Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bài tập số 19:
1.

Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

của người sử dụng lao động (5 điểm)
2.

H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế

độ tuyển dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên ký hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh
Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách trụ
sở chính nơi H hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không
thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động. Mặc dù
không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng
sẽ ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi
việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới trong thời gian
3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 34 BLLĐ sửa
đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy nhiên,
doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp
đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lý nên
sau khi thong báo với người phụ trách trực tiếp, H đã trở về doanh nghiệp và đề
nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng lao động đã ký
kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa
thuận của tháng 01/2007. H không trở lại làm việc và lien tục có đơn yêu cầu đề
nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H nghỉ việc 15
ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
A, Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao
động hay không? Tại sao? (1 điểm)

B, Anh/chị hãy tư vấn đề doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp
và việc xử lý là đúng pháp luật (2 điểm)


Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với
hình thức sa thải (căn cứ theo điểm C khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ
xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động. Hỏi:
C, Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5
điểm)
D, Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động ? (0,5 điểm)

BÀI LÀM
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động (5 điểm)
I. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì QHLĐ là quá trình
duy trì tồn tại của QHLĐ. Quá trình này bao gồm sự thực hiện HĐLĐ, sự thay
đổi HĐLĐ, sự tạm hoãn HĐLĐ. Trước khi quá trình này được thực hiện thì việc
ký kết HĐLĐ đã làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên như: NSDLĐ
được quyền điều khiển NLĐ, NLĐ được quyền làm việc trong điều kiện lao
động đảm bảo thù lao. Hay NSDLĐ buộc phải thừa nhận các quyền của NLĐ và
vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động theo quy định của pháp luật và
trên cơ sở các cam kết. NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm trong lao
động cũng như thực hiện các nội dung công việc theo HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong những trường hợp nhất định và theo những lý do được pháp
luật quy định, hoặc chỉ đơn giản là do các bên không tiếp tục thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ, thì các quyền và nghĩa vụ đó có thể
không phát sinh hoặc không được tiếp tục thực hiện. Khi đó, cũng có nghĩa là
QHLĐ giữa họ sẽ kết thúc, HĐLĐ sẽ không còn được duy trì, hay nói cách

khác, đó là sự chấm dứt HĐLĐ.
2


Vậy chấm dứt HĐLĐ là hiện tượng pháp lý giải phóng các chủ thể của quan
hệ HĐLĐ khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc trước đó. Chấm dứt
HĐLĐ là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả
pháp lý của nó.
II, Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
a. Chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của các bên hoặc do ý chí của người
thứ ba hoặc đương nhiên.
Theo quy định của pháp luật, đây là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ
được quy định tại Điều 16 BLLĐ. Cụ thể đó là những trường hợp sau đây:
Trường hợp thứ nhất: HĐLĐ chấm dứt do hết hạn hợp đồng.
Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian mà các bên chủ thể trong quan hệ lao
động bị rang buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ. Theo quy định tại Điều 27 Bộ
luật lao động thì thời hạn đó có thể là hợp đồng không xác định, xác định thời
hạn từ 12 đến 36 tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời
hạn dưới 12 tháng. Khi hết thời hạn này thì NSDLĐ được quyền đương nhiên
chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công
việc theo hợp đồng
Các bên đã thực hiện xong các thoả thuận trong hợp đồng. Theo đó quyền và
nghĩa vụ các bên tự chấm dứt khi công việc đã được hoàn thành.
Trường hợp thứ ba: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ
Các bên tự thoả thuận việc chấm dứt quan hệ trước khi hết thời hạn hợp
đồng. Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí các bên trong quan hệ
lao động.
Trường hợp thứ tư: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động bị kết
án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án.

3


Khi NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ thì hợp đồng lao động
đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này NLĐ đã bị tước mất quyền công
dân, cụ thể là quyền lao động.
Trường hợp thứ năm: Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án
Trong trường hợp này, đối tượng của một bên lao động không còn thì hợp đồng
lao động đương nhiên chấm dứt.
b. HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên.
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của NSDLĐ được
pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại
Điều 38 Bộ luật lao động: “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau:
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, đây là trường
hợp NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ
quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một
tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.”
Pháp luật quy định như trên nhằm đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất, bảo
vệ NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó”
tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là bao nhiêu lâu. Việc
không quy định cụ thể dẫn tới khó xác định thời điểm bao lâu được coi là NLĐ
không khắc phục. Điều này sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật
đồng thời cũng không bảo vệ được NLĐ.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật

này;
4


Xử lý kỷ luật sa thải là biện pháp cuối cùng áp dụng để chấm dứt mối quan
hệ lao động với người lao động khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động. Theo khoản
1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong
những trường hợp:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh
nghiệp.
Đây là căn cứ để NSDLĐ sa thải, tuy nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy
định rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Chính điều này đã gây khó khăn
cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ. Pháp luật không quy định
rõ nên đã đưa NLĐ và NSDLĐ vào tư thế “giằng co quyền lợi” nếu có hành vi
gây thiệt hại xảy ra. Quy định không rõ ràng này đã khiến nhiều tranh chấp và
kiện tụng kéo dài giữa các bên trong quan hệ lao động.
Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm
Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc là bị xử lý kỷ luật
sa thải. “Tái phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 là trường hợp
đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại vi phạm cùng lỗi mà trước đó đã
phạm. Quy định này cũng còn nhiều bất hợp lý bởi trên thực tế, có nhiều trường
hợp hành vi vi phạm kỷ luật sau còn nặng hơn hành vi vi phạm kỷ luật trước,
cần phải xử lý nghiêm hơn nhưng nếu theo quy định lại không bị coi là tái phạm
để sa thải.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
Quy định này nhằm mục đích đưa NLĐ vào kỷ cương và để tận dụng được

nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất. Tuy nhiên, cách tính này cũng không
5


bảo đảm tính khả thi của quy định bởi nếu NLĐ bỏ việc ba ngày liên tiếp của
cuối tháng này và hai ngày liên tiếp của đầu tháng sau thì đó là một khoảng thời
gian nghỉ dài nhưng trường hợp này NLĐ lại không bị tính là tự ý bỏ việc. Việc
NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng khác hẳn với việc NLĐ tự ý bỏ
việc 5 ngày lien tiếp của hai tháng liền nhau. Đây là kẽ hở của luật lao động dẫn
đến thiệt hại cho nhiều đơn vị, doanh nghiệp khi không đủ cơ sở để hạn chế
hành vi này hay có lý do để kỷ luật sa thải NLĐ.
- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo
hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
NLĐ là chủ thể chính trong quan hệ lao động, trực tiếp thực hiện hành vi lao
động tạo ra của cải vật chất cho NSDLĐ. Việc ốm đau là trường hợp bất khả
kháng không phụ thuộc vào ý chỉ chủ quan của NLĐ vì vậy pháp luật cho phép
NLĐ nghỉ trong một thời hạn nhất định. Tuy nhiên nếu nghỉ quá thời hạn cho
phép thì sẽ ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp thì NSDLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Với mục đích nhằm bảo vệ
NLĐ, pháp luật đã đưa ra quy định cụ thể về thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm
mà không bị chấm dứt hợp đồng lao động và chỉ khi nghỉ vượt quá khoảng thời
gian này và tình trạng sức khoẻ chưa phục hồ thì NSDLĐ mới có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo những lý do khách quan như trên của

NSDLĐ với NLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên, quy định này còn nhiều
6


hạn chế bởi theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP
“Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất”. Như vậy, pháp luật vẫn chưa
quy định thế nào là không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp
sản xuất. Pháp luật mới chỉ đưa ra quy định mang tính định tính mà không đưa
ra quy định cụ thể biệc người sử dụng lao động phảo khắc phục như thế nào và
các biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật hay không. Việc quy
định cụ thể vấn đề này có ý nghĩa quan trọng với NLĐ bởi nếu quy định không
chặt chẽ vấn đề không thể khắc phục như thế nào thì dễ dẫn đến tình trạng bỏ
lửng trách nhiệm đối với việc làm của NLĐ với lý do không thể khắc phục được
tình hình.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ
biến trong nền kinh tế khi mà doanh nghiệp không thể hoạt động kinh doanh và
rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan
cấp trên hoặc trong trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép kinh
doanh vì vi phạm pháp luật…. Điều này làm chấm dứt sự tồn tại của đơn vị,
doanh nghiệp và kéo theo hậu quả là mối quan hệ lao động giữa các bên cũng
chấm dứt.
+ Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ (Điều 17 Bộ luật lao động)
Khoản 1 Điều 17 quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc
công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ
một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào
tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải

quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp
7


mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng
bằng hai tháng lương”.
Cụm từ “do thay đổi cơ cấu công nghệ” theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐCP là bao gồm một trong các trường hợp sau:
- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên
tiến có năng suất lao động cao hơn;
- Thay đổi sản phẩm hoặc thay đổi cơ cấu sản phẩm dẫn đến việc sử dụng lao
động ít hơn;
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Pháp luật hiện hành cho phép NSDLĐ được phép chấm dứt hợp đồng lao
động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu công nghệ. Đây là trường hợp
chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế. Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường
hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phảo thay đổi quy trình cong nghệ hay
thay đổi cơ cấu, tổ chức… để phù hợp với sự biến động của kinh tế thị trường
nói chung.
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp pháp
luật sát nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31
Bộ luật lao động
Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động “trong trường hợp sát nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền
sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp
tục thực hiện hợp đồng với NLĐ”
Việc sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là tình thế mà
doanh nghiệp buộc phải lựa chọn kho có những thay đổi trong phương thức tổ
chức kinh doanh, và là biện pháp để doanh nghiệp tồn tại. Việc thay đổi này dẫn
đến việc chấm dứt mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cũ. Pháp luật cho phép

8


NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là
người chịu trách nhiệm thực hiện tiếp tục hợp đồng.
Tuy nhiên, bên cạnh những căn cứ theo Điều 17, Điều 31, Điều 36 và Điều
38 BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ thì pháp luật còn đưa ra những quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt
hợp đồng này của NSDLĐ. Theo đó, mặc dù thoả mãn các điều kiện chấm dứt
hợp đồng lao động như trên thì NSDLĐ cũng không có quyền đơn phương chấm
dứt trong các trường hợp:
Theo điều 39 BLLĐ:
“1- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo quyết định của thầy thuốc…
2- NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được NSDLĐ cho phép…”
Khoản 3 Điều 111 BLLĐ:
“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghi thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.
III. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
* Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý phát sinh tại
thời điểm các bên trong quan hệ lao động không còn quyền và nghĩa vụ rang
buộc nhau, vì thế pháp luật không có nhiều chế tài về vấn đề này. Theo quy định
tại điểm a mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH “trường hợp chấm
dứt lao động theo điều 36 BLLĐ thì hai bên không phải báo trước”.
* Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Về nghĩa vụ báo trước

9


Theo Khoản 3 Điều 38 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến
ba năm;
c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc
nhất định mà thời hạn dưới một năm”.
Theo điểm b mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBH quy định:
“Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37
hoặc Điều 38 của Bộ luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương phải thực
hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của người lao
động được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của người sử dụng lao động
tại khoản 3 Điều 38 của Bộ luật Lao động. Số ngày báo trước là ngày làm việc.
Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước.”
Như vậy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải đảm bảo
thời gian báo trước theo quy định trên.
* Tham khảo ý kiến công đoàn
Khoản 2 Điều 38 quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải
trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không
nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày,
kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có
quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp
không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công
đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo trình tự do pháp luật quy định”.

10


NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn trước khi cho NLĐ
thôi việc. Nếu không nhất trí được với công đoàn thì hai bên phải báo cho cơ
quan tổ chức có thẩm quyền.
* NLĐ và NSDLĐ thực hiện hết các quyền và nghĩa vụ của mình đối với
bên kia.
IV. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.
- Sửa đổi các quy định chưa hợp lý, thiếu tình khả thi, gặp nhiều khó khăn trong
quá trình thực hiện của pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ.
+ Về thực hiện, cần quy định lại theo hướng thống nhất giữa văn bản giải thích,
hướng dẫn, thực hiện Luật với Bộ luật.
+ Cần sửa đổi một cách logic giữa các điều khoản trong một văn bản hay trong
các quy định của BLLĐ, đồng thời phải phù hợp với thực tiễn áp dụng.
- Bổ sung các quy định điều chỉnh một số vấn đề chấm dứt HĐLĐ chưa được
đề cập. Trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần bổ sung thêm
các điều kiện được chấm dứt HĐLĐ cho cả NSDLĐ và NLĐ.
- Cần hoàn thiện hơn nữa pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng;
- Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao
động.

2. Giải quyết câu hỏi
a. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
lao động hay không? Tại sao? (1 điểm)
Sự kiện xảy ra vào tháng 07/ 2010 là không phải thỏa thuận thay đổi hợp
đồng lao động.
Bởi lẽ: Sự kiện trên không phải là thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng
Pháp luật lao động quy định việc thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên

nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động trên cơ sở tự nguyện
11


và tự thỏa thuận. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc
doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách trụ sở chính
nơi H hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không thay đổi.
Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh
nghiệp cũng sẽ ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi
để cho mọi việc êm đẹp.
Khoản 1 Điều 34 BLLĐ quy định : “ Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu
cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công
việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm.”
Theo khoản 2 Điều 33 BLLĐ quy định: “trong quá trình thực hiện hợp
đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo
cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng được
tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việ sửa
đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật này
Điều 8 Nghị định 44 NĐ – CP của chính phủ quy định: “Trong quá trình thực
hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng
lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì
hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo
hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao
động mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp
đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động.”
Căn cứ theo cơ sở pháp lý trên ta thấy sự kiện xảy ra tháng 07/2010 không

phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng vì nó không thỏa mãn các yếu tố bắt buộc
12


khi thay đổi hợp đồng như sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc
giao kết hợp đồng mới.
b. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động
phù hợp và xử lý là đúng pháp luật.
- Hình thức kỷ luật lao động công ty có thể áp dụng với anh H
Bộ luật lao động đã quy định ba hình thức xử lý kỷ luật là: Khiển trách; Chuyển
làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng và
sa thải theo quy định tại Khoản 1 Điều 84 BLLĐ.
Trong trường hợp của anh H, sau khi chuyển sang làm công việc ở địa điểm
mới trong thời gian 3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào
Điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm
cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận
thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình,
hợp lý nên sau khi thong báo với người phụ trách trực tiếp, H đã trở về doanh
nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng lao
động đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo
như thỏa thuận của tháng 01/2007. H không trở lại làm việc và lien tục có đơn
yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Anh H đã tự ý
nghỉ việc 15 ngày, như vậy anh H đã vi phạm Điểm C Khoản 1 Điều 85 BLLĐ
quy định về hình thức kỷ luật sa thải khi anh H đã“ tự ý bỏ việc bảy ngày trong
một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng”
Vì vậy, doanh nghiệp A có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật H theo hình thức sa
thải.
- Để việc sa thải H là đúng luật, doanh nghiệp A cần thực hiện các thủ tục
sau:
+ Thứ nhất, căn cứ xử lý kỷ luật lao động

13


Theo khoản 1 điều 87 BLLĐ: “Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao
động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”.
Như vậy, muốn tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động thì trong trường
hợp này, doanh nghiệp nhà nước A phải chứng minh được lỗi của H là việc H
nghỉ việc 15 ngày. Việc làm này của H đã vi phạm vào điểm c khoản 1 điều 85
BLLĐ: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
+ Thứ hai, thủ tực xử lý:
* Thẩm quyền xử lý: thuộc về NSDLĐ, cụ thể doanh nghiệp A
* Thời hiệu: điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao
động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng
không được quá sáu tháng”. Như vậy, kể từ ngày H vi phạm kỷ luật, việc xử lý
kỷ luật lao động sẽ phải diễn ra trong thời gian 3 tháng, trường hợp đặc biệt
cũng không quá 6 tháng (trường hợp tối đa 6 tháng là có hành vi vi phạm liên
quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh
nghiệp thao điều 8 nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 hướng dẫn thi hành
một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất).
Trong thời gian đó mà doanh nghiệp không xử lý thì H đương nhiên không bị kỷ
luật.
* Trình tự xử lý:
- Đầu tiên, doanh nghiệp phải lập hồ sư xử lý kỷ luật.
- Tiếp theo là Mở phiên họp xử lý kỷ luật: thành phần phiên họp bao gồm: chủ
toạ là người sử dụng lao động là doanh nghiệp A; đương sự: khoản 3 điều 87
quy định: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có
sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”.
Như vậy, doanh nghiệp phải triệu tập H và đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ

sở trong doanh nghiệp, đồng thời cũng có thể có mặt của luật sư, bào chữa viên
14


nhân dân hoặc người khác bào chữa theo khoản 3 điều 87 BLLĐ. Việc tiến hành
phiên họp phải được lập thành biên bản theo khoản 4 điều 87 BLLĐ thì “việc
xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”. Biên bản xử lý kỷ
luật lao động gồm các nội dung quy định tại khoản 2 điều 11 nghị định
41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao
động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: “Biên bản xử lý vi phạm kỷ
luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
Họ, tên, chức trách những người có mặt;
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho
doanh nghiệp (nếu có);
Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi
thường và phương thức bồi thường (nếu có)”
- Cuối cùng là ra quyết định kỷ luật: theo điểm a khoaen 3 điều 11 của nghị
định 33/2003/NĐ-CP thì “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
phải ra quyết định bằng văn bản”. Như vậy doanh nghiệp A phải có quyết định
kỷ luật bằng văn bản với H. Khoản 2 điều 85 cũng quy định: “sau khi sa thải
người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết”. Như vậy,
trong trường hợp H bị sa thải thì doanh nghiệp phải báo cáo cho cơ quan cấp
trên là cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố thuộc trung
ương biết việc sa thải đối với H.
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với
hình thức sa thải (căn cứ theo điểm C khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ

15


xử lý kỷ luật mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động. Hỏi:
c. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Khi H không đồng ý với hình thức kỷ luật sa thải do doanh nghiệp A áp dụng thì
H có quyền khiếu nại với doanh nghiệp A, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục luật định căn cứ theo
Điều 93 BLLĐ quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công
việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả
đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm
quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật
quy định”.
Khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì trường hợp của H không bắt buộc phải qua hoà giải
tại cơ sở, H có quyền làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên Toà án.
Để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, H cần thực hiện những việc sau:
- Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện
- Nộp đơn khởi kiện, tạm ứng án phí.
- Tham gia phiên Toà: sau khi toà án tiến hành thụ lý giải quyết vụ án, H phải
tham gia phiên toà khi được toà án triệu tập, nếu không tham gia phiên toà phải
có lí do chính đáng và gửi tới Toà án.
d. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, khi chấm dứt HĐLĐ với doanh nghiệp, H
có những quyền lợi:
- Được trả tiền lương trong thời hạn 3 tháng khi H làm việc ở địa điểm mới
- Được trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều
42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm
việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên,

người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc
16


là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Và theo nghị định
44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật
lao động về hợp đồng lao động thì tại điều 14 quy định: “Người sử dụng lao
động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ
đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật
Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều
41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
H làm việc cho Doanh nghiệp A từ tháng 1/1985 đến tháng 7/2010 và thêm 3
tháng tại nơi làm việc mới, tổng cộng H làm việc trong doanh nghiệp A là 25
năm và 10 tháng. Theo Khoản 5 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian
làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm
tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;
Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc”
=> Thời gian H làm việc cho doanh nghiệp A được làm tròn là 26 năm. Doanh
nghiệp A phải trả trợ cấp thôi việc cho A là 26 tháng lương.

KẾT LUẬN
Quan hệ HĐLĐ là loại quan hệ đặc biệt, vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính
xã hội. Về mặt pháp lý, đây là quan hệ bình đẳng, thống nhất. Khi các chủ thể
trong quan hệ HĐLĐ trong đó có NSDLĐ chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà trước
đó họ đã ký kết, thì sự kiện chấm dứt HĐLĐ trở thành loại sự kiện đặc biêt, cần
hoàn thiện hơn nữa những quy định của pháp luật về vấn đề quyền chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật lao động Việt Nam - Trường Đại học Luật Hà Nội;
2. Bộ Luật Lao động;
3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ Luật lao động;
4. Nghị định 133/2007/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về
giải quyết tranh chấp lao động.
5. Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBH hướng dẫn thi hành một số điều Nghị định
44/2003/NĐ-CP của chính phủ về hợp đồng lao động.
6. Luận văn tốt nghiệp đại học: Chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật lao
động Việt Nam – Vũ Nhật Chung.

18


MỤC LỤC
1.Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động………………………………………………...Trang 01
I.

Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao
động…………………………….Trang 01

II. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ……………………..Trang 02
a. Chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của các bên hoặc do ý chí của người thứ
ba hoặc đương nhiên……………………………………………..…......Trang 02
b. HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên…………………………...Trang 03

III. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động………………………….....Trang 08
• Với trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động……....Trang 08
• Với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động……….Trang 09
IV. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ………………………………………………………….....Trang 10
I. Giải quyết câu hỏi……………………………………….…………Trang 10
a. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao
động hay không? Tại sao?.................................................................Trang 11
b. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù
hợp và xử lý là đúng pháp luật……………………………………...Trang 12
c.

Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động……………………………………………………….………..Trang 13

d. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao
động……………………………………………………….……..…Trang 15

19


20