Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC

MỤC LỤC
Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008, 2009, 2010..................................7
Bảng 8: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH ANC năm 2011...............................................29

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 – 2010
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới của cán bộ trong công ty
Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008, 2009, 2010.
Bảng 4: Thông tin năng lực cán bộ nhân viên phòng hành chính nhân sự
Bảng 5: Nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH ANC trong 3 năm gần đây.
Bảng 6: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận tài chính.
Bảng 7: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận kinh doanh
Bảng 8: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH ANC năm 2011
Bảng 9: Bảng tổng hợp các số liệu đào tạo
Bảng 10: Số lao động được đào tạo năm 2010

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

CBNV

: Cán bộ nhân viên

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

v


LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và sự vươn tới
hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới khiến cho các nhà doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải biết phát huy tối đa các nguồn lực của mình.
Trong số những nguồn lực đó con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và
là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để
khai thác, phát huy tối đa nguồn nhân lực của mình, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải
làm tốt công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác "đào tạo và phát triển nhân
sự", phải biết động viên, kích thích khả năng tiềm ẩn của người lao động nhằm
phát huy tối đa năng lực, khả năng với óc sáng tạo của mỗi con người. Đồng thời
cũng phải tạo điều kiện về tinh thần và vật chất thỏa mãn nhu cầu của người lao
động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhằm tạo nên tính hiệu quả
trong công việc. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, các doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực nói
chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng, phải có những
chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất mang lại
lợi ích chung cho cá nhân người lao động và doanh nghiệp.

Là sinh viên Khoa Quản Trị Nhân Lực, đứng trước thực trạng về vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay và qua quá trình thực tập tại công ty
TNHH ANC em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ
công mỹ nghệ ANC.’’
Khi lựa chọn đề tài mục đích của em là nghiên cứu những lý luận cơ bản về
công tác đào tạo và phát triển nhân sự, đi sâu tìm hiểu tình hình kinh doanh và hình
thức quản lý, sử dụng, đào tạo và phát triển lao động tại Công ty TNHH ANC.
Trên cơ sở đó xem xét, đánh giá để nhận ra những điểm còn tồn tại và đưa ra một
số ý kiến, đề xuất nhằm giúp Công ty mở ra hướng phát triển mới phù hợp, mang
lại hiệu quả cao hơn.
1


Nội dung của báo cáo gồm hai phần:
Phần 1: Khái quát chung về công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ
nghệ ANC và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Phần 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC.
Do thời gian cũng như năng lực có hạn, trong quá trình nghiên cứu đề tài báo
cáo của em vẫn còn có những hạn chế, khiếm khuyết, rất mong có được những ý
kiến đóng góp của thầy cô giáo và bạn bè.
Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo, đặc biệt là cô giáo Nguyễn Thị Ngọc
Anh, cùng các anh chị nhân viên tại Công ty TNHH ANC đã nhiệt tình chỉ bảo, tạo
điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.

2


PHẦN 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CUNG CẤP

NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1.1. Tổng quan về công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ
công mỹ nghệ ANC
1.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: Công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC
Công ty có tên giao dịch quốc tế: ANC HANDICRAFT AND
AGRICULTURAL SUPPLIER COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: ANC SUPPLIER CO.,LTD
Trụ sở chính: Phòng 1107 B11A KĐT Nam Trung Yên Cầu Giấy, Hà Nội
Số điện thoại: 04 22142688
Fax: 0437690186
Email:
Mã số thuế: 0101674284
Công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC được thành
lập theo quyết định số 0102020740 ngày 06/06/2000.
Đến nay ANC đã và đang phát triển không ngừng để trưởng thành, và thực
tế công ty đã trở thành một nhà cung cấp, phân phối có tên tuổi với những sản
phẩm được thị trường công nhận.
Hiện nay, công ty kinh doanh với các ngành nghề chính sau:
Sản xuất và buôn bán hàng nông, lâm, thủy, hải sản, hàng thủ công mỹ
nghệ, gỗ và các sản phẩm từ gỗ;
Buôn bán vật liệu xây dựng;
Đại lý mua bán ký gửi hàng hóa.
Trong suốt quá trình từ khi thành lập đến nay Công ty luôn vững vàng trước
những thử thách của cơ chế thị trường. Để đạt được điều đó phải kể đến sự lãnh
đạo sáng suốt của ban giám đốc, sự nỗ lực của nhân viên công ty. Hiện nay công ty
có cơ sở vật chất khang trang hiện đại phục vụ cho quá trình kinh doanh không chỉ
vậy công ty cũng rất chú trọng đảm bảo quyền lợi cho người lao động, công ty đã
thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, người lao động được hưởng bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế và nhiều quyền lợi khác như nghỉ mát hàng năm, vui chơi du lịch…
Mức lương bình quân 3.500.000đ/người, mức thưởng cao và ổn định.
Bên cạnh đó công ty rất quan tâm đến công tác quản trị nhân lực việc tuyển
dụng, đào tạo nguồn nhân lực được công ty rất chú trọng. Do đó, hàng trăm lượt
cán bộ được cử đi công tác, học tập, tham quan, nghiên cứu thị trường ở trong và
ngoài nước nhằm nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho người lao động.
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC

3


Hiện nay công ty có 45 nhân viên làm việc trong các phòng ban và bộ phận
khác nhau. Cơ cấu bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến đến từng
phòng ban, bộ phận sản xuất kinh doanh thông qua trưởng phòng, đảm bảo luôn
nắm bắt được những thông tin chính xác và kịp thời về tình hình kinh doanh, thị
trường cũng như khả năng tài chính của công ty.
Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC
Tæng GI¸M
§èC

GI¸M §èc
tµi chÝnh

Phßng
kinh
doanh

PhßnG
hµnh
chÝnh

nh©n sù

Gi¸m ®èc
kinh doanh

Phßng
Tµi
CHÝnh
kÕ
to¸n

Phßng
mua vµ
cung
øng

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự- Công ty ANC)
a) Tổng giám đốc công ty: Là người đứng đầu công ty, được sự phối hợp của
các phòng ban chức năng, sau quá trình thu thập thông tin và bàn bạc với các
phòng ban chức năng. Tổng giám đốc là người quyết định các vấn đề chiến lược
kinh doanh của công ty và những việc cần giải quyết để tiến hành thực hiện các
quyết định đúng. Tổng giám đốc công ty có quyền chỉ đạo điều hành mọi hoạt
động của công ty và chịu trách nhiệm trước Pháp luật và các cơ quan quản lý nhà
nước về mọi hoạt động của công ty.
b)Giám đốc phụ trách kinh doanh: Thu thập thông tin từ thị trường xử lý và
hoạch định các kế hoạch kinh doanh. Giám đốc kinh doanh đóng vai trò là người
cố vấn cho quá trình kinh doanh.
c) Giám đốc phụ trách về tài chính: Chịu trách nhiệm về tài chính đưa ra các
chính sách sử dụng vốn có hiệu quả.
4

d)Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ thực hiện các công việc liên quan đến việc
tiêu thụ sản phẩm, đề ra các chính sách bán hàng phù hợp, đặt ra các mục tiêu kinh
doanh ngắn hạn và dài hạn trong việc thực hiện các kế hoạch chiến lược theo dõi
chặt chẽ doanh thu và lợi nhuận.
e) Phòng hành chính nhân sự: Tham mưu cho giám đốc các vấn đề về tuyển
dụng lao động, phân công lao động, xây dựng kế hoạch lao động, quỹ tiền lương
bảo hiểm hàng năm, quy chế hóa các nguyên tắc trả lương, trả thưởng, xây dựng
đơn giá sản phẩm và xây dựng định mức lao động. Ngoài ra, phòng hành chính
nhân sự còn tổ chức các chỗ làm việc điều kiện làm việc cho công nhân viên, xây
dựng chế độ nghỉ ngơi hợp lí, tiến hành kỷ luật khen thưởng thi đua, đề bạt thăng
tiến, thay đổi thuyên chuyển đối với công nhân trong công tyvaf kết nối thông tin
giữa người lao động với lãnh đạo trong công ty, phối hợp với công đoàn giải quyết
tranh chấp.
f) Phòng tài chính kế toán: Thực hiện các công tác hạch toán kế toán công ty,
đảm bảo chính xác trung thực, có hiệu quả các số liệu liên quan đến hoạt động sản
xuất kinh doanh giúp giám đốc công ty có những quyết định đầu tư đúng đắn trong
công tác kế toán quản trị. Ngoài ra cũng phải quản lý tài chính theo tình hình sử
dụng vốn, tình hình thu chi tính toán, lợi nhuận kinh doanh.
g)Phòng mua và cung ứng: Có nhiệm vụ nghiên cứu kiểm tra chất lượng
hàng hóa.
1.1.3. Tổng quan về kết quả hoạt động.
Bắt đầu thành lập từ năm 2000 trong vòng 2 năm đầu công ty cũng gặp nhiều
khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm chưa có thương hiệu và chỗ đứng trên thị
trường. Tuy nhiên trong những năm trở lại đây, tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty rất hiệu quả và luôn đạt được kết quả tốt. Sau đây là một số chỉ tiêu đạt
được trong những năm gần đây.
Bảng số 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 - 2010
Đơn vị: đồng

Các chỉ tiêu

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

1. Doanh thu bán hàng

15.432.357.454

26.465.326.464

58.234.643.926

2. Giá vốn bán hàng

18.547.432.678

22.347.478.844

51.397.498.536

3. Lợi nhuận gộp về bán hàng

2.213.675.453

4.117.847.620

6.837.145.390

4. Tổng chi phí

1.635.456.257

3.485.457.832

4.967.853.065

4.034.578

632.389.788

1.869.292.325

122.167.326

158.097.447

467.323.081

5. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động bán hàng
6. Chi phí thuế TNDN

5


( Nguồn phòng: Tài chính kế toán – Công ty ANC)

Thông qua bảng số liệu trên ta thấy doanh thu bán hàng của công ty từ năm
2008 là 15.432.357.454 tăng lên 26.465.326.464 đồng năm 2009 tương ứng với 1,7
lần và tăng lên 58.234.643.936 đồng vào năm 2010 tương ứng với 2.7 lần. Nhìn
chung doanh thu và lợi nhuận của công ty đều tăng như vậy cho ta thấy tình hình
hoạt động của công ty có chiều hướng phát triển đi lên và sẽ ngày càng khẳng định
được uy tín và thương hiệu trong lòng khách hàng hơn nữa.
1.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực.
1.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của
công ty TNHH ANC.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và
tác động lại với nhau. Trong đó công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong việc tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Vì vậy các tổ chức
cần thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực của tổ chức mình muốn vậy cần phải
xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng tìm ra những thuận lợi để phát huy hơn nữa
đồng thời cũng xác định được những khó khăn để tìm các khắc phục một cách tốt
nhất. Với một tổ chức có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài như
điều kiện kinh tế chính trị, đối thủ cạnh tranh… và các nhân tố bên trong doanh
nghiệp như con người, lĩnh vực hoạt động, tính chất công nghệ, văn hóa tổ chức…
Thực trạng tại công ty TNHH ANC về những nhân tố ảnh hưởng tới công
tác quản trị nhân lực bao gồm cả những nhân tố bên trong doanh nghiệp và bên
ngoài doanh nghiệp như đặc thù lao động của công ty, lĩnh vực hoạt động... Trước
tiên là những nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Đặc điểm lao động của công ty.
Các thành viên ban giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòng
ban là những cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, họ có nhiều năm kinh
nghiệm về quản lý kinh tế và kỹ thuật, có tác phông làm việc hiện đại, nhạy bén và
năng động, có khả năng quản lý và điều hành tốt các hoạt động kinh doanh thương
mại của công ty. Tuy nhiên bộ máy quản lý của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế

như: một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công
việc dẫn đén sự phối hợp giữa các bộ phận không được nhịp nhàng, một số cán bộ
công nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc nên nhiều lúc có sự bế tác
trong công việc do phải làm quá nhiều việc và làm không đúng chuyên môn của
mình. Vì vậy, công ty cần phân bố lại nhiệm vụ chức năng và cần đào tạo, đào tạo
lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ.

6


Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên trẻ, đa phần
được đào tạo chính quy trong các trường cao đẳng và đại học có năng lực và sự
năng động của tuổi trẻ. Đó là những mặt thuận lợi về nguồn nhân lực của công ty
tuy nhiên bên cạnh đó cũng có những khó khăn như hầu hết nhân viên Marketing
và nhân viên bán hàng phần lớn là những cử nhân kinh tế, điều này đáp ứng được
nhu cầu của công ty trong việc kinh doanh thương mại ở hiện tại. Tuy nhiên trong
thời gian tới khi mở rộng thị trường kinh doanh đặc biệt là ra thị trường nước ngoài
như Mỹ, Nhật bản thì lao động công ty cần phải được nâng cao hơn nữa. Chính vì
vậy vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân viên trong công ty
nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của thị trường cũng đang được ban giám đốc Công
ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC đặc biệt quan tâm. Công
ty rất khuyến khích và tạo điều kiện cho những thành viên của công ty học tập
nâng cao kiến thức kết hợp với một số chương trình đào tạo cơ bản cho nhân viên
với phương thức vừa học vừa làm, trong thời gian kế tiếp khi công ty mở rộng và
phát triển thì công ty sẽ phải có những đầu tư lâu dài và mang tính hiệu quả cao
hơn nữa cho vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực.
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới của cán bộ trong công ty
Năm

Năm

2008

Năm

2009

Năm

2010

Chỉ tiêu

Số người

Tỷ lệ

Số người

Tỷ lệ

Số người

Tỷ lệ

Nam

18

47,36%

20

46,51%

22

48,88%

Nữ

20

52,64%

23

53,49%

23

51,12%

Tổng

38

100%

43

100%

45

100%

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự - Công ty ANC)
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ lao động của công ty chia theo
giới tính không có sự chênh lệch lớn và ổn định qua các năm. Cụ thể như năm
2008 tỷ lệ lao động nữ chiếm 47,36% và tỷ lệ lao động nam là 52,64% cho tới năm
2010 thì tỷ lệ này cũng không biến đổi nhiều mà tương đương như nhau. Như vậy,
tỷ lệ lao động phân chia theo giới tính tại công ty tuông đối cân bằng và ổn định
Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008, 2009, 2010.
Năm

2008

Năm

2009

Năm

2010

Chỉ tiêu

Số
Người

Tỷ lệ

Số
Người

Tỷ lệ

Số
Người

Tỷ lệ

Trên ĐH

0

0%

1

2.34%

2

4.46%

ĐH - CĐ

31

81,58%

37

86.04%

39

86,66%

Trung Cấp

7

18,42%

5

4

8,88%

11.62%

7


Tổng

38

100%

43

100%

45

100%

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự - Công ty ANC)
Bảng số liệu trên cho thấy, nhân viên của công ty tăng lên về cả số lượng lẫn
chất lượng qua các năm, lực lựơng lao động tương đối ổn định điều này phản ánh
sự mở rộng quy mô thị trường tiêu thụ của công ty. Số lượng nhân viên có trình độ
đại học, cao đẳng của công ty luôn chiếm tỷ lệ khá cao trung bình từ 81,58% 86,66%. Tỷ lệ lao động trình độ đại học chủ yếu rơi vào đội ngũ lãnh đạo của
công ty và một số lao động mới tuyển dụng năm 2008 và 2009. Điều này thuận lợi
cho công ty trong lĩnh vực quản lý và hoạch định chiến lược kinh doanh, mở rộng
thêm thị trường tiêu thụ.
Số người lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất vào năm 2008 là
18,42% tổng số CBCNV; nhưng sang năm 2010 đã giảm xuống vị trí thứ 3 với
8,88% tổng số CBCNV. Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên qua đào tạo đại học và cao
đẳng thì tăng nhanh. Đây là sự thay đổi có chiều hướng tích cực vì mục tiêu bắt kịp
tiêu chuẩn quốc tế.
Trong tương lai, công ty TNHH ANC có xu hướng tiếp tục tuyển dụng lao
động trình độ cao, đồng thời cũng thực hiện hình thức đào tạo kèm kặp các lao
động trình độ thấp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động.
- Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC là công ty

kinh doanh thương mại và dịch vụ hầu hết các mặt hàng của công ty được cuung
cấp bởi những làng nghề truyền thống trong nước như Bắc ninh, Bắc giang, Hà nội
(Hà tây cũ) ... hàng hóa của công ty là những sản phẩm mang tính nghệ thuật như
tranh sơn mài, bàn ghế, mây tre đan, túi cườm ...Hiện nay công ty đang dần mở
rộng thị trường cung ứng hàng hóa của mình ra các tỉnh thành lân cận tại miền Bắc
và cả nước, nhằm đa dạng hóa và phong phú hơn nữa mặt hàng của công ty mình
hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày đa dạng của khách hàng, giúp công ty ngày nâng
cao chất lượng hàng hóa đồng thời phát triển thị tiêu thụ ngày càng lớn mạnh. Ban
lãnh đạo công ty ANC đã xác lập đối tượng khách hàng làm mục tiêu của mình,
phân nhóm khách hàng nào là đối tượng chủ yếu, nhóm khách hàng truyền thống,
nhóm khách hàng tiềm năng. Để có thể đưa ra những chính sách, phương án tiêu
thụ sản phẩm với số lượng tốt nhất để đạt được doanh thu và lợi nhuận cao trong
thời gian tới.
Bên cạnh những nhân tố bên trong ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực
không thể không kể đến những nhân tố bên ngoài như nguồn nhân lực, đối thủ
cạnh tranh, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật…
- Tình hình dân số phát triển nguồn nhân lực dồi dào sẵn có trong khi công
ty lại ở tại địa bàn thành phố Hà nội là nơi dân cư đông đúc nguồn lao động rất lớn.
8


Đây là một thuận lợi đáng kể trong việc thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tại
công ty. Tuy nhiên, lượng lao động có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu
đòi hỏi của công việc hiện nay thì ít và vẫn chưa thể đáp ứng đủ nhu cầu của công
ty về nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy công ty cần có những chính
sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao một
cách hiệu quả đồng thời cũng thực hiện việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty mình.
- Bên cạnh đó các đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng tới công tác quản trị
nhân lực đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, bất kì doanh nghiệp nào cũng

mong muốn có được những lao động giỏi. Vì vậy, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Ngoài ra, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Cần phải giúp
người lao động biết và tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào
công việc.
1.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH ANC.
1.2.2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực.
Hiện nay, tại công ty TNHH ANC công tác quản trị nhân lực chưa có tổ
chức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực riêng và công tác quản trị nhân lực
được ghép với chức năng hành chính vì vậy mà có tên gọi là phòng hành chính
nhân sự.
Chức năng chính của phòng bao gồm các nhiệm vụ:
- Tham mưu cho giám đốc các vấn đề tuyển dụng lao động, phân công lao
động, phân công lao động.
- Xây dựng kế hoạch lao động, quỹ tiền lương bảo hiểm hàng năm, quy chế
hóa các nguyên tắc trả lương, trả thưởng, xây dựng đơn giá sản phẩm và xây dựng
định mức lao động.
- Quản lý, xử lý kỷ luật đối với cán bộ, người lao động thuộc phạm vi quản
lý vi phạm kỷ luật
- Công tác an toàn lao động
- Thực hiện các công việc do lãnh đạo công ty giao phó
Cơ cấu của phòng hành chính nhân sự của công ty gồm có 4 người đứng đầu
là trưởng phòng Vũ Văn Hưng làm công tác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm
chính về nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty, các nhân viên còn
lại như đồng chí Lê Thị Thu cũng làm công tác quản trị nhân lực, ngoài ra đồng chí
Nguyễn Thị Nhâm làm công tác bảo hiểm xã hội kiêm quản trị nhân lực và đồng
chí Đinh Văn Nam làm về công việc hành chính. Nhân viên trong phòng có trách
9

nhiệm phối hợp với nhau và với các phòng ban khác để thực hiện tốt công tác
quản trị nhân lực dưới sự chỉ đạo của giám đốc.
Ta thấy nguồn nhân lực tại phòng hành chính nhân sự là tương đối phù hợp,
nhân viên tại phòng đều là những cán bộ có trình độ chuyên môn vững vàng, kinh
nghiệm tốt nên đáp ứng được khối lượng công việc đặt ra và quy mô lao động tại
công ty với tổng số cán bộ công nhân viên là 45 người.
Bảng 4: Thông tin năng lực cán bộ nhân viên phòng hành chính nhân sự

STT

Họ và tên

1

Vũ Văn
Hưng

Trưởng
phòng

45

Nam

Đại
học

2

Nguyễn Thị
Nhâm

Phó
phòng

30

Nữ

Đại
học

Bảo hiểm xã
hội

10

3

Lê Thị Thu Nhân viên

29

Nữ

Đại
học

Quản trị
nhân lực

8

Tuổi

Giới
tính

Trình
độ

Chuyên
nghành đào
tạo

Chức
danh

Quản trị
nhân lực

Kinh
nghiệm

17

(Nguồn phòng hành chính nhân sự - Công ty TNHH ANC)
Nhìn chung cán bộ làm công tác quản trị nhân lực tại công ty đều là những

người có trình độ chuyên môn vững vàng đã qua đào tạo bài bản và có kinh
nghiệm lâu năm. Đây là những đồng chí có năng lực đảm nhận công tác quản trị
nhân lực và có khả năng linh hoạt các công tác có liên quan. Tuy nhiên ngày nay
nền kinh tế ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt nên các cán bộ chuyên trách
công tác quản trị nhân lực cần thường xuyên học hỏi, rèn luyện tiếp thu cái mới
nhằm thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ của mình.
1.2.2.2. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực
Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các cán bộ trong phòng tổ chức hành chính là:
Trong phòng hành chính nhân sự có 3 đồng chí phụ trách về công tác quản
trị nhân lực và một đồng chí phụ trách về công việc hành chính. Cụ thể, đồng chí
Vũ Văn Hưng trưởng phòng làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực kiêm
nhiệm công tác tuyển dụng. Đồng chí Nguyễn Thị Nhâm phó phòng làm về bảo
hiểm và hợp đồng lao động và đồng chí Lê Thị Thu hỗ trợ trưởng phòng trong
công tác tuyển dụng kiêm nhiệm việc chấm công cho người lao động.
• Đồng chí Vũ Văn Hưng - Trưởng phòng hành chính nhân sự.
Chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng và đào tạo.
10


Chịu trách nhiệm chung mọi hoạt động và công việc của phòng, phụ trách
công tác tổ chức lao động tiền lương, đào tạo, phụ trách công tác thanh tra, giải
quyết đơn thư khiếu nại tố cáo theo phân cấp và trực tiếp làm các công việc sau:
- Trực tiếp làm công tác tổ chức bao gồm: quy hoạch tổ chức cán bộ, chỉ đạo
tuyển dụng, thôi việc, hưu trí.
- Quản lý hồ sơ lý lịch cán bộ công nhân viên đang làm việc, nghỉ việc, về hưu.
- Định hướng tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty của từng
tháng, quý, năm.
- Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CNV công ty.
- Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự

- Lập ngân sách nhân sự.
- Tổ chức và thực hiện công tác hành chánh theo chức năng nhiệm vụ và
theo yêu cầu của Ban Giám đốc.
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lãnh vực Tổ chức Hành chính - Nhân sự.
Cụ thể khi tiến hành việc tuyển dụng nhân lực cho công ty đồng chí Vũ Văn
Hưng thực hiện như sau:
B1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Để làm được bước này trước tiên đồng chí lấy thông tin từ các phòng ban
trong công ty để xác định số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí cần tuyển và các tiêu
chuẩn đặt ra với các ứng viên. Sau đó, đề xuất với ban lãnh đạo công ty để xin ý
kiến và xem xét nguồn kinh phí chi cho quá trình tuyển dụng.
B2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
Sau khi có thông tin yêu cầu về ứng viên đồng chí sẽ xác định vị trí nào nên
tuyển dụng bằng nguồn nội bộ, vị trí nào cần nguồn bên ngoài công ty và sẽ áp
dụng hình thức tuyển dụng nào cho phù hợp.
B3: Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Tiếp theo phải xác định địa điểm tuyển dụng tại công ty hay địa điểm khác
và thời gian tuyển dụng khi bắt đầu và kết thúc.
B4: Tìm kiếm ứng viên
Sau khi đã tiếp nhận hồ sơ sẽ cử người phỏng vấn sơ bộ, tổ chức kiểm tra
trắc nghiệm và tiến hành phỏng vấn tuyển chọn và ra quyết định tuyển dụng.
B5: Đánh giá quá trình tuyển dụng
Sau khi quá trình tuyển dụng kết thúc đồng chí Hưng sẽ đánh giá xem quá
trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu
cầu nhân sự của công ty đặt ra hay không. Xem xét các chi phí cho quá trình tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.
B6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
11

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với
môi trường của doanh nghiệp, trưởng bộ phận các phòng ban có trách nhiệm tiến
hành áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới của
mình.
* Đồng chí Nguyễn Thị Nhâm.
Chịu trách nhiệm về bảo hiểm xã hội và hợp đồng lao động.
- Theo dõi nghiệp cụ công tác bảo hiểm xã hội, định kỳ ghi và thẩm định sổ bảo
hiểm xã hội.
- Theo dõi quản lý lao động, hợp đồng lao động không xác định trong toàn công
ty và hợp đồng ngắn hạn tại các đơn vị
- Theo dõi quản lý sổ lao động và hợp đồng lao động.
- Quản lý cán bộ công nhân viên nghỉ tự túc
- Công tác bảo hộ lao động, cấp phát thiết bị bảo hộ lao động.
- Thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động.
- Giải quyết điều hành công việc khi trưởng phòng đi vắng.
- Quản lý theo dõi hồ sơ y tế dự phòng.
- Làm các nhiệm vụ khác khi được trưởng phòng phân công.
* Đồng chí Lê Thị Thu
- Hỗ trợ trưởng phòng trong công tác tuyển dụng
B1: Nhận bản đăng kí nhân sự của các phòng khác để có thể nắm được số lượng
và các vị trí cần tuyển dụng.
B2: Lập thông báo tuyển dụng và đăng thông báo, tìm kiếm ứng viên thông qua
các phương tiện như báo, mạng ... hay các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở
đào tạo.
B3: Quy định thời gian và địa điểm tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, lên danh
sách hồ sơ đạt yêu cầu trình trưởng phòng.
B3: Thông báo cho ứng viên, hẹn lịch gặp.
Ngoài ra đồng chí Thu còn làm công việc lập bảng tổng kết chấm công, công
tăng ca, chuyển cho nhân viên ký, trưởng phòng duyệt.
Chuyển đến phòng kế toán để tính lương cho nhân viên.

Đồng chí Lê thị Thu có nhiệm vụ hỗ trợ trưởng phòng trong công tác tuyển
dụng và thực hiên việc chấm công như sau:
Mỗi ngày, đồng chí Lê Thị Thu sẽ thực hiện ghi nhận công cho các
nhân viên khác trong công ty theo danh sách nhân viên trong các phòng
do phòng hành cính nhân sự cung cấp vào bảng theo dõi chấm công.
12


Bảng theo dõi chấm công của phòng hành chính nhân sự gồm các
thông tin: tên phòng, tổng số nhân viên trong phòng của ngày,số nhân viên có
mặt, số nhân viên vắng mặt, số nhân viên ốm, số nhân viên nghỉ hậu sản,
số nhân viên nghỉ dưỡng sức, số nhân viên đi học, số nhân viên đi công
tác, số nhân viên nghỉ bù và những ghi chú nếu có.
Rồi thực hiện tính tổng trên phạm vi toàn công ty theo những thông tin trên
và trình cho trưởng phòng là đồng chí Vũ Văn Hưng ký duyệt để báo cáo
trong phiên họp giao ban ngày hôm sau.
Nhìn chung, các đồng chí trong phòng đều được giao nhiệm vụ phù hợp với
trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực, đảm bảo mức độ hài hoà, cân đối
giữa năng lực của các thành viên trong phòng. Các cán bộ trong phòng đều thực
hiện tốt công việc của mình.
1.3. Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị
1.3.1. Định hướng phát triển của công ty
Với mục tiêu mở rộng quy mô xây dựng công ty phát triển bền vững và toàn
diện, Công ty trách nhiệm hữu hạn cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC đề ra
định hướng phát triển trong những năm tới là: Công ty phấn đấu trở thành một trong
những nhà cung cấp uy tín trên thị trường nông sản và thủ công mỹ nghệ trong nước.
Hàng hóa của công ty sẽ có mặt trên tất cả các tỉnh thành tại khu vực phía Bắc, ngoài ra
những mặt hàng mỹ nghệ được xuất khẩu sang một số quốc gia châu Âu, châu Mỹ. Để
đạt được mục tiêu trên công ty sẽ đầu tư mở rộng sản xuất thành lập thêm các cơ sở sản
xuất tại một số địa phương khác thuộc Bắc Ninh, Hà Nội, Bắc Giang nhằm nâng cao

năng suất lao động, cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn trong nước và
khu vực. Ngoài ra công ty luôn chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp
phần tạo công ăn việc làm cho lao động nông thôn và đảm bảo thu nhập ổn định cho
người lao động trong công ty. Bên cạnh đó, công ty luôn chú trọng phát triển nhân lực
tri thức cao để điều hành phát triển doanh nghiệp.
1.3.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực
Để thực hiện yêu cầu mở rộng sản xuất và căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh công ty đã xác lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, cung cấp đủ nguồn nhân
lực cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Có kế hoạch tuyển dụng nhân lực bổ sung cho
các đơn vị còn thiếu nhân lực. Đồng thời tổ chức đào tạo ban đầu, đào tạo lại, đào tạo
nâng bậc, đào tạo về an toàn lao động cho công nhân và cử cán bộ đi học tại chức để
nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ quản lý, để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của công ty.
- Cần phải có sự tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể
điều chỉnh bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.

13


- Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao
động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và
kinh nghiệm.
- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, cung cấp đày đủ
các trang tiết bị bảo hộ lao động thiết yếu để đảm bảo an toàn tối đa cho người lao động
hạn chế thấp nhất tai nạn lao động xảy ra trong doanh nghiệp.
- Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, thường xuyên tổ chức
các buổi giao lưu văn hóa giữa các nhân viên trong công ty tạo bầu không khí làm việc
thoải mái thân thiện và hòa đồng trong tập thể lao động của công ty.
- Hiện nay phần lớn công việc công nhân đều ý thức làm việc tốt hoàn thành
nhiệm vụ công việc được giao, song bên cạnh đó vẫn còn một số có ý thức kém bởi vậy

công ty cần phải có sự quan tâm tìm hiểu đẻ kịp thời chấn chỉnh và tháo gỡ những khúc
mắc nhỏ giúp người lao động có thể yên tâm hoàn thành tốt công việc được giao.
- Tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân
viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc
của công ty.
- Áp dụng triển khai tốt công tác tiền lương tiền thưởng theo quyết định của Bộ lao
động thương binh và xã hội. Đồng thời áp dụng cơ chế khoán và có những chính sách
thưởng phù hợp nhằm khuyến khích người lao động tăng năng xuất, tiết kiệm chi phí,
nâng cao hiệu quả đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động khiến người lao
động tích cực phấn đấu lao động tốt hơn nữa.
- Đối với lao động tại các bộ phận quản lý, các phòng ban thì tăng cường công tác
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, ngoại ngữ.. tạo điều kiện giúp
người lao đông có cơ hội đi học các lớp nâng cao kiến thức kỹ năng và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội ngày nay.
- Tăng cường công tác quản lý đi sâu đi sát vào đời sống thực tế tìm hiểu những
khó khăn trong đời sống của người lao động để kịp thời giúp đỡvà có những cải tiến
chế độ tiền lương và trả lương thực tế cho cán bộ công nhân viên.
- Tiếp tục phát huy tính công bằng, nêu cao tinh thần đoàn kết tương trợ lẫn nhau
giữa các công nhân với công ty đồng thời phát huy ý thức trách nhiệm và tinh thần làm
chủ của người lao động.

14


PHẦN 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ
CÔNG MỸ NGHỆ ANC
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực.

1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình.
(Nguồn: TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao
động xã hội, Hà nội.)
1.2. Khái niệm phát triển nhân lực.
Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công
việc mới dựa trên định hướng phát triển của tổ chức.
(Nguồn: TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao
động xã hội, Hà nội.)
1.3. Mối quan hệ và sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực.
- Mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đều là hoạt động chung của hoạt
động quản trị nhân lực, mục đích của hai hoạt động này nhằm củng cố và tạo dựng
cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp đạt được
những mục tiêu phát triển hiện tại và trong tương lai.
Đồng thời, hai hoạt động này còn hỗ trợ và bổ sung cho nhau. Nếu như người lao
động không trải qua giai đoạn đào tạo, trang bị cho mình những kiến thức cơ bản
thì không thể tiến tới giai đoạn phát triển, đây chính là hai bước của một quá trình.
Chính vì thế, doanh nghiệp muốn xây dựng và hoàn thiện đội ngũ lao động
của mình thì không thể tách rời giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển.
- Sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
15


Thực chất hai hoạt động này đều là hoạt động chung trong việc xây dựng
một nguồn nhân lực hiệu quả cho mỗi doanh nghiệp, giữa chúng có mỗi quan hệ
mật thiết với nhau. Tuy nhiên, còn tồn tại một số sự khác biệt nhất định.

- Về mục đích: Hoạt động đào tạo nhân lực là nhằm để giúp người lao động
làm quen và thực hiện có hiệu quả hơn các công việc hiện tại hoặc công việc mới,
còn hoạt động phát triển nhân lực nhằm tập trung vào công việc tương lai, chuẩn bị
những kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động tiếp xúc với công việc sắp tới.
- Về phạm vi đào tạo: Hoạt động đào tạo áp dụng cho tất cả các đối tượng
lao động trong doanh nghiệp, nhưng hoạt động phát triển nhân lực thì chỉ áp dụng
cho những cá nhân đã có đầy đủ những kỹ năng cơ bản, cần thiết, nay cần nâng cao
hơn trình độ của mình hoặc là những đối tượng đã trải qua giai đoạn đào tạo.
- Về thời gian đào tạo: Hoạt động đào tạo thường mang tính ngắn hạn, còn
hoạt động phát triển thì mang tính dài hạn.
2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.
2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
các nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với những công việc
trong tương lai.
2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Hoạt động này giúp nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện công
việc cũng như chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát người lao động vì họ đã được đào tạo đáp ứng với
yêu cầu công việc, đồng thời nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, duy
trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo ra tính gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, đáp ứng nguyện
vọng nhu cầu phát triển của người lao động và tạo ra tính chuyên nghiệp cho bản
thân người lao động cũng như cho công việc.
- Tạo điều kiện cho doanh nghiệp trong việc áp dụng những tiến bộ khoa

học kỹ thuật và nâng cao tính cạnh tranh của mình.
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên mỗi doanh
nghiệp cần căn cứ vào đặc tính của doanh nghiệp mình để áp dụng phương pháp

16


phù hợp nhất. Chúng ta có thể tìm hiểu về một số phương pháp đào tạo và phát
triển nhân lực đang được áp dụng phổ biến hiện nay:
3.1. Đào tạo trong công việc
3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đây là phương pháp phổ biển được dùng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và dạy làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đây là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau
đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
- Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn.
3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Là phương pháp thuyên chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực

khác nhau. Từ đó, sẽ giúp họ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng mới để có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
3.2. Đào tạo ngoài công việc
3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Đây là phương pháp mà doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với
các thiết bị, phương tiện dành riêng cho học tập. Trong chương trình đào tạo có thể
gồm hai phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các
kỹ sư, cán bộ phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
3.2.2. Cử đi học
- Doanh nghiệp có thể cử người đi học ở trường dạy nghề, quản lý do các
cán bộ ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ các kiến thức về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
3.2.3. Tham dự các bài giảng, các hội nghị hội thảo
- Đây là phương pháp đào tạo mà các doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi
hội nghị, hội thảo tại chính doanh nghiệp hoặc cho người đào tạo tham gia các buổi
17


hội nghị bên ngoài.Trong các buổi này, học viên sẽ thảo luận theo từng chi tiết
dưới sự hướng dẫn của của ngừời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được các kiến
thức và kinh nghiệm cần thiết.
3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
- Đây là phương pháp đào tạo hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể dử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
3.2.5. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
3.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
- Đây là một kiểu bài tập trong đó, người quản lý nhận một loạt các tài liệu
các bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
doanh nghiệp
4.1. Nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp
4.1.1. Những chiến lược nhân lực của công ty trong tương lai :
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực
qua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt
ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác
đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu
cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên.
4.1.2. Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty:
Có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Những
nhân tố này là yếu tố khá quyết định. Các doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh
doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người. Đào tạo và
phát triển nhân lực cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai của nội dung là
công tác đầu tư có lãi.
4.1.3. Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp:
Ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triển
nhân lực. Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này. Hiểu được nguyện vọng,
yêu cầu, tâm tư, của công nhân viên trong công ty sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết
định đúng. Đào tạo và phát triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu
18

của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực
tiễn công việc của người học.
4.1.4. Các quyết định của nhà quản trị
Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo và
phát triển hay là không đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần phải
biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong doanh nghiệp
hiện tại và trong tương lai. Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và
phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng
là giành được kết quả cao trong kinh doanh.
4.1.5. Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc. Nguồn chi phí dồi
dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết
quả cao. Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc
cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn .
4.2. Các nhân tố bên ngoài
4.2.1. Đối thủ cạnh tranh
Trước sức ép của thị trường, đặc biệt là các đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp
cần phải tìm mọi biện pháp để vượt qua những thách thức này. Trong đó, phát triển
và đào tạo một nhân lực chất lượng, có năng lực là một trong những chiến lược
đúng đắn mà mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn, bởi con người là chìa khoá của mọi
thành công.
4.2.2. Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và những thay đổi của
xã hội
Đây là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhân
lực của doanh nghiệp. Những thay đổi về xã hội cùng sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật hiện đại, buộc các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một
đội ngũ nhân lực tốt nhất và nhanh nhạy nhất để tiếp thu được những thành tựu
khoa học và thích nghi với mọi thay đổi của bên ngoài.
5. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

Sau khi đã xác định được những vấn đề cần thiết để xây dựng chương trình
đào tạo, thì doanh nghiệp cần tiến hành quy trình gồm 6 bước như sau:
B1: Xác định nhu cầu đào tạo
- Lập bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,
bản tiêu chuẩn.
- Xác định số lao động ở các phòng ban cần đào tạo.
- Lập danh sách đào tạo.
B2: Xác định mục tiêu đào tạo
19


- Xác định các kiến thức, kỹ năng đào tạo phục vụ cho nhu cầu mục tiêu
công việc trong hiện tại hay cho mục tiêu phát triển trong tương lai.
B3: Xác định đối tượng đào tạo
- Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu.
- Ai là người cần phải đào tạo.
B4: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Nguồn tham gia đào tạo là nguồn nội bộ như các trương phòng ban trong
công ty
- Nguồn bên ngoài như chuyên gia trong nghành, các giảng viên tại các
trường đại học...
B5: Dự tính kinh phí đào tạo
Chí phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí
cho việc học và chi phí cho việc giảng day.
Chi phí đào tạo = chi phí cơ hội + chi phí tài chính
Chi phi cơ hội: là việc xem xét việc học hay không học được gì và mất gì từ
đó đưa ra quyết định phù hợp
Chi phí tài chính: phí cho người học, học bổng, phụ cấp (do công ty trả), chi
phí cho người dạy (tiền công, tiền lương, phụ cấp), chi phí cho cơ sở vật chất kỹ
thuật phục vụ cho việc học tập,….

B6: Đánh giá chương trình đào tạo
- Thông qua thái độ và hành vi của người lao động
- Thời gian thu hồi lại chi phí.
Mô hình 1:
Mô hình xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo

Các
quy
trình
có
thể
được
xác
định
phần
nào
bởi
sự
có
thể
đo
lường
được
các
mục
tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Đánh
giá

Lựa nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên
trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa chon
phương pháp đào tạo

lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính kinh phí đào tạo và phát triển

Thiết lập quy trình đánh giá

20


(Nguồn: Ths Nguyễn Văn Điềm, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Kinh
tế quốc dân, Hà nội.)
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC

1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển nhân lực.
1.1. Các nhân tố bên trong công ty.

- Quan điểm của lãnh đạo.
Xác định “con người là chìa khóa thành công” nên Ban giám đốc công ty
rất coi trọng việc đào tạo và phát triển nhân lực. Các chính sách về nhân lực rất
được quan tâm và phát triển, hàng năm các chương trình, kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực đều được xét duyệt và đưa vào triển khai thực hiện. Đặc biệt phòng
hành chính nhân sự là bộ phận trực tiếp thực hiện các công tác liên quan tới việc
đào tạo và phát triển nhân lực nên lực lượng cán bộ trong phòng rất được ban giám
đốc quan tâm. Luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên
môn kiến thức và các kỹ năng nghiệp vụ, bồi dưỡng kinh nghiệm thực tế. Bên cạnh
những chính sách lương, thưởng được trả xứng đáng thì ban giám đốc còn quan
tâm giúp đỡ và tạo điều kiện giúp đỡ cuộc sống cho họ. Tạo điều kiện tốt nhất để
họ có thể thực hiện tốt nhất công việc của mình mang lại hiệu quả tốt, cơ hội thăng
tiến, vị trí cho chính bản thân. Đồng thời cũng là mang lại hiệu quả tốt nhất cho
công ty đó là đào tạo và phát triển được nhân lực chất lượng cao và đáp ứng được
nhu cầu đòi hỏi của xã hội ngày nay.
- Tình hình khả năng tài chính
Công ty xác định việc đào tạo và phát triển nhân lực là mục tiêu quan trọng để
giúp công ty phát triển bền vững đồng thời tình hình kinh doanh của công ty tương
đối tốt nên lợi nhuận tăng cao qua các năm. Vì vậy, khả năng tài chính cho việc
đào tạo và phát triển nhân lực khá cao cho thấy nhu cầu đào tạo của Công ty là rất
lớn. Đây có thể coi là thuận lợi ban đầu vì vừa đáp ứng được phần lớn nhu cầu đào
tạo và phát triển của cán bộ công nhân viên trong Công ty, vừa tích lũy được kinh
phí cho đào tạo.
Trong thực tế, việc lập kế hoạch và quản lý kinh phí đào tạo của Công ty
được thực hiện tương đối tốt. Công ty đã chủ động trong việc dự tính chi phí, phân
bổ chi phí cho từng khâu đào tạo, từng nội dung đào tạo một cách cụ thể, chi tiết,
tạo điều kiện cho các chương trình đào tạo được thực hiện dễ dàng.
- Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực
21

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty được thực hiện bởi phòng
hành chính nhân sự với các cán bộ được đào tạo chính quy và đúng chuyên ngành
có trình độ chuyên môn vững vàng, kiến thức cao và nhiều kinh nghiệm. Đặc biệt
là đồng chíTrưởng phòng Vũ Văn Hưng đã tốt nghiệp khoa quản trị nhân lực trường
đại học Kinh Tế Quốc Dân. Với 17 năm kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực,
trong đó 5 năm kinh nghiệm làm trưởng phòng, ông đã có kinh nghiệm trong kỹ năng
lãnh đạo, lập kế hoạch, tổ chức giám sát công việc ,và kỹ năng phân tích tổng hợp
làm báo cáo .Đặc biệt, với khả năng giao tiếp tốt, hòa đồng, nhiệt tình, trung thực. Là
nền tảng giúp ông đi sâu vào đời sống nhân viên, thấm nhuần văn hóa công ty. Từ đó,
giúp ông thiết lập duy trì các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả hơn.
Không chỉ vậy công ty còn mời các chuyên gia uy tín hàng đàu về các
lĩnh vực ở bên ngoài tham gia vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực để
công ty có được đội ngũ lao động vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, hăng
hái nhiệt tình trong lao động để đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc và hoàn
thành các mục tiêu của công ty.
1.2. Các nhân tố bên ngoài
- Điều kiện môi trường kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội: Tại địa bàn
công ty tương đối ổn định người lao động yên tâm công tác vì vậy hoàn thành tốt
những công việc được giao nên có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo và
phát triển nhân lực của công ty. Bên cạnh đó các đối thủ cạnh tranh trong ngành
cũng thực hiện rất nhiều các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực công ty có
thể học hỏi từ họ những kinh nghiệm quý báu để hoàn thiện chương trình đào tạo
và phát triển nhân lực của công ty mình. Tuy nhiên đôi khi công tác này cũng bị
giảm hiệu quả khi một số người lao động sau khi được đào tạo không ở lại công ty
làm việc mà bị các đối thủ cạnh tranh tuyển dụng gây tổn thất cho công ty.
Sự cạnh tranh của các công ty trong nghành.
Hiện nay, trước sức ép cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trong ngành như
các công ty: Công ty xuất nhập khẩu Unimex, công ty cổ phần xuất nhập khẩu
tổng hợp và đầu tư Cimexco, công ty xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm An

Giang… Đây đều là những công ty mạnh và có sự cạnh tranh gay gắt vì vậy công
ty cần phải chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng, có năng lực tốt bởi
con người là chìa khóa của thành công.
- Thị trường lao động
Với một thị trường lao động ngày càng dồi dào như hiện nay công ty có nguồn lao
động để tuyển dụng khá lớn. Hàng năm trong phạm vi cả nước số lượng sinh viên
tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các trường dạy nghề tăng
lên đáng kể. Riêng ở địa bàn TP. Hà Nội nơi công ty đóng có rất nhiều trường đại
học (như Đại học Ngoại thương, Quốc Gia, Đại học Kinh tế quốc dân … là một
trong những trường nổi tiếng trong phạm vi cả nước về chất lượng đào tạo), nhiều
22