NÂNG CAO NĂNG lực của cán bộ tổ CHỨC TIỀN LƯƠNG tại TỒNG cục dân số kế HOẠCH hóa GIA ĐÌNH, hà nội

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI
TỒNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH, HÀ NỘI.
PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG
1. Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ
1.1. Khái niệm năng lực của cán bộ
Năng lực của cán bộ là sự tổng hợp về kiến thức, kỹ năng và thái độ
của cán bộ để thực hiện tốt các công việc được giao trong điều kiện, hoàn
cảnh nhất định.
1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ
Năng lực của cán bộ

Kiến thức

Kỹ năng

Thái độ

Hình 1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ
Năng lực của cán bộ được cấu thành bởi các yếu tố là kiến thức, kỹ
năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc.
1.2.1. Kiến thức
Kiến thức là những hiểu biết của cá nhân cần thiết để đảm nhiệm, thực
hiện một vị trí công việc nào đó. Kiến thức là kết quả của quá trình tích lũy từ
học tập, đào tạo, từ công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
1.2.2. Kỹ năng
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức đã tích lũy được vào
việc thực hiện một hoạt động, công việc nào đó. Kỹ năng có thể được phát
triển thông qua đào tạo, kinh nghiệm,... Kỹ năng mang yếu tố thực hành, do
đó cá nhân có thể phát triển những kỹ năng của mình không qua việc trau dồi

kiến thức.


1.2.3. Thái độ:
Trong công việc, thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức)
của cán bộ.

Nhận thức về môi trường

Niềm tin

Thái độ

Cảm xúc

Hành vi chủ ý

Hành vi

Hình 1.3. Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi
Nhìn vào hình trên, ta có thể thấy tầm quan trọng của thái độ trong tổ
chức vì thái độ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, hành vi trong công việc của
mỗi cá nhân.
2. Cán bộ tổ chức tiền lương và những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với
cán bộ tổ chức tiền lương
2.1. Khái niệm cán bộ tổ chức tiền lương
Cán bộ tổ chức tiền lương là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
được giao nhiệm vụ làm việc trong tổ chức về lĩnh vực tổ chức tiền lương (tính
lương, theo dõi tiền lương, thực hiện nâng lương, giải quyết chế độ chính sách về
tiền lương,...) và làm một số công việc khác được giao.

2.2. Những yêu cầu đặt ra về năng lực đối với cán bộ tổ chức tiền lương
Năng lực của cán bộ phải luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược
phát triển của tổ chức và lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Với cán bộ tổ chức tiền lương,
những yêu cầu đặt ra về năng lực là như sau:
2.2.1. Yêu cầu về kiến thức, trình độ
Cán bộ tổ chức tiền lương là những người có kiến thức, hiểu biết sâu về tổ
chức tiền lương, nắm rõ các quy định, quy chế về tiền lương, Luật lao động,...
Về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học hoặc sau Đại học
Về chuyên ngành đào tạo: cán bộ tổ chức tiền lương được đào tạo từ một số
chuyên ngành chủ yếu như: Kinh tế, Tài chính - Ngân hàng, Quản trị nhân lực, Kế
toán.
Về trình độ tin học: Tin học văn phòng
Về trình độ tiếng anh: Trình độ B hoặc C
2.2.2. Yêu cầu về kỹ năng
Cán bộ tổ chức tiền lương cần có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc, xử lý hồ sơ cán bộ, giải quyết các vấn đề về tiền lương (chế độ, chính sách,
nâng lương,...), đồng thời có sự phối hợp làm việc với các cá nhân, bộ phận liên
quan.
Vấn đề tổ chức tiền lương tác động đến tinh thần, hiệu quả làm việc của
cán bộ, do đó, cán bộ tổ chức tiền lương cần có khả năng giao tiếp nhạy bén, linh
hoạt; khả năng chia sẻ, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư người khác.
Có ít nhất 1 - 2 năm kinh nghiệm trong công tác tiền lương
Có kỹ năng, kinh nghiệm sử dụng Word, Excel, phần mềm tính lương; kỹ
năng tính toán, thống kê, tổng hợp số liệu trên máy tính tốt.
Thành thạo các kỹ năng về tiếng anh, có kỹ năng đọc hiểu tiếng anh chuyên
ngành.
2.2.3. Yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức
Với mỗi cán bộ, yêu cầu về thái độ, phẩm chất đạo đức là vô cùng quan

trọng.
Một số yêu cầu cụ thể như sau:
+ Chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước


+ Năng động, sáng tạo và nhiệt tình trong công việc
+ Có tinh thần tìm tòi, học hỏi để nâng cao năng lực, trình độ của bản thân
+ Có lối sống giản dị, trung thực, quan tâm, gần gũi với đồng nghiệp và tự
chịu trách nhiệm với những hành động của bản thân
+ Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp làm việc với đồng nghiệp một cách
đoàn kết, cộng tác đúng mực,...
2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương
2.3.1. Yếu tố khách quan
2.3.1.1. Môi trường
Môi trường ở đây là sự vận động, thay đổi của môi trường kinh tế, xã hội
tác động đến hoạt động tổ chức tiền lương. Cán bộ tổ chức tiền lương nắm được
xu hướng vận động đó sẽ có điều chỉnh phù hợp, giải quyết tốt hơn các vấn đề về
tiền lương.
2.3.1.2. Trang thiết bị
Trang thiết bị là công cụ làm việc của cán bộ. Yếu tố trang thiết bị ảnh
hưởng rõ rệt tới hiệu quả công việc của cán bộ, đặc biệt là các trang thiết bị như
phòng làm việc, bàn làm việc, hệ thống máy tính,...
Đối với cán bộ tổ chức tiền lương, việc thành thạo trong kỹ năng, hiểu biết
về trang thiết bị cũng như khả năng tìm hiểu, nắm bắt công nghệ thông tin là một
ưu thế lớn trong việc theo dõi và tổ chức tiền lương.
2.3.1.3. Công tác phân tích công việc
Việc xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng vị trí công việc sẽ giúp tổ
chức tạo được sự phân công công việc hợp lý, phù hợp với sở thích, năng lực,
trình độ của cán bộ, đồng thời tạo ra sự phối hợp làm việc giữa các bộ phận.

Việc đánh giá chính xác yêu cầu của công việc sẽ giúp cán bộ nắm rõ
nhiệm vụ, công việc cần làm, tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành công việc được
giao để từ đó, đánh giá đúng năng lực của cán bộ.
2.3.1.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của cán bộ trong mối quan hệ so sánh với
những tiêu chuẩn đã đặt ra và có sự thảo luận về đánh giá đó với cán bộ.


Đây là sự đánh giá quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
cán bộ. Do đó, đánh giá một cách chính xác và đầy đủ sẽ giúp cán bộ tổ chức tiền
lương xác định được những mặt tốt và chưa tốt để từ đó, điều chỉnh cho phù hợp
và tự học hỏi, nâng cao năng lực của bản thân.
2.3.1.5. Các chính sách đãi ngộ và thù lao
Chính sách tiền lương công bằng, phản ánh đúng khả năng làm việc của
cán bộ là một động lực lớn khuyến khích cán bộ phát huy và cống hiến hết khả
năng, năng lực của mình trong công việc.
2.3.2. Yếu tố chủ quan
2.3.2.1. Học vấn
Học vấn là những kiến thức có được từ học tập, đào tạo tại các trường Đại
học, Cao đẳng, Học viện. Học vấn ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ nói chung
và cán bộ tổ chức tiền lương nói riêng, tuy nhiên, học vấn đóng vai trò rất nhỏ
trong kiến thức tổng hợp mà cán bộ tổ chức tiền lương phải hội tụ để thực hiện
công việc sau này.
2.3.2.2. Kinh nghiệm
“Kinh nghiệm lao động là những kiến thức mà người lao động đã học được
hoặc tích lũy được cho bản thân qua các hoạt động lao động” (Theo ThS. Lương
Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011,
T128).
Đối với cán bộ tổ chức tiền lương, kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng

ảnh hưởng đến năng lực. Bởi kinh nghiệm mang tính thực hành. Một cá nhân am
hiểu về Luật lao động, chế độ, chính sách tiền lương,... chưa chắc đã có khả năng
tổ chức, tính toán tiền lương, áp dụng kiến thức đó vào thực tế.
2.3.2.3. Hiểu biết kinh tế - xã hội
Đối với cán bộ tổ chức tiền lương, hiểu biết sâu về lĩnh vực kinh tế - xã hội
là thế mạnh của năng lực. Những hiểu biết đó là một phần nội dung khuyến khích
khi đánh giá năng lực cán bộ tổ chức tiền lương.
3. Các chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương
3.1. Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ: Đại học hoặc sau Đại học.


3.2. Tiến độ và kết quả thực hiện công việc
Tiến độ và kết quả thực hiện công việc nói lên năng lực của cán bộ tổ chức
tiền lương. Đây là một chỉ tiêu không thể thiếu trong đánh giá năng lực của cán
bộ.
Từ tiến độ và kết quả thực tế thực hiện công việc, có thể đánh giá được
chính xác năng lực của cán bộ, xem họ có khả năng đảm nhiệm công việc đó hay
không, qua đó để có những điều chỉnh phù hợp.
Năng lực cán bộ tổ chức tiền lương thể hiện ở kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của họ theo nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng và chất
lượng của kết quả đó. Vì vậy, để có thể đánh giá năng lực cán bộ khách quan
hơn, cần bổ sung một số chỉ tiêu định lượng như: khối lượng công việc, thời
gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, những giải pháp
sáng tạo trong công việc,...
3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức
Đây là một chỉ tiêu mang tính định tính để đánh giá năng lực của cán bộ tổ
chức tiền lương. Họ phải là người có phẩm chất, đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn
và trách nhiệm trong công việc.
Có thể đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức để từ đó đánh giá năng lực

của cán bộ thông qua:
+ Chấp hành nghiêm túc chế độ học tập lý luận chính trị, chuyên môn
nghiệp vụ
+ Ngày vào Đảng,...
4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương
4.1. Vai trò, nhiệm vụ của cán bộ tổ chức tiền lương
Mọi cán bộ trong tổ chức dù ở vị trí công việc nào cũng đều có những
vai trò, nhiệm vụ nhất định đối với sự phát triển, thành công của tổ chức.
Nhiệm vụ của cán bộ tổ chức tiền lương:
+ Giải quyết các chế độ, chính sách về tiền lương
+ Tính toán thang bảng lương, theo dõi và thực hiện nâng lương cho
cán bộ
+ Trực tiếp quản lý hồ sơ cán bộ,...


4.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương
Hiện nay, mỗi cơ quan, tổ chức đều có quan tâm nhất định đến vấn đề
nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ.
Với cán bộ tổ chức tiền lương, kết quả công việc của họ được thể hiện rõ
ràng, cụ thể, thành quả của công việc này mang lại cho tổ chức đôi khi không
được nhìn thấy trực tiếp bởi năng lực của cán bộ còn thể hiện ở kỹ năng giao
tiếp, quan tâm, chia sẻ với người khác, góp phần tạo động lực cho cán bộ làm
việc hiệu quả, do đó nhiều tổ chức chưa có sự trân trọng thỏa đáng với những
người làm công việc này:
+ Chưa có đầu tư, quan tâm đúng mức đến việc nâng cao năng lực của
cán bộ tổ chức tiền lương
+ Nhiều tổ chức không có các chương trình đào tạo hay cử cán bộ đi đào
tạo nâng cao năng lực, trình độ, chưa có kế hoạch, chiến lược dài hạn về công
tác này trong khi năng lực của cán bộ ngày càng trở thành vấn đề mang tính
chiến lược của mọi hoạt động trong tổ chức,...

Điều đó đã dẫn đến những hạn chế về năng lực của cán bộ tổ chức tiền
lương, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tổ chức. Do đó:
+ Cần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cho cán bộ tổ chức tiền lương
+ Thái độ làm việc của cán bộ cần được nâng cao bởi thái độ có ảnh
hưởng lớn đến việc thực hiện và hoàn thành các công việc được giao
+ Cần tạo môi trường, điều kiện làm việc thích hợp, tạo động lực thúc đẩy
cán bộ làm việc,...
Như vậy, mỗi tổ chức đều cần quan tâm đến vấn đề nâng cao năng lực của
cán bộ nói chung và cán bộ tổ chức tiền lương nói riêng. Đây là một hành động
cần thiết vì có như vậy mới tạo hiệu quả, thành công trong công việc và cán bộ
phát huy được năng lực thật sự của mình.
4.3. Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương với
hiệu quả làm việc của cán bộ
Đối với mỗi tổ chức, tiền lương được coi như một đòn bẩy quan trọng
để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Vì vậy, cán bộ tổ chức tiền
lương cũng như năng lực của họ góp phần không nhỏ vào hiệu quả đó.


Năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương góp phần làm cho quá trình lĩnh
hội kiến thức, kỹ năng trong công việc diễn ra nhanh chóng, thuận lợi và dễ
dàng hơn. Để từ đó có thể đưa ra những ý kiến, giải pháp đúng đắn, kịp thời,
tham gia vào việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách, chế độ về lương của
tổ chức.
Đôi khi, một quyết định về tổ chức tiền lương sẽ mang lại những ảnh
hưởng thỏa đáng với người này nhưng không làm hài lòng người khác. Do
vậy, năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương là vô cùng quan trọng trong việc
xử lý, giải quyết các chế độ, chính sách về tiền lương sao cho trung thực,
công bằng. Có như vậy mới tạo động lực cho các cán bộ yên tâm làm việc,
phấn đấu, phát huy và cống hiến hết khả năng của mình vào hoàn thành tốt
công việc.

PHẦN 2. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DS - KHHGĐ
1. Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục:
Yêu cầu về năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương nằm trong Yêu cầu
về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại
Tổng cục: Phụ lục 1
2. Đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục
2.1. Năng lực chuyên môn của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục
Họ và
tên

Giới
tính

Trình độ
chuyên
môn
Đại học

Chuyên
ngành đào
tạo
Tài chính Ngân hàng
Cử nhân
Kinh tế
Kế toán

Trình độ

tin học

Trình độ
ngoại
ngữ
Anh B

Bộ phận làm
việc

Nguyễn
Nữ
Văn
Phòng Kế
Kim Anh
phòng
toán
Nguyễn
Nữ
Đại học
Văn
Anh C Phòng TCCB,
Thị Hiền
phòng
Vụ TCCB
Trần
Nữ
Đại học
Văn
Anh B

Văn phòng
Kim Hoa
phòng
Phạm
Nữ
Đại học
Cử nhân
Văn
Anh B
Văn phòng
Thanh
Kinh tế
phòng
Hà
Bảng 2.1. Trình độ văn hóa và chuyên môn của cán bộ tổ chức
tiền lương tại Tổng cục DS - KHHGĐ
Nguồn: Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015), Vụ Tổ
chức cán bộ, Tổng cục DS - KHHGĐ
2.1.1. Trình độ chuyên môn:
Hiện nay, mặt bằng chung của cán bộ làm việc tại Tổng cục là Tốt
nghiệp Đại học và sau Đại học, có trình độ chuyên môn khá cao.
Qua bảng số liệu trên ta thấy, 4 cán bộ tổ chức tiền lương của Tổng cục
đều đã Tốt nghiệp Đại học. Theo kết quả khảo sát, cán bộ tổ chức tiền lương đã
được trang bị khối kiến thức cần thiết, khá đầy đủ và bài bản về lĩnh vực
chuyên môn.


Tuy nhiên, những kiến thức, lý thuyết được đào tạo tại các trường Đại
học chỉ góp một phần nhỏ vào kiến thức tổng hợp cần thiết để cán bộ làm việc
tại Tổng cục. Do đó, tại Tổng cục, trình độ học vấn không được sử dụng làm

chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương mà chỉ có trình độ
chuyên môn được sử dụng.
2.1.2. Chuyên ngành đào tạo:
+ Kế toán (1 người)
+ Kinh tế (2 người)
+ Tài chính - Ngân hàng (1 người)
Tại Tổng cục, với công việc tổ chức tiền lương, chuyên ngành đào tạo
chủ yếu của cán bộ là Kế toán, Kinh tế và Tài chính - Ngân hàng. Đây là
những chuyên ngành phù hợp với công việc tổ chức tiền lương.
Tuy nhiên, qua bảng số liệu 2.1 ta còn thấy rằng một số cán bộ tổ chức
tiền lương được sắp xếp vào các công việc không thuộc chuyên ngành đào
tạo. Ví dụ cán bộ Nguyễn Kim Anh với chuyên ngành Tài chính - Ngân hàng
làm việc tại Phòng Kế toán. Điều này phần nào đó khiến họ không thể phát
huy hết năng lực và kiến thức đã tích lũy được vào thực hiện công việc.
2.1.3. Trình độ tin học và Ngoại ngữ
Về mặt bằng chung, trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ tổ chức
tiền lương đều đáp ứng được yêu cầu về năng lực của cán bộ tại Tổng cục
+ Trình độ tin học: 4 cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục đều có
trình độ Tin học văn phòng.
Theo khảo sát, các cán bộ tổ chức tiền lương đều có kỹ năng tin học về
sử dụng các phần mềm tính lương; sử dụng Word, Excel để thống kê, tổng
hợp số liệu về lương,... tuy nhiên chưa nhạy bén và linh hoạt với các phần
mềm, công nghệ thông tin mới.
+ Trình độ ngoại ngữ: Anh B (3 người) và Anh C (1 người)
Nhìn chung, cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục có trình độ ngoại
ngữ là tiếng anh và trình độ khá cao. Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở việc giao
tiếp, sử dụng tiếng anh thông thường mà kỹ năng đọc hiểu tiếng anh chuyên
ngành của họ còn chưa cao; bằng cấp về tiếng anh là khá cao nhưng khả năng
ứng dụng vào chuyên môn còn hạn chế; việc xử lý các thuật ngữ, số liệu tiếng

anh về tổ chức tiền lương còn gặp nhiều khó khăn. Hạn chế này đòi hỏi cán
bộ tổ chức tiền lương phải tự trau dồi, học hỏi để nâng cao năng lực của bản
thân.
Như vậy, cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục đã đáp ứng được
những yêu cầu về trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo, trình độ tin
học, ngoại ngữ mà một cán bộ tổ chức tiền lương cần có, đồng thời đáp ứng
được quy định về yêu cầu năng lực cán bộ của Tổng cục.
2.1.4. Độ tuổi và số năm công tác
Bảng 2.2. Số năm công tác của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục
Họ và tên

Năm
sinh

Ngày tuyển
dụng

Ngày về
Tổng cục

Số năm
công tác tại
Tổng cục
23

Số năm
kinh
nghiệm
6 tháng

Nguyễn Kim
1972
1/11/1992
5/1992
Anh
Nguyễn Thị
1960
4/1983
4/2007
8
24
Hiền
Trần Kim
1965
12/3/2004
1/5/1996
19
8
Hoa
Phạm Thanh
1974
1/9/1997
1/7/1996
19
1
Hà
Nguồn: Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015), Vụ Tổ
chức cán bộ, Tổng cục DS - KHHGĐ
Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng

cục đều ở độ tuổi trung niên (40 - 55 tuổi). Điều đó có nghĩa là họ đã làm việc
lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề, công việc
được giao.
Tuy nhiên với những người ở độ tuổi trung niên và đã làm việc lâu
năm, họ có tâm lý ngại thay đổi, thường làm việc theo cảm tính, thói quen và
khó có thể nắm bắt sự đổi mới của công nghệ, cách thức làm việc. Do đó,
cách làm việc và xử lý, giải quyết vấn đề của họ còn thiếu chuyên môn, sáng
tạo. Điều này cũng được thể hiện trong bảng kết quả khảo sát của Lãnh đạo
Vụ Tổ chức cán bộ (Phụ lục 4)


Số năm công tác trung bình của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục
là khoảng 17 năm. Số năm kinh nghiệm (trước khi được bố trí vào công việc
tổ chức tiền lương) có sự chênh lệch lớn. Thậm chí, có cán bộ mới chỉ có 6
tháng kinh nghiệm nhưng đến nay đã làm việc tại Tổng cục 23 năm. Tuy chưa
đáp ứng theo yêu cầu về năng lực của Tổng cục nhưng điều đó cho thấy cán
bộ có năng lực thực sự và hoàn thành tốt những công việc, nhiệm vụ được
giao.
2.1.5. Bậc lương và hệ số lương
Bảng 2.3. Bậc lương và hệ số lương của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng
cục
Họ và tên

Chức vụ,
Mã số
Bậc
Hệ số
Phụ cấp
chức danh
ngạch

chức vụ
Nguyễn
Phó phòng
06.031
6
3.99
0.40
Kim Anh
Kế toán
Nguyễn
Chuyên
01.002
3
5.08
Thị Hiền viên chính
Trần Kim
Chuyên
01.003
3
3.00
Hoa
viên
Phạm
Chuyên
01.003
3
3.99
Thanh Hà
viên
Nguồn: Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015), Vụ Tổ

chức cán bộ, Tổng cục DS - KHHGĐ
2.2. Kỹ năng làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục
Nhìn chung, kỹ năng làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng
cục được đánh giá khá tốt, tuy nhiên vẫn còn nhiều kỹ năng chưa tốt. Cụ thể
ta sẽ xem xét qua bảng kết quả đánh giá sau:
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng
cục

Các kỹ năng

Đánh
giá của
cán bộ
TCTL

Đánh
giá của
Vụ
trưởng

Đánh
giá của
Phó Vụ
trưởng


1
2
3
4

5
6
7

Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ
Kỹ năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm
chuyên môn, nghiệp vụ vào công việc
Nắm rõ công việc, nhiệm vụ được giao
Kỹ năng giải quyết công việc, các vấn đề
liên quan
Kỹ năng thu thập, thống kê, xử lý thông tin
Kỹ năng phối hợp làm việc với đồng
nghiệp
Khả năng đề xuất ý kiến, giải pháp thực
hiện công việc
Kỹ năng tin học, sử dụng máy vi tính

Tốt

Tốt

Chưa tốt

Tốt
Tốt

Tốt
Tốt

Tốt

Chưa tốt

Tốt
Tốt

Tốt
Tốt

Tốt
Tốt

Tốt

Chưa
tốt
Tốt

Chưa tốt

Tốt

Tốt

Chưa
Tốt
Chưa tốt
tốt
Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người
Tốt
Tốt

Tốt
1 Kỹ năng giao tiếp
Tốt
Tốt
Tốt
2 Kỹ năng truyền đạt, thuyết phục
Tốt
Tốt
Tốt
3 Kỹ năng giải quyết mâu thuẫn, xung đột
Tốt
Tốt
Tốt
4 Kỹ năng hợp tác làm việc
Khả năng nhạy bén trong nắm bắt tâm lý
Tốt
Tốt
Tốt
5
người khác
Tốt
Tốt
Tốt
6 Khả năng lắng nghe, chia sẻ
Nguồn: Tổng hợp kết quả từ khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương
tại Tổng cục, phụ lục 4
Nhìn vào bảng kết quả trên, ta thấy về kiến thức, hiểu biết của cán bộ tổ
chức tiền lương đều được đánh giá khá tốt nhưng về kỹ năng còn nhiều mặt
chưa tốt. Trong đó, một số kỹ năng mà cán bộ tổ chức tiền lương cần phải
nâng cao, theo đánh giá của Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ là:

+ Kỹ năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ
vào công việc
+ Kỹ năng giải quyết công việc, các vấn đề liên quan
+ Khả năng đề xuất ý kiến, giải pháp thực hiện công việc
+ Kỹ năng ngoại ngữ
8 Kỹ năng ngoại ngữ


Bên cạnh đó, những kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương liên quan
đến mối quan hệ với con người được đánh giá cao. Điều này có thể được giải
thích do độ tuổi và kinh nghiệm trong mối quan hệ với con người của cán bộ
tổ chức tiền lương, bởi tất cả cán bộ tổ chức tiền lương đều ở độ tuổi trung
niên và có kinh nghiệm làm việc lâu năm, bản thân họ là những người từng
trải, có thể thấu hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người khác
2.3. Thái độ làm việc của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá thái độ trong công việc của cán bộ tổ chức
tiền lương tại Tổng cục
Đánh
Đánh
Đánh giá
giá của
giá của
của Phó
Thái độ trong công việc
cán bộ
Vụ
Vụ
TCTL
trưởng
trưởng

1 Tinh thần làm việc
Tốt
Tốt
Tốt
2 Trách nhiệm trong công việc
Tốt
Tốt
Tốt
3 Sáng tạo, linh hoạt trong công việc
Chưa tốt Chưa tốt Chưa tốt
4 Tinh thần đoàn kết, phối hợp làm việc với
Tốt
Tốt
Tốt
đồng nghiệp
5 Tinh thần học hỏi
Tốt
Tốt
Tốt
6 Tự tin, bình tĩnh giải quyết vấn đề
Chưa tốt
Tốt
Chưa tốt
7 Trung thực
Tốt
Tốt
Tốt
8 Công bằng
Tốt
Tốt

Tốt
Nguồn: Tổng hợp kết quả từ khảo sát năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương
tại Tổng cục, phụ lục 4
Qua kết quả đánh giá trên, ta thấy thái độ trong công việc của cán bộ tổ
chức tiền lương nhìn chung khá tốt. Tuy nhiên thái độ sáng tạo, linh hoạt
trong công việc của họ còn chưa tốt, cả bản thân cán bộ và Ban Lãnh đạo Vụ
Tổ chức cán bộ đều đánh giá như vậy. Đây là một trong những thái độ cũng
như kỹ năng mà cán bộ tổ chức tiền lương cần phải nâng cao hơn nữa.


PHẦN 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ
CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DS - KHHGĐ
1. Giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng
cục
1.1. Giải pháp nâng cao kiến thức của cán bộ tổ chức tiền lương
Các kiến thức mà cán bộ tổ chức tiền lương cần nâng cao đó là
+ Kiến thức về Luật lao động
+ Hiểu biết tình hình kinh tế - xã hội
+ Hiểu biết các nguồn lực để tổ chức thực hiện công việc
+ Kiến thức về tin học, tiếng anh
Một số giải pháp để nâng cao các kiến thức trên:
Đối với bản thân cán bộ tổ chức tiền lương
Bản thân cán bộ tổ chức tiền lương đã được đào tạo theo các chuyên
ngành đúng với lĩnh vực đang công tác nên cán bộ đã có những kiến thức,
hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, khối lượng kiến
thức là rất lớn mà hiện nay có nhiều nguồn tham khảo chưa chính xác, rõ
ràng, do đó cán bộ cần tìm hiểu để trau dồi, nâng cao kiến thức một cách đúng
đắn, có chọn lọc.
Trong công việc nên có sự trao đổi thông tin, kỹ năng cũng như kinh
nghiệm giữa các cán bộ tổ chức tiền lương với nhau. Ngoài ra, cán bộ có thể

tham gia vào các diễn đàn về tổ chức tiền lương để đọc và tìm hiểu từ đó rút
ra được kinh nghiệm cho bản thân, đồng thời có thể đưa ra được phương pháp
làm việc phù hợp.
Cán bộ tổ chức tiền lương cần nâng cao các kiến thức về Luật qua bộ
Luật lao động, các Văn bản pháp luật về lĩnh vực Lao động - Tiền lương,...
Thường xuyên tìm hiểu và cập nhật các luật, các văn bản pháp luật, hướng
dẫn thi hành mới ban hành để nắm được phương thức thực hiện, điều kiện áp
dụng Luật, phục vụ tốt hơn cho công việc của mình
Với cán bộ tổ chức tiền lương, hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội là
một lợi thế. Sự vận động, thay đổi của tình hình kinh tế - xã hội tác động đến hoạt


động tổ chức tiền lương. Cán bộ tổ chức tiền lương nắm được xu hướng vận động
đó sẽ có điều chỉnh phù hợp, giải quyết tốt hơn các vấn đề về tiền lương. Để làm
được điều đó, cán bộ tổ chức tiền lương cần tìm hiểu và luôn cập nhật các tin tức
kinh tế, chính trị, xã hội liên quan đến lĩnh vực chuyên môn
Hiểu biết các nguồn lực để tổ chức thực hiện công việc: Điều này đòi hỏi
cán bộ tổ chức tiền lương nắm được nhiệm vụ, chức năng của các bộ phận, đơn vị
trong Tổng cục để có thể phối hợp làm việc một cách hiệu quả nhất. Nâng cao
hiểu biết về các nguồn lực tài chính cũng góp phần thực hiện công việc hiệu quả
Cán bộ tổ chức tiền lương có thể nâng cao các kiến thức về tin học, tiếng
anh thông qua các lớp đào tạo trình độ tin học, tham gia các lớp để lấy chứng chỉ
tiếng anh như TOEIC, IELTS,...
Đối với ban Lãnh đạo Tổng cục
Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo về công tác tổ chức tiền lương
Chú trọng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ tổ chức tiền lương, tổ
chức các khóa đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ với nội dung, hình thức
và phương pháp thực hiện công việc phù hợp với cán bộ tổ chức tiền lương.
Đồng thời có các giải pháp huy động toàn bộ sự tham gia của cán bộ trong
công việc này

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ về tiền lương để
làm cơ sở cho cán bộ tổ chức tiền lương làm việc
1.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương
Nhìn chung, kỹ năng của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục còn
nhiều hạn chế. Để nâng cao kỹ năng cho cán bộ tổ chức tiền lương, cần có
thêm những khóa đào tạo, nâng cao về kỹ năng cho cán bộ, kết hợp trao đổi
kinh nghiệm thực tế trong công việc. Cán bộ có thể tự học hỏi, nâng cao qua
quá trình quan sát, thực hiện công việc.
2. Một số kiến nghị
Trong thời gian thực tập tại Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục DS KHHGĐ và lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương
tại Tổng cục DS - KHHGĐ”, tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu những hạn chế về
năng lực của đội ngũ cán bộ tổ chức tiền lương. Qua đó, tôi có một số kiến
nghị để nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại đây:


1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

9.

+ Bộ Y tế cũng như Tổng cục DS - KHHGĐ cần quan tâm hơn nữa đến
năng lực của đội ngũ cán bộ tổ chức tiền lương và có sự đầu tư đúng mức tới
vấn đề này
+ Tạo điều kiện nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương: tổ

chức các chương trình đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ,...
+ Quá trình đánh giá năng lực cán bộ cần được thực thi nghiêm túc,
trung thực và công bằng, ưu tiên những cán bộ trẻ có năng lực, nhiệt huyết
cống hiến cho công việc
TÀI LIỆU THAM KHẢO
ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc
dân, 2011
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
Báo cáo công tác tổ chức tiền lương giai đoạn 2000 - 2014, Vụ Tổ chức cán
bộ, Tổng cục DS - KHHGĐ
Kết quả đánh giá năng lực cán bộ hàng năm của Văn phòng và Vụ Tổ chức
cán bộ, giai đoạn 2000 - 2014
Danh sách công chức, viên chức (tính đến ngày 01/03/2015) của Vụ Tổ chức
cán bộ, Tổng cục DS - KHHGĐ
Bản yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý, Tổng cục DS - KHHGĐ, 2014
Phiếu Tự nhận xét, đánh giá, phân loại của cán bộ, công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý, Tổng cục DS - KHHGĐ, 2014, Mẫu số 01
Chuyên đề tốt nghiệp “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức Vụ tổ chức cán
bộ - Tổng cục quản lư đất đai” của Phạm Thị Thanh Trà, chuyên ngành Quản
trị nhân lực, khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, 2009
Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ
nữ Việt Nam giai đoạn 2007 - 2015” của Nguyễn Thị Bích Ngọc, trường Đại
học Kinh tế Quốc dân, 2007.


PHỤ LỤC 1
TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH

VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ
YÊU CẦU VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHÔNG
GIỮ CHỨC VỤ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Năm 2014
1. Trình độ chuyên môn
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
x
Sau Đại học
x
2. Lý luận chính trị
Không yêu
cầu

Sơ cấp

3. Ngạch công chức
Cán sự
Chuyên
viên
4. Tin học
Văn phòng

x

Trình độ
A

5. Ngoại ngữ

Anh

x

Pháp

Trình độ A

6. Kinh nghiệm
Dưới 1 năm

Trung cấp

x

Cao cấp

x

Chuyên
viên chính

x

Chuyên viên
cao cấp

x

Trình độ

B

Khác

Đức

Khác

Trình độ
B

x

Trình độ
C

1 - 3 năm

x

3 - 5 năm

x

Khác

Trên 5 năm

7. Phẩm chất, đạo đức
Tinh thần học hỏi nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn: chấp hành

nghiêm túc chế độ học tập lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ, hoàn


thành chức trách nhiệm vụ chuyên môn được Lãnh đạo Vụ giao, hoàn thành
nhiệm vụ của tổ chức đoàn thể khi được phân công.
Luôn quan tâm, gần gũi đồng nghiệp, bản thân có lối sống giản dị,
trung thực, đấu tranh phê và tự phê, tự chịu trách nhiệm với những điều mình
làm.
Thực hành tiết kiệm, không tham nhũng, lãng phí; nghiêm chỉnh thực
hiện những điều công chức không được làm, công tác với mọi người đúng
mực, nêu cao tinh thần phục vụ, đoàn kết trong đơn vị cũng như cơ quan, tôn
trọng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ quan.


PHỤ LỤC 2
TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH
VỤ TỔ CHỨC CÁN BỘ

Mẫu số: 01

PHIẾU TỰ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA CÔNG CHỨC
KHÔNG GIỮ CHỨC VỤ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Năm 2014
Họ và tên:..........................................................................................................
Đơn vị công tác:................................................................................................
Nhiệm vụ được giao:.........................................................................................
1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................

...........................................................................................................................
2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
3. Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
4. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
5. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ


...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
6. Thái độ phục vụ nhân dân
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
7. Tóm tắt ưu, khuyết điểm chính về việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được
giao
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
...........................................................................................................................
8. Tự phân loại đánh giá
a. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

b. Hoàn thành tốt nhiệm vụ
c. Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực
d. Không hoàn thành nhiệm vụ.
LÃNH ĐẠO ĐƠN VỊ
(Nhận xét, đánh giá, phân
loại và ký tên đóng dấu)

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2014
NGƯỜI TỰ NHẬN XÉT, ĐÁNH
GIÁ
(Ký tên)


PHỤ LỤC 3
MẪU SỐ 1
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG TẠI TỔNG CỤC DÂN SỐ - KẾ HOẠCH HÓA GIA ĐÌNH
(Đối tượng khảo sát: Cán bộ tổ chức tiền lương)
Năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương đóng vai trò không nhỏ trong
việc hoạch định các chính sách, chế độ về tiền lương cũng như tạo động lực
cho cán bộ làm việc hiệu quả. Khảo sát này nhằm nghiên cứu, đánh giá năng
lực của cán bộ tổ chức tiền lương tại Tổng cục để từ đó, đề xuất các giải pháp
nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương. Tôi rất mong cán bộ tổ chức
tiền lương vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây.
Họ và tên: ...............................................................................................................
Trình độ chuyên môn:.............................................................................................
Chuyên ngành đào tạo:............................................................................................
Trường đào tạo:.......................................................................................................
Anh/chị hãy đánh dấu X vào lựa chọn phù hợp với bản thân
Câu 1: Anh/chị có được đào tạo đúng lĩnh vực đang công tác không?

☐ Có
☐ Không
Câu 2: Kiến thức mà anh/chị đã được học tại trường đào tạo có phục vụ tốt
hơn công việc của anh/chị hiện nay không?
☐ Có
☐ Không
Câu 3: Tổng cục có các chương trình đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ
tổ chức tiền lương không?
☐ Có
☐ Không
Câu 4: Anh/chị có tham gia các chương trình đó không?
☐ Có
☐ Không
Câu 5: Các chương trình đó có thực sự phục vụ tốt hơn công việc của anh/chị
không?
☐ Có
☐ Không


Câu 6: Anh/chị đánh giá như thế nào về mức độ hiểu biết của bản thân? Hãy
đánh dấu X vào mức độ phù hợp
Các kiến thức, hiểu biết
1
2
3

4
5
1
2

3

Tốt

Chưa
tốt

Kiến thức về chuyên môn
Kiến thức về Luật lao động
Kiến thức về các quy trình chuyên môn nghiệp vụ
liên quan đến lĩnh vực công việc
Hiểu biết về các quy định, chính sách của Đảng,
Nhà nước, của cơ quan liên quan đến lĩnh vực công
việc
Hiểu biết tình hình kinh tế - xã hội
Kiến thức về thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu
Kiến thức về tổ chức thực hiện công việc
Hiểu biết chức năng, nhiệm vụ của bộ phận, đơn vị
Kiến thức về xử lý, giải quyết các vấn đề liên quan
đến lĩnh vực công tác
Hiểu biết các nguồn lực để tổ chức thực hiện công
việc

Câu 7: Anh/chị đánh giá như thế nào về các kỹ năng của bản thân? Hãy đánh
dấu X vào mức độ phù hợp
Các kỹ năng

1
2
3

4
5
6
7

Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ
Kỹ năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm chuyên
môn, nghiệp vụ vào công việc
Nắm rõ công việc, nhiệm vụ được giao
Kỹ năng giải quyết công việc, các vấn đề liên quan
Kỹ năng thu thập, thống kê, xử lý thông tin
Kỹ năng phối hợp làm việc với đồng nghiệp
Khả năng đề xuất ý kiến, giải pháp thực hiện công
việc
Kỹ năng tin học, sử dụng máy vi tính

Tốt

Chưa
tốt


8
1
2
3
4
5
6

Kỹ năng ngoại ngữ
Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng truyền đạt, thuyết phục
Kỹ năng giải quyết mâu thuẫn, xung đột
Kỹ năng hợp tác làm việc
Khả năng nhạy bén trong nắm bắt tâm lý người
khác
Khả năng lắng nghe, chia sẻ

Câu 8: Anh/chị đánh giá như thế nào về thái độ làm việc của bản thân? Hãy
đánh dấu X vào mức độ phù hợp
Thái độ trong công việc
1
2
3
4
5
6
7
8

Tốt

Chưa
tốt

Tinh thần làm việc
Trách nhiệm trong công việc
Sáng tạo, linh hoạt trong công việc

Tinh thần đoàn kết, phối hợp làm việc với đồng
nghiệp
Tinh thần học hỏi
Tự tin, bình tĩnh giải quyết vấn đề
Trung thực
Công bằng

Câu 9: Theo anh/chị, năng lực của cán bộ tổ chức tiền lương hạn chế nhất về
mặt nào?
☐ Kiến thức
☐ Kỹ năng
☐ Thái độ
Câu 10: Theo anh/chị, nguyên nhân nào làm cho những kiến thức, kỹ năng
của anh/chị chưa tốt?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................


Câu 11: Anh/chị gặp khó khăn gì trong quá trình làm việc?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Câu 12: Anh/chị có đề xuất gì để nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức tiền
lương tại Tổng cục?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh/chị!