Hành vi tổ chứctạo động lực cá nhân

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
HÀNH VI TỔ CHỨC
CHƯƠNG 3

TẠO ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG
TỔ CHỨC

GVHD: Đặng Quang Hoàng


NỘI DUNG CHÍNH

1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

2

NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC

3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

4

ỨNG DỤNG THỰC TẾ


1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

Động lực của người lao động là những những nhân tố bên
trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Tạo động lực: là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến
khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo
mục tiêu.


1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC
CÁC NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC

NGƯỜI LAO
ĐỘNG

CÔNG VIỆC

 Tính chất
 Vị trí & khả năng
phát triển
 Cơ hội thăng tiến

TỔ CHỨC

 Môi trường
 Chính sách

 Hệ thống quản lí


1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC
NHÂN TỐ THUỘC VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, đều có cách nhìn
nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác
nhau. Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người
khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho
tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố
trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được
hiệu quả làm việc cao nhất.


1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC
NHÓM NHÂN TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC

Tính chất công việc: Công việc ổn định hay công việc được yêu
thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có
ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động.
Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp: Một công
việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát
triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động.
Cơ hội thăng tiến: Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt,
rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người

lao động.


1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC
QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC

Nhu cầu
không
được
thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu
cầu
được
thỏa

mãn

Giảm
căng
thẳng

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt không được thỏa mãn và mong được
đáp ứng.Nhu cầu khộng được thỏa mãn tạo ra căng thẳng và căng
thẳng thường tạo ra động cơ trong cá nhân. Những động cơ này tạo
ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt
được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.


1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

CÁ NHÂN
SỰ CẦN THIẾT
PHẢI TẠO
ĐỘNG LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP
NHÀ NƯỚC


1

ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC
SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC

Cá nhân: con người rất cần có động lực sống. Một người không có
động lực sống sẽ không thể tồn tại.
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo
động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn,
cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài.
Nhà nước: Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn
thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư
thông thoáng. Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút
đầu tư nước ngoài


2

NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC

TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA VẬT CHẤT

TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA TINH THẦN


2

NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC

VẬT CHẤT
Tiền lương, tiền công
Tiền thưởng
Phụ cấp, trợ cấp

2

NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC
TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA TINH THẦN

Phân tích, đánh giá thực hiện công việc
Bố trí, xử lí HĐLĐ, cải thiện điều kiện làm việc
Đào tạo thăng tiến
Bầu không khí làm việc


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

THUYẾT X
 Con người vốn không ưa thích công việc và sẽ né tránh nó bất cứ
khi nào có thể.
 Con người phải bị cưỡng chế, kiểm soát, chỉ đạo, hoặc đe dọa trừng
phạt để khiến họ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
 Con người thích được hướng dẫn, không muốn chịu trách nhiệm,
có ít hoặc không có tham vọng.
 Trên tất cả, con người tìm kiếm sự an toàn. Trong một tổ chức
được giả định với lý thuyết X, nhiệm vụ của việc quản lý là ép buộc
và kiểm soát nhân viên.


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

THUYẾT X
Ứng dụng: các ngành sản xuất, dịch vụ. Tuy nhiên, trên
thực tế dường như không có kết quả đúng 100% về Thuyết
X, song thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, không thể
bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong
tất cả các trường lớp. Thuyết cũng giúp nhiều nhà quản lý
nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp.


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
THUYẾT Y

Công việc là điều hiển nhiên như vui chơi và nghỉ ngơi.
Mọi người sẽ tự điều chỉnh bản thân nếu họ cam kết với các
mục tiêu.
Cam kết với mục tiêu tạo ra lợi ích và thành tựu cho họ.
Mọi người học cách chấp nhận và tìm kiếm trách nhiệm.
Mỗi người đều sở hữu sự sáng tạo, tính khéo léo và trí tưởng
tượng. Con người có khả năng vận dụng những năng lực trên
để giải quyết vấn đề của tổ chức.
Con người luôn ẩn chứa tiềm năng.


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

THUYẾT Y

Ứng dụng: Các công ty sử dụng người lao động có trình độ
cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như: Apple,
Microsoft, Google... đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra
những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong
mức có thể.


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

 Lý thuyết X là quan điểm quản lý truyền thống đã được áp dụng đối
với lực lượng lao động xưa cũ.
 Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều đang vận hành theo quan điểm
sáng suốt của lý thuyết Y (cho dù họ có thể chưa áp dụng một cách
tốt nhất).
 Một ông chủ có thể đang áp dụng lý thuyết X, nhưng một nhà lãnh
đạo thực sự lại vận dụng linh hoạt lý thuyết Y vào tổ chức của mình


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg

Nhóm các yếu tố tạo động lực cho
người lao động







Nhóm các yếu tố thuộc môi trường
tổ chức (yếu tố duy trì)

 Chính sách và chế độ quản
trị của công ty
 Sự giám sát công việc
 Tiền lương
 Các quan hệ con người
 Các điều kiện làm việc

Sự thành đạt
Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong công việc
Trách nhiệm lao động
Sự thăng tiến


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động

đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc) hay
duy trì động lực và sự thoả mãn. Mặc dù vậy qua học thuyết này
của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc
tạo động lực cho người lao động.


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết nhu cầu của Maslow


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết 3 nhu cầu của MC Clelland

Thành tựu

Liên minh

Quyền lực


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết 3 nhu cầu của MC Clelland
VD: trong 1 công ty, mọi người ở phòng kế toán thường có quan
hệ tốt hơn so với những đồng nghiệp ở các phòng ban khác.
VD: Nói đến những nguời lãnh đạo(cá nhân) trong một tổ chức:
trưởng nhóm, trưởng bộ phận, trưởng phòng ban. Họ thường dẫn
dắt các thành viên trong một nhóm để thực hiện nhiệm vụ trong
tương lai. Chính vì họ là người lãnh đạo, vì thế mà họ lúc nào cũng
luôn nổ lực để hoàn thành xuất sắc mọi việc, luôn sẵn sang chịu trách
nhiệm khi xãy ra sai xót điều gì(ở nước ngoài, các bộ trưởng, tổng
thống sẵn sang làm đơn từ chức khi lãnh đạo không còn tốt.


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết 3 nhu cầu của MC Clelland
Ý nghĩa của học thuyết: Tùy theo mỗi loại nhân viên và nhu cầu của
họ mà nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù
hợp nhằm đem lại cho họ sựu thỏa mãn và nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom
Một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên
những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết

quả đó với cá nhân. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng
theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên


3

CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
(Phần thưởng cho tôi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu
nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc
khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận
được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến
và đánh giá những nỗ lực của tôi?)