Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.12 MB, 100 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LƢU VĂN ĐOÀN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LƢU VĂN ĐOÀN
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Lƣu Văn Đoàn
Sinh ngày: 23/09/1983
Nơi sinh: Hƣng Yên
Là học viên cao học lớp: QTKD3 K22 - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
khóa 2013-2015 – Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Tôi xin cam đoan:
1. Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
phẩm Việt Nam” do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS. TS Nguyễn Thị
Minh Nhàn.
2. Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài nghiên cứu đƣợc
tôi thu thập, tổng hợp và xử lý từ thực tế mà không có bất cứ sự sao chép không hợp lệ
nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.
Tác giả luận văn
Lƣu Văn Đoàn
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận
tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin có lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ
sở, đó là nền tảng giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, các anh chị quản lý và nhân
viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi
giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị
để hoàn thành tốt luận văn này.
Hà Nội, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Học viên
Lƣu Văn Đoàn
TÓM TẮT
Luận văn “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Việt Nam”
đƣợc thực hiện nhằm xây dựng giải pháp mang tính gợi mở giúp doanh nghiệp xây
dựng quy trình đào tạo nhân lực.
Luận văn đƣợc tác giả nghiên cứu và chia làm 4 chƣơng
Chƣơng 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực và các nghiên cứu
trƣớc đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng khi thực
hiện đề tài này. Trong đó tác giả sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi và
phƣơng pháp phỏng vấn để tiến hành thu thập thông tin, các thông tin thu thập đƣợc
xử lý bằng phƣơng pháp thống kê, phân tích và so sánh, là các phƣơng pháp đƣợc
sử dụng để thực hiện đề tài nghiên cứu.
Chƣơng 3: Tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dƣợc phẩm Việt Nam dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu của Chƣơng 2, bao gồm phân
tích đƣợc thực trạng về việc xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo nhân lực kinh
doanh, ngân sách đào tạo nhân lực kinh doanh và đánh giá đào tạo nhân lực kinh doanh
tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.
Chƣơng 4: Trên cơ sở phân tích thực trạng đào tạo nhân lực kinh doanh tại
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo
nhân lực cho Công ty đảm bảo thực hiện chiến lƣợc phát triển kinh doanh của công
ty, bao gồm đề xuất giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, giải pháp về tổ
chức đào tạo nhân lực và giải pháp về đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dƣợc phẩm Việt Nam.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................... 4
1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu ....................................................................... 4
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước ......................................................................... 4
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước ........................................................................ 6
1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam.................... 7
1.2 Các khái niệm cơ bản .............................................................................................. 7
1.2.1 Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp .................................................................... 7
1.2.2 Quản trị nhân lực ................................................................................................ 11
1.2.3 Đào tạo nhân lực ................................................................................................. 12
1.3 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .................................................. 12
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.................................................................... 13
1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực................................................................. 15
1.3.3 Tổ chức đào tạo nhân lực ................................................................................... 19
1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực ................................................................................. 21
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 24
1.4.1 Chiến lược phát triển của công ty ...................................................................... 24
1.4.2 Quan điểm lãnh đạo ............................................................................................ 24
1.4.3 Năng lực chuyên viên đào tạo ............................................................................ 24
1.4.4 Hoạt động phân tích công việc ........................................................................... 25
1.4.5 Lực lượng cạnh tranh.......................................................................................... 26
1.4.6 Quy định của nhà nước Việt Nam ...................................................................... 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 28
2.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................... 28
2.1.1 Xác định vấn đề và mục đích nghiên cứu .......................................................... 28
2.1.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu............................................................................ 28
2.1.3 Xây dựng kế hoạch nghiên cứu .......................................................................... 29
2.1.4 Tiến hành nghiên cứu.......................................................................................... 29
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 29
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin......................................................................... 29
2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin .............................................................................. 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƢỢC PHẨM VIỆT NAM ...................................................................................... 32
3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam ...................................... 32
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty ........................................................... 32
3.1.2 Giới thiệu về ngành nghề kinh doanh của Công ty ........................................... 33
3.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty ............................................................................... 34
3.1.4 Chỉ tiêu phản ánh giá trị cốt lõi của Công ty .................................................... 37
3.2 Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam ....................... 40
3.2.1 Nhân lực của Công ty.......................................................................................... 40
3.2.2 Nhân lực kinh doanh của Công ty ...................................................................... 41
3.3 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam ........ 42
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty ............................. 42
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty .......................... 45
3.3.3 Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty............................................ 51
3.3.4 Thực trạng ngân sách đào tạo tại Công ty ........................................................ 53
3.3.5 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty ........................................... 55
3.4 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dƣợc phẩm Việt Nam ........................................................................................ 57
3.4.1 Chiến lược phát triển của Công ty ..................................................................... 57
3.4.2 Quan điểm của lãnh đạo Công ty....................................................................... 57
3.4.3 Năng lực của chuyên viên đào tạo của Công ty ................................................ 58
3.4.4 Hoạt động phân tích công việc của Công ty...................................................... 59
3.4.5 Lực lượng cạnh tranh của Công ty .................................................................... 61
3.4.6 Quy định của nhà nước Việt Nam ...................................................................... 62
3.5 Đánh giá chung...................................................................................................... 62
3.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân .................................................................................... 62
3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................... 63
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM VIỆT NAM ................................................. 64
4.1 Phƣơng hƣớng và một số mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty............ 64
4.1.1 Phương hướng phát triển.................................................................................... 64
4.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty..................................................... 64
4.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt
Nam .............................................................................................................................. 65
4.2.1 Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty ......................................................... 65
4.2.2 Quan điểm đào tạo nhân lực tại Công ty........................................................... 65
4.3 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dƣợc phẩm Việt Nam ................................................................................................. 66
4.3.1 Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty ................ 66
4.3.2 Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty.............. 71
4.3.4 Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực của Công ty .............................. 77
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 84
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
STT
Ký hiệu
1
BLĐ
Ban lãnh đạo
2
CEO
Giám đốc điều hành
3
CSKH
Chăm sóc khách hàng
4
HCNS
Hành chính nhân sự
5
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
R&D
7
QTKD
8
VNA-PHARM
Nghiên cứu và phát triển
Quản trị kinh doanh
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Cơ cấu nhân lực kinh doanh của Công ty năm 2012-2014
41
4
Bảng 3.4
Nội dung đào tạo chủ yếu của Công ty
42
5
Bảng 3.5
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty
43
6
Bảng 3.6
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty
47
7
Bảng 3.7
Kinh phí đào tạo nhân lực kinh doanh tại một khóa học
54
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 4.1
11
Bảng 4.2
12
Bảng 4.3
13
Bảng 4.4
Phối hợp hình thức đào tạo nhân lực tại VNA PHARM
73
14
Bảng 4.5
Kế hoạch chi tiết đào tạo nhân lực tại VNA PHARM
75
15
Bảng 4.6
Nội dung bồi dƣỡng cán bộ chuyên viên đào tạo
76
16
Bảng 4.7
Phiếu đánh giá kết quả công việc tại VNA PHARM
79
17
Bảng 4.8
Phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại VNA
PHARM
81
Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2012-2014
Cơ cấu nhân lực Công ty theo chuyên môn năm
2012-2014
Tổng hợp Chi phí đào tạo của VNA-PHARM năm 20122014
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của VNAPHARM
Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực tại VNAPHARM
Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực tại VNAPHARM
Nội dung câu hỏi phỏng vấn nhu cầu đào tạo nhân lực tại
VNA-PHARM
ii
Trang
39
40
54
60
68
69
70
DANH MỤC HÌNH
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
Các bƣớc của quy trình đào tạo nhân lực
13
2
Hình 1.2
Các bƣớc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
14
3
Hình 1.3
Tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
20
4
Hình 1.4
Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
21
5
Hình 3.1
6
Hình 3.2
Bộ máy tổ chức công ty
34
7
Hình 3.3
Lƣu đồ kế hoạch đào tạo nhân lực tại VNA-PHARM
46
8
Hình 3.4
Biểu đồ khảo sát mục tiêu đào tạo tại VNA-PHARM
47
9
Hình 3.5
10
Hình 3.6
11
Hình 3.7
Quy trình tổ chức đào tạo tại VNA-PHARM
51
12
Hình 3.8
Biểu đồ khảo sát tổ chức đào tạo tại VNA-PHARM
51
13
Hình 3.9
14
Hình 4.1
Triết lý kinh doanh và hệ giá trị cốt lõi của VNAPHARM
Biểu đồ khảo sát hình thức đào tạo nhân lực tại VNAPHARM
Biểu đồ khảo sát phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại
VNA-PHARM
Biểu đồ khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại
VNA-PHARM
Lƣu đồ phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại VNA PHARM
iii
Trang
33
49
50
56
74
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nƣớc ta đang trong thời kỳ hội nhập, là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp ở Việt Nam, cũng nhƣ doanh nghiệp các nƣớc trong khu vực và thế giới giới
thiệu, quảng bá và cung ứng các sản phẩm của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của tiêu
dùng sản phẩm cho thị trƣờng các nƣớc tham gia hội nhập. Trong bối cảnh đó, để tồn
tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hƣớng đi thích hợp, nghiên cứu thị trƣờng,
nghiên cứu sản phẩm, đầu tƣ công nghệ để nâng cao chất lƣợng sản phẩm và giảm giá
thành. Một trong những yếu tố quan trọng đối với tất cả doanh nghiệp hiện nay chính là
đầu tƣ vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại
của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phân phối thực phẩm dinh dƣỡng là một dạng sản phẩm đặc
thù, bởi sản phẩm phục vụ cho nhu cầu thiết yếu và bảo đảm sức khỏe ngƣời sử
dụng. Nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dinh dƣỡng đóng vai trò vô
cùng quan trọng không chỉ trong doanh nghiệp mà còn liên quan đến sức khỏe của
cộng đồng. Vì vậy, đào tạo nhân lực trở thành đội ngũ chính quy, chuyên nghiệp có
tài, có tâm đang là nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết của mỗi doanh nghiệp nhằm
hƣớng tới sự phát triển bền vững và tạo vị thế trên thị trƣờng tiêu dùng sản phẩm.
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam kể từ khi thành lập đến nay luôn
quan tâm và chú trọng đến nguồn lực con ngƣời, trong đó có hoạt động đào tạo
nhân lực. Tuy nhiên đào tạo nhân lực tại Công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế, đặc biệt
là xác định nhu cầu đào tạo chƣa sâu sát, tổ chức triển khai chƣa đồng bộ và tƣơng
xứng với nhịp độ phát triển của công ty, vì thế đào tạo nhân lực chƣa thực sự đem
lại hiệu quả rõ rệt cho công ty.
Với những lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dược Phẩm Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn
góp một phần công sức của mình vào việc hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dƣợc Phẩm Việt Nam trong giai đoạn hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
1
Câu hỏi nghiên cứu:
+ Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam?
+ Giải pháp nào để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc
phẩm Việt Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào
tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.
Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau:
Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực;
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc phẩm
Việt Nam;
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dƣợc phẩm Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại
Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi v ề không gian: Tiến hành điều tra khảo sát, nghiên cứu phân tích
thực tiễn ta ̣i Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam.
Phạm vi về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại Công
ty từ 2012-2014 và đề xuất giải pháp đến 2020.
Phạm vi về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng về quy trình đào
tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân lực, tổ chức đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực.
Phạm vi về khách thể nghiên cứu: Tác giả tập trung nghiên cứu đối tƣợng đào tạo
nhân lực là nhân viên kinh doanh trong Công ty vì đây là lực lƣợng nòng cốt, điển hình
và quyết định đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2
4. Dự kiến những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng
đến đào tạo trong doanh nghiệp nói chung, và cụ thể tại Công ty Cổ phẩn Dƣợc
phẩm Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá về đào tạo nhân lực kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc
phẩm Việt Nam trong giai đoạn từ 2012 đến 2014 về các yếu tố: Xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo
nhân lực kinh doanh, những ƣu và nhƣợc điểm
- Một số định hƣớng, giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng và hoàn thiện đào tạo
nhân lực kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, tóm tắt, danh mục viết tắt, danh mục
bảng biểu, danh mục các biểu đồ, danh mục hình vẽ, mở đầu, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn gồm bốn chƣơng
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm
Việt Nam
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược phẩm Việt Nam.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của các tác giả Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế
quốc dân; Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê. Các nghiên cứu đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo
và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả
đã trình bày bản chất của đào tạo nhân lực, nội dung, phƣơng pháp, tổ chức đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp.
Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, Nhà xuất bản thế giới, Hà Nội. Cuốn sách trình bày những kinh nghiệm thực
tiễn trong phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân lực tài năng ứng dụng khoa học công
nghệ trong sản xuất kinh doanh, trình độ quản lý của các quốc gia Mỹ, một số các
nƣớc Châu Âu, Châu Á. Qua đây tác giả đặt ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các
chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng bên trong tổ chức, doanh
nghiệp. Công trình nghiên cứu của tác giả này có ý nghĩa rất to lớn đối với nƣớc ta
trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ phục vụ cho
phát triển kinh kế trong công cuộc đổi mới đất nƣớc nhƣ hiện nay.
Đặng Thị Hƣơng (2013), Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ
quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế
và Kinh doanh, tập 29, số 3 (2013). Kết quả nghiên cứu chỉ ra một số nhân tố ảnh
hƣởng đến đào tạo cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực, thái độ và kỹ năng quản
lý giúp các doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực cấp quản lý chất lƣợng cao phục
vụ phát triển doanh nghiệp.
4
Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận văn tiến sỹ. Tác giả đã hệ thống cơ
sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phát triển cơ sở lý luận về đào
tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong ngành dệt may, đánh giá thực trạng bao
gồm: nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hƣởng đến đào tạo
và phát triển công nhân kỹ thuật, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may định
hƣớng tới 2015.
Lê Thị Kiều Oanh (2012), Đào tạo nhân sự mới tại Công ty cổ phần Hoa
Sao. Luận văn thạc sỹ. Tác giả phân tích hoạt động đào tạo nhân sự mới trong lĩnh
vực đặc thù, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế còn tồn tại từ đó đƣa ra giải pháp cho
doanh nghiệp Hoa Sao hoàn thiện hơn trong đào tạo nhân lực nói chung và nhân sự
mới nói riêng.
Phạm Tiến Cƣờng (2010), Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thiết bị y tế Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh đào tạo nhân lực, khái
quát hóa về Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội, phân tích và đánh giá thực trạng
các hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực, đƣa ra đề xuất giải pháp đào
tạo nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đảm bảo hiệu quả hoạt động, tăng khả năng
cạnh tranh trên thị trƣờng của Công ty Cổ phần Thiết bị Y tế Hà Nội hiện tại và
tƣơng lai.
Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế
tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sỹ. Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề liên quan
đến đào tạo nguồn nhân lực y tế, đánh giá đào tạo nguồn nhân lực của các cơ sở
y tế công lập do Sở Y tế Bình Định quản lý giai đoạn từ 2006 đến 2010, đề xuất
giải pháp đẩy mạnh đào tạo cho các cơ sở y tế công lập nhằm đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao nguồn nhân lực do sự thiếu hụt và mất cân đối.
5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Nhiều nhà nghiên cứu và các học giả trên thế giới dƣới các góc độ nghiên cứu
khác nhau về đào tạo nhân lực. Các cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich đều nhấn
mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ
năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến
lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp.
Aidah Nassazi (2013), Effects of training on employee performance, Tác giả
đã chỉ ra tác động của công tác đào đào tạo nhân lực tới hiệu quả công việc, đặc biệt
tác giả chú trọng đến việc xác định chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và
những ảnh hƣởng của đào tạo tới hiệu quả làm việc của nhân viên.
Marina Zivic (2009), Employee Training Practice in the Serbian publishing
industry. Master Thesis BA399 MBA Research Project. Luận văn này đề cập tới
đào tạo thực tiễn cho nhân viên trong ngành công nghiệp xuất bản, tác giả nhấn
mạnh phƣơng pháp đào tạo nhằm bồi dƣỡng kiến thức và nâng cao kỹ năng cho đội
ngũ nhân sự vì sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp trong ngành.
Sara Eriksson Ulrika Köbin (2007), International Human Resource Training
in Swedish MNCs. Master Thesis. Nghiên cứu này là để cung cấp các chƣơng trình
đào tạo nguồn nhân lực quốc tế, chỉ ra rằng đào tạo nhân lực không thể tách dời với
sự phát triển bền vững, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
YANG Xiao (2010), The importance of staff traning in the hotel industry.
Nghiên cứu chỉ ra rằng đào tạo nhân viên là một phần rất quan trọng trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực (HRM) trong đó nhấn mạnh đào tạo nhân lực giúp
phát huy điểm mạnh và chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tổ chức triển khai.
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu mà tác giả tổng hợp đƣợc mục đích giải
quyết các vấn đề sau:
- Các nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân lực doanh nghiệp
- Các nghiên cứ đã phân tích một số khía cạnh về đào tạo nhân lực trong một
số doanh nghiệp điển hình.
6
- Đƣa ra đƣợc nội dung, phƣơng pháp và quy trình đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
- Các nghiên cứu chỉ ra những yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp, phân tích các yếu tố đó.
- Nghiên cứu nêu ra thực trạng đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp và
đề xuất giải pháp đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp đó.
Tuy nhiên, các tài liệu, các nghiên cứu mà tác giả tham khảo chƣa phân tích
sâu các nội dung về đào tạo nhân lực lĩnh vực kinh doanh ngành dƣợc phẩm và dinh
dƣỡng. Vì vậy, luận văn này tác giả kế thừa về mặt nội dung đào tạo nhân lực của các
nghiên cứu trên mà vẫn đảm bảo không trùng lặp về nội dung nghiên cứu của đề tài.
1.1.3 Tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Việt Nam
Đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dƣợc phẩm Việt Nam” là đề tài
nghiên cứu đầu tiên của Công ty về hoạt động đào tạo nhân lực công ty, nhằm tham
vấn cho Công tygiải pháp đào tạo nhân lực trong đó chú trọng đến đội ngũ nhân
viên kinh doanh, hƣớng tới hiệu quả sử dụng lao động và thực hiện chiến lƣợc phát
triển doanh nghiệp.
1.2 Các khái niệm cơ bản
1.2.1 Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp
a. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp:
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra, nguồn nhân lực là toàn bộ những
ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để chỉ ra
quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động
kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và
xây dựng đất nƣớc.
Liên Hợp Quốc quan niệm, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.
Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo
7
quan niệm này, nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn. Sự tham gia của
nguồn vốn này trong hoạt động sản xuất kinh doanh lại không giống nhƣ vốn bằng
tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này đƣợc đặt bên cạnh các loại
vốn kia nhƣng để khai thái, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.
Nhân lực còn đƣợc hiểu theo nhiều cách tùy thuộc vào cách tiếp cận.
- Tiếp cận theo khía cạnh tổ chức: Nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là
toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp quản lý,
sử dụng và trả công.
- Tiếp cận theo khía cạnh cá nhân: Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con
ngƣời trong mỗi doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.
Về thể lực con ngƣời: Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều
kiện đảm bảo cho con ngƣời phát triển một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng
đƣợc những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực
ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên, sức
mạnh trí tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ
mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Về trí lực con ngƣời: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả
năng lao động sáng tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng
đầu của nguồn lực con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở
thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời.
Từ các cách tiếp cận trên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có thể hiểu
rằng: “ Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được sử
dụng trong quá trình lao động, làm việc tại doanh nghiệp”.
Nó đƣợc hiểu là sức lao động của con ngƣời, là một trong những nguồn lực
đƣợc đánh giá quan trọng và quý giá trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Nhân lực doanh nghiệp là toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.
8
b. Nhân viên và nhân viên kinh doanh
Nhân lực trong doanh nghiệp có thể chia thành 2 cấp: cấp quản lý và cấp
nhân viên.
Cấp quản lý: bao gồm quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và quản lý trực tiếp
là đội ngũ hoạch định và xây dựng chiến lƣợc cho doanh nghiệp, quản lý, dẫn dắt và
đào tạo nhân lực thực hiện nhiệm vụ theo mục tiêu đạt kết quả cao nhất.
Cấp nhân viên: triển khai công việc theo định hƣớng và hoàn thành mục tiêu
theo từng chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban.
Mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, mỗi nhân viên đều đảm nhận một nhiệm vụ
khác nhau phù hợp với tiêu chí công việc theo đặc thù các phòng ban, lực lƣợng
nhân viên đóng vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức hay doanh nghiệp.
Chính vì vậy, một doanh nghiệp có phát triển bền vững hay không thì doanh nghiệp
đó đều biết đầu tƣ phát triển nhân lực trong đó phát triển lực lƣợng nhân viên.
Nhân viên trong doanh nghiệp có thể phân loại theo chức năng công việc nhƣ sau:
- Nhân viên lễ tân
- Nhân viên hành chính
- Nhân viên nhân sự
- Nhân viên kế toán
- Nhân viên kinh doanh
- Nhân viên kho vận
“Nhân viên là người trực tiếp thực thi công việc theo mỗi nhiệm vụ khác
nhau trong một doanh nghiệp, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của các
phòng ban chức năng, góp phần thực hiện chiến lược đề ra cho doanh nghiệp”
Nhân viên kinh doanh: là một lực lƣợng chính và trực tiếp đem về doanh thu
và lợi nhuận cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, “Nhân viên kinh doanh là một bộ phận của nhân lực trong doanh
nghiệp bằng khả năng của mình (kiến thức, kỹ năng, thái độ) tham gia vào quá
9
trình trao đổi, mua bán sản phẩm hoặc dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách
hàng và đem lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp”.
Ví dụ: Nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dƣợc
phẩm, dinh dƣỡng có thể phân loại nhƣ sau:
- Nhân viên kinh doanh kênh phân phối truyền thống: thực hiện công việc kinh
doanh trong thị trƣờng mục tiêu, là các nhà thuốc, đại lý, cửa hàng, siêu thị…Đội ngũ
nhân viên này yêu cầu phải nắm đƣợc cơ bản về kiến thức sản phẩm, am hiểu về khách
hàng và thị trƣờng phân phối, nắm rõ đƣợc thông tin về chính sách của đối thủ cạnh
tranh. Đối với Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam, sản phẩm phân phối chính là
sữa bột Physiolac dành cho trẻ từ 0-36 tháng, đặc biệt nhân viên kinh doanh cần nắm
đƣợc kiến thức về công thức sữa dành cho trẻ em, thông tin về chính sách của sản
phẩm Physiolac đang phân phối trên các kênh bán hàng, thông tin về các sản phẩm
cạnh tranh nhƣ các sản phẩm của Abbott, MeadJohnSon, Nestle, Friso… để phân tích
thị trƣờng nắm đƣợc các điểm mạnh và điểm yếu của sản phẩm Physiolac và các sản
phẩm cạnh tranh, từ đó xây dựng các chƣơng trình xúc tiến bán hàng phù hợp nhằm đạt
đƣợc mục tiêu bán hàng trong từng giai đoạn nhất định.
- Nhân viên kinh doanh kênh y tế: đƣợc gọi là trình dƣợc viên, thực hiện
công việc kinh doanh trong thị trƣờng khối y tế nhƣ bệnh viện, phòng khám, trung
tâm y tế. Đội ngũ nhân lực này yêu cầu phải là những những nắm vững về kiến thức
sản phẩm, truyền tải những thông tin sản phẩm cho khách hàng để khách hàng nắm
đƣợc các thông tin về sản phẩm nhƣ: công dụng của sản phẩm, nguồn gốc sản
phẩm, thành phần, hàm lƣợng, cách dùng và các chống chỉ định khác…Đối với đội
ngũ trình dƣợc viên của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Việt Nam khi làm công tác
trình dƣợc sản phẩm sữa trong Kênh y tế, cần nắm đƣợc các kiến thức chuyên sâu
về dinh dƣỡng tổng quát cho trẻ em, kiến thức về phân tích thành phần hàm lƣợng
trong sữa Physiolac, đặc biệt phải am hiểu một số bệnh lý thƣờng gặp ở trẻ trong độ
tuổi từ 0-36 tháng để cung cấp và truyền tải cho khách hàng những kiến thức về
thông tin sản phẩm và những chỉ định của sản phẩm đối với từng đối tƣợng trẻ em
khác nhau. Đặc thù đối với khách hàng trong Kênh y tế đó là những y bác sỹ có
10
trình độ chuyên môn, am hiểu về bệnh lý và vai trò của các thành phần dinh dƣỡng
có trong sữa, do vậy nhân viên kinh doanh trong Kênh y tế phải đƣợc đào tạo
chuyên sâu và yêu cầu phải có trình độ chuyên môn nhất định, nhân viên kinh
doanh trong Kênh y tế thƣờng là bác sỹ, y sỹ hoặc dƣợc sỹ.
1.2.2 Quản trị nhân lực
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010, Trang 7). Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
Một là, Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần
phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị nhƣ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, Quản trị nhân lực phải đƣợc thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với
các lĩnh vực quản trị khác nhƣ: Quản trị chiến lƣợc, quản trị bán hàng, mua hàng, quản
trị tài chính… Với phƣơng diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho
các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực
hiện đƣợc nếu thiếu quản trị nhân lực.
Ba là, Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong
doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai
công tác quản trị nhân lực. Không nên vấp phải sai làm cho rằng quản trị nhân lực
chỉ là trách nhiệm của ngƣời đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc) và
phòng tổ chức nhân sự.
Bốn là, Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con ngƣời - đối tƣợng
của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị
cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013, Trang 26). Quản trị
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
11
Nhƣ vậy có thể hiểu chung nhất quản trị nhân lực nhƣ sau:
“Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ chức
năng của quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng và đào tạo nhằm phát triển con người góp phần thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp”
1.2.3 Đào tạo nhân lực
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010, Trang 82), Đào tạo nhân lực
là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện
công việc của họ ở cả hiện tại và tƣơng lai. Đào tạo nhân lực đều nhằm tới mục đích
là giúp cho ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi, nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh
nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp, đào tạo nhân lực là hoạt động không thể thiểu nếu muốn
thực hiện hóa chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp, tùy thuộc vào quy mô doanh
nghiệp mà đào tạo nhân lực sẽ đƣợc xây dựng quy trình đào tạo và triển khai cho
phù hợp và đạt kết quả cao nhất.
Đào tạo nhân lực bao gồm tất cả công việc cần thực hiện nhằm tạo ra một lực
lƣợng lao động chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản
xuất kinh doanh. Nhƣ vậy đào tạo nhân lực đƣợc hiểu chung nhất nhƣ sau:
“Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện
phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc cho nhân lực tham gia trực tiếp vào quá trình
sản xuất hoặc cung ứng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp”.
1.3 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
- Tổ chức đào tạo nhân lực
- Đánh giá đào tạo nhân lực
12
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Tổ chức đào tạo nhân lực
Thông tin phản hồi
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đánh giá đào tạo nhân lực
Hình 1.1. Các bƣớc của quy trình đào tạo nhân lực
(Nguồn: Quản trị nhân lực, Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải , 2010, NXB Thống kê,
Trang 102)
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a. Mục đích:
Mục đích của công tác xác định nhu cầu đào tạo chính nhằm đạt hiệu quả
đào tạo tối ƣu nhất, tránh sự lãng phí khi tổ chức đào tạo và đào tạo phải dựa trên
mong muốn, nguyện vọng chính đáng của nhân lực tham gia đào tạo.
b. Cách thực hiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cần thực hiện các bƣớc sau:
- Xác định cơ sở nhu cầu đào tạo nhân lực
- Khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực
- Đề xuất đào tạo nhân lực
13
Xác định cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực
Đề xuất nhu cầu đào tạo nhân lực
Hình 1.2. Các bƣớc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
(i) Xác định cơ sở để xác định nhu cầu bao gồm:
- Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có chiến
lƣợc kinh doanh trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Trong mỗi giai đoạn đó đều
có những mục tiêu nhất định, trong các mục tiêu này đòi hỏi nhân lực doanh nghiệp
đáp ứng ở các cấp độ khác nhau về kiến thức, trình độ, năng lực chuyên môn... Đào
tạo nhân lực ở các cấp độ giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu của mình
theo từng giai đoạn phát triển.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ
phản ánh sự thay đổi về cơ cấu tổ chức nhân sự: số lƣợng tuyển mới, số lƣợng nghỉ
việc, số lƣợng thuyên chuyển vị trí công tác…Căn cứ vào kế hoạch nhân lực này, có
thể xác định đƣợc số nhân sự cần đào tạo mới, số nhân sự cần đào tạo nhắc lại, số
nhân sự cần đào nâng cao…
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Dựa trên tiêu chuẩn công việc trong mô tả
công việc của các phòng ban, có thể xác định đƣợc nhu cần đào tạo những gì, đối
tƣợng nào. Căn cứ này chủ yếu xác định đào tạo nhân lực cho những đối tƣợng là
cho nhân sự mới.
14
