Nhân tố con người trong hoạt động của Doanh nghiệp VN.doc

Lời Nói Đầu
Những thành tựu nổi bật trong sự phát triển kinh tế từ giữa những năm 80
của thế kỷ XX là kết quả thay đổi chiến lợc của nhiều quốc gia trên thế giới.
Trong nền kinh tế trí thức ngày nay, việc đầu t cho phát triển nguồn lực là quan
trọng hơn các lĩnh vực đầu t khác, kinh nghiệm phát triển của khu vực Châu á
trong vài thập kỷ vừa qua đã cho thấy, sự cất cánh phát triển của họ là ở chiến l-
ợc con ngời. Có thể nói, chìa khoá của sự thành công nằm ngay trong chân lý
đơn giản: chiến lợc trồng ngời.
Chính vì vậy, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã nêu ra
một giải pháp cơ bản cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá; lấy việc phát
huy nguồn lực con ngời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Tiếp đó, Hội nghị Trung ơng lần thứ hai ( khoá VIII ) của Đảng ta còn khẳng
định rõ thêm chủ trơng coi con ngời là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự
phát triển kinh tế xã hội nớc ta; Để thực hiện mục tiêu chiến lợc mà Đại
hội VIII đã đề ra, cần khai thác và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó
nguồn lực con ngời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nớc
ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp.
Xuất phát từ mục tiêu, lợi ích của các doanh nghiệp Việt Nam, với việc
nghiên cứu về thuyết quản lý của trờng phái Nhân tố con ngời trong hoạt
động của doanh nghiệp Việt Nam. Để đúc kết lại những mặt đợc và những
mặt cha đợc nhằm đa ra những giải pháp thúc đẩy nhanh hơn, hoàn thiện hơn
quá trình hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam là một việc làm có ý nghĩa
rất quan trọng, cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Do lần đầu viết một bài tiểu luận mang tính chất khoa học nên không thể
tránh khỏi những hạn chế và thiết sót trong khi viết bài. Vì vậy Em rất mong đợc
những ý kiến đóng góp, những nhận xét từ thầy cô trong Khoa và bạn đọc. Em
cũng xin gửu lời cảm ơn chân thành tới thầy Lê Hữu Tầng và thầy cô trong Khoa
đã hớng dẫn em cách trình bày bài và tìm tài liệu tham khảo.

1
Chơng I.

Vai trò trung tâm của con ngời trong hoạt động của
doanh nghiệp.
1. Những quan niệm sai lầm về vai trò của con ngời trong hoạt động của
doanh nghiệp trớc đổi mới.
Trờng phái Quan hệ con ngời nghiên cứu những động cơ tâm lý thuộc
hành vi con ngời trong quá trình sản xuất trong các doanh nghiệp, trong quan hệ
tập thể và đặc biệt là các vấn đề hợp tác xung đột trong quá trình này.
Qua thực nghiệm, ngời ta chứng minh đợc rằng việc tăng năng suất lao
động không phụ thuộc vào các điều kiện ngoại cảnh nh điệu kiện lao động, chế
độ nghỉ ngơi Mà còn phụ thuộc tâm lý của ng ời lao động bầu không khí trong
tập thể lao động ( ví dụ phong cách c xử của giám đốc, sự quan tâm của nhà
quản lý doanh nghiệp đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng của ngời lao động). Lý
thuyết quản lý của trờng phái này đợc xây dựng chủ yếu dựa vaò những thành
tựu của tâm lý học. Họ đa ra các khái niệm Công nhân tham gia quản lý ,
Ngời lao động coi doanh nghiệp nh là nhà của mình , đồng thuận và dân
chủ giữa công nhân và chủ, Hài hoà về lợi ích, vv T tởng quản lý của tr-
ờng phái này đợc nhiều nớc áp dụng, đặc biệt là nớc Nhật.
Con ngời là một chủ thể, là một nhân tố đặc biệt trong số các nhân tố của
các quan hệ xã hội, đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Nó khác biệt với các
nhân tố khác vì nó vừa là nhân tố động lực đảm bảo cho sự thành công trong
hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nói riêng và của tất cả các hoạt động trong
xã hội nói chung, song đồng thời cũng là mục tiêu phục vụ mà các doanh
nghiệp và cả xã hội phải hớng tới. Là một chủ thể đặc biệt nh vậy vừa là động
lực, vừa là mục tiêu để phát triển , là một chủ thể sống, cùng vận động để tồn
tại để phát triển trong một xã hội luôn biến động và không ngừng phát triển, do
vậy khi xét đến chủ thể này nh một nhân tố tích cực trong vai trò là tổng hoà
các quan hệ xã hội.
Tổ chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con ngời hợp thành để
cho các thành viên của doanh nghiệp bao gồm nhiêù ngời khác nhau, cùng lao
động xung quanh mục tiêu chung của doanh nghiệp thì cần phải tiến hành công

tác quản lý một cách hữu hiệu. Nhng vì đối tợng quản lý là con ngời, nên việc
nhà quản lý trong hoạt động quản lý của mình không thể tránh né một vấn đề
căn bản là quan điểm, cách nhìn nhận của họ về bản tính con ngời, con ngời là
nhân tố quan trọng trong một doanh nghiệp vì vậy, các nhà quản lý phơng tây
đã đa ra các giả thiết khác nhau về bản tính con ngời và dùng những giả thiết đó
để chỉ đạo thực tiễn quản lý. Trên thực tế, đằng sau các sách lợc quản lý và ph-
ơng pháp quản lý mà nhà quản lý áp dụng đều lấy một giả thiết về bản tính con
ngời làm điểm xuất phát.
Xuất phát từ quan điểm; con ngời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự
phát triển của xã hội; nguồn lực con ngời đợc coi là tài sản , là vốn quan trọng

2
nhất, năng động nhất của sự phát triển xã hội, chúng ta cần thấy rằng sự nghiệp
chăm sóc, bồi dỡng và phát huy nhân tố con ngời vì mục tiêu dân giàu, nớc
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Trong cuốn sách Nhân tố con ngời trong xí nghiệp xuất bản năm
1957, Douglas ( 1906- 1964 ) đã đa ra lý luận về bản tính con ngời tronglý
luận X- lý luận Y nổi tiếng và đợc phát triển trong các tác phẩm của ông sau
đó. Năm 1960, bài luận văn đó đợc xuất bản thành sách.
Thuyết Y là một bớc tiến rất quan trọng trong t tởng quản lý Gregor theo
hớng nhận rõ và tin tởng vào bản chất tốt của con ngời với khả năng sáng tạo,
thể hiện tính nhân văn trong quản lý. Dựa trên quan điểm nhân bản và lạc quan
hơn về hành vi chung của ngời lao động.
Trong trờng phái quan hệ của con ngời đã có sự quan tâm thoả đáng đến
yếu tố tâm lý của con ngơì, tâm lý tập thể và bầu tâm lý không khí trong xí
nghiệp, nơi những ngời lao động làm việc, đã phân tích yếu tố tác động qua lại
giữa con ngời với con ngời trong hoạt động xí nghiệp. Đại diện của trờng phái
này là M.P. Follet ( 1868- 1933 ) ngời đã phê phán các nhà quản lý trớc kia cha
quan tâm đến khía cạnh tâm lý và xã hội của quản lý.
Elton Mayo ( 1880- 1949 ) là ngời rất quan tâm đến yếu tố cá nhân trong

tập thể (nhóm), mặc dù ông đánh giá con ngời là thụ động trong quan hệ với tập
thể.
Kế thừa các t tởng quản lý trớc đó ( gần nhất là thuyết quản lý của Barard
), G.B Watson ( 1878 - 1958 ) đề xớng thuyết hành vi trong quản lý từ năm
1913 tại Mỹ, hình thành một trờng phái mà đại biểu là Herbert Simon, phát
triển mạnh trong thời kỳ công nghiệp hoá.
Maslow cho rằng những ngời bình thờng thích đợc làm việc và tiềm ẩn
những khả năng rất lớn đợc khởi động và khai thác. Có khả năng sáng tạo lớn và
bất cứ cơng vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt.
2. Đổi mới quan niệm về vai trò của con ngời trong hoạt động của doanh
nghiệp.
Douglas đã vạch rõ vấn đề căn bản của quản lý là nhận thức của nhà quản
lý đối với bản tính con ngơì. Nó là cơ sở của tất cả các sách lợc và phơng pháp
quản lý. Những giả thiết khác nhau về bản tính con ngời tất nhiên dẫn đến sách
lợc và phơng pháp quản lý khác nhau, từ đó có ảnh hởng khác nhau đến công
nhân viên trong doanh nghiệp và sản sinh ra những hành vi thời điểm khác
nhau, dẫn đến hiệu quả quản lý khác nhau.
Phần lớn những vấn đề xuât hiện trong công việc quản lý đều là do nhận
thức sai lầm của nhà quản lý đối với công nhân gây ra. Nếu công nhân làm việc
không tốt thì phải tìm nguyên nhân về phía nhà quản lý, phải điều tra xem trong
công việc quản lý của nhà quản lý có gì cản trở công nhân viên phát huy tính
tích cực của họ hay không. Nhiệm vụ của nhà quản lý là huy động các nguồn
lực để thực hiện các yêu cầu của doanh nghiệp.
Nhà quản lý cần phải chủ trơng sử dụng Biện pháp tự chủ , tạo ra
những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu

3
của chính mình một cách tốt nhất bằng cổ gắng hết mình vì thành công của
doanh nghiệp. Ngời quản lý phải giao phó công việc cho những ngời đáng tin
cậy, thục đẩy họ làm việc với tinh thần tự giác, sử dụng quyền tự chủ ngày

càng cao với ý thức trách nhiệm đậy đủ.
Theo lý luận X về nhà quản lý cần phải phát huy những nhiệm vụ sau.
Nhà quản lý trịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp sản xuất nhằm
đạt đợc những mục tiêu về kinh tế.
Đối với công nhân viên mà nói, đó là chỉ huy công việc của họ, kiểm tra
hoạt động của họ, điều chỉnh hành vi của họ. Khiến cho những hoạt động và
hành vi của họ phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Nếu các nhân viên quản lý không tích cực can thiệp nh vậy thì công nhân
viên sẽ có thái độ tiêu cực, thậm chí chống lại doanh nghiệp. Do đó cần phải
thuyết phục, khen thởng, trừng phạt, kiểm tra hoạt động của họ. Đó là nhiệm vụ
của nhà quản lý, ngời ta thờng khái quát nhiệm vụ này bằng câu Quản lý tức
là thông qua ngời khác để hoàn thiện công việc.
Đằng sau lý luận quản lý đó còn có một sồ quan niệm:
* Lời biếng là bản tính của con ngời bình thờng họ chỉ muốn làm việc ít.
* Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
ngời khác lãnh đạo.
* Từ khi sinh ra con ngời đã tự coi mình là trung tâm không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
* Bản tính của con ngời là chống lại cải cách.
* Họ không đợc lanh lợi dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Xuất phát từ bản tính con ngời nói trên, phơng lý luận truyền thống là
Quản lý nghiêm khắc dựa vào chừng phạt, hoặc phơng pháp Quản lý ôn hoà
dựa vào khen thởng, hoặc sự kết hợp của hai loại quản lý đã đợc gọi là Quản
lý nghiêm khắc và công bằng . Những sách lợc và phơng pháp quản lý này
hoặc là dùng kẹo ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng roi da để doạ. Những phơng
pháp quản lý ấy đều là sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của công nhân.
Nhng những sách lợc và phơng pháp quản lý ấy hiện nay không có hiệu lực nữa.
Douglas cho rằng Kẹo ngọt cộng với roi da chỉ có hiệu lực đối với những ng-
ời có tự trọng, muốn tự mình làm chủ công việc. Đối với những ngời này, đó là
những nhu cầu cao cấp mà họ cần đợc thoả mãn. Trong điều kiện xã hội hiện

đại, cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật, nhu cầu về sinh lý và nhu cầu
về an toàn của con ngời đều đã đợc thoã mãn ở mức độ tơng đối. Do đó nếu nhà
quản lý muốn sử dụng phơng thức Kẹo ngọt cộng roi da của lý luận X để
kích thích lòng nhiệt tình của công nhân thì rõ ràng là không thể làm đợc. Nếu
giả thiết về bản tính con ngời cùa nhà quản lý không thay đổi thì dù có lúc họ
sử dụng những sách lợc quản lý mới nh quản lý phân quyền theo mục tiêu, giám
sát, đôn đốc có hiệp thơng, chỉ đạo dân chủ vv thì đó cũng chỉ có thể là Bình
cũ rợu mới . Ông chỉ rõ rằng triết học quản lý thông qua sự chỉ huy và điều
khiển dù là nghiêm khắc hay ôn hoà đều không kích thích tính tích cực của
công nhân.

4
Sau thập kỷ 30, cùng với sự xuất hiện của lý luận quản lý về quan hệ
nhân quần, một lý luận hoàn toàn trái ngợc với lý luận X, đợc gọi là lý luận Y.
Douglas lập luận, vì nhiều lý do, chúng ta cần có một giả thiết thoả đáng hơn về
bản tính con ngời và động cơ làm việc của họ, cần có một lý luận khác để tiến
hành công việc quản lý.
Giả thuyết của lý luận Y về bản tính con ngời là:
Lời nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con ngời nói chung. Lao động
trí óc, lao động chân tay cũng nh nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tợng bẩm sinh
của con ngời.
Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc
đẩy con ngời thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Khi con ngời bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong
muốn nhận đợc những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó
điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền đợc tôn
trọng, quyền tự mình thực hiên công việc. Sự thoả mãn những quyền đó sẽ thúc
đẩy con ngời hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Thiếu trí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản
tính của con ngời mà là do kinh nghiệm do quá khứ tạo ra. Trong những môi tr-

ờng thích hợp, con ngời không những giám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể
chủ động gánh vác trách nhiệm.
Trong quá trình giải quyết khó khăn của doanh nghiệp, đại đa số các thành
viên của doanh nghiệp có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo, chỉ
có một số ít ngời không có khả năng ấy.
Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con ngời nói chung
chỉ đợc phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiệm năng trí
tuệ ấy. Đòi hỏi cần phải đáp ứng những nhu cầu của ngời lao động:
* Nhu cầu về tâm sinh lý cơ thể, đó là nhu cầu bập thấp, là hệ thống nhu
cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình nh ăn mặc, ở , đi lại. Đây là nhu cầu quan
trọng nhất song cũng rễ thoả mãn hơn.
* Nhu cầu về việc làm: cần đáp ứng công việc cho ngời lao động có công
việc ổn định trong doanh nghiệp.
* Nhu cầu đợc xã hội chấp nhận: để ngời lao động có điều kiện làm việc
một cách tốt nhât thì họ phải đợc xã hội chấp nhận quyền lợi và lòng tự trọng, tự
tin của con ngời và nhu cầu về danh vọng, địa vị.
* Nhu cầu đợc suy tôn đào tạo bồi dỡng: là một trong những nhu cầu cơ
bản của ngời lao động, sự suy tôn đợc đào tạo bồi dỡng đã tạo điều kiện cho
công nhân trong doanh nghiệp có cơ hội đợc tiếp nhận và hoàn thiện những kỹ
thuật mới.
* Nhu cầu bậc cao nhất đợc gọi là nhu cầu sáng tạo là loại nhu cầu đợc
phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của công nhân trong doanh
nghiệp, tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia vào quá trình phát triển
của doanh nghiệp.

5