Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean

Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của
chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân
viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân
lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp
và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung,
những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công
ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững
chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Song việc quản lý nhân lưc này
không hề đơn giản, để thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự, em
xin đưa ra đôi nét khái quát về Công ty cổ phần dược phẩm Asean. Công ty cổ phần
dược phẩm Asean là một đơn vị hoạt động kinh doanh độc lập, với đội ngũ lao động
đông đảo hàng năm chuyên xuất nhập khẩu các mặt hàng dược phẩm tại Việt Nam.
Hàng năm, công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn cao phù hợp với tốc độ
phát triển của thị trường dược phẩm. Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực – khoa
kinh tế và quản lý nguồn nhân lực được trang bị những kiến thức lý luận và được
tìm hiểu thực tế qua đợt thực tập tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean, với mong
muốn tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, em chọn
đề tài:
“ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần dược phẩm Asean”
Đề cương chi tiết gồm 3 phần:
Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Phần II: Đánh giá thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Trong quá trình thực tập em luôn nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt
tình các Thầy, Cô trong khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là Thầy
giáo - Thạc sỹ Lương Văn Úc cùng với tập thể CBCNV trong Công ty cổ phần
dược phẩm Asean đã tạo điều kiện để em tìm hiểu Công ty và viết chuyên đề thực
tập tốt nghiệp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Do kiến thức còn hạn chế và nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứu nên
báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót cũng như phân tích chưa sâu sắc. Vì vậy
em mong nhận được sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô.
Hà Nội, ngày 08 tháng 3 năm 2011
Sinh viên: Nguyễn Huy Hùng
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

PHẦN I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có mối quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:
- Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người và các nguồn lực khác.
- Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân
con người.

* Khái niệm đào tạo và phát triển :
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó
có thể cung cấp được trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào
mục tiêu học tập. Nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
theo định hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp của họ. Xét
về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo,
và phát triển.
1.1. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
1.2. Đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động có hiệu quả hơn.
1.3. Phát triển
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ

chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức duy trì và liên tục phát triển trong môi
trường cạnh tranh.
2. Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Mục tiêu
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp sử
dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực trong hiện tại cũng như trong tương lai của
tổ chức.
2.2. Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động.
Đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, đội
ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Giúp doanh nghiệp tạo điều
kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quản lý.
Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động. Đồng thời mức độ
hài lòng của người lao động sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh
nghiệp. Thông qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu
cầu nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều yếu tố và có ảnh hưởng
trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức doanh
nghiệp nào.
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Các nhân tố bao gồm: chính sách doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp,

nguồn tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, năng lực cán bộ chuyên trách…
3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều
chỉnh của doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong doanh
nghiệp trong đó có quản trị nhân lực.
Các nhân tố đó bao gồm: Chủ trương chính sách hỗ trợ của Nhà nước, khoa
học công nghệ, hệ thống giáo dục đào tạo và thị trường lao động…
II. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong Doanh nghiệp

Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Xác định nhu cầu
đào tạo
Thiết lập quy trình
đánh giá
C
á
c

q
u
y

t
r
ì
n
h

đ

á
n
h

g
i
á

đ
ư
ợ
c

x
á
c

đ
ị
n
h

p
h
ầ
n

n
à
o

b
ở
i

s
ự

c
ó

t
h
ể

đ
o

l
ư
ờ
n
g

đ
ư
ợ
c

c
á

c

m
ụ
c

t
i
ê
u
.
Xác định mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn đối tượng
đào tạo
Xác định chương trình
đào tạo và phương pháp
đào tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính chi phí
đào tạo
Đ
á
n
h

g
i
á

n
ế
u

c
ầ
n

t
h
i
ế
t
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước hết sức quan trọng, nó là bước tạo tiền đề cho các bước khác.
Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo là bao nhiêu
người? Cơ sở xác định: phân tích tổ chức, phân tích tác nhân, Phân tích nhân viên.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu trong lần đào tạo này của doanh nghiệp là gì ? Đào tạo ngành nghề
gì? Kỹ năng gì? và đào tạo kỹ thuật hay quản lý…? Việc trả lời tất cả các câu hỏi đó
giúp cho doanh nghiệp không bị lúng túng trong quá trình thực hiện công tác đào
tạo.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của người lao động. Đó là kỹ năng quản lý hay là thực hiện
công việc của một công nhân hay kỹ sư vận hành? Cần bổ sung nhiệm vụ gì của lần
đào tạo.

4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Thông thường xác định chương trình đào tạo là: Xác định yêu cầu của công
việc học tập; xác định các nguồn lực cần thiết; xác định thời gian thực hiện chưong
trình trong bao lâu để phù hợp với quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn, ,theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyển công
việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, hội nghị hay thảo luận…
- Phương pháp đào tạo tại nước ngoài
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

5. Lựa chọn giáo viên
Có thể huy động những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp
tham gia giảng dạy hoặc kết hợp với những giáo viên thuê ngoài (trường Đại học,
trung tâm đào tạo…) Người tham gia giảng dạy phải là người giỏi về chuyên môn
cần đào tạo và có khả năng truyền thụ kiến thức, hướng dẫn và kèm cặp người khác.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định đến phương án đào tạo. Nếu doanh nghiệp có
nguồn kinh phí đào tạo lớn thì sẽ lựa chọn được phương án đào tạo tối ưu và mang
tính khả thi cao hơn và ngược lại doanh nghiệp không thể tổ chức một khoá đào tạo
với một mức chi phí nằm ngoài khả năng tài chính của mình.
7. Triển khai đào tạo
Sau khi chương trình đào tạo được cấp trên xem xét phê duyệt, phòng chức
năng sẽ có nhiệm vụ hoàn tất các thủ tục còn lại như lên lịch, có thời gian đào tạo
cụ thể cho từng đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các phương tiện cần thiết phục vụ.
8 Đánh giá kết quả và chương trình đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện trong quá trình đào tạo
- Đánh già từ phía giảng viên

- Đánh giá từ phía người quản lý
- Đánh giá từ phía học viên
III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển cán bộ,
nhân viên tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean
Trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng đào tạo và phát triển cán bộ, công
nhân nên Công ty cổ phần dược phẩm Asean coi đào tạo và phát triển cán bộ, công
nhân là nhiệm vụ hàng đầu, đạt hiệu quả cao thì lợi thế cạnh tranh càng lớn và
thương hiệu công ty càng được khẳng định trên thị trường.
Đối với Công ty, hoạt động công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công
nhân đã có những kết qủa nhất định. Tuy nhiên các nội dung hoạt động đào tạo và
phát triển còn nhiều hạn chế và chưa hiệu quả nên cần thiết phải có sự cải tiến các
nội dung nhằm làm cho hoạt động đào tạo ngày càng tốt hơn.
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

PHẦN II
ĐÁNH GIÁ THỰC TẾ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM ASEAN
I. Giới thiệu tổng quan về Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển cán bộ, nhân viên
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần dược phẩm Asean
- Tên giao dich: Pharmaceutical Joint Stock Company ASEAN
- Trụ sở chính: Số 33 - Tổ 17 - P.Ngọc Thụy - Q.Long Biên - TP.Hà Nội
- Số điện thoại : 04. 7755122 - Số Fax : 04. 7755124
Công ty cổ phần dược phẩm Asean được thành lập ngày 19 tháng 2 năm
2002 qua gần 10 năm xây dựng và trưởng thành. Hiện nay, Công ty cổ phần dược

phẩm Asean là một trong những Doanh nghiệp hàng đầu về cung cấp các sản phẩm
thuốc tân dược tại Việt Nam.
Bảng 1: Doanh thu của công ty
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
1 Doanh thu Tỷ đ
9.9 11.3 14.7
2 Số lao động Người
70 90 120
3 Tổng quỹ lương Triệu đ 190.4 270.5 400.7
4 Thu nhập bình quân Triệu đ 2.7 3.0 3.33
5 Lợi nhuận Tỷ đ 2.4 2.98 3.94
(Nguồn : Phòng Tài chính kế toán)
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể đánh giá hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty trong thời gian qua như sau:
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Doanh thu thuần năm 2007 là 9.9 tỷ đồng, năm 2008 là 11.3 tỷ đồng tăng 1,4 tỷ
đồng ( tương đương với 14% so với năm 2007). Năm 2009 doanh thu là 14.7 tỷ đồng tăng
3.4 tỷ đồng (tương đương với 30% so với năm 2008 ) là do: Nền kinh tế từ quý I/2009 đã
đi vào ổn định, tình hình sản xuất của công ty, thị trường tiêu thụ và giá bán sản phẩm đã
tăng lên đáng kể so với 2008. Công ty cũng đã tuyển thêm nhân lực phục vụ cho quá trình
sản xuất nhằm đáp ứng các đơn đặt hàng của nhiều đối tác. Thu nhập bình quân đầu người
cũng tăng 0,33 triệu đồng so với 2008.
Như vậy, bên cạnh những kết quả đã đạt được trong sản xuất kinh doanh,
Công ty cổ phần dược phẩm Asean trong những năm qua đã góp phần không nhỏ
vào việc giải quyết việc làm cho một số lượng lớn lao động phổ thông trên địa bàn
xã, huyện và tạo thu nhập ổn định, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động.
Đặc biệt năm 2009 Công ty đã có nhiều cố gắng vượt bậc trong việc tìm kiếm khách
hàng, tạo uy tín và chỗ đứng trên thị trường.

2. Đặc điểm bộ máy Công ty
Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần dược phẩm Asean.
(Nguồn: Phòng hành chính)
Chức năng nhiệm vụ các phòng ban.
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Giám đốc
(kiêm chủ tịch HĐQT)
Phó Giám đốc kinh doanh
(kiêm Phó Chủ Tịch HĐQT)
Phòng
Tài chính
kế toán
Phòng
tổ chức
hành
chính
Phòng
KD
-XNK
Phòng
khám
TTâm
phân
phối sản
phẩm
Phòng
Bảo Vệ
Hội Đồng Quản
Trị
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

* Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn
quyền nhân danh công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền
lợi của công ty.
Hội Đồng Quản Trị có trách nhiệm giám sát Giám đốc, Phó Giám Đốc và những
người quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của Hội Đồng Quản Trị do Luật pháp, điều lệ
của công ty, các quy chế nội bộ doanh nghiệp và nghị quyết của hội đồng quy định.
* Giám Đốc: Là người đại diện theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước Hội
đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
- Tổ chức và điều hành mọi hoạt động toàn công ty.
- Đại diện chính thức đối ngoại, trực tiếp chịu trách nhiệm quan hệ với các cơ
quan ban ngành trên mọi lĩnh vực.
- Lập kế hoạch, định hướng phát triển công ty.
- Quyết định đề cử các chức vụ trong công ty.
- Quyết định thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
- Kí duyệt các khoản chi.
- Thực hiện các công việc khác.
* Phó Giám Đốc: - Trực thay và điều hành mọi hoạt động của công ty khi Giám
đốc đi vắng.
- Thực hiện các nhiệm vụ của Giám đốc công ty trong trường hợp được Giám
đốc công ty uỷ quyền.
- Trực tiếp phụ trách kinh doanh, phát triển khách hàng.
- Phát triển sản phẩm mới.
- Được uỷ quyền ký các báo cáo tài chính, hợp đồng kinh tế.
- Đề xuất các vấn đề tổ chức nhân sự, tiền lương của các bộ phận để Giám đốc
công ty ký quyết định.
* Phòng Tổ Chức Hành Chính: Là phòng có chức năng và nhiệm vụ
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

- Tham mưu cho lãnh đạo công ty về tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh và bố
chí nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty.
- Quản lý hồ sơ lý lịch nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục, chế độ thôi
việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật, khen thưởng…
- Tổ chức thực hiện công tác an ninh, trật tự trong công ty
- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề cho công nhân.
- Quản lý công văn giấy tờ. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao.
* Phòng Tài Chính Kế Toán:
- Tổ chức hạch toán kinh tế và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo
pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán, phân tích hoạt động sản xuất.
- Ghi chép phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống các nghiệp vụ kinh tế phát
sinh và diễn biến của các nguồn vốn, giải quyết các nguồn vốn phục vụ cho huy động
vật tư, nguyên vật liệu, hàng hoá trong sản xuất kinh doanh của công ty.
- Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh kế hoạch thu chi tiền mặt.
- Thực hiện báo cáo quyết toán quý, năm và hạch toán lỗ lãi.
* Phòng Kinh Doanh:
- Nghiên cứu và phát triển thị trường, khách hàng.
- Thiết lập sự liên hệ giữa công ty và khách hàng có liên quan đến việc bán sản
phẩm, xây dựng mạng lưới khách hàng.
- Lập các kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh. Lập kế hoạch thực hiện sản xuất.
- Định kỳ thông báo với lãnh đạo công ty và các bộ phận khác về kế hoạch sản
xuất kinh doanh.
- Kết hợp với bộ phận Kế toán lập danh sách khách hàng và theo dõi, trực tiếp
chịu trách nhiệm đôn đốc và thu hồi số nợ, quản lý các hợp đồng kinh tế. Phối hợp
với các bộ phận khác của công ty để đạt được hiệu quả, tiến độ và chỉ tiêu kinh
doanh Ban Giám đốc giao.
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

- Thực hiện công tác mua sắm các loại vật tư, hàng hoá, nguyên vật liệu phục vụ
sản xuất kinh doanh công ty.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao.
3. Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty
3.1 Quy mô nguồn nhân lực phân theo loại lao động của Công ty.
Bảng 2: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động.

Chỉ tiêu 2007 2008 2009
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 70 90 120
1 Cán bộquản lý 9 12.8 11 12.2 20 16.6
2 Nhân viên 61 87.2 79 87.8 100 83.4
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính.

Lực lượng lao động trong công ty với đông đảo là nhân viên, chiếm tỉ trọng lớn và
có xu hướng tăng dần trong những năm qua, trong khi cán bộ quản lý đang theo
giảm dần là hoàn toàn phù hợp với xu hướng phát triển, đặc biệt ở nước ta “ thừa
thầy thiếu thợ ”, xu hướng cắt giảm bộ máy quản lý hành chính, tăng cường nhân
viên.
3.2 Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ.
Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động
Chỉ tiêu 2007 2008 2009
Tổng số Người % Người % Người %
1. Tổng số 70 100 90 100 120 100
2 Trên đại học 1 1.4 1 1.1 2 1.6
3 Đại học và Cao Đẳng 10 14,3 20 22.2 38 32.2
4 Trung và sơ cấp 30 42.9 35 38.9 40 33.3
5 Chuyên viên 29 41.4 34 37.8 40 33.3
Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính.
Thực tại, trong tổng số công nhân viên của công ty, chủ yếu là trình độ đại học,

cao đẳng, trung và sơ cấp cho thấy đội ngũ nhân lực của công ty có chất lượng,
trình độ tốt có thể đáp ứng như cầu công việc của một công ty với quy mô kinh
doanh lớn.
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Trong đó nhân viên cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng cao hơn trong năm 2008 và
2009 là do công ty mở rộng mạng lưới kinh doanh nên cần tuyển dụng thêm nhiều
vị trí như quản lý vùng, giám sát bán hàng. Trong khi đó, nhân viên trung cấp, sơ
cấp đang có xu hướng gia tăng, công ty cần chú ý đến công tác tuyển chọn cũng
như bố trí và sử dụng, trành hiện tượng thừa nhân lực mà làm việc lại không hiệu
quả.
3.2 Quy mô nguồn nhân lực theo cơ cầu tuổi, giới tính.
Bảng 4: Lao động giới tính nam

Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính.
Lao động nam trong công ty chiếm tỉ trọng rất cao, điều đó là hoàn toàn phù
hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty vốn là công ty kinh doanh
thương mại, cần nguồn nhân lực đáp ứng xử lý tình huống nhanh với những biến
động của thị trường thuốc tân dược, có thể đi công tác nhiều nơi. Lao động giới tính
nam đang có xu hướng tăng dần chứng tỏ lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty
ngày càng phát triển, cần huy động nhiều nhân viên.
Bảng 5: Quy mô lao động công ty phân theo tuổi.
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chỉ tiêu 2007 2008 2009
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 55 100 70 100 95 100
Cán bộ quản lý
7 12.7 9 12.8 15 16.6
Nhân viên

48 87.3 61 87.2 80 83.4
Chỉ tiêu 2007 2008 2009
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 70 100 90 100 120 100
20-30 20 28.5 30 33.4 50 41.6
30-40 32 45.7 35 38.9 40 33.3
40-50
15 21.4 20 22.2 25 20.8
>50
3 4.4 5 5.5 5 4.3
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính.
Trong công ty, lực lượng nhân viên trẻ ở độ tuổi 20-40 tuổi chiếm tỉ trọng lớn,
đây là lợi thế rất lớn của công ty vì nhân viên trẻ không chỉ có sức khỏe mà còn có
nhiều tiềm năng phát triển, nhiều sang kiến, dễ đào tạo, nâng cao trình độ chuyên
môn, làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên cần sự kèm cặp và hướng dẫn cặn kẽ của
những lao động lâu năm, nhiều kinh nghiệm.
5. Chế độ tiền lương của công ty
5.1. Quỹ tiền lương của công ty
Quỹ lương được xác định theo kế hoạch doanh thu và đơn giá tiền lương và
nguồn hình thành từ:
- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
- Quỹ lương từ hoạt động kinh doanh
- Quỹ lương từ hoạt động kinh doanh khác ( Khám chữa bệnh )
5.2. Hình thức trả lương
Hiện nay công ty áp dụng hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên
của công ty đó là hình thức trả lương theo thời gian.
Trả lương theo thời gian là số tiền được tính theo thời gian làm việc theo cấp
bậc, theo tháng lương của người lao động

Công thức tính:
Lương thời gian =
L
CB
x NC
TT
26
Trong đó:
L
CB
: Lương cơ bản trong hợp đồng khi ký kết
NC
TT
: Ngày công thực tế đi làm trong tháng
26 ngày: Là số ngày theo chế độ đi làm
* Chế độ trả lương theo thời gian mà công ty áp dụng là chế độ trả lương
theo thời gian đơn giản.
- Là chế độ trả lương căn cứ vào mức lương cơ bản đã ký kết, số ngày đi làm
thực tế và số ngày theo quy định trong tháng (26 ngày).
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

- Phạm vi áp dụng: Hình thức này áp dụng cho lãnh đạo, cán bộ nhân viên
làm trong các phòng ban như phòng kế toán, KCS, hành chính, … của công ty, bao
gồm cả tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, các trưởng phòng chuyên viên, cán bộ
kỹ thuật, bộ phận bảo vệ, lái xe,nhà bếp và VSCN.
- Phương pháp tính :
Hàng tháng công ty trả lương cho người lao động theo công thức:
V
TL

= L
CB
\26 ×NC
TT
+ L
LT
+ V
ca
+ P
c
+ A
ca
- BHXH, BHYT,TA, TU
Trong đó:
V
TL
: Tiền lương thực lĩnh trong tháng
L
CB
: lương cơ bản
V
ca
: Lương ngày lễ, tết, con bú
P
c
: Các khoản phụ cấp nếu có
A
ca
: Tiền ăn ca
L

LT
: Lương làm thêm
TA,TU: Tiền ăn trong tháng và tiền đã tạm ứng nếu có
- Cách xác định hệ số lượng theo chức danh
Hệ số lương theo chức danh được công ty xây dựng, xác định căn cứ vào
mức độ phức tạp của công việc đảm nhận, tính trách nhiệm yêu cầu về trình độ văn
hoá, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Hệ số lương theo chức danh được quy định như sau:
+ Giám đốc hệ số là 5,32
+ Phòng kế toán :Kế toán trưởng có hệ số là 4,66, còn các nhân viên từ 1,8 –
3,89
+ Phòng tổ chức hành chính: Trưởng phòng là 4,51,nhân viên là 1,83
Bảng 6: Bảng chấm công:
Bảng chấm công nhằm theo dõi ngày công thực tế làm việc của cán bộ công
ty, ngừng việc, nghỉ việc, nghỉ bảo hiểm xã hội, để căn cứ trả lương , BHXH, trả
thay lương cho từng người lao động và quản lý doanh nghiệp.
Ví dụ bảng chấm công của Phòng tổ chức hành chính vào tháng 4 năm 2008
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM ASEAN
Phòng: Tổ chức hành chính
BẢNG CHẤM CÔNG
Tháng 4 năm 2008
STT Họ và tên
Chức
vụ
Ngày trong tháng

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 Nguyễn Thị
Oanh
GĐ x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 29
2 Nguyễn Thị
Lan Anh
PTCH
C
x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 29
3 Nguyễn
Sơn Tùng
NV x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 29
Ngày 29 tháng 04 năm 2008
Người duyệt Người phụ trách bộ phận Người chấm công
(Ký, họ tên) (Ký, họ tên) (Ký, họ tên)
Bảng 7: Bảng thanh toán tiền lương tháng 4 năm 2009 - Công ty cổ phần dược phẩm Asean.
Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM ASEAN
Số 33 - Tổ 17 - P.Ngọc Thụy - Q.Long Biên - TP.Hà Nội
BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG
Tháng 4 năm 2008
STT Họ và tên
Chức
vụ
HS
lương
Ngày
công
Lương

CB
Lương
thời gian
Các khoản phụ cấp
Tổng thu
nhập
Các khoản phải trừ Số thực

lĩnh
Ký
nhận
TN C tác Ăn ca
1 Nguyễn
Thị Oanh
GĐ 2,91 29 3.500.000 3.903.84
6
200.000 200.000 58.000 4.361.84
6
15.71
4
78.570 - 300.00
0
3.967.562
2 Nguyễn
Thị Lan
Anh
PTC
HC
2,74 29 2.700.000 3.011.53
8

100.00
0
100.00
0
58.000 3.269.53
8
14.79
6
73.980 - 250.000 2.930.762
3 Nguyễn
Sơn Tùng
NV 2,01 29 1.800.00
0
2.007.692 - 100.00
0
58.000 2.165.692 10.854 54.270 - - 2.100.568
4 …………
5 …………
Tổng cộng 7,69 87 8.000.00
0
8.923.07
6
300.000 400.000 174.000 9.797.076 41.364 206.82
0
- 550.00
0
8,448,892
Ngày 29 tháng 04 năm 2008
KTTL Phòng TC-HC Kế toán trưởng Thủ trưởng đơn vị
(Ký, họ tên) (Ký, họ tên) (Ký, họ tên) (Ký, họ tên)

Phạm Chiến Hữu QTNL K47
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

VD: Tính lương của đồng chí Nguyễn Thị Oanh vào tháng 4 năm 2008 như
sau:
Việc tính lương của đồng chí được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
V
TL
= L
CB
\26 ×NC
TT
+ L
LT
+ V
ca
+ P
c
+ A
ca
- BHXH, BHYT,TA,TU
Lương thời gian =
L
CB
x NC
TT
26
- Theo bản hợp đồng lao động với công ty số 01 ngày 20 tháng 2 năm 2004
của đồng chí thì lương cơ bản của đồng chí là: 3.500.000 đồng\ tháng.
- Theo bảng chấm công tháng 4 năm 2008 số ngày làm việc thực tế của đồng

chí là 29 ngày nên:
Lương thời gian =
3.500.000
x
29 =3.903.846
(đồng\ tháng)
26
- Các khoản phụ cấp và đ\c Giám đốc được hưởng là:
+ Trách nhiệm: 200.000 (đồng\ tháng)
+ Công tác phí : 200.000 (đồng\ tháng)
P
c
= 200.000 + 200.000 = 400.000(đồng\ tháng)
+ Công ty hỗ trợ tiền ăn ca là: 2.000 đồng\ ngày công nên tiền ăn ca 1
tháng của đồng chí là:
A
ca
= 2.000 x 29 = 58.000 (đồng\ tháng)
Tổng thu nhập của đồng chí là = L
CB
\26 ×NC
TT
+ L
LT
+ V
ca
+ P
c
+ A
ca

= 3.903.846 + 58.000 + 400.000
= 4.361.846( đồng\ tháng)
25
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

- Ngoài ra hàng tháng công ty còn khấu trừ vào lương của đồng chí các khoản
sau:
+ 1% BHYT = 1% x mức lương tối thiểu hiện nay x HSL
* Trong đó:
Mức lương tối thiểu hiện nay do nhà nước quy định là 540.000 đồng
Hệ số lương của đồng chí là: 2,94.
Nên: 1% BHYT x 540000 x 2,94 = 15.714 (đồng\ Tháng)
+ 5% BHXH = 5% x 540.000 x 2,94 = 78.570 (đồng\ tháng)
+ Căn cứ vào số tiền ăn mà nhà bếp báo lên là 300.000 đồng\ tháng
TA = 300.000 (đồng\ tháng)
Khi đó tiền lương thực lĩnh của đồng chí là:
V
TL
= thu nhập – các khoản khấu trừ
= 4.361.846 - (15.714 + 78.570 + 300.000) = 3,967,562 đ.
Đối với các cán bộ trong bộ phận quản lý xưởng, phòng tổ chức hành
chính, và các phòng khác cũng tính lương tháng 4 năm 2008 tương tự trên.
6. Định mức lao động
Định mức lao động là điều kiện không thể thiếu được trong việc áp dụng trong
trả lương theo sản phẩm, là cơ sở căn cứ khoa học để xây dựng đơn gia tiền lương
cũng như là đơn giá khoán. Hiện nay tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean, các
mức đưa ra đều dựa trên các mức cũ đã xây dựng. Khi điều kiện lao động thay đổi
công ty chi tiến hành định mức bằng cách điều chính các mức cũ theo chủ quan của
những người xây dựng.

26
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

II. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên tại Công ty
cổ phần dược phẩm Asean
1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.
1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Tổ chức công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược
phẩm Asean phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty. Các công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn công
ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức hành chính là đơn vị trực tiếp
chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất
kinh doanh căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu
cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lưc lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. . Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Phân tích những vấn đề về tổ chức như: chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn
có, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, nguồn kinh phí hiện có của công
ty … từ đó xác định nhu cầu đào tạo và lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
- Phân tích cá nhân và tác nghiệp: Xác định khả năng làm việc, trình độ của
người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng,
trình độ chuyên môn của họ như: Không có khả năng hoàn thành tốt công việc được
đảm nhiệm, gặp nhiều sai sót khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc, thiếu
bằng cấp , từ đó xem xét sự phân công, bố trí công việc đó đã hợp lý hay chưa, có
thiếu sót gì cần bổ sung, để xác định nhu cầu đào tạo.
Cuối kỳ, phòng Tổ chức hành chính tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực
trong công ty; căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và các biểu báo cáo
nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận đề xuất để xác định yêu cầu thực tế về nguồn
nhân lực phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong kỳ tiếp theo. Sau
đó phòng tiến hành xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo
trình lên lãnh đạo phê duyệt.

Nhu cầu đào tạo trong những năm qua của Công ty cổ phần dược phẩm Asean
Bảng 8: Nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên trong công ty
Đvt: người
Sinh Viên: Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTNL –K10
26
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Năm
Chỉ tiêu
2008 2009 2010 2010 so với 2008
% 2010/2008
Nhu cầu các đơn vị đề nghị 25 40 60
P. Kinh doanh - XNK 10 15 25
P. Khám 5 8 10
P. Kế toán tài vụ 5 6 8
P. Tổ chức hành chính 4 9 12
P.Bảo vệ 1 2 5
Nhu cầu được Công ty duyệt 20 30 45 125 25
Tỷ lệ % nhu cầu được Công ty
duyệt so với yêu cầu
80% 75% 75%
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )
Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean ngày càng gia tăng. Cụ thể,
trong năm 2008 số cán bộ công nhân viên được đào tạo là 20 người đạt 80% so với nhu
cầu, năm 2009 đã đào tạo được 30 người đạt 75% so với nhu cầu đề ra, năm 2010 đào
tạo được 45 người đạt 75% so với nhu cầu đề ra. Năm 2009 khi nền kinh tế dần phục
hồi, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty dần được cải thiện trở lại, công ty đã mở
rộng sản xuất lúc này đang rất cần yếu tố con người, đặc biệt là những người có kinh
nghiệm thuộc bộ phận quản lý để có thể thúc đẩy cho sự phát triển của công ty, lực

lượng lao động được đào tạo năm 2009 chủ yếu là lao động thuộc bộ phận kinh doanh
và những nhân tố được tuyển mới do chưa đáp ứng ngay được những mục tiêu chung
của công ty.
Mặc dù có nhiều khó khăn, song công ty vẫn rất chú trọng, quan tâm đến công
tác đào tạo. Như vậy chứng tỏ công ty đã có hình thức vừa nâng cao khả năng trình độ
của người lao động, bên cạnh đó lại có giải pháp giữ chân hoặc khuyến khích người lao
động có kinh nghiệm.
2. Kết cấu chương trình cho đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty
2.1. Mục tiêu đào tạo:
Sinh Viên: Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTNL –K10
27
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân chuyên nghiệp trong phong
cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về chuyên môn
nghiệp vụ.
Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được tiến hành theo phương pháp sau:
Hàng năm, vào quý IV hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo gửi phiếu xác định nhưu
cầu đào tạo cho các đơn vị toàn công ty. Sau đó thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào
- Nhu cầu đào tạo đối với CBCNV của đơn vị mình: căn cứ vào tình hình thực hiện
công việc, mức độ hoàn thành công việc đơn vị xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào
tạo.
- Định hướng của công ty năm sau và tình hình thực tế của đơn vị mình.
- Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân người lao động như học tại
chức thì cá nhân làm đơn cụ thể để được xét duyệt
Các thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhưu cầu đào tạo của đơn vị mình , điền vào biểu
mẫu chuyển cho phòng tổ chức hành chính.
Sau đó cán bộ phòng nhân lực căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty để
lập xác định nhưu cầu đào tạo cụ thể để đưa vào kế hoạch đào tạo trình tổng giám đốc
phê duyệt.

* Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động
trong công ty được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, đào tạo, kết
quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kĩ năng , kinh nghiệm, các trưởng đơn vị đánh giá
- TGĐ đánh giá trưởng đơn vị, phò TGĐ, đại diện lãnh đạo.
- Trưởng đơn vị đánh giá cán bộ quản lý nghiệp vụ do mình quản lý.
Sau khi trưởng đơn vị đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về phòng tổ
chức hành chính, trình lên Tổng giám đốc ra quyết định cuối cùng. Nếu CBCNV không
đủ năng lực đào tạo theo yêu cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo năm sau.
Sinh Viên: Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTNL –K10
28
Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân

Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên :
Vị trí công tác hiện tại:
Ngày sinh:
Kết quả đánh giá
1.Tự đánh giá
1.1.Về đào tạo
……
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
………
1.3. Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác
………
2. Đánh giá của trưởng đơn vị
………….
Ngày…tháng…năm Người đánh giá
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty về cơ bản là thực hiện theo đúng
các bước căn bản, nhằm xác định được đối tượng cần đào tạo, số lượng bao nhiêu, làm

việc ở phòng ban, đơn vị nào. Trong thực tế, xác định nhu cầu đào tạo không đánh giá
đúng trình độ mà người lao động cần được đào tạo nên dẫn đến tình trạng rất nhiều cán
bộ công nhân viên trong công ty không được đào tạo đúng với chuyên môn mình cần
có.
Bảng 9. Bảng so sánh phù hợp của yêu công việc với đào tạo.
Họ và tên Chức danh Yêu cầu công
việc
Đào tạo Trình độ sau đào
tạo
Trần Văn Hiệp Trưởng
phòng tổ
chức
Quản trị nhân
lực
ĐH tại chức
kinh tế đối
ngoại
ĐH tại chức kinh
tế đối ngoại
Nguyễn Giao
Linh
Nhân viên
nhân sự
Giám sát bán
hàng
Quản trị kinh
doanh
Quản trị kinh
doanh
Nguyễn Thị

Hiền
Phó phòng
kế hoạch
Kinh tế kế
hoạch
Quản trị kinh
doanh
Quản trị kinh
doanh
Sinh Viên: Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTNL –K10
29