Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 118 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
DƢƠNG VĂN TIẾN
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GANG THÉP THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
DƢƠNG VĂN TIẾN
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GANG THÉP THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ ANH TÀI
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của PGS.TS Đỗ Anh Tài, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này hoàn toàn trung thực và chƣa sử dụng để bảo vệ một công trình khoa học
nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Nếu sai tôi
hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015
Tác giả
Dương Văn Tiến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa
học này tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Nhân dịp đây tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến:
Tập thể các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh
Thái Nguyên đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho chúng tôi những kiến thức quý báu
trong suốt quá trình học tập tại trƣờng.
Ban Giám đốc và đặc biệt là các đồng chí cán bộ phòng Tổ chức lao động
Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi và các đồng nghiệp thu thập số liệu để hoàn thành đề tài
nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới
thầy giáo PGS.TS ĐỖ ANH TÀI đã trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
Và cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ
động viên tôi để hoàn thành đề tài khoa học này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015
Tác giả luận văn
Dương Văn Tiến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
5. Ý nghĩa của đề tài ..................................................................................................... 5
6. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................. 6
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp....................................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của kinh tế - xã hội ................................................................................... 6
1.1.2. Các yếu tố của nguồn nhân lực ......................................................................... 7
1.1.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 8
1.1.4. Nội dung hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp....... 17
1.2. Cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp của một số nƣớc
trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho công ty TISCO ................................. 20
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số nƣớc trên
thế giới ............................................................................................................ 20
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao nguồn nhân lực cho công ty TISCO ......... 25
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 26
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................. 26
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu .......................................................................... 26
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp số liệu ......................................................................... 28
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
iv
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích .................................................................................... 28
2.3. Kỹ thuật xử lý số liệu ......................................................................................... 30
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 30
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THẾP THÁI NGUYÊN ........................... 33
3.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên......................... 33
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 33
3.1.2. Các dấu mốc lịch sử ........................................................................................ 36
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh .................................................................................. 37
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................................. 38
3.1.5. Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ
phần Gang thép Thái Nguyên ........................................................................ 40
3.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên ....... 43
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép
Thái Nguyên ................................................................................................... 44
3.2.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty ........................... 44
3.2.2. Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực............................................................. 45
3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua tâm lực .......................................... 49
3.2.4. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua trí lực ............................................. 51
3.2.5. Thực trạng phẩm chất, ý thức, đạo đức nguồn nhân lực ................................. 59
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty TISCO ...... 63
3.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................................... 63
3.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp ....................................................................... 65
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang
thép Thái Nguyên ........................................................................................... 80
3.4.1. Ƣu điểm ........................................................................................................... 80
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 82
Kết luận chƣơng 3 ..................................................................................................... 84
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN.......................... 85
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên
trong thời gian tới ........................................................................................... 85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
v
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty giai đoạn 2015 - 2019 ......................... 85
4.1.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trong
thời gian tới .................................................................................................... 87
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Gang
thép Thái Nguyên ........................................................................................... 88
4.2.1. Nắm vững định hƣớng chiến lƣợc phát triển của công ty ............................... 88
4.2.2. Thƣờng xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lƣợng và số lƣợng lao động
hiện có ............................................................................................................. 88
4.2.3. Công tác định mức lao động ........................................................................... 89
4.2.4. Thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực ........................................................ 89
4.2.5. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh .............................................................................................. 90
4.2.6. Đảm bảo chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho ngƣời lao động ............................... 93
4.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên...... 97
4.3. Một số kiến nghị................................................................................................. 98
4.3.1. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc....................................................................... 98
4.3.2. Kiến nghị với công ty ...................................................................................... 99
Kết luận chƣơng 4 ................................................................................................... 100
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 103
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 105
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
CLNNL
:
Chất lƣợng nguồn nhân lực
CT HĐQT :
Chủ tịch hội đồng quản trị
CTCP
:
Công ty cổ phần
DN
:
Doanh nghiệp
GĐ
:
Giám đốc
GD&ĐT
:
Giáo dục và đào tạo
GTGT
:
Giá trị gia tăng
KD
:
Kinh doanh
KTXH
:
Kinh tế xã hội
NNL
:
Nguồn nhân lực
P.GĐ
:
Phó giám đốc
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
TC - LĐ
:
Tổ chức - Lao động
TNHH
:
Trách nhiệm hữu hạn
TSCĐ
:
Tài sản cố định
VH
:
Văn hóa
XH
:
Xã hội
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính ....................................................................... 27
Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi .......................................................................... 28
Bảng 3.1. Nhiệm vụ và chức năng của các đơn vị trong công ty.............................. 39
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 - 2014 .............................. 41
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................. 44
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................... 44
Bảng 3.5. Phân loại bệnh của cán bộ, công nhân viên đi khám của công ty ............ 46
Bảng 3.6. Tình trạng sức khỏe cán bộ, công nhân viên Công ty .............................. 48
Bảng 3.7. Chiều cao, cân nặng của cán bộ, công nhân viên công ty ........................ 48
Bảng 3.8. Thái độ tại nơi làm việc của nhân lực tại công ty năm 2014 .................... 49
Bảng 3.9. Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp trong
công ty ................................................................................................... 50
Bảng 3.10. Công tác bổ túc kỹ thuật nâng bậc hàng năm ......................................... 52
Bảng 3.11. Công tác đào tạo mới .............................................................................. 53
Bảng 3.12. Công tác bồi dƣỡng kỹ thuật, nghiệp vụ ................................................. 54
Bảng 3.13. Đối tƣợng cần đƣợc bồi dƣỡng đào tạo .................................................. 55
Bảng 3.14. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty ........................................... 56
Bảng 3.15. Công tác cán bộ ...................................................................................... 57
Bảng 3.16. Trình độ lao động của Công ty ............................................................... 58
Bảng 3.17. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài trong Công ty ........ 62
Bảng 3.18. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên Công ty ............................ 67
Bảng 3.19. Mức độ lƣơng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai
đoạn 2009 - 2014 ................................................................................... 77
Bảng 3.20. Cơ hội phát triển của bản thân khi làm việc tại Công ty ........................ 77
Bảng 4.1. Một số chỉ tiêu chủ yếu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2019 ......... 85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Công tác đào tạo tại chức giai đoạn 2012 - 2014 ............................. 54
Biểu đồ 3.2. Công tác thi chọn lao động giỏi giai đoạn 2012 - 2014 ................... 55
Biểu đồ 3.3. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty ..................................... 57
Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2015 - 2019.... 86
Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần gang thép Thái Nguyên ................... 39
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau sự sụp đổ của bong bóng bất động sản năm 2008, sự phát triển của hệ
thống kinh tế tại Việt Nam vấp phải những khó khăn hơn bao giờ hết. Hàng loạt
những tranh chấp, kiện tụng liên quan tới vấn đề pháp lý, tài sản; hàng loạt những
đợt sáp nhập lớn, nhỏ nhằm bảo toàn nguồn vốn góp của cổ đông cũng nhƣ tránh hệ
lụy sụp đổ của nền kinh tế; tiếp đến là một loạt những chính sách điều chỉnh của
nhà nƣớc để đảm bảo mục tiêu ổn định nền kinh tế... Tất cả những tác động đó đã
gây ra không ít những khó khăn cho toàn hệ thống kinh tế nói chung và doanh
nghiệp hoạt động trong ngành thép nói riêng. Chính vì vậy, tới năm 2015 này,
những doanh nghiệp nào còn bám trụ & hoạt động trên thị trƣờng đều đƣợc coi nhƣ
xƣơng sống của ngành thép tại Việt Nam.
Năm 2015, với sự phục hồi của nền kinh tế thế giới nói chung cũng nhƣ nền
kinh tế Việt Nam nói riêng, các doanh nghiệp đang có rất nhiều những cơ hội để
mở rộng và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Trong bối cảnh hội nhập ngày càng
diễn ra nhanh, mạnh và liên tục hơn bao giờ hết nhƣ thời điểm này, thì ngành
thép cũng đang đứng trƣớc rất nhiều những cơ hội để khôi phục uy tín của mình
trên thị trƣờng.
Trƣớc những bối cảnh chung nhƣ đã nêu trên, một câu hỏi đƣợc đặt ra đó là:
“Làm sao để nâng cao năng lực sản xuất, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của
khách hàng để tăng cƣờng lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng”. Điều đó yêu cầu mỗi
doanh nghiệp phải có những bƣớc chuyển mình mạnh mẽ để phù hợp với sự phát
triển của thời đại. Mà để có đƣợc sự phát triển bền vững, lâu dài thì nguồn nhân lực
phải là nhân tố có sự thay đổi đầu tiên, nhanh và mạnh nhất.
Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên (TISCO), tiền thân là Công ty Gang
thép Thái Nguyên đƣợc thành lập năm 1959, với lịch sử 56 năm hình thành và phát
triển, trải qua không ít những khó khăn thách thức. Đến nay, TISCO đã xây dựng
đƣợc hệ thống mạng lƣới rộng khắp với 05 chi nhánh đặt tại Hà Nội, Quảng Ninh,
Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng và 01 văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh, tổng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
2
tài sản đạt trên 8.093 tỷ đồng và luôn nằm trong top 100 Doanh nghiệp hàng đầu tại
Việt Nam. Điều này đã cho thấy sự cố gắng nỗ lực không ngừng của TISCO theo
chiều dài phát triển của đất nƣớc. Mặc dù vậy, trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều
biến chuyển, TISCO đang đứng trƣớc những thách thức lớn buộc phải có sự thay
đổi để hoàn thiện và nâng cao năng lực cạnh tranh, mà trong đó, nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng, quyết định lớn tới sự phát triển
bền vững của TISCO.
Chính vì sự cấp thiết này, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên” nhằm cung
cấp cho đơn vị những giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân sự, tăng cƣờng công tác
đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực, phƣơng pháp đánh giá tổng quan nguồn nhân
lực. Để từ đó, TISCO có sự chuẩn bị kỹ lƣỡng và tốt hơn cho quá trình hội nhập,
nâng cao năng lực cạnh tranh.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài
Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực hiện nay đƣợc nói đến rất
nhiều không chỉ ở các giáo trình quản trị nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy tại các
trƣờng kinh tế mà còn có rất nhiều đề tài, công trình nghiên cứu tại Việt Nam cũng
nhƣ nƣớc ngoài.
Tình hình nghiên cứu trong nước:
Ở Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp hoàn thiện quản trị nhân
lực, sau đây tôi xin nêu một số đề tài nghiên cứu mà tôi đã tham khảo:
- Luận văn tiến sĩ: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”. Các vấn đề lý luận về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực được hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho tôi.
Hơn nữa, đề tài luận văn đã chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế cũng như nguyên
nhân dẫn đến hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, đặc biệt luận văn đi sâu vào việc đưa ra một số giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là nguồn tài liệu giúp ích cho
việc nghiên cứu đề tài của tôi.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
3
- Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vƣợng ”. Đề tài luận văn này giúp tôi
đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực.
- Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng - Số 5(40).2010 bài viết:
Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Võ Xuân Tiến; Đại học
Đà Nẵng, năm 2010. Đây là nguồn tài liệu quan trọng cho bài nghiên cứu của tôi về
một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực.
- Luận án tiến sĩ kinh tế Lê Thị Mỹ Linh: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã
phân tích rất chi tiết thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam. Có thể nói đây là thực trạng chung của hầu hết các doanh nghiệp hiện
tại ở Việt Nam và Công ty CP Gang Thép Thái Nguyên cũng không là ngoại lệ.
Tình hình nghiên cứu ngoài nước:
Quản trị nhân lực không chỉ ở Việt Nam mới quan tâm mà ở các nƣớc trên
thế giới cũng đặc biệt quan tâm. Tài liệu về quản trị nhân lực tại nƣớc ngoài rất là
nhiều cũng nhƣ các đề tài nghiên cứu có liên quan.
Lloyd L.Byars và Leslie W.Rue, Human resources management, Tái bản lần 6,
NXB Mc Graw Hill.
Các đề tài nghiên cứu tuy có một số nghiên cứu đề cập đến phát triển nguồn
nhân lực nhƣng chƣa có nghiên cứu nào xem xét một cách có hệ thống về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế.
Các đề tài nghiên cứu trên đều đã chỉ ra đƣợc thực trạng phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp ở Việt Nam,
tuy nhiên các công trình nghiên cứu đều chƣa chỉ ra đƣợc giải pháp cụ thể nhằm phát
triển nguồn nhân lực của ngành, các giải pháp còn mang nặng lý thuyết, chƣa gắn giải
pháp với thực tế tình hình nguồn nhân lực, các giải pháp còn đứng về phía doanh
nghiệp, chƣa đặt đúng vào tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu chung
Thông qua đánh giá thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty Cổ
phần Gang thép Thái Nguyên, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
4
lƣợng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên trong giai đoạn
phát triển mới của doanh nghiệp.
3.2. Các mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và
thực tiễn tại Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực
tại TISCO, phân tích nhu cầu đòi hỏi của thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh
trong giai đoạn mới.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại TISCO.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu đội ngũ nguồn nhân lực gồm: Cán bộ quản lý,
cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật với các vấn đề liên quan đến chất lƣợng
nguồn nhân lực tại công ty TISCO.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Số liệu thứ cấp nghiên cứu trong khoảng thời gian 04 năm từ
năm 2011 đến năm 2014. Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập vào tháng 3-4 năm 2014.
-
ty Cổ phần Gang Thép
Thái Nguyên.
- Về nội dung:
+ Luận văn tiếp tục hoàn thiện hệ thống lý luận về nguồn nhân lực và nâng chất
lƣợng nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích rõ đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực,
các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc điểm và cơ cấu nguồn
nhân lực trong lĩnh vực ngành thép.
+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại TISCO bao gồm: Qui mô, cơ cấu và
chất lƣợng nguồn nhân lực tại TISCO, qui hoạch nguồn nhân lực, chế độ tuyển
dụng, đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực. Từ đây, đƣa ra những ƣu điểm và hạn chế
chất lƣợng nguồn nhân lực tại TISCO.
+ Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu
quả sản xuất và năng lực cạnh tranh của TISCO.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
5
5. Ý nghĩa của đề tài
5.1. Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và liên quan đến các giải
pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Hoàn thiện quản trị nhân lực là hoạt động hết sức cần thiết đối với cả doanh nghiệp
và ngƣời lao động cũng nhƣ ngành sản xuất thép.
5.3. Đối với công ty
Giúp các nhà quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Gang Thép tỉnh Thái Nguyên
xây dựng cho đơn vị mình các hệ thống, chính sách và các biện pháp quản lý hợp lý,
nhằm tuyển dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có đủ năng lực đáp ứng đƣợc
yêu cầu trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp.
Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gang
Thép Thái Nguyên.
Chương 4. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của kinh tế - xã hội
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ
vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân.
Theo quan niệm này, NNL đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn
vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống nhƣ vốn bằng tiền, vốn công nghệ,
tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này đƣợc đặt bên cạnh các loại vốn kia nhƣng để
khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger (2008), Ecconomics, McGrawo
Hill Higher Education thì NNL đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tƣơng lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con ngƣời tích lũy đƣợc trong quá
trình lao động sản xuất (LĐSX) là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của
cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tƣơng lai của chính họ.
Theo GS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người: đối tượng và những
hướng chủ yếu, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội. NNL là tổng thể những tiềm năng
của con ngƣời, trƣớc hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất
và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định
trong hiện tại và tƣơng lai.
Theo PGS.TS. Phạm Văn Đức (1993), Mấy suy nghĩ về vai trò nhân lực con
người trong sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Tạp chí Triết học. Nguồn
lực con ngƣời chỉ khả năng và phẩm chất của lực lƣợng lao động, đó không chỉ là
số lƣợng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công
việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lƣợng lao động. Nhƣ vậy NNL không chỉ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
7
bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp
nhân lực trong tƣơng lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.
Từ các quan niệm trên, NNL đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự
phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo
nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp
của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con ngƣời.
1.1.2. Các yếu tố của nguồn nhân lực
- Số lƣợng nhân lực: chính là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê vào làm việc,
đƣợc trả lƣơng hàng tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó.
- Cơ cấu tuổi: cơ cấu về tuổi đƣợc thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau
của nguồn nhân lực.
- Chất lƣợng của nguồn nhân lực: biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên
môn, trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ, thể lực…
- Thứ bậc của nhân lực: lực lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phân thành các thứ
bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.
Thứ bậc đƣợc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngƣời lao động có thể
đánh giá đƣợc năng lực làm việc của mình, phản ảnh những bƣớc thăng tiến trong
bƣớc đƣờng công danh sự nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
8
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp. Chính vì vậy,
các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong
đạt đƣợc hiệu quả cao.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo PGS.TS. Phùng Rân, (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) bài
toán cần có lời giải đồng bộ”, Hiệu trƣởng trƣờng Cao đẳng Viễn Đông (Thành phố
Hồ Chí Minh), CLNNL đƣợc đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của NNL và
phẩm chất đạo đức của NNL đó.
Theo PGS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb
Lao động Xã hội, Hà Nội cho rằng “CLNNL đƣợc đánh giá qua trình độ học vấn,
chuyên môn và kỹ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức khỏe của họ”.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
Nxb đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội “CLNNL đƣợc xem xét trên các mặt: trình độ
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Trong phạm vi luận văn khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực; chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: Thể lực, trí lực và phẩm chất
đạo đức (tâm lực) của ngƣời lao động.
1.1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu,
trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
a. Trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ
năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có đƣợc chủ yếu thông
qua đào tạo, có thể đƣợc đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trƣớc khi đảm
nhiệm công việc. Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Các bậc học này chủ yếu đƣợc đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
9
việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dƣỡng ngắn hạn về
nghiệp vụ... Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một vị trí
nào trong DN đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất
định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó
đƣợc đào tạo theo hình thức nào.
- Kiến thức NNL có đƣợc thông qua nhiều nguồn khác nhau nhƣ: đào tạo; qua
sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu đƣợc. Con ngƣời
không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc,
còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đƣợc tổng hợp, vận dụng vào sự thực
hiện công việc thành kiến thức của NNL.
- Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tƣợng.
Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng khả năng giải quyết công
việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn đối tƣợng khác. Điều đó đƣợc coi
là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này ngƣời ta còn gọi là năng
khiếu của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện
để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực
tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL. Vì thế, NNL có
thể đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau
và kỹ năng đƣợc nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong
công việc.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một ngƣời có đƣợc. Có những nhận định cho
rằng kinh nghiệm làm việc của một ngƣời trong một ngành là thể hiện lòng trung
thành đối với DN hoặc với ngành. Ngƣời nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải
quyết công việc thuần thục và nhanh hơn ngƣời ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm
việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành
nghề của ngƣời công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con
ngƣời thể hiện tƣ duy trong việc đƣa ra các sáng kiến, các ý tƣởng và có các quyết
định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ
thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con ngƣời vừa có khả năng sáng tạo,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
10
vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vƣợt trội hơn và
là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá
của DN mà con ngƣời là đối tƣợng sở hữu. Khai thác trí lực của con ngƣời hoàn
toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu
tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lƣợng cụ thể.
b. Thể lực
Một con ngƣời khỏe mạnh là ngƣời không có bệnh tật về thể chất và tinh thần
minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học,
tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén... khiến tƣ duy con ngƣời bị ảnh
hƣởng, có thể không kiểm soát đƣợc những hành vi của bản thân.
Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.
CLNNL không chỉ đƣợc thể hiện qua trình độ hiểu biết của con ngƣời mà còn cả
sức khỏe của bản thân ngƣời đó. Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ
năng cũng nằm lại trong thể xác con ngƣời đó. Có sức khỏe mới làm việc đƣợc,
cống hiến đƣợc chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định
đƣợc xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho
từng loại.
- Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng
và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác
nhau. Thể chất NNL đƣợc biểu hiện qua quy mô và chất lƣợng thể chất. Quy mô thể
hiện số lƣợng ngƣời đƣợc sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN. Chất lƣợng thể
hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp
DN đánh giá đƣợc việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất
và giới tính nữ thƣờng có hạn chế ảnh hƣởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ,
chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ... Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều
nhất là những ngƣời trên 40 tuổi nhƣng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có
độ tuổi dƣới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhƣng bù
lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt. Thể chất thể hiện tiềm năng sức khỏe
của con ngƣời, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết công
việc. Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho
CLNNL đƣợc đảm bảo hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
11
c. Tâm lực
Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu
áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL.
- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc. Điều này
hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ
chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên,
không phải bất cứ một ngƣời nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân
thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa DN không đƣợc
quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động
thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công
việc, chất lƣợng SP. Ngành thép có nhiều công đoạn SX, chỉ cần một công đoạn nào
đó ngƣời công nhân có thái độ làm việc không đúng mực, có thể ảnh hƣởng rất lớn
đến bầu không khí làm việc chung, đến công đoạn SX tiếp theo, chất lƣợng sản
phẩm, tiến độ hoàn thành... Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì
thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến CLNNL trong DN.
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi ngƣời trong
DN. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan và chủ
quan. Ảnh hƣởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ
thù lao của DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm
việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp... Các
yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi ngƣời. Tuy
nhiên, khuôn khổ và nội quy của DN là hàng rào để họ thực hiện chức trách và
nhiệm vụ theo lý trí và tƣ duy khoa học.
Nhƣ vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con ngƣời. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo và ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi
hành vi trong LĐ của NNL. Khi NNL kiểm soát đƣợc hành vi của bản thân, nghĩa là
kiểm soát đƣợc cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là
thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó đƣợc coi là có chất
lƣợng về mặt tâm lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
12
- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con
ngƣời. Đó là sự bền bỉ của con ngƣời trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực
là cơ sở để NNL có khả năng chịu áp lực, nhƣng thể lực là điều kiện cần thiết không
thể thiếu để con ngƣời giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc
nếu có yêu cầu. Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa (VH)
DN. Xuất phát từ VH truyền thống của dân cƣ trong một nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn
đến tƣ duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống... tạo nên văn hóa, đạo đức của con ngƣời,
những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thƣờng biểu hiện khía cạnh phẩm
chất đạo đức. Tuy có ảnh hƣởng của VH toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp
con ngƣời có thể kiểm soát hành vi, nhƣng không phải bất cứ tình huống nào, thời
điểm nào con ngƣời cũng kiểm soát đƣợc. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất
đạo đức của NNL là rất khó đánh giá, khó đƣa ra một công thức hay một nhận định
hay có thể lƣợng hóa đƣợc. Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu
hiện không giống nhau. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về
CLNNL, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con ngƣời nhƣng không thể luôn ứng
dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống.
d. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
* Những yếu tố bên ngoài
- Xu thế hội nhập quốc tế: Sự hội nhập quốc tế các mặt của đời sống diễn ra
với tốc độ nhanh chóng dẫn đến sự chênh lệch về sự hiểu biết của ngƣời học giữa
các quốc gia. Từ hệ thống đào tạo đến các chƣơng trình đào tạo các ngành trong nền
KTXH không thống nhất làm nhận thức của ngƣời học giữa các trƣờng tại các quốc
gia cũng khác nhau. Đó là một nguyên nhân khiến CLNNL đƣợc đào tạo trong nƣớc
với nƣớc ngoài còn một khoảng cách khá lớn so với CLNNL của các quốc gia khác.
- Việc học tập và nghiên cứu còn nhiều vấn đề: chƣơng trình, hình thức và
phƣơng pháp đào tạo chƣa thực sự phù hợp với hệ thống GD&ĐT trên thế giới. Các
chƣơng trình đào tạo và đánh giá học lực của các trƣờng có cùng khối ngành cho
từng ngành học cũng không thống nhất. Điều này dẫn đến chất lƣợng của sinh viên
giữa các trƣờng khác nhau và sự cạnh tranh trong việc tìm kiếm việc làm của sinh
viên mới tốt nghiệp ra trƣờng ngày càng mạnh hơn. Sự cạnh tranh này không phải
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
13
do bản thân công việc đòi hỏi năng lực giải quyết công việc của ngƣời thực hiện,
mà một phần do chính sách tuyển dụng, do chế độ đãi ngộ giữa các loại hình DN và
các hình thức pháp lý của các DN khác nhau tạo ra sự lựa chọn khác nhau. Điều này
dẫn đến hiện tƣợng ngƣời tìm việc chiếm đại đa số trong khi sự toàn cầu hóa và
quốc tế hóa tạo nên hiện tƣợng việc tìm ngƣời ngày một nhiều hơn. Vì vậy chất
lƣợng đào tạo cần đƣợc quan tâm làm khởi nguồn cho một NNL có chất lƣợng cao
trong xã hội.
- Với khía cạnh kinh tế: ngày càng nhiều hơn các tập đoàn KT, các DN lớn
đƣợc hình thành và có những động thái chi phối thị trƣờng toàn cầu. Các tổ chức
KT quốc tế đƣợc thành lập và các quốc gia mất dần quyền lực điều tiết các tập đoàn
KT, quyền lực chuyển dần về các tổ chức đa phƣơng quốc tế trong việc đƣa ra các
hiệp định thƣơng mại, thuế quan và các hành vi giao thƣơng quốc tế khác. Khi các
tập đoàn KT quốc tế có tiềm lực và sức mạnh không chỉ chi phối thị trƣờng về hàng
hóa và dịch vụ cung ứng, mà còn thu hút sự tham gia của NNL giỏi; các chính sách
đãi ngộ NNL luôn hấp dẫn và kéo sự tập trung chất xám về phía các tổ chức đó.
- Với khía cạnh điều kiện tự nhiên: các vấn đề về môi trƣờng toàn cầu đang
đặt ra cho các quốc gia những mối quan tâm chung về khí hậu, ô nhiễm môi trƣờng
và nguồn nƣớc sạch. Những vấn đề chung này khiến các quốc gia cần có các thỏa
hiệp chung để bảo vệ môi trƣờng chung thế giới. Những vấn đề này cũng tác động
không nhỏ tới hoạt động SXKD của các DN, các chiến lƣợc dài hạn của DN và vấn
đề bảo vệ môi trƣờng toàn cầu.
- Về khía cạnh chính trị: toàn cầu hoá làm cho mỗi cá nhân có khả năng tiếp
thu kiến thức, hiểu biết về văn hóa, XH và KT của nhiều quốc gia khác nhau. Điều
này làm tăng lên các mối quan hệ giữa các công dân trên thế giới và cũng tạo ra
nhiều cơ hội cho mỗi ngƣời trong tìm kiếm việc làm, xu hƣớng chính trị và khả
năng hoạt động trong tại các lĩnh vực khác nhau. Mỗi thể chế chính trị của các quốc
gia lại có những đặc điểm riêng, có những thế mạnh và sự can thiệp nhất định vào
hệ thống chính trị chung toàn cầu nhƣng không thể can thiệp hay xử lý đƣợc các
thách thức mang tính toàn cầu, điều này có thể dẫn đến xu hƣớng dân chủ, tự do
trong cách thức và thể thức tham gia các đảng phái chính trị chung trên toàn thế
giới. Điều đó dẫn đến việc sự tham gia của các đảng phái chính trị quốc tế đến sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
14
hoạt động của các DN trong các ngành KD khác nhau, đặc biệt là các ngành có thế
mạnh và có khả năng sinh lời cao, tạo ra siêu lợi nhuận trong các quốc gia khác
nhau. Điều này dẫn đến nhu cầu NNL có chất lƣợng cao đối với các khu vực đƣợc
chuyển giao công nghệ, dẫn đến sự cạnh tranh giữa các vùng KT và kích thích nhu
cầu đào tạo và phát triển NNL, buộc NNL lực phải có kiến thức và hành vi để đáp
ứng. Thị trƣờng LĐ trong nền KT thị trƣờng ngày càng phát triển, tạo ra nhiều cơ
hội cũng nhƣ thách thức đối với NNL. Do vậy, xu hƣớng toàn cầu hóa và quốc tế
hóa đã, đang và sẽ tạo ra nhiều thay đổi, nhiều cơ hội và thách thức với NNL không
chỉ trong một ngành mà với tất cả các ngành nghề trong nền KT toàn cầu đó.
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam:
Chiến lƣợc phát triển KTXH của VN trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập
đến việc phát triển con ngƣời, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng
và phát triển đất nƣớc. Trong việc phát triển NNL và nâng cao CLNNL, chiến lƣợc
hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo. Từ năm 1979, Đại hội Đảng quyết định cải
cách giáo dục, coi giáo dục là vấn đề quan trọng của đất nƣớc trong phát triển
nguồn lực con ngƣời, nâng cao sức mạnh đất nƣớc qua GD&ĐT, nâng cao sự hiểu
biết cho cộng đồng dân cƣ, chăm sóc sức khỏe và kiến thức cộng đồng. Với tƣ
tƣởng đó và thực hiện lời dạy của Hồ Chủ Tịch, công tác GD&ĐT tiếp tục đƣợc
nhấn mạnh trong ác kỳ Đại hội V, VI, VII, VIII, IX, X và XI. Chiến lƣợc phát triển
dài hạn NNL đã đề cập đến kiến thức về giới tính, chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ
em, các chƣơng trình giáo dục học sinh tiểu học, phổ thông và tạo điều kiện cho quá
trình học tập suốt đời cho công dân. Các chƣơng trình giáo dục chuyên nghiệp đƣợc
chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL
trong khu vực và thế giới. Hiện nay, Đảng ta khẳng định GD&ĐT tiếp tục đƣợc coi
là quốc sách hàng đầu vì chiến lƣợc phát triển NNL quốc gia. Chiến lƣợc phát triển
giáo dục của nƣớc ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có hệ
thống. Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con ngƣời phải đƣợc quan
tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trƣởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các
mặt trí lực, tâm lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ
học vấn, chuyên môn, văn hóa...
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
15
Những yếu tố bên trong:
Giáo dục và đào tạo: Với những năm đầu của thế kỷ 21 này, trình độ dân trí
Việt Nam đã nâng lên rõ rệt, bản thân mỗi thành viên trang bị cho mình kiến thức
để không bị đào thải trong nền kinh tế tri thức. GD&ĐT không chỉ là nhiệm vụ của
riêng Nhà nƣớc, mà là chức năng và nhiệm vụ của mọi tổ chức và cá nhân. Do vậy,
ngoài nguồn đầu tƣ của ngân sách Nhà nƣớc vẫn cần các khoản đầu tƣ cho GD&ĐT
ngoài ngân sách Nhà nƣớc và của cá nhân tự học tập nghiên cứu. Kiến thức không
là của riêng ai, một XH muốn phát triển thì sự truyền đạt và chia sẻ kiến thức là
điều kiện cần thiết để nâng cao trình độ dân trí và nâng cao chất lƣợng NNL. Với
ngành thép, khi chia NNL thành NNL làm việc gián tiếp và công nhân SX trực tiếp:
NNL làm việc gián tiếp hầu hết đƣợc đào tạo tƣơng đối bài bản nhƣng là của các
ngành nghề khác nhau, không chỉ riêng trong lĩnh vực thép. NNL là công nhân SX
trực tiếp biến động thƣờng xuyên về số lƣợng, chất lƣợng và trình độ học vấn không
cao. Tỷ lệ NNL đƣợc đào tạo bài bản ngành thép còn thấp so với các ngành khác
trong nền kinh tế quốc dân. Vì thế, rất cần thiết chú trọng công tác đào tạo, bồi
dƣỡng và chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân NNL lành nghề.
- Tuyển chọn nhân lực: Công tác tuyển dụng có ảnh hƣởng rất lớn đến
CLNNL trong DN. Tuyển dụng còn ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị
NNL nhƣ việc đánh giá sự thực hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào
tạo và phát triển NNL và các mối quan hệ LĐ. Tuyển dụng còn là khâu ảnh hƣởng
rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng NNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt
chất của CLNNL.
Với số dân trong độ tuổi LĐ tƣơng đối cao, VN đang đƣợc coi là thời kỳ có
“dân số vàng” tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các DN. Tuy
nhiên, thị trƣờng LĐ mới chỉ quan tâm đến số lƣợng NNL, còn CLNNL chƣa thực
sự đƣợc quan tâm: tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo (loại bằng,
cấp) nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng
giải quyết công việc, kỹ năng và những tiềm năng còn ẩn chứa của NNL.
Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối nhiều từ các mối quan hệ
XH khác. Về hình thức nhiều DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
