đầu năm 2013, để đảm bảo việc thực
hiện hợp đồng gia công hàng may mặc cho các bạn hàng, Giám đốc công ty
TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam đã quyết định thực hiện điều chuyển tạm
thời một bộ phận công nhân thuộc một số phân xưởng trong đó có Bà Trần Thị
Thu về phân xưởng may của công ty TNHH MTV Ngọc Việt, địa chỉ xã Hòa
Nam, huyện Ứng Hòa, TP Hà Nội (Là công ty con của công ty TNHH MTV Kỹ
nghệ may Việt Nam). Chủ trương đó của Giám đốc Công ty lúc đầu đã không
được các công nhân phải điều chuyển đồng tình vì phải thay đổi địa điểm làm
việc vì hầu hết các công nhân bị điều chuyển đều ở gần công ty cũ. Tuy nhiên,
sau đó công nhân đã chấp thuận với điều kiện đã thỏa thuận đó là sẽ làm việc tại
phân xưởng mới trong thời gian hai tháng, sau đó sẽ trở lại làm công việc cũ .
Khi chuyển sang làm tại Phân xưởng mới tại công ty TNHH MTV Ngọc
Việt, do thời hạn giao hàng gấp rút nên Công ty đã thoả thuận với toàn bộ công

nhân trong phân xưởng từ ngày 01 tháng 12 năm 2012 thực hiện làm thêm 2 giờ
mỗi ngày ngoài số giờ làm việc bình thường. Sau khi thanh toán tiền lương tháng
12 năm 2012, công nhân trong phân xưởng và bộ phận công nhân mới điều
chuyển về đã có ý kiến thắc mắc về việc phải làm thêm giờ nhưng số sản phẩm
của những giờ làm thêm chỉ được tính đơn giá tiền lương như sản phẩm của giờ
làm việc bình thường và đề nghị phân xưởng kiến nghị lãnh đạo Công ty xem xét
giải quyết. Tuy nhiên đến khi thanh toán lương tháng 01 năm 2013 thì vẫn không
có gì thay đổi nên công nhân tiếp tục có ý kiến khiếu nại lên Giám đốc Công ty.
Tại buổi làm việc ngày 10 tháng 02 năm 2013 của Phó giám đốc Nguyễn
Thị Như Hoa với các công nhân mới đươc điều chuyển về phân xưởng mứoi về
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 5


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

việc trả lời ý kiến kiến nghị của công nhân về việc cách tính tiền lương, Phó giám
đốc Công ty Nguyễn Thị Như Hoa cho rằng vì tại Phân xưởng mới thực hiện trả
lương theo sản phẩm, tiền lương của mỗi người đã được trả đầy đủ theo đon giá
khoán tương ứng với số lượng sản phẩm hoàn thành, vì vậy Công ty không phải
trả thêm khoản tiền nào nữa cho công nhân.
Do không nhất trí với ý kiến giải thích của bà Nguyễn Thị Như Hoa nên bà
Trần Thị Thu và một số công nhân khác đã có ý kiến phản đối, cho rằng Công ty
đã xâm phạm quyền lợi, bớt xén tiền lương của công nhân và yêu cầu được bố trí
trở về làm công việc cũ theo thoả thuận. Phó giám đốc Nguyễn Thị Như Hoa cho
biết Công ty có quyền điều chuyển tạm thời công nhân làm việc khác, có quyền
huy động công nhân làm thêm giờ, mọi công nhân có nghĩa vụ phải chấp hành và

một lần nữa khẳng định Công ty chỉ căn cứ đơn giá tiền lương và tổng số lượng
sản phẩm thực hiện được của mỗi công nhân để thanh toán, nếu ai không chấp
hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. Sau buổi họp, cho rằng mình bị ép buộc làm
việc không đúng hợp đồng lao động đã ký và quyền lợi của mình bị Công ty cố
tình xâm phạm, bớt xén nên bà Trần Thị Thu và một số công nhân thuộc diện
điều chuyển viết đơn khiếu nại tập thể, đồng thời cũng nghỉ không làm việc tại
Phân xưởng mới ngày 16 tháng 02 năm 2013 đến sáng ngày 21 tháng 02 năm
2013 mới trở lại làm việc.
Ngày 22 tháng 02 năm 2013, Công ty thực hiện bố trí các công nhân thuộc
diện tạm điều chuyển trở về làm công việc cũ; đồng thời Giám đốc Công ty có
quyết định tạm đình chỉ công việc của bà Trần Thị Thu và một số công nhân từ
ngày 22 tháng 02 năm 2013 đến hết ngày 30 tháng 02 năm 2013 để làm kiểm
điểm và chờ xử lý kỷ luật, trong thời gian bị Công ty tạm đình chỉ công việc, bà
Trần Thị Thu và một số công nhân không được hưởng lương hoặc tạm ứng một
khoản khoản tiền nào với lý do Công ty đưa ra là do bà Trần Thị Thu và một số
công nhân không làm việc, không có sản phẩm. Ngày 01 tháng 03 năm 2013,
Công ty tổ chức họp xét kỷ luật các công nhân đã tự ý nghỉ việc, tham gia cuộc
họp do Phó giám đốc Công ty là bà Nguyễn Thị Như Hoa chủ trì dưới sự ủy
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 6


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

quyền qua điện thoại của giám độc (Giám đốc công ty đi công tác nước ngoài ) có
Trưởng phòng Tổ chức ông Trần Văn Thự , Chủ tịch Công đoàn công ty là Bà
Đoàn Thị Ái Phi và Quản đốc Phân xưởng mới tại công ty TNHH MTV Ngọc

Việt là ông Bùi Văn Trung . Tại cuộc họp, sau khi phân tích, đánh giá sự việc,
Phó giám đốc Nguyễn Thị Như Hoa đã nêu yêu cầu là phải xử lý nghiêm khắc
các trường hợp vi phạm, đặc biệt là việc bà Trần Thị Thu và một số công nhân đã
có hành vi lôi kéo người khác chống đối quyết đỉnh của lãnh đạo Công ty và tự ý
bỏ việc nên phải kỷ luật với hình thức sa thải. Tại cuộc họp, đại diện Ban chấp
hành Công đoàn Công ty nêu ý kiến đề nghị Công ty xem xét việc xử lý kỷ luật
sa thải là quá nặng vì đây mới chỉ là vi phạm lần đầu bà Trần Thị Thu và một số
công nhân đã có quá trình làm việc, đóng góp tích cực vào việc xây dựng Công ty
từ ngày đầu thành lập. Kết quả cuộc họp vẫn quyết định kỷ luật các công nhân
theo ý kiến ban đầu do Phó giám đốc Nguyễn Thị Như Hoa đưa ra. Thực hiện uỷ
quyền của Giám đốc Công ty qua điện thoại, ngày 15 tháng 03 năm 2013, Phó
giám đốc Nguyễn Thị Như Hoa đã ký quyết định xử lý kỷ luật lao động với hình
thức sa thải đối với bà Trần Thị Thu và một số công nhân với lý do đã tự ý nghỉ
việc không được sự đồng ý của công ty mà không có lý do chính đáng, về quyền
lợi, bà Trần Thị Thu và một số công nhân được Công ty thanh toán đầy đủ tiền
lương sản phẩm chưa nhận và được xác nhận thời gian tham gia Bảo hiểm xã hội
tại Công ty.Sau khi có các quyết định kỷ luật nói trên trong nội bộ Công ty có hai
khuynh hướng khác nhau, một bên cho rằng việc xử lý kỷ luật của Công ty là
đúng và cần thiết, còn bên kia thì cho rằng xử lý như vậy là không đúng, quá
nặng và mang tính răn đe sự đấu tranh của công nhân. Mâu thuẫn giữa lãnh đạo
Công ty với người lao động mang tính chất của một vụ tranh chấp lao động bắt
đầu phát sinh. Sau một thời gian lên công ty đấu tranh để đòi quyền lợi nhưng
không được giải quyết, đến tháng 10/2013 bà Trần Thị Thu làm đơn khiếu nại gửi
lên UBND huyện đề nghị được xem xét giải quyết.
Dưới góc độ tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành, chúng
ta có thể thấy hành vi của mỗi bên đã có những vi phạm như sau :
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 7

Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

* Đối với người sử dụng lao động:

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 61 của Bộ luật Lao động (đã sửa
đổi, bổ sung; sau đây gọi chung là Bộ luật Lao động) và khoản 2 Điều 10 của
Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ "Quy
định chi. tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền
lương", việc công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam yêu cầu công nhân
thuộc Phân xưởng mới làm thêm 02 giờ mỗi ngày ngoài số giờ làm việc tiêu
chuẩn theo quy định để đảm bảo thực hiện kế hoạch sản xuất cung ứng đầy đủ,
đúng hạn sản phẩm cho bạn hàng nhưng khi thanh toán tiền lương sản phẩm lại
không tính và thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho công nhân là vi phạm các
quy định của Bộ luật Lao động. Cụ thể trong trường hợp này, do Công ty chỉ tổ
chức sản xuất và huy động công nhân thuộc Phân xưởng mới làm thêm giờ vào
các ngày làm việc bình thường trong tuần, theo quy định của pháp luật khi thanh
toán tiền lương đối với công nhân, Công ty có trách nhiệm phải áp dụng hai đơn
giá tiền lương khoán theo sản phẩm khác nhau, trong đó đối với số lượng sản
phẩm do công nhân làm ra trong giờ làm việc tiêu chuẩn được tính với đơn giá
tiền lương bình thường như Công ty đang áp dụng; đối với số lượng sản phẩm do
công nhân làm ra trong 02 giờ làm thêm mỗi ngày phải thanh toán bằng 150%
đon giá tiền lương khoán của giờ làm việc tiêu chuẩn. Thực tế Công ty đã thanh
toán toàn bộ sản phẩm với đơn giá tiền lương khoán trong giờ tiên chuẩn, Công
ty có nghĩa vụ phải thanh toán thêm cho mỗi công nhân một khoản tiền bằng
chính số lượng sản phẩm mà họ đã làm ra trong 02 giờ làm thêm với đơn giá
bằng 50% đơn giá đã thanh toán.
Theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 92 của Bộ luật Lao động, việc

Bà Trần Thị Thu và một số công nhân có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị
Công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc nhưng không giải quyết tạm ứng
lương trong những ngày công nhân bị tạm đình chỉ công việc cũng là hành vi vi
phạm pháp luật. Công ty có nghĩa vụ phải tạm ứng lương với mức bằng 50% tiền
lương của mỗi người trước khi bị đình chỉ cho những ngày bà Trần Thị Thu và
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 8


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

một số công nhân bị đình chỉ công việc (tính cho các ngày làm việc trong tuần mà
Công ty đang áp dụng).
Về việc Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật bà Trần Thị Thu và một số
công nhân vì đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cần phải khẳng định Công
ty đã không thực hiện đúng các quy định của pháp luật trong khi tiến hành xử lý
vi phạm kỷ luật lao động. Tại khoản 3 Điều 87 của Bộ luật Lao động đã quy định:
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia
của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp . Như vậy, việc
Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật công nhân nhưng không triệu tập, không có
sự tham gia của các đương sự là không đúng các quy định hiện hành của pháp
luật.
Về quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải và việc Công ty giải
quyết các quyền lợi sau khi kỷ luật lao động đối với bà Trần Thị Thu và một số
công nhân cũng thể hiện một loạt các vi phạm pháp luật của Công ty. Các vi
phạm cụ thể là:
a- Về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: Theo quy định tại điểm c

khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động, trong trường họp người lao động tự ý bỏ
việc, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi
người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Bà Trần Thị Thu và một
số công nhân đã tự ý bỏ việc với tổng số là 05 ngày theo lịch. Tuy nhiên, do thực
tế Công ty đang thực hiện chế độ làm việc 48 giờ/tuần, hàng tuần chỉ tổ chức sản
xuất từ thứ hai đến thứ bẩy, chủ nhật là ngày nghỉ của công nhân, như vậy về
thực chất số ngày các công nhân tự ý bỏ việc trong tháng chỉ là 04 ngày (do có 1
ngày chủ nhật). Với nội dung phân tích đã nêu, căn cứ các quy định của pháp luật
lao động về kỷ luật lao động, Công ty không được phép kỷ luật lao động một số
công nhân với hình thức sa thải do chưa đủ điều kiện (chưa đủ tối thiểu 5 ngày).
b- Về thẩm quyền ký quyết định kỷ luật lao động: Tại Điều 10 của Nghị
định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy đỉnh chi tiết và
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 9


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ có quy định: "Người có thẩm quyền xử
lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều
87 và Điều 92 của Bộ luật Lao động là người sử dụng lao động; người được
người sử dụng lao động uỷ quvền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao
động đi vắng và phải bằng văn bản". Như vậy, việc Phó giám đốc công ty ký

quyết định xử lý kỷ luật bà Trần Thị Thu và một số công nhân bằng hình thức sa
thải theo sự chỉ đạo (uỷ quyền) qua điện thoại của Giám đốc cũng là không đúng
quy định của pháp luật, về thực chất phải coi quyết định kỷ luật lao động nói trên
là vô hiệu.
c- Về việc thanh toán các chế độ của công nhân sau khi bị xử lý kỷ luật sa
thải: Sau khi bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, bà Trần Thị Thu và một số
công nhân đã được Công ty thanh toán đầy đủ tiền lương sản phẩm chưa nhận
(chưa tính tiền lương sản phẩm làm thêm giờ như đã phân tích ở trên) và được
xác nhận thời gian tham gia Bảo hiểm xã hội tại Công ty. Như vậy, trước hết
Công ty thanh toán chưa đầy đủ tiền lương của người lao động. Mặt khác, Điều
42 của Bộ luật Lao động quy định:
1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc

thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người
sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
2- Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b

khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc.
Theo quyết định của Công ty, bà Trần Thị Thu và một số công nhân bị kỷ luật
bằng hình •thức sa thải vì lý do đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Theo
quy định tại Điều 85 của Bộ luật Lao động trong trường hợp này, các công nhân
bị kỷ luật sa thải vì lý do đã tự ý bỏ việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 10


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

85. Như vậy, việc Công ty kỷ luật sa thải mà không trả trợ cấp thôi việc cho bà
Trần Thị Thu và một số công nhân là đã vi phạm các quy định của Bộ luật Lao
động.
* Đối với người lao động:
Về việc công nhân khiếu nại bị bắt làm công việc không đúng như đã thoả
thuận trong hợp đồng lao động: Tại Điều 34 của Bộ luật Lao động có quy định:
"Khi gặp khó khăn đội xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng
lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái
nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm". Như vậy, việc Giám đốc
Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam thực hiện điều chuyển tạm thời
công nhân từ các bộ phận khác về làm việc tại Phân xưởng mới là hoàn toàn đúng
luật; do không hiểu biết các quy định của pháp luật nên các công nhân đã đòi hỏi
và khiếu nại không đúng.
Về việc công nhân khiếu nại bị người sử dụng lao động bắt buộc làm quá số
giờ theo quy định của pháp luật: Tại Điêu 69 của Bộ luật Lao động đã quy định:
"Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ,
nhưng không vượt quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm,...". Như
trên đã nêu việc công ty huy động công nhân Phân xưởng mới làm thêm 2 giờ
mỗi ngày đã được thoả thuận với tập thể công nhân trong phân xưởng. Như vậy,
việc Công ty tổ chức huy động công nhân làm thêm giờ trong trường hợp này là
đúng quy định của pháp luật, công nhân đã khiếu nại không đúng.
Về việc tự ý bỏ việc của công nhân: Theo quy định tại Điều 82 của Bộ luật
Lao động thì "Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác". Tại
khoản 3 Điều 7 của Bộ luật Lao động cũng đã quy định khi tham gia vào quan hệ
lao động, người lao động có nghĩa vụ phải chấp hành kỷ luật lao động, nội quy
lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy

nhiên, trong thực tế hiện nay, do sự hiểu biết về pháp luật lao động của một bộ
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 11


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

phận không nhỏ người lao động còn rất hạn chế, ý thức tuân thủ pháp luật chưa
cao nên còn để xảy ra rất nhiều trường hợp người lao động có những hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. Vì bức xúc với những vướng mắc phát sinh trong quan hệ
lao động chưa được giải quyết, giải thích một cách thấu đáo và kịp thời nên một
số công nhân đã có thái độ phản ứng bằng cách rủ nhau cùng bỏ việc mà không
có lý do chính đáng. Đây thực chất là một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi
phạm các nghĩa vụ mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao
động. Điều đó đã phản ảnh những bất cập về sự hiểu biết và ý thức của người lao
động, đặc biệt điều này thường thấy rõ ở những người lao động mới chuyển từ
khu vực sản xuất nông nghiệp sang khu vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ.
Ngoài trình độ chuyên môn, tay nghề ra thì ý thức tuân thủ pháp luật nói chung
và kỷ luật lao động nói riêng của người lao động là một vấn đề rất quan trọng,
không những nó có những ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả sản xuất,
kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà rộng hơn nó còn ảnh hưởng đến chất lượng
môi trường đầu tư và năng lực phát triển kinh tế của mỗi địa phương cũng như
của cả nước.
2.2. Xác định mục tiêu xử lý tình huống:
Để giải quyết vụ việc nói trên có nhiều cách khác nhau, tuy nhiên dù giải
quyết bằng phương pháp nào thì cũng cần đạt được một số mục tiêu cơ bản:
- Nhanh chóng tháo gỡ vướng mắc, giải toả mâu thuẫn giữa người sử dụng

lao động với người lao động trong doanh nghiệp. Ngăn ngừa việc phát sinh các
mâu thuẫn trong quan hệ lao động và ngoài quan hệ lao động có thể ảnh hưởng
khộng tốt đến việc giữ gìn, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội trên địa bàn.
- Thông qua việc giải quyết để nâng cao sự hiểu biết và ý thức tuân thủ

pháp, luật của người sử dụng lao động cũng như của người lao động. Góp phần
xây dựng mối quan hệ thân thiện trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và tập thể lao động trong doanh nghiệp.
- Góp phần tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp, giữ

gìn trật tự an toàn xã hội trên địa bàn nói chung và sự ổn định trong các hoạt
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 12


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

động sản xuật kinh doanh nói riêng.
2.3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả :
- Phân tích nguyên nhân:
Phân tích tình tiết của vụ việc trên cơ sở pháp luật về lao động và thực tiễn
trong quan hê lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối ngoài quốc doanh mới
được thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nói chung, chúng ta có thể
thấy rằng tranh chấp lao động xảy ra tại Công ty TNHH Kỹ nghệ may Việt Nam
là do một số nguyên nhân cơ bản sau đây :
 Nguyên nhân khách quan:

1- Luật Doanh nghiệp ra đời với các quy định thông thoáng đã tạo những
điều kiện thuận lợi cho các thành phần kinh tế và cá nhân trong xã hội được phát
huy khả năng của mình trong việc tham gia các hoạt động kinh tế. Rất nhiều
doanh nghiệp được thành lập và đi vào hoạt động đã góp phần làm thay đổi diện
mạo và thúc đấy sự phát triển của nền kinh tế đất nước. Tuy nhiên, một thực tế
cũng cần được quan tâm là một bộ phận các nhà doanh nghiệp tuy có tiềm lực về
kinh tế, có năng lực về kinh doanh nhưng chưa nắm vững kiến thức về quản lý
nhà nước, sự hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật chưa thật sự đảm bảo, đặc biệt
là trong lĩnh vực quan hệ lao động và pháp luật về lao động. Sự việc xảy ra tại
Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam như đã nêu trên là một minh chứng
cụ thể về vấn đề đó. Chúng ta có thể thấy, do không nắm rõ hoặc do chỉ quan tâm
đến mục tiêu lợi nhuận, ý thức tự giác chấp hành các quy định của pháp luật về
lao động còn thấp nên trong quá trình quản lý, sử dụng lao động của Công ty đã
có những hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích họp pháp,
chính đáng của người lao động. Có thể nói đây là nguyên nhân chính dẫn đến
việc xảy ra tranh chấp lao động tại Công ty.
2- Cùng với sự phát triển các thành phần kinh tế, sự ra đời và không ngừng
phát triển của các doanh nghiệp, số lượng công nhân cũng tăng lên nhanh chóng
làm thay đổi một cách cơ bản cơ cấu lao động trong xã hội. Một bộ phận không
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 13


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

nhỏ lao động thuộc khu vực sản xuất nông nghiệp đã chuyển sang khu vực sản
xuất công nghiệp và dịch vụ. Lực lượng lao động xuất thân từ lao động nông

nghiệp nói trên đã bổ sung kịp thời, đáp ứng nhu cầu về số lượng và đang từng
bước được nâng cao về chất lượng chuyên môn, tay nghề. Tuy nhiên, do công tác
tuyên truyền, phổ biến và giáo dục về pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói
riêng, còn chưa được thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức; mặt khác ý thức tự tìm
hiểu, học tập của người lao động còn hạn chế do đó trình độ hiểu biết pháp luật
của người lao động nhìn chung còn rất thấp. Điều đó đã làm giảm khả năng tự
bảo vệ chính mình trong quan hệ lao động, đồng thời đó cũng chính là nguyên
nhân dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của công nhân trong quá
trình làm việc tại các doanh nghiệp, gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong
việc quản lý và sử dụng lao động.
3- Công tác kiểm tra, hướng dẫn thi hành pháp luật về lao động của các cơ
quan chức năng còn chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao; việc xử lý các hành
vi vi phạm chưa nghiêm, chưa kịp thời cũng là một nguyên nhân dẫn đến các
hành vi vi phạm pháp luật lao động trong các doanh nghiệp.
 Nguyên nhân chủ quan:
- Do trình độ hiểu biết về Pháp luật lao động và Bộ luật lao động của đa số
công nhân còn thấp
- Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam chưa áp dụng đúng Bộ luật
lao động vào việc xử lý vụ việc mà vội vàng đưa ra quyết định xử lý kỷ luật
- Phân tích hậu quả:
Nếu vụ việc tranh chấp lao động do các hành vi vi phạm Pháp luật lao
động ở Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam không được giải quyết tốt
sẽ gây ra những hậu quả xấu ảnh hưởng không tốt trên nhiều khía cạnh khác nhau
với phạm vi cả trong và ngoài doanh nghiệp. Một số hậu quả chủ yếu có thể xảy
ra từ vụ việc tranh chấp lao động tại công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt
Nam là:
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 14

Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

- Gây thiệt hại về kinh tế: Công nhân nghỉ việc thì sẽ không có tiền lương,
năng suất lao động giảm, sản phẩm làm ra ít ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp
đồng gia công giữa công ty và bạn hàng, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp,
ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của địa phương.
- Gây ra không khí căng thẳng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng

lao động và người lao động trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến năng
suất chất lượng lao động nói riêng và sự gắn bó, tinh thần nỗ lực đóng góp xây
dựng doanh nghiệp nói chung của tập thể lao động.
- Tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời, đúng các quy định

của pháp luật sẽ làm giảm sút ý thức tôn trong pháp luật của cả người sử dụng lao
động và người lao động, tạo tiền lệ xấu cho các hành vi vi phạm pháp luật tương
tự có thể tiếp tục xảy ra trong quan hệ lao động của doanh nghiệp, điều đó sẽ dẫn
đến một hệ quả là làm giảm sút pháp chế XHCN.
Các mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động
trong nội bộ doanh nghiệp nếu không được quan tâm giải quyết một cách kịp
thời, triệt để, thấu đáo trên tinh thần tôn trọng pháp luật, giải quyết hài hoà về
quyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên liên quan sẽ tiềm ẩn khả năng dẫn đến
các mâu thuẫn ngoài quan hệ lao động và có thể là nguyên nhân dẫn đến những
xung đột khác, ánh hưởng xấu, thậm chí có thể có những tác động gây mất ổn
định trong đời sống xã hội toàn địa bàn.

2.4. Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết.
Để giải quyết những vướng mắc và tranh chấp lao động trong nội bộ công

ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nam với các nội dung và tình tiết đã nêu, với
chức năng, nhiệm vụ của mình Sở Lao động Thương binh và Xã hội HN có trách
nhiệm và có thể tham gia giải quyết vụ việc theo các phương án như sau :
2.4.1. Phương án 1

Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 15


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

- Nội dung phương án 1: Hướng dẫn người lao động làm các thủ tục khởi
kiện ra toà để giải quyết các nội dung tranh chấp lao động tại toà án lao động.
- Những lợi thế/ thuận lợi của phương án 1: Vụ việc được giải quyết nhanh,
mọi vấn đề đúng sai của mỗi bên đều được phân xử rõ ràng, cụ thể, kịp thời và
triệt để theo phán quyết của Toà án nên có hiệu lực pháp lý cao nhất
- Những hạn chế/ bất cập của phương án 1:
+ Không thể đáp ứng được các mục tiêu giải quyết vụ việc đã đặt ra
+ Việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua toà án lao động thường dẫn
đến sự căng thẳng giữa hai bên tranh chấp, không khai thác được những ưu điểm
của thương lượng, hoà giải. Do đó, cho dù phán quyết của toà án đảm báo sự
công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật cho cả hai bên
nhưng không thể đưa lại cho hai bên sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau, không giải
qụyết được sự căng thẳng trong quan hệ giữa hai bên sau khi vụ việc đã được giải
quyết.
2.4.2. Phương án 2:
- Nội dung phương án 2: Phân công nhiệm vụ cho các đơn vị chuyên môn

phối hợp với các cơ quan chức năng theo hướng tổ chức việc đàm phán, thương
lượng và hoà giải giữa hai bên tranh chấp có sự tham gia tích cực, đúng quy định
của các eơ quan nhà nước để giải quyết vụ việc ngay tại cơ sở, khi kết quả giải
quyết bước một không đảm bảo được các mục tiêu đã đề ra thì hướng dẫn các bên
để giải quyết vụ việc thông qua toà án như đã nêu ở phương án một
- Những lợi thế/ thuận lợi của phương án 2:
tạo được không khí gần gũi, cởi mở giữa hai bên từ đó tạo điều kiện thuận lợi
cho mỗi bên thể hiện sự thiện chí của mình trong việc thương lượng các nội dung
cụ thể của việc tranh chấp, từ đó đi đến thống nhất phương án giải quyết tổng thế
trên cơ sở các quy định của pháp luật được cả hai bên đều tự nguyện thực hiện.
Mặt khác, thông qua quá trình tổ chức thương lượng, hoà giải giữa hai bên tranh
chấp, các cơ quan chức năng có điều kiện thuận lợi để thực hiện việc tuyên
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 16


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

truyền, phổ biến pháp luật; tư vấn cho hai bên các phương án giải quyết từng vấn
đề tranh chấp để. mỗi bên xem xét cân nhắc, lựa chọn từ đó di đến những thoả
thuận giải qụyết đảm bảo có. tình, có lý trên cơ sở các quy định của pháp luật và
mỗi bên quan tâm đúng mức đến yêu cầu, quyền lợi và thiện chí hợp tác của bên
kia
- Những hạn chế/ bất cập của phương án 2:
+ Phương án này là thời gian giải auyết dứt điểm vụ việc có thể bị kéo dài
hơn phương án thứ nhất
+ Trong tiến trình giải quyết vụ việc thường bị phụ thuộc vào nhận thức và

thiện chí giải quyết của mỗi bên tranh chấp. Mặt khác, cán bộ trực liếp tham gia
giải quyết ngoài yêu cầu phải nắm vững các quy định của pháp luật về những vấn
đề có liên quan thì còn phải có hiểu biết thực tế, có khả năng phân tích, tư vấn,
thuyết phục đối với cả hai bên tranh chấp.
Kết luận: Trong các phương án trên, mỗi phương án đều có những ưu nhược
điểm nhất định. Nhưng theo bản thân tôi thấy rằng phương án 2 là phương án tối
ưu nhất vì:
Làm cho các bên thấy được tính tích cực của thương lượng, hoà giải trong
việc giải quyết tranh chấp lao động, lợi ích đạt được của mỗi bên nếu thương
lượng, hoà giải đạt kết quả và trách nhiệm của mỗi bên trong khi tham gia thực
hiện thương lương, hoà giải.
Các bên thống nhất, tự nguyện khắc phục hậu quả của tranh chấp lao động
trên cơ sở các cam kết đã đạt được theo nguyên tắc thương lượng về quyền lợi và
nghĩa vụ cửa mỗi bên theo quy định của pháp luật và theo kết quả thương lượng,
hoà giải.
Hạn chế đến mức thấp nhất những nguy cơ tiềm ẩn phát sinh các vi phạm
và tranh chấp mới trong quan hệ lao động giữa hai bên và trong doanh nghiệp nói
'chung.
2.5. Lập kế hoạch tổ chức thực hiện phương án đã chọn.
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 17


Tiểu Luận cuối khóa

dung

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

ST

Nội

thực Chủ thể thực hiện

Thời gian Các điều kiện phục

T

hiện

1

Thành lập tổ công Chuyên viên Phòng 12/11/2013 Phòng họp của phòng

thực hiện

vụ thực hiện

tác đảm trách giải Lao động Thương binh

Lao

động

Thương

quyết vụ việc

và Xã hội huyện Ứng

binh và xã hội huyện

Hòa, Cán bộ Liên đoàn

Ứng Hòa

lao động huyện
2

Tổ công tác làm Tổ công tác đảm trách 14/11/2014 Phòng họp của phòng
việc với nguyen giải quyết vụ việc, bà

Lao động TB&XH

đơn là bà Trần Thị Trần Thị Thu, một số

huyện Ứng Hòa

Thu và một số công nhân bị điều
chuyển

công nhân
3

Làm việc với lãnh Tổ công tác đảm trách 16/11/2014 Phòng họp của phòng
đạo công ty TNHH giải quyết vụ việc, bà

Lao động TB&XH

MTV

huyện Ứng Hòa

Kỹ

nghệ Trần Thị Như Hoa –

may Ngọc Việt

PGĐ công ty, Bà Đoàn
Thị Ái Phi – Chủ tịch
công đoàn cơ quan

4

Xây dựng phương Tổ công tác đảm trách 17/11/2014 Phòng họp của phòng
án hòa giải

giải quyết vụ việc

Lao động TB&XH
huyện Ứng Hòa

5

Làm việc với bà Tổ công tác đảm trách 20/11/2014 Phòng họp của phòng
Trần Thị Thu và giải quyết vụ việc, bà

Lao động TB&XH

một số công nhân Trần Thị Thu, một số

huyện Ứng Hòa

bị

điều

chuyển công nhân

công tác để tư vấn
về phương án hòa
giải
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 18


Tiểu Luận cuối khóa

6

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

Làm việc với lãnh Tổ công tác đảm trách 21/11/2014 Phòng họp của phòng
đạo công ty TNHH giải quyết vụ việc, bà

Lao động TB&XH

MTV Ngọc Việt để Trần Thị Như Hoa –

huyện Ứng Hòa

đưa ra phương án PGĐ công ty, Bà Đoàn
hòa giải

Thị Ái Phi – Chủ tịch
công đoàn cơ quan

7

8

Tổng hợp ý kiến và Tổ công tác đảm trách 23/11/2014 Phòng họp của phòng
đưa ra phương án giải quyết vụ việc

Lao động TB&XH

hòa giải tối ưu

huyện Ứng Hòa

Tổ chức hội nghị Tổ công tác giải quyểt 28/11/2015 Phòng họp khối dân
hòa giải

vụ việc, bà Trần Thị

vận

Thu, Bà Nguyễn Thị

huyện

của

UBND

Như Hoa, bà Đoàn Thị
Ái Phi, một số công
nhân
9

Lập biên bản hòa Thư ký hội nghị, Bà 28/11/2015 Phòng họp khối dân
giải, các bên ký Trần

Thị

Thu,

bà

vào biên bản hòa Nguyễn Thị Như Hoa

vận

của

UBND

huyện

giải

Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 19


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
3.1. Kết luận:
Trong tiến trình thực hiện hội nhập nền kinh tế quốc tế, cùng với sự tham
gia hoạt động và không ngừng phát triển của các thành phần kinh tế là sự phát
triển với tốc độ nhanh chóng của lực lượng lao động và sự chuyển dịch lao động
cũng không ngừng diễn ra mọi lức, mọi nơi. Để đảm bảo giữ vững sự ổn định và
không ngừng phát triển thi vấn đề cần được chúng ta hết sức quan lâm là một mặt
cần tích cực chuẩn bị các điều kiện cần thiết nhằm thúc đẩy sự phát triển, đồng
thời cũng cần phải giải quyết một cách kịp thời những vần đề luôn nảy sinh trong
trong đời sống xã hội. Trong lĩnh vực quan hệ lao động, một mặt chúng ta cần
xây dựng một cách đồng bộ hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật các chuẩn
mực trong quan hệ lao động để điều chỉnh một cách có hiệu quả hành vi của các
bên khi tham gia quan hệ lao động; mặt khác chúng ta cũng cần thiết lập được
một cơ chế phù hợp nhằm giải quyết hữu hiệu những phát sinh, tranh chấp luôn
tiềm ẩn trong quá trình hoạt động lao động. Thiết lập, tổ chức hoạt động có hiệu
quả cơ chế ba bên và không ngừng nâng cao vai trò, hiệu quả công tác kiểm tra,

giám sát của các cơ quan chức năng là một giải pháp tích cực có tác dụng ngăn
ngừa và có khả năng giải quyết đạt hiệu quả cao những mâu thuẫn phát sinh trong
quan hệ lao động.
3.2. Kiến nghị
Qua vụ việc xảy ra tại Công ty TNHH MTV Kỹ nghệ may Việt Nami
cũng như những vụ việc khác đã phát sinh trong quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp khác trong thời gian vừa qua, để hạn chế và giải quyết kịp thời, hiệu quả
các tranh chấp lao động tại các dcanh nghiệp, một số vấn đề cần được quan tâm
giải quyết là :
1 - Cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật

lao động đối với cả người sứ dụng lao động và người lao động, về việc này cần
phải thực hiện thường xuyên, liên tục, kết hợp đồng bộ các phương pháp và phải
Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 20


Tiểu Luận cuối khóa

Lớp K3A.2015 Trường ĐTCB Lê Hồng Phong

có sự phối hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa các cấp các ngành.
2 - Tăng cường thực hiện chức năng quản lí nhà nước về lao động, kiểm

tra, giám sát của các cơ quan chức năng nhằm ngăn ngừa, phát hiện và giải quyết
kịp thời những vướng mắc phát sinh trong quan hệ lao động tại cơ sở.
3 - Cần cụ thế hoá các quy đỉnh trong văn bản luật, hạn chế thấp nhất
việc một vấn đề được quy định trong văn bản Luật nhưng quy định chi tiết về
việc thực hiện lại phụ thuộc vào các quy định của các Nghị định, Thông tư như

hiện nay. Điều này sẽ gây khó khăn cho công tác tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt
là việc nắm bắt và thực hiện của người sử dụng lao động và người lao động.
4. Cần có các chế tài đủ mạnh và đặc biệt là cần cương quyết sử lý
nghiêm minh những trường hợp cố tình vi phạm. Thực tế thời gian vừa qua cho
thấy các quy định về việc xử phạt hành chính đối với những hành vi vi phạm
pháp luật lao động theo Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 06 tháng 5 năm 2010
của Chính phủ là chưa đủ mạnh, chưa đủ mức độ cần thiết và đặc biệt là việc sử
lý của các cơ quan chức năng còn chưa nghiêm.

Học viên thực hiện: Nguyễn Thị Quý Phi

pg. 21