Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại công ty CP bảo hiểm bưu điện thăng long

Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Th.s.Nghiêm Thị Lịch, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết khóa luận
tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Hệ thống thông tin kinh tế,
Trường Đại học Thương mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học
tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang qúi báu để em bước vào đời
một cách vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng
Long đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công ty. Em xin
gửi lời cảm ơn đến các Anh, các Chị tại phòng kinh doanh số 2 đã giúp đỡ em
trong quá trình thu thập số liệu.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty CP Bảo
hiểm Bưu điện Thăng Long luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt
đẹp trong công việc.
Trân trọng cảm ơn!
Sinh viên thực hiện


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

MỤC LỤC
i.
ii.
iii.

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
ST
T

Tên bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ

Trang


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

15
16

Hình 2.1: Luồng thông tin.
Hình 2.2: Mô hình hệ thống thông tin quản lý.
Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ các hệ thống thông tin quản lý
thông dụng.
Hình 2.4: Biểu hiện chức năng trong mô hình DFD.
Hình 2.5: Biểu hiện dòng dữ liệu trong mô hình DFD.
Hình 2.6: Biểu hiện kho dữ liệu trong mô hình DFD.
Hình 2.7: Biểu hiện các tác nhân bên ngoài mô hình DFD.
Hình 2.8: Biểu hiện các tác nhân trong mô hình DFD.
Hình 3.1: Chức năng trong phần mềm VnResource HRM Pro.
Hình 3.2: Giao diện trên website của chương trình quản lý
nhân sự VnResource HRM Pro.
Hình 3.3: Giao diện trên windows của chương trình quản lý
nhân sự VnResource HRM Pro.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty.
Sơ đồ 2.2: Luồng thông tin trong chu trình quản lý nhân sự.
Sơ đồ 2.3: Chi tiết quy trình quản lý nhân sự.
Sơ đồ 2.4: Các chức năng trong chu trình quản lý nhân sự.
Sơ đồ 2.5: Mức ngữ cảnh của HTTT quản lý nhân sự.

7
8
11
14
14
14
15

15
35
38
38
17
24
24
26
27


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

15
16
17
18

TỪ VIẾT TẮT
AIS
BH
CP
CV
CSDL
CBCNV
DN
DFD
HTTT
HCNS
IFD
MIS
NV
P.
TT
SXKD
TTNS
WTO

NGHĨA TIẾNG VIỆT
Hệ thống thông tin kế toán
Bảo hiểm
Cổ phần
Sơ yếu lý lịch

Cơ sở dữ liệu
Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiệp
Sơ đồ luồng dữ liệu
Hệ thống thông tin
Hành chính nhân sự
Sơ đồ luồng thông tin
Hệ thống thông tin quản lý
Nhân viên
Phòng
Thông tin
Sản xuất kinh doanh
Thông tin nhân sự
Tổ chức thương mại thế giới


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

Phần I. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CHU
TRÌNH NGHIỆP VỤ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1.
Tầm quan trọng và ý nghĩa của chu trình quản lý nhân sự.
1.1.1.Tầm quan trọng của chu trình quản lý nhân sự.

Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
(Essentialmanagement function) và quan trọng nhất của tiến trình quản lý. Quản lý
nhân sự là một bộ phận phức tạp, khó khăn nhất trong công tác quản lý, lãnh đạo,
có quan hệ lớn đến sự hưng, suy, thành, bại đối với các doanh nghiệp, các tổ chức

đơn vị.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí
nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản lý. Quản lý nhân sự
phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề
tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải
được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và
chức năng khác của quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ
chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hoặc doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh
tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng
kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Việc nghiên cứu quản lý nhân sự là hết sức cần thiết. Nền kinh tế nước ta hiện
nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật
là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải
thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ
thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc những người tham
gia công tác quản lý phải biết thích ứng. Nghiên cứu chu trình quản lý nhân sự sẽ
giúp cho người quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu
hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân sự.
1.1.2.Ý nghĩa của chu trình quản lý nhân sự.
Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Quản lý nhân sự có ý nghĩa quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Bởi vì sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả trong cách
quản lý con người của người tiến hành quản lý nhân sự trong tổ chức, bao gồm cả
cách quản lý chính bản thân mình, nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người

cho vay như thế nào?
Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà người quản lý đem lại cho nhân
viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành
công của họ cũng như thành công của doanh nghiệp. Chẳng hạn bạn cần biết rõ khi
nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên. Do vậy trong kinh doanh việc quản lý
nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Trước tiên, quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương
hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu chung của cả tổ chức. Người quản lý với tư
cách là chủ lao động luôn mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại
nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp
sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về công việc mình làm.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một chu trình) mà người
làm công tác quản lý và nhóm quản lý nhân sự của họ tiến hành triển khai sắp xếp
nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
1.2.

Tổng quan về phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự.
Đầu tiên hãy xem xét về nghiệp vụ quản lý nhân sự của các doanh nghiệp nước

ngoài. Các công nhân viên trong các doanh nghiệp nước ngoài có tay nghề cao,
phần lớn họ sẽ gắn bó với công việc đó lâu dài. Trong quy trình quản lý nhân sự
công nhân viên được tham gia vào việc ra quết định, phân chia quyền lãnh đạo.
Quản lý có sự kiểm tra, giám sát, công nhân viên có khả năng làm việc nhóm cao.
Ứng dụng nhiều phần mềm, hệ thống giám sát kiểm tra hiện đại vào trong quá
trình quản lý nhân sự của tổ chức. Những phần mềm và hệ thống này đã hỗ trợ một
cách thiết thực và mang lại hiệu quả cao trong việc sử dụng, quản lý nguồn nhân
sự của tổ chức.

Trang 6

Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN trong nước hiện nay
vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các
DN trong nước hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm
thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Quản lý thủ công, áp dụng khoa
học kỹ thuật vào công tác quản lý chưa đồng bộ và chưa đem lại hiệu quả thực sự
rõ rệt. Hệ thống và các phần mềm hỗ trợ cho công tác quản lý nhân sự chưa được
khai thác hết các tính năng, các tài nguyên sẵn có.
Tại công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long chu trình quản lý nhân sự của
công ty đã giải quyết được tương đối nhiều công việc theo yêu cầu đã đề ra. Tuy
nhiên, chu trình này cũng có phần chưa được tốt trong quá trình cập nhật, theo dõi,
thay đổi thông tin làm việc của nhân viên, quản lý dữ liệu lưu trữ, tìm kiếm thông
tin từ dữ liệu lưu trữ chưa thực sự nhanh chóng và đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy,
cần phải có sự phân tích, đánh giá một cách tổng quát cũng như chi tiết hơn về chu
trình quản lý nhân sự này từ đó sẽ tìm ra hướng phát triển, giải pháp hoàn thiện
giải quyết các vướng mắc còn tồn tại cho cả chu trình và chương trình ứng dụng tại
công ty.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.

1.3.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là thông qua quá trình phân tích, đánh giá thực
trạng chu trình quản lý nhân sự của công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long, từ
đó nêu lên định hướng phát triển và một số giải pháp nhằm hoàn thiện chu trình
quản lý nhân sự của công ty. Kết quả đem lại từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ
nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản lý, kinh doanh cho công ty và hỗ trợ thực
hiện các nội dung mục tiêu đã đề ra.

Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách
bài bản khoa học. Để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý
thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của DN trong quá
trình hoạt động SXKD.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
1.4.1.Đối tượng nghiên cứu.

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Đối tượng nghiên cứu được đặt ra đó là chu trình quản lý nhân sự, hệ thống
thông tin trong quản lý nhân sự, phần mềm ứng dụng cho quản lý nhân sự trong
doanh nghiệp.
1.4.2.Phạm vi nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu được đặt ra trên thực trạng của chu trình quản lý nhân sự tai
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long. Thực tế quản lý, sử dụng, hướng phát
triển và đưa ra vài giải pháp hoàn thiện cho chu trình quản lý nguồn nhân lực của
công ty.
1.5. Phương pháp thực hiện.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Các bộ phận của chu trình sẽ được
phân tích thành các bộ phận riêng biệt, vận dụng phương pháp đánh giá tổng hợp
kết hợp với hệ thống hóa để có thể nhận định đầy đủ về tình hình hoạt động chung,
để đánh giá thực trạng của chu trình quản lý nhân sự trong thời điểm hiện tại và
định hướng phát triển trong tương lai.
Phương pháp so sánh đối chiếu: Đối chiếu giữa lý luận và thực tiển để tìm ra
và giải quyết những khó khăn thách thức còn tồn tại bên trong chu trình. Qua đó
giúp ta đánh giá được năng lực hiện tại của chu trình sử dụng.

Ngoài ra còn vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu để làm rõ những
nội dung liên quan.
1.6.

Kết cấu khóa luận.

Ngoài danh mục bảng biểu sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, kết luận và phần
tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận gồm ba phần:
Phần I: Tổng quan vấn đề phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự.
Phần II: Cơ sở lý luận và thực trạng của chu trình quản lý nhân sự tại công ty CP
Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long.
Phần III: Định hướng phát triển, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chu
trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long.

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

Phần II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CỦA CHU TRÌNH
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN
THĂNG LONG
2.1.1.

2.1.
Cơ sở lý luận chung về chu trình quản lý nhân sự.
Khái niệm cơ bản.
- Nguồn nhân lực.
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể

cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Quản lý nhân sự.
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức
thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với
một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp
cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình quản lý nội bộ hiệu quả. Các
doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán
và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của
mình đó là nguồn nhân lực .
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
- Hệ thống.

Trang 9

Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Hệ thống là một tập hợp các phần tử có mối qua lại, tác động lẫn nhau, cùng
hoạt động để hướng tới mục tiêu chung thông qua việc tiếp cận dữ liệu vào và sản
sinh ra dữ liệu ra nhờ một quá trình chuyển đổi.
Một số mô hình hệ thống:
Mô hình logic: Mô tả hệ thống làm gì, dữ liệu mà nó thu thập, xử lý mà nó phải
thực hiện, các kho để chứa kết quả hoặc dữ liệu để lấy ra cho các xử lý và những
thông tin mà hệ thống sản sinh ra. Mô hình này trả lời các câu hỏi cái gì? và để làm
gì?. Mô hình hệ thống gắn ở quầy tự động dịch vụ khách hàng do giám đốc dịch vụ
mô tả thuộc mô hình logic này.
Mô hình vật lý ngoài: Mô hình vật lý ngoài chú ý đến những khía cạnh nhìn
thấy được của hệ thống như là các vật mang dữ liệu và vật mang kết quả cũng như
hình thức của đầu vào và của đầu ra, phương tiện để thao tác với hệ thống, những
dịch vụ, bộ phận, con người và vị trí công tác trong hoạt động xử lý, các thủ tục
thủ công cũng như những yếu tố về địa điểm thực hiện xử lý dữ liệu, loại màn hình
hoặc bàn phím được sử dụng.
Mô hình vật lý trong: Liên quan tới những khía cạnh vật lý của hệ thống tuy
nhiên nó không phải là cái nhìn của người sử dụng mà là của nhân viên kỹ thuật.
Chẳng hạn đó là những thông tin liên quan đến loại trang thiết bị được dùng để
thực hiện hệ thống, dung lượng kho lưu trữ và tốc độ xử lý của thiết bị, tổ chức vật
lý của dữ liệu trong kho chứa, cấu trúc của chương trình và ngôn ngữ thể hiện. Mô
hình này giải đáp câu hỏi như thế nào?
Mỗi mô hình là kết quả của một góc nhìn khác nhau, mô hình logic là kết quả
của góc nhìn quản lý, mô hình vật lý ngoài là của góc nhìn sử dụng và mô hình vật
lý trong là góc nhìn của kỹ thuật. Ba mô hình trên có ổn định khác nhau, mô hình
logic là ổn định nhất và mô hình vật lý trong là mô hình hay biến đổi nhất.
-

Thông tin.

Được biểu thị theo nghĩa thông thường là thông báo hay tin nhận được làm

tăng sự hiểu biết của đối tượng nhận tin về một vấn đề nào đó, là sự thể hiện các
mối quan hệ giữa các sự kiện và hiện tượng. Nói đến thông tin là phải nói đến hai

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
chủ thể: Chủ thể phản ánh (truyền tin) và đối tượng nhận sự phản ánh đó (tiếp nhận
thông tin).
Chủ thể phản
ánh

thông tin

Đối tượng tiếp nhận

Hình 2.1: Luồng thông tin.

Các tính chất của thông tin: Tính tương đối, tính định hướng, tính thời điểm,
tính cục bộ.
-

Hệ thống thông tin.
Hệ thống thông tin là một hệ thống mà mục tiêu tồi tại của nó là cung cấp

thông tin phục vụ cho hoạt động của con người trong một tổ chức nào đó. Ta có
thể hiểu HTTT là hệ thống mà mối liên hệ giữa các thành phần của nó cũng như

mối liên hệ giữa nó với các hệ thống khác là sự trao đổi thông tin.
Hệ thống thông tin quản lý.
Có nhiều cách khác nhau để phân loại HTTT như theo chức năng hoặc theo

2.1.2.

cấu trúc của nó và khi phân loại theo chức năng của HTTT ta có HTTT quản lý.
- Khái niệm hệ thống thông tin quản lý (MIS - Managerment Information
System).
Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống có nhiệm vụ cung cấp các thông tin cần
thiết phục vụ cho việc quản lý điều hành một tổ chức. Thành phần chiếm vị trí
quan trọng trong HTTT quản lý là một cơ sở dữ liệu hợp nhất chứa các thông tin
phản ánh cấu trúc nội tại của hệ thống và các thông tin về các hoạt động diễn ra
trong hệ thống.

Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế
Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

Hình 2.2: Mô hình hệ thống thông tin quản lý.
Mô hình tổng quát các thành phần của hệ thống thông tin quản lý biểu diễn
trong Hình 2.2 cho ta thấy hệ thống bao gồm bốn thành phần mà người ta thường
gọi là các tài nguyên của hệ thống, đó là: Tài nguyên về phần mềm, tài nguyên về
nhân lực, tài nguyên về phần cứng, tài nguyên về dữ liệu.
Qui trình xử lý thông tin là khâu trung tâm của các hệ thống thông tin quản lý.

Người ta thường áp dụng hai phương pháp xử lý thông tin cơ bản là: Xử lý theo lô
và xử lý thời gian thực.
Khái quát về hệ thống thông tin quản lý.
Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cung cấp thông tin cho công tác quản lý

-

của tổ chức. Nó bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập, phân tích, đánh
giá và phân phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho những người
soạn thảo các quyết định trong tổ chức.
Đây cũng là tên gọi của một chuyên ngành khoa học. Ngành khoa học này
thường được xem là một phân ngành của khoa học quản lý và quản trị kinh doanh.
Ngoài ra, do ngày nay việc xử lý dữ liệu thành thông tin và quản lý thông tin liên
quan đến công nghệ thông tin, nó cũng được coi là một phân ngành trong toán học,
nghiên cứu việc tích hợp hệ thống máy tính vào mục đích tổ chức.
• Các loại thông tin quản lý:
Thông tin quản lý là những dữ liệu được xử lý và sẵn sàng phục vụ công tác
quản lý của tổ chức. Có ba loại thông tin quản lý trong một tổ chức, đó là thông tin
chiến lược, thông tin chiến thuật và thông tin điều hành.

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Thông tin chiến lược: Là thông tin sử dụng cho chính sách dài hạn của tổ chức,
chủ yếu phục vụ cho các nhà quản lý cao cấp khi dự đoán tương lai. Loại thông tin
này đòi hỏi tính khái quát, tổng hợp cao. Dữ liệu để xử lý ra loại thông tin này
thường là từ bên ngoài tổ chức. Đây là loại thông tin được cung cấp trong những
trường hợp đặc biệt.

Thông tin chiến thuật: Là thông tin sử dụng cho chính sách ngắn hạn, chủ yếu
phục vụ cho các nhà quản lý phòng ban trong tổ chức. Loại thông tin này trong khi
cần mang tính tổng hợp vẫn đòi hỏi phải có mức độ chi tiết nhất định dạng thống
kê. Đây là loại thông tin cần được cung cấp định kỳ.
Thông tin điều hành (thông tin tác nghiệp): Sử dụng cho công tác điều hành tổ
chức hàng ngày và chủ yếu phục vụ cho người giám sát hoạt động tác nghiệp của
tổ chức. Loại thông tin này cần chi tiết, được rút ra từ quá trình xử lý các dữ liệu
trong tổ chức. Đây là loại thông tin cần được cung cấp thường xuyên.
• Cấu trúc HTTT quản lý:
Một hệ thống thông tin quản lý được thiết kế cấu trúc tốt gồm bốn hệ thống
con, đó là các hệ thống ghi chép nội bộ, hệ thống tình báo, hệ thống nghiên cứu và
hệ thống hỗ trợ quyết định.
Hệ thống ghi chép nội bộ: Đảm bảo cung cấp những số liệu hiện thời, nhiều tổ
chức đã phát triển những hệ thống ghi chép nội bộ tiên tiến có sử dụng máy tính để
có thể cung cấp thông tin nhanh và đầy đủ hơn.
Hệ thống tình báo: Cung cấp cho các nhà quản lý những thông tin hàng ngày,
tình hình đang diễn ra về những diễn biến của môi trường bên ngoài.
Hệ thống nghiên cứu thông tin: Thu thập những thông tin liên quan đến một vấn
đề cụ thể đặt ra trước tổ chức, đặc điểm của việc nghiên cứu thông tin tốt là có
phương pháp khoa học, sử dụng nhiều phương pháp, xây dựng mô hình, lượng
định tỷ lệ chi phí trên lợi ích của giá trị của thông tin.
Hệ thống hỗ trợ quyết định: Gồm các phương pháp thống kê và các mô hình
quyết định để hỗ trợ các nhà quản lý ban hành các quyết định đúng đắn hơn.
• Phân loại HTTT quản lý:
Một tổ chức có thể có nhiều cấp, và mỗi cấp có thể cần có một hệ thông thông
tin quản lý riêng của mình. Một tổ chức điển hình có thể có bốn cấp là chiến lược,
chiến thuật, chuyên gia và tác nghiệp. Vì thế, trong một tổ chức có thể có bốn hệ
thống thông tin quản lý cho bốn cấp này. Các cấp có thể có những bộ phận chung.
Trang 13

Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Các nguồn HTTT:
Thông tin quản lý có thể lấy từ bên trong tổ chức hoặc từ bên ngoài tổ chức.
•

Thông tin nội tại tổ chức thường được lấy từ các báo cáo, sổ sách của tổ chức.
Thông tin bên ngoài có thể lấy từ đối tác, đối thủ cạnh tranh, tổ chức có liên quan,
các nhà cung cấp, chính phủ…
• Các loại HTTT quản lý thông dụng:
Có nhiều cách khác nhau để phân loại HTTT, dưới đây là phân loại HTTT theo
lĩnh vực ngành nghề hoạt động mà HTTT được ứng dụng.
Hệ thống thông tin kế toán AIS (Accounting System Information): Là một cấu
phần đặc biệt của hệ thống thông tin quản lý. Nhằm thu thập, xử lý và báo cáo các
thông tin liên quan đến các nghiệp vụ tài chính.
Hệ thống thông tin bán hàng, marketing: Là hệ thống hỗ trợ các nghiệp vụ
trong bán hàng và maketing của doanh nghiệp như thông tin khuyến mại, giảm giá,
thông tin khách hàng…
Hệ thống thông tin sản xuất: Là hệ thống sử dụng trong quá trình sản xuất sản
phẩm. Hỗ trợ quản lý đầu vào, đầu ra của sản phẩm, quản lý giám sát sản xuất…
Hệ thống thông tin tài chính: Là một hệ thống thực hiện quản lý, phân tích,
đánh giá, lữu trữ, dự đoán… về tất cả các hoạt động tài chính. Đối tượng quản lý là
thông tin tài chính trong và ngoài nước, nội bộ tổ chức hoặc môi trường bên ngoài
tổ chức.
Hệ thống thông tin nhân sự: Là hệ thống bao gồm tất cả những quyết định và
hoạt động quản lý (tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và
sa thải nhân viên trong doanh nghiệp…) có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa
doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
MIS

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long

Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ các hệ thống thông tin quản lý thông dụng.
-

Hệ thống thông tin và các bộ phận cấu thành.

Các bộ phận cấu thành nên HTTT bao gồm các nhân tố có sẵn (phần cứng, con
người), và các nhân tố thiết lập (phần mềm, dữ liệu, các thủ tục).
-

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất trong

một doanh nghiệp. Tuy nhiên, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản lý
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Việt Nam, dưới đây là một vài nhân tố
chính.
Đầu tiên phải nói đến đó là nhân tố môi trường bên ngoài. Môi trường bên
ngoài đang thay đổi rất nhanh và thậm chí sẽ còn thay đổi nhanh hơn sau khi Việt
Nam gia nhập WTO. Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt, quá trình toàn
cầu hoá và tự do hoá thương mại đang đe dọa tất cả các ngành kinh doanh. Nhiều
doanh nghiệp nhỏ và vừa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần giống mô
hình của doanh nghiệp nhà nước, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do các giám đốc
và cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý.
Nhân tố ảnh hưởng tiếp theo đó là từ tổ chức và lãnh đạo. Chủ doanh nghiệp

nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp dụng các thông lệ tốt
trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh. Nhân viên tự coi
mình là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và không chủ động
đưa ra sáng kiến. Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể
không khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức. Hiệu quả làm việc của nhân viên
được xác định bằng những phương pháp không mang tính xây dựng.
Để vượt qua những thách thức này các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa cần phải
học hỏi nhiều hơn cách làm thế nào quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn trong
doanh nghiệp của mình.
- Các chức năng của hệ thống thông tin quản lý.

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Quản lý thông tin theo ba cấp: Cấp chiến lược, cấp chiến thuật và cấp tác
nghiệp.
Những người chịu trách nhiệm ở mức lập kế hoạch chiến lược có nhiệm vụ
xác định mục đích, mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. Từ đó họ thiết lập các chính
sách chung và hoạch định những đường lối phát triển.
Những trách nhiệm chiến thuật là thuộc mức kiểm soát quản lý, có nghĩa là
dùng các phương tiện cụ thể để thực hiện các mục tiêu chiến lược đặt ra ở mức cao
hơn.
Cuối cùng ở mức tác nghiệp, quản lý việc sử dụng sao cho có hiệu quả và hiệu
lực những phương tiện và nguồn lực để tiến hành tốt các hoạt động của tổ chức
nhưng phải tuân thủ các ràng buộc về tài chính, thời gian và kĩ thuật.
2.1.3. Phương pháp phân tích thiết kế.

Có nhiều phương pháp phân tích thiết kế khác nhau (phương pháp phân tích

hướng đối tượng…) và phân tích thiết kế hướng cấu trúc là một trong số đó. Đây là
một trong những phương pháp được phổ biến nhất trong phân tích thiết kế hệ
thống. Các giai đoạn của phương pháp này bao gồm:
•

Khảo sát nghiệp vụ và thu thập về hồ sơ dữ liệu có liên quan.

•

Xây dựng biểu đồ ngữ cảnh.

•

Liệt kê những hồ sơ, tài liệu dùng cho hệ thống.

•

Xây dựng chức năng nghiệp vụ.

•

Sơ đồ thực thể liên kết.

•

Vẽ biểu đồ luồng dữ liệu các mức.

•

Xác định sơ đồ chức năng chương trình.

•

Thiết kế các giao diện cho chương trình.
- Sơ đồ dòng dữ liệu DFD.

Sơ đồ DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho bốn hoạt động chính của các
phân tích viên hệ thống trong quá trình phân tích hệ thống thông tin:
•
•

Phân tích: DFD được dùng để xác định yêu cầu của người sử dụng.
Thiết kế: DFD dùng để vạch kế hoạch và minh họa các phương án cho phân
tích viên hệ thống và người dùng khi thiết kế hệ thống mới.

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
•

Biểu đạt: DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên hệ thống và

người dùng.
• Tài liệu: DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích hệ thống một cách đầy đủ,
súc tích và ngắn gọn. DFD cung cấp cho người sử dụng một cái nhìn tổng thể
về hệ thống và cơ chế lưu chuyển thông tin trong hệ thống đó.
Trong DFD có sử dụng luồng dữ liệu (thông tin) chuyển giao giữa các chức năng.
DFD gồm có năm yếu tố chính:

Quá trình hoặc chức năng: Trong sơ đồ, hình tròn được dung để chỉ ra một
chức năng hoặc một quá trình nào đó. Chức năng quan trọng được mô tả trong
DFD là biến đổi thông tin. Việc xác định tên cho chức năng được quy định là:
Động từ hoặc bổ ngữ.

Hình 2.4: Biểu hiện chức năng trong mô hình DFD.
Dòng dữ liệu: Dòng dữ liệu là việc chuyển thông tin vào hoặc ra khỏi một quá
trình. Mục đich của chúng ta trong việc xây dựng sơ đồ dòng dữ liệu là để giúp
mình thấy được đằng sau những cái thực tế xảy ra trong hệ thống hiện tại, làm rõ
ràng những chức năng và thông tin nào là cần thiết cho việc hoàn thành nhiệm vụ.
Tên của dòng dữ liệu được quy ước là danh từ hoặc tính từ.

Hình 2.5: Biểu hiện dòng dữ liệu trong mô hình DFD.
Kho dữ liệu: Các kho dữ liệu trong một DFD biểu diễn cho thông tin cần phải
giữ trong một khoảng thời gian để một hoặc nhiều quá trình tác nhân truy cập vào.

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Trong một DFD có thể có nhiều kho dữ liệu khác nhau, nhằm lưu trữ các loại dữ
liệu khác nhau tùy theo tính chất của từng mô hình. Ký hiệu được dùng biểu diễn
cho kho dữ liệu là cặp đường thẳng song song chứa tên của thông tin được cất giữ.
Khi kho dữ liệu được truy nhập hoặc cập nhật thì sẽ có các dòng dữ liệu chỉ ra sự
kiện này.

Hình 2.6: Biểu hiện kho dữ liệu trong mô hình DFD.
Tác nhân bên ngoài: Tác nhân bên ngoài là một người, một nhóm hoặc một tổ
chức ở bên ngoài lĩnh vực nghiên cứu của hệ thống, nhưng có một số hình thức

tiếp xúc với hệ thống. Chúng là nguồn gốc cung cấp thông tin cho hệ thống của
chúng ta và là nơi nhận các sản phẩm của hệ thống. Tác nhân bên ngoài được ký
hiệu là một hình chữ nhật, tên của tác nhân ngoài nhất định là một danh từ.

Hình 2.7: Biểu hiện các tác nhân bên ngoài mô hình DFD.
Tác nhân bên trong: Trong khi tác nhân bên ngoài luôn luôn là một danh từ,
biểu thị cho một bộ phận, một ban phòng thì bao giờ tác nhân bên trong cũng là
dưới dạng một động từ hoặc bổ ngữ. Tác nhân bên trong là một chức năng hoặc
một quá trình bên trong hệ thống, được mô tả ở trang khác của mô hình. Dưới đây
là ký hiệu biểu hiện tác nhân bên trong mô hình DFD.

Hình 2.8: Biểu hiện các tác nhân trong mô hình DFD.

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Cả tác nhân bên trong và tác nhân bên ngoài đều có thể được sử dụng trên cùng
một trang sơ đồ, điều đó làm cho sơ đồ dễ đọc, dễ hiểu hơn và chúng luôn có
những tác động qua lại lẫn nhau trong mô hình. Chính sự tác động qua lại này tạo
nên các luồng thông tin giữa bên trong và bên ngoài tổ chức.
2.2.

Phân tích, đánh giá thực trạng chu trình nghiệp vụ quản lý nhân

sự tại công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long.
2.2.1. Giới thiệu về công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long.
• Thông tin chung về đơn vị.
Tên đơn vị viết bằng tiếng việt: Công ty Cổ Phần Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long.

Tên đơn vị viết bằng tiếng anh: Post and Telecommunication Joint Stock Insurance
Corporation.
Tên đơn vị viết tắt: PTI. Mã giao dịch chứng khoán: PTI
Địa chỉ trụ sở: 100 THÁI THỊNH – ĐỐNG ĐA – HÀ NỘI.
Số điện thoại: 04. 35 375 411
Fax: 04. 35 376 223
Website của công ty: WWW.PTI.COM.VN
Là đơn vị trực thuộc tổng công ty Cổ Phần Bảo hiểm Bưu Điện (PTI) tiền thân
là công ty Cổ Phần bảo hiểm Bưu Điện được được Bộ Tài chính cấp giấy chứng
nhận đủ tiêu chuẩn và điều kiện hoạt động kinh doanh bảo hiểm số 10/TC/GCN
ngày 18/06/1998, được Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội thành lập theo giấy
phép số 3633/GP-UB ngày 01/8/1998 và sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội
cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 055051 ngày 12/8/1998.
Mục tiêu hành động trong năm 2012 của công ty: Đạt doanh thu bảo hiểm gốc
với con số 8 tỉ đồng, chú trọng khai thác hiệu quả (Tỷ lệ bồi thường nghĩa vụ xe cơ
giới dưới 48%), kiểm soát tốt công nợ khách hàng và quản lý chặt chẽ hóa đơn, ấn
chỉ.
Về nhân sự trong cộng ty bao gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc, có khoảng
hơn 100 nhân viên làm việc trong 17 phòng ban. Danh sách các phòng ban trong
công ty bao gồm:

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long











•

Phòng tổng hợp
Phòng văn thư
Phòng giám định
Phòng kế toán
Phòng kinh doanh 1
Phòng kinh doanh 2
Phòng kinh doanh 3
Phòng kinh doanh 6
Phòng kinh doanh 5










Phòng phi hàng hải
Phòng bảo hiểm dự án
Phòng bảo hiểm con người

Phòng tài sản kỹ thuật
Phòng bảo hiểm Hàng hải
Phòng bảo hiểm Hà Đông
Phòng bảo hiểm Điện Biên
Phòng bảo hiểm Hòa Bình

Cấu trúc tổ chức của công ty.

Cấu trúc tổ chức của công ty thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty.
Qua sơ đồ trên ta thấy rằng hai phó giám đốc sẽ chịu sự quản lý của giám đốc.
Ngoài ra khu quản lý cũng chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc. Khu nghiệp vụ,
khu kinh tế, khu kinh doanh chịu sự quản lý của phó giám đốc. Các phòng ban sẽ
được phân vào các khu như trên Sơ đồ 2.1. Trong mỗi phòng ban sẽ có một trưởng
Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
phòng và một phó phòng chịu tránh nhiệm quản lý nhân viên cũng như những hoạt
động tại phòng ban đó.
Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh.
• Ngành nghề kinh doanh.
Kể từ khi đi vào hoạt động đến nay, PTI đã đem đến cho khách hàng những sản

2.2.2.

phẩm dịch vụ thiết thực, có uy tín trên thị trường. PTI thực hiện cung cấp cho
khách hàng (bao gồm cả khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp) hơn

100 sản phẩm bảo hiểm thuộc bốn nhóm sản phẩm chính: Bảo hiểm xe cơ giới, bảo
hiểm con người, bảo hiểm tài sản kỹ thuật và bảo hiểm hàng hải.
•

Kinh doanh bảo hiểm gốc gồm có:
 Bảo hiểm sức khỏe và

 Bảo hiểm tài sản kỹ

bảo hiểm tai nạn con

thuật.
 Bảo hiểm trách nhiệm

người.
 Bảo hiểm hàng hóa vận
chuyển
đường
sông,

đường
biển,
đường






bộ,

đường

sắt

và

chung.
Bảo hiểm cháy, nổ.
Bảo hiểm vệ tinh.
Bảo hiểm tàu.
Bảo hiểm thiệt hại kinh

doanh.
đường không.
 Bảo hiểm xe cơ giới.
 Bảo hiểm hàng không
• Kinh doanh tái bảo hiểm: Nhận và nhượng tái bảo hiểm đối với tất cả các
nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ.
• Giám định tổn thất: Giám định, điều tra, tính toán, phân bổ tổn thất, đại lý giám
định tổn thất, yêu cầu người thứ ba bồi hoàn.
• Tiến hành hoạt động đầu tư trong các lĩnh vực sau:
 Mua trái phiếu chính

 Mua cổ phiếu, trái phiếu doanh

phủ.

nghiệp.

 Kinh doanh bất động

 Góp vốn vào các doanh nghiệp

sản.
 Cho vay theo quy

khác.
 Gửi tiền tại các tổ chức tín dụng.

định của luật tổ chức
tín dụng.

Trang 21


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
•

Các hoạt động khác theo quy định của pháp luật.
• Sứ mệnh kinh doanh, tầm nhìn.
Chiến lược phát triển của PTI là hướng vào thị trường bán lẻ, trong đó chú

trọng khách hàng là người tiêu dùng cá nhân. Với bối cảnh hiện nay và trong vòng
từ 5 đến 10 năm tới, người tiêu dùng Việt Nam sẽ sử dụng nhiều các sản phẩm bảo
hiểm cho là cần thiết như: Sản phẩm bảo hiểm có tính bắt buộc, sản phẩm bảo
hiểm có tỷ lệ tổn thất cao, cần thiết phải mua (ví dụ bảo hiểm vật chất ô tô...).
Chính vì vậy sứ mệnh của PTI là đem đến người tiêu dùng những sản phẩm có tính
thiết thực với giá cả cạnh tranh nhất, chất lượng phục vụ tốt (điều đó được hiểu là
PTI sẽ chưa đưa ra nhiều sản phẩm đón trước nhu cầu dài hạn). Để trở thành nhà

cung cấp sản phẩm bảo hiểm hàng đầu trên thị trường bán lẻ, PTI phải có hệ thống
bán hàng rộng khắp. Hiện nay và trong vòng năm năm tới, PTI sẽ dựa vào thế
mạnh rộng khắp của mạng lưới Vnpost. Hoàn thành được sứ mệnh trên, PTI sẽ là
doanh nghiệp đứng đầu trong thị trường bán lẻ.
Vì vậy, PTI cam kết đem lại cho cộng đồng những sản phẩm bảo hiểm thiết
thực, chất lượng dịch vụ chuẩn mực thông qua hệ thống bán hàng và dịch vụ khách
hàng phủ kín toàn quốc.
PTI là doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ,
thực sự trở thành “Công ty Bảo hiểm của cộng đồng”. Tầm nhìn của PTI là trở
thành doanh nghiệp hàng đầu (có thể đứng đầu) về thị phần bán lẻ trên thị trường
bảo hiểm Phi nhân thọ Việt Nam. Khi đã đủ mạnh, PTI sẽ là Công ty bảo hiểm lớn,
có ảnh hưởng sâu, rộng tới xã hội và thực sự trở thành “Công ty Bảo hiểm của
cộng đồng”.
• Triết lý kinh doanh.
“Khách hàng là trung tâm - Liên tục đổi mới - Không ngừng sáng tạo.”

PTI luôn đặt Khách hàng là trung tâm, PTI tồn tại bởi khách hàng lựa chọn, tin
tưởng và bảo vệ mình. PTI xác định khách hàng là trung tâm, điều đó được hiểu
rằng mọi chính sách, quy trình của PTI từ khi xây dựng đến khi thực hiện đều phải
đứng trên quan điểm khách hàng và vì lợi ích của khách hàng. Khi đã được khách
hàng tin tưởng lựa chọn, PTI sẽ tồn tại và phát triển.

Trang 22


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
Liên tục đổi mới bởi vì đổi mới giúp chúng ta có nhiều sản phẩm mới hấp dẫn
hơn, có nhiều chính sách hợp lý hơn để PTI nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng
trưởng cao và bền vững. Liên tục đổi mới giúp PTI liên tục có lợi thế cạnh tranh

trên thị trường, góp phần củng cố vị trí số một về bán lẻ.
Không ngừng sáng tạo sẽ làm nền tảng của đổi mới là những ý tưởng sáng tạo,
nhưng không phải ý tưởng sáng tạo nào cũng tạo nên sự đổi mới. Tuy nhiên không
có sáng tạo thì không có đổi mới. Không ngừng sáng tạo trong hoạt động kinh
doanh giúp cho PTI luôn tạo được hình ảnh mới mẻ, mạnh mẽ trên chặng đường
phát triển.
•

Gíá trị cốt lõi.

“Hợp tác - Chia sẻ - Sáng tạo - Tôn trọng sự khác biệt.”
Hợp tác là xu hướng tất yếu của nền kinh tế hiện tại, đó là con đường ngắn nhất
để đưa PTI phát triển lên tầm cao mới. Hợp tác là sự tin tưởng, giúp đỡ lẫn nhau để
đem đến thành công to lớn hơn cho PTI và các đối tác của mình, góp phần tạo một
vị thế mới vững chắc, cao hơn cho PTI trên thương trường. Thông qua hợp tác,
những cá thể xuất sắc của PTI tạo thành một tập thể mạnh mẽ hơn bao giờ hết.
Chia sẻ là cách làm thiết thực để PTI thể hiện trách nhiệm của mình với cộng
đồng xã hội.
Sáng tạo để tạo nên sự khác biệt hơn, hấp dẫn hơn, thiết thực hơn, nhân văn
hơn, trên cơ sở đó tạo lợi thế để PTI chiếm lĩnh thị trường, mở rộng thị phần của
mình, qua đó đem lại những giá trị mới tốt hơn cho khách hàng và các thành viên
đại gia đình PTI .
Tôn trọng sự khác biệt được đưa vào giá trị cốt lõi của PTI do thế giới ngày
nay phát triển và thay đổi nhanh chóng đến mức những công thức thành công của
ngày hôm qua có thể sẽ là công thức thất bại của ngày mai. Để tồn tại và phát triển
chúng ta cần nhìn nhận và giải quyết vấn đề theo cách mới, thông minh hơn, sáng
tạo hơn, phù hợp hơn với nhu cầu của người tiêu dùng và sự biến động của môi
trường kinh doanh. Do vậy, tôn trọng, ủng hộ và quan tâm nghiêm túc đối với
những cái mới, những cái khác biệt sẽ là môi trường thuận lợi nhất cho tinh thần

Trang 23


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
sáng tạo không ngừng phát triển, góp phần tạo ra sự tăng trưởng nhanh chóng và
bền vững của PTI trong tương lai.
2.2.3.

Phân tích thực trạng chu trình quản lý nhân sự tại công ty CP Bảo hiểm
Bưu điện Thăng Long .
Phân tích chung.

Do mỗi đơn vị đều có những yêu cầu và đặc điểm riêng. Chu trình quản lý phải
đáp ứng được các yêu cầu quản lý của đơn vị đó. Như vậy một chu trình quản lý
cần phải nắm được chiến lược phát triển chung của đơn vị quản lí, không để những
thay đổi nhỏ về tổ chức cũng như về quản lý làm sai lệch thông tin tập hợp.
Trong quá trình phát triển chu trình quản lý nhân sự tại công ty đã kiểm chứng
được tính đúng đắn, tính khoa học, đồng thời chu trình dần được hoàn thiện, điều
chỉnh sao cho phù hợp hơn với thực tế tại công ty. Các thông tin đầu ra đảm bảo
được tính mục tiêu, rõ ràng, chính xác, đầy đủ đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý.
Người sử dụng chủ yếu là thao tác trực tiếp với chương trình quản lý nhân sự
chỉ đơn thuần là thao tác với máy. Điều quan trọng là chương trình đã không chỉ
đáp ứng cho người thông thạo về tin học mà còn đáp ứng cho những người hiểu
biết rất ít về máy tính. Vì vậy chương trình sử dụng quản lý nhân sự của công ty đã
đảm bảo được các yêu cầu sau:
Yêu cầu về nhập dữ liệu: Hệ thống có khả năng truy cập dữ liệu đơn giản,
nhanh chóng thuận lợi, chuẩn xác, các thao tác thuận lợi nhưng phải đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu khi truy nhập dữ liệu.
Yêu cầu về hệ thống: Hệ thống được bảo mật, bảo trì có tính mở để phát triển,

điều chỉnh. Đặc biệt có các khả năng kiểm tra sự đúng đắn của dữ liệu cũng như
khả năng phát hiện lỗi và xử lý lỗi.
Yêu cầu về giao diện của chương trình: Giao diện giữa người và máy được thiết
kế khoa học, đẹp không cầu kì, có tính thống nhất về phương pháp làm việc. Cách
trình bày, khả năng trợ giúp tốt kịp thời giải quyết tốt mọi thắc mắc của người sử
dụng.
Yêu cầu về đối thoại, giải đáp: Hệ thống có khă năng thực hiện chế độ hội thoại
ở một mức nào đó nhằm cung cấp nhanh, chuẩn xác yêu cầu của nhà quản lý. Đây

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp Phân tích, đánh giá chu trình nghiệp vụ quản lý nhân sự tại
công ty CP Bảo hiểm Bưu điện Thăng Long
là tính mở của hệ thống nhằm đảm bảo cho người sử dụng khai thác tối đa mà hệ
thống cung cấp.
Với hệ thống quản lý nhân sự của công ty, hàng năm, mỗi nhân sự, phòng ban,
bộ phận, đơn vị trong hệ thống đều phải xác định và xây dựng các mục tiêu công
việc cũng như các chỉ số đánh giá phù hợp theo các mẫu biểu thống nhất. Các mục
tiêu này phải đáp ứng các tiêu chí: Cụ thể, đo lường được, đúng trọng tâm và phù
hợp mục tiêu chung của bộ phận, của công ty, thực tế và có tính thách thức, đảm
bảo thời gian thực hiện.
Nhân viên khi mới được tuyển dụng vào công ty sẽ có một mã nhân viên
(MaNV) riêng, để phân biệt với các nhân viên khác, hồ sơ của mỗi nhân viên được
bảo mật bằng mật khẩu (MatKhau) riêng. Những thông tin này được hệ thống lưu
trữ trong hồ sơ nhân viên (NhanVien). Trong hồ sơ nhân viên còn có các thông tin
khác như: họ tên đầy đủ (HoTen), Giới tính (GioiTinh), ngày tháng năm sinh
(NgaySinh), Email (Email) để tiện cho việc liên lạc qua mạng, số điện thoại
(SoDT), địa chỉ nơi ở của nhân viên (DiaChi), mô tả một vài nét về nhân viên đó
(MoTa).

Trong công ty có rất nhiều phòng ban (PhongBan), mỗi phòng ban có một mã
riêng (MaPB) để phân biệt với các phòng ban khác. Trong phòng ban còn có các
thông tin như sau: Tên phòng ban (TenPB), mô tả về phòng ban đó (MoTa),
số điện thoại của phòng ban (SoDT) và người lãnh đạo phòng ban đó (TruongPB).
Trong công ty gồm có nhiều chức vụ, các chức vụ này sẽ được lưu trong một
bảng riêng gọi là bảng chức vụ (ChucVu), mỗi chức vụ sẽ có một mã chức vụ riêng
(MaCV), kèm theo đó là tên chức vụ (TenCV), mô tả thông tin (MoTa) về chức vụ
đó. Khi một nhân viên nhận một chức vụ mới, chức vụ cũ sẽ được đặt giá trị xóa
(GiaTriXoa) để hệ thống dễ kiểm sóat, ví dụ bit 0: vẫn ở vị trí cũ, bit 1: giữ chức
vụ mới. Đồng thời cũng khai báo tên nhân viên đã chuyển sang chức vụ khác
(XoaNguoiDung) cũng như ngày đã xóa nhân viên nắm giữ chức vụ đó
(NgayXoa).
Thông tin về lương của nhân viên sẽ được lưu trữ trong bảng lương
(BangLuong). Bảng lương gồm các thông tin như: năm (Nam), tháng (Thang)
Trang 25