Tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH denso việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHÍ THỊ THU HẰNG

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHÍ THỊ THU HẰNG

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được
sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học
Kinh tế, đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Trƣơng Minh Đức đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận
văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót , rất mong nhận đƣợc
những đóng góp tận tình của quý thầy cô và các bạn


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... i
DANH MỤC SƠ ĐỒ ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii
LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN ....................................................... 5
1.1. Tình hình nghiên cứu .............................................................................. 5
1.1.1 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ................................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước .................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực .................................................. 10
1.2.1. Tuyển mộ nhân lực ......................................................................... 13
1.2.2. Tuyển chọn nhân lực ...................................................................... 21
1.2.3. Nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực ..................... 40
1.2.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp ................ 47
1.2.5. Kết luận .......................................................................................... 48
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 50
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 50
2.2. Cơ sở lý luận để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.................. 50
2.3. Nguồn dữ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn ........................................ 50
2.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu (Các phƣơng pháp chính dùng trong luận
văn) ............................................................................................................... 51
2.4.1. Phương pháp định lượng................................................................ 51
2.4.2. Công cụ phân tích dữ liệu .............................................................. 53
2.5. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu......................................... 56


2.5.1. Địa điểm nghiên cứu ...................................................................... 56
2.5.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu ..................................................... 56
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM ....................... 57
3.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Denso Việt Nam....................... 57
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Denso Việt
Nam .............................................................................................................. 60
3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty .......................................... 60
3.2.2. Thực trạng tuyển dụng của Công ty TNHH Denso Việt Nam ....... 65
3.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Denso Việt Nam84
3.2.4. Hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Denso Việt Nam92
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ TUYỂN DỤNG VỊ TRÍ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DENSO
VIỆT NAM ..................................................................................................... 98
4.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng vị trí nhân viên
tại Công ty TNHH Denso Việt Nam ........................................................... 98
4.1.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển dụng và mô tả công việc 98
4.1.2. Hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng .................................................... 100
4.1.3. Hoàn thiện công tác thông báo tuyển dụng ................................. 102
4.1.4. Hoàn thiện công tác tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ .................... 102
4.1.5. Hoàn thiện công tác thi viết ......................................................... 103
4.1.6. Hoàn thiện công tác phỏng vấn ................................................... 103
4.1.7. Giải pháp có tính hỗ trợ ............................................................... 104
4.1.8. Hoàn thiện công tác tuyển dụng................................................... 105
4.1.9. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá khả năng làm việc theo nhóm của ứng
viên trong quá trình đào tạo 4 tháng ..................................................... 107
4.2. Mô ̣t số kiế n nghi .................................................................................
109
̣


4.2.1. Lập trang Web chung tình hình biến động nhân sự Công ty ....... 109
4.2.2. Tăng cường sự phối hợp giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo, ngành công

nghiê ̣p phụ trợ với các cơ sở đào tạo ..................................................... 109
KẾT LUẬN ................................................................................................... 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 112
DANH MỤC PHỤ LỤC ............................................................................... 114
Phụ lục


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Stt

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Số lƣợng lao động tại Công ty TNHH Denso Việt Nam

70

2

Bảng 3.2

Lực lƣợng lao động phân theo chức danh

70

3

Bảng 3.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm

72

4

Bảng 3.4

Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2015

73

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng tại Công ty

89

8

Bảng 3.8

Cách chọn tiêu chí cử đi đào tạo tại Công ty

89

9

Bảng 3.9

Cách chọn tiêu chuẩn đề bạt tại Công ty

91

10

Bảng 3.10 Cách tuyể n du ̣ng để tổ chức lại công việc

93

11

Bảng 3.11 Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của các tiêu chí

94

12

Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về thực trạng tiêu chí tuyển chọn

94

13

Bảng 3.13 Kết quả tuyển dụng các vị trí công việc

98

14

Bảng 3.14 Trình độ của các vị trí ứng tuyển

100

15

Bảng 3.15 Số nhân viên không đáp ứng thử việc

101

16

Bảng 3.16 Tỷ lệ nhân viên mới đáp ứng yêu cầu công việc

102

17

Bảng 4.1

Kết quả khảo sát về tuyển du ̣ng nhân viên tại Công ty
TNHH Denso Việt Nam
Tình hình khảo sát tại Công ty TNHH Denso Việt
Nam năm 2015

Bảng tiêu chí đánh giá khả năng làm việc nhóm của
nhân viên thử việc

i

76

88

122


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Stt

Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân viên

25

3

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu

59

4

Sơ đồ 3.1

5

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển du ̣ng

79

6

Sơ đồ 4.1 Sơ đồ thuyên chuyển nhân viên

112

7

Sơ đồ 4.2 Quy trình đề bạt nhân viên

117

Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các chức năng
khác của quản trị nguồn nhân lực

Mô hình cơ cấu tổ chức công ty THNN Denso
Việt Nam

ii

Trang
12

68


DANH MỤC HÌNH VẼ

Stt
1

Hình

Nội dung

Hình 3.1 Số lƣợng lao động tại Công ty TNHH Denso Việt Nam
Hình 3.2

2

Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Denso
Việt Nam

Trang
70
71

3

Hình 3.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm

72

4

Hình 3.4

Cơ cấu lao động theo giới tính năm

74

5

Hình 3.5

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm

74

Hình 3.6

Tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH Denso

6

Việt Nam

iii

85


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực luôn là vấn đề sống còn với bất kỳ tổ chức nào không
chỉ ở Việt Nam mà ở tất cả mọi nơi trên thế giới. Với một quốc gia, với một doanh
nghiệp hay một tổ chức, nguồn lực con ngƣời bao giờ cũng là nguồn lực quan trọng
nhất. Việc xây dựng nguồn lực ngƣời lao động luôn đi kèm với chiến lƣợc phát triển
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong tiến trình đó, việc tạo nguồn nhân lực là một
trong những trọng tâm hàng đầu. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân

lực luôn là một trong những vẫn đề đáng lƣu tâm.
Trong những năm qua, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng với thế giới và chúng
ta đang phát triển một cách mạnh mẽ ở rất nhiều lĩnh vực nhƣ Công nghiệp, Dịch
vụ. Do trong một thời gian ngắn chúng ta phải tập trung phát triển đã tạo ra một nhu
cầu rất lớn về nguồn nhân lực, do đó, việc thiếu hụt nguồn nhân lực đang là một
thách thức thực sự của rất nhiều các tổ chức , doanh nghiệp và của cả hệ thống chính
trị. Bởi nguồ n nhân lƣ̣c là nguồ n lƣ̣c quan tro ̣ng nhấ t , quý giá nhất , quyế t điṇ h sƣ̣
thành công của một doanh nghiệp . Các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phải phát
huy đƣợc tối đa các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con ngƣời đƣợc coi
là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một
đội ngũ cán bộ nhân lực có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho
công việc sẽ tạo thành một đòn bẩy mạnh mẽ đƣa doanh nghiệp đến với thành công.
Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm
và chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt phải thực hiện tốt công tác
tuyển dụng lựa chọn nhân lực. Nhằm thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng,
trình độ phù hợp với yêu cầu mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng
cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế, mặc dù nhiều doanh nghiệp
đã chú trọng tự xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên
quan, tuy nhiên hiện nay không ít doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng
1


nhân lực cần phải khắc phục . Công tác t uyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để
tìm ngƣời tài, ngƣời phù hợp với vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá
trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải
chuẩn bị kỹ lƣỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.
Bên cạnh việc phát triển các thị trƣờng hàng hóa và dịch vụ thì thì thị trƣờng
ô tô đang nổi lên nhƣ một hiện tƣợng của nền kinh tế Việt Nam trong vài năm trở
lại đây. Do đó, lĩnh vực ô tô và linh kiện ô tô đang là một trong những ngành phát

triển và thu hút sự tham gia của nhiều Doanh nghiệp trong và ngoài nƣơc. Theo sự
hội nhập kinh tế quốc tế, DENSO là tập đoàn dẫn đầu thế giới trong lĩnh vực sản
xuất linh kiện ô tô, chuyên cung cấp cho các hãng ô tô nổi tiếng, với rất nhiều nhà
máy sản xuất tại 35 quốc gia và các vùng lãnh thổ khác nhau trên khắp thế giới với
khoảng 130,000 cán bộ công nhân lực hiện đang làm việc.Việc thu hút nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp đang là mối quan tâm rất lớn. Công ty TNHH Denso Việt
Nam đang từng bƣớc hoàn thiện mình và hƣớng đến việc xây dựng một qui trình
tuyển dụng chuyên nghiệp và đảm bảo chất lƣợng và số lƣợng cho quá trình phát
triển của mình. Để giúp Denso Vietnam luôn giữ vững đƣợc chỗ đứng của mình
trên thị trƣờng với một đội ngũ nhân lực giỏi và chuyên nghiệp tôi quyết định thực
hiện đề tài “Tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam ” làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Đánh giá thực trạng Tuyển dụng nhân viên của Công ty TNHH Denso Việt
Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên tại
Công ty TNHH Denso Việt Nam
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tìm hiểu và xác định cơ sở lý thuyết nghiên cứu về tuyển dụng nhân viên
của doanh nghiệp.
- Tìm hiểu và xây dựng lên các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân
viên tại Công ty TNHH Denso Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty
2


TNHH Denso Việt Nam dựa trên các tiêu chí đánh giá đã đƣa ra.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân viên
của Công ty TNHH Denso Việt Nam.
* Câu hỏi nghiên cứu :

- Câu hỏi nghiên cứu chính
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH DenSo
Việt Nam?
- Câu hỏi nghiên cứu phụ
Câu hỏi 1: Cơ sở lý thuyết của việc tuyển dụng nhân sự ?
Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH
Denso Việt Nam?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Tuyển dụng nhân viên, cụ thể là tuyển dụng nhân
viên tại Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung : Đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng tuyển
dụng nhân lực vị trí nhân viên tại Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam.
+ Về không gian : Giới hạn các nội dung nghiên cứu tại Công ty TNHH
Denso Việt Nam.
+ Về thời gian : Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu từ năm 2013 - 2015, các
giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tiếp theo.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
4.1. Đóng góp trên phƣơng diện lý thuyết
Luận văn đã đƣa ra cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và đƣa ra quy trình
thực hiện của công tác tuyển dụng nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến công
tác tuyển dụng.
4.2. Đóng góp trên phƣơng diện thực tiễn
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Denso Việt Nam. Qua đó,
3


giúp công ty tuyển đƣợc những ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp
ứng đƣợc yêu cầu công việc; từ đó góp phần vào sự phát triển của công ty và nâng

cao đƣợc sức cạnh tranh trên thị trƣờng cung cấp linh kiện ô tô. Những giải pháp
này cũng có thể đƣợc tham khảo và ứng dụng cho các công ty 100% vốn nƣớc
ngoài khác.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, mục lục, tóm tắt, danh sách bảng, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên của Công ty
TNHH Denso Viê ̣t Nam.
Chƣơng 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng vị
trí nhân viên tại Công ty TNHH Denso Viê ̣t Nam.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN VIÊN
1.1. Tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Ở Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực. Trong bối cảnh nền kinh tế nƣớc
ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và
thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời đối với sự phát triển của nền kinh tế
nói chung và đối với Doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ. Nhìn chung các
tài liệu hầu nhƣ bắt kịp với các xu thế quản trị trên thế giới cũng nhƣ tìm ra các
phƣơng pháp thích hợp áp dụng cho Việt Nam. Có thể kể đến một số tài liệu nhƣ:
1, Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp” của tác giả Nguyễn Thanh

Êm, bảo vệ năm 2014, tại trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
Tác giả đã chỉ ra rằng Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong
một lĩnh vực nhạy cảm với sự biến động của cơ chế thị trƣờng. Đặc biệt trong giai
đoạn nghiên cứu hoạt động cung cấp nhiên liệu có rất nhiều thuận lợi nhƣng cũng
gặp không ít khó khăn, là một thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu,
Công ty cổ phần Thƣơng mại dầu khí Đồng Tháp và Công ty cổ phần Nhiên liệu
Đồng Tháp nói riêng cũng không tránh khỏi những khó khăn chung của ngành cũng
nhƣ của đất nƣớc, ảnh hƣởng tới kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực trong hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã tập trung phân tích
thực trạng tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Công ty, các hạn chế còn
tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, trong đó nổi bật là sự yếu kém của
đội ngũ tuyển dụng và sự quan tâm, giám sát thiếu chặt chẽ của các cấp lãnh đạo.
Từ đó, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
5


dụng nhƣ tập trung nâng cao chất lƣợng của đội ngũ tuyển dụng, quản lý tuyển dụng
bằng tin học, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới và chính sách đào tạo nhân sự từ
nguồn cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao của
doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trƣờng lao động.
2, Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Phan Huy Đƣờng: “Giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực ở công ty TNHH thực phẩm Ân Nam tại Hà Nội”
tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, chỉ rõ các mặt hạn chế còn
tồn tại và đƣa ra các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng
của công ty, tuy nhiên lại chƣa có những kiến nghị, đề xuất cụ thể với các cấp
lãnh đạo tại công ty.
3, Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Nguyễn Kim Truy: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng và biên chế nhân lực của Công ty Cổ phần sách giáo dục tại TP Hà
Nội” tập trung vào nghiên cứu các nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và biên

chế nhân lực vào các vị trí phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất trong công tác
quản trị nhân lực, luận văn cũng đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn các
bƣớc tuyển dụng nhân lực.
Ngoài ra tác giả cũng thống kê một số luận văn thạc sỹ khác có đề cập đến
công tác tuyển dụng. Cụ thể nhƣ Luận văn thạc sỹ năm 2008 của Dƣơng Thất Đúng,
Trƣờng ĐH Kinh tế TP. HCM: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty truyền tải điện 4”; Luận văn thạc sỹ năm 2008 của Mai Phƣợng,
Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu Euro Window”. Tuy nhiên cả 2 luận văn này
đều chỉ đề cập đến công tác tuyển dụng với vai trò là nhân tố trong công tác quản trị
nguồn nhân lực nói chung nhằm có cái nhìn tổng quan để đƣa ra giải pháp hợp lý.
Bên cạnh đó, trong những năm gần qua có nhiều bài viết liên quan đến vấn
đề nguồn nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí khoa học. Cụ thể:
1, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 5(40).2010 có
bài viết:
- Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS. TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. Bài viết đã phân tích nhiều yếu tố
6


nhằm làm sáng tỏ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đối với tổ chức, là một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm duy trì và phát triển
nguồn lực quí giá nhất đối với tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức
trong tƣơng lai, đó là nguồn nhân lực.
2, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 15+16.2006:
- Bài viết “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân
lực” của tác giả Đoàn Gia Dũng, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
viết mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia do thách
thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại, thông qua bài viết giúp cho các nhà hoạch định
chính sách, các doanh nhân thấy đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của

mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
3, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 6(29).2008:
- Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Việt Nam” của tác giả Nguyễn Văn Hân, Đại học Đà Nẵng Bài viết đi sâu
tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân lực, để từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng.
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu trên đây đều có đề cập đến công tác
tuyển dụng nhƣng chƣa đề cập đến thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân viên cho Công ty TNHH Denso Việt Nam.
4, Bài viết “Đa dạng phương thức tuyển dụng” của tác giả Hồng
Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động
( />Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng
viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận
ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu
việc làm, trƣờng học, địa phƣơng…), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp
cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng.
Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào
các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn
7


cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng
phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói
quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng
viên có tiềm năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới để các doanh nghiệp
tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.
5, Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các
công ty” của tác giả ThS. Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Năm năm 2011.
Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong

tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều
nhất hiện nay và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực
cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết, vẫn
nổi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty.
Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử
dụng các phƣơng tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam, tác giả
bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây:
- Thiếu thông tin;
- Thiếu tính tƣơng tác;
- Thiếu sự sáng tạo;
- Thiếu tập trung vào ứng viên.
Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số
giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền
thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các
thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh
nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Thực tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới về hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực dƣới nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Tuy nhiên các nghiên
cứu này cho ta thấy đƣợc tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
8


nhƣng không thể áp dụng máy móc những kinh nghiệm của họ vào Việt Nam vì
mỗi nƣớc có những tiêu chuẩn và yêu cầu riêng, cũng nhƣ hoàn cảnh khác nhau.
Dƣới đây là một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề này:
- Ivancevich J. And Hoon L. (2002), Human Resource Management in
Asia, McGraw – Hill. Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ở châu Á” này tác
giả cung cấp các khái niệm về quản lý nhân lực , quy trình, mô hình , công cụ và kỹ
thuật mà các nhà quản lý ở châu Á có thể áp dụng để có hiệu quả hơn. Cuốn sách

này đặc biệt quan tâm đến việc áp dụng phƣơng pháp tiếp cận quản lý nhân lực
trong bối cảnh châu Á sử dụng "thực sự" thiết lập tổ chức và các tình huống .
- Kết quả “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của Công ty
tƣ vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers
Watson ().
Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và
là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ
quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các
vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chƣa đến
1/2 số ngƣời lao động tham gia khảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt
công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài. Làm sao để tuyển dụng và giữ chân
ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh
hiện nay.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết
định của ngƣời lao động khi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các
doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình
quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực
con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
 Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn có rất nhiều công trình khác
nghiên cứu về đề tài công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải doanh nghiệp nào cũng giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà
9


đội ngũ quản lý doanh nghiệp nói chung và đội ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp
nói riêng phải vận dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của những
nghiên cứu, từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động của
doanh nghiệp mình.
 Nghiên cứu tại Công ty TNHH Denso Việt Nam:

Cho tới thời điểm hiện tay, chƣa có công trình nghiên cứu nào về công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Denso Việt Nam. Do đó, nghiên cứu đề tài
“Tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH Denso Việt Nam ” là hết sức mới mẻ và
cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Denso Việt Nam nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung.
Đặc biệt, với Công ty TNHH Denso Việt Nam là một doanh nghiệp lớn do vậy cần
một lực lƣợng nhân sự lớn có chất lƣợng , nhạy bén để bắt nhịp với thị trƣờng của
doanh nghiệp. Trong tƣơng lai, Công ty TNHH Denso Việt Nam cần có một đội
ngũ ngƣời lao động có năng lực chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm
bắt công việc nhanh chóng, phù hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh
nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải duy trì một cách
đầy đủ lực lƣợng lao động cần thiết. Khi nguồn nhân lực trong nội bộ không đáp
ứng đƣợc nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải tuyển thêm từ bên
ngoài, vì vậy mới có khâu tìm kiếm, tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân lực.
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực thỏa mãn
nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Nói cách khác tuyển dụng chính là việc: (i) tổ chức/doanh nghiệp thực
hiện chiêu mộ đƣợc một tập hợp các ứng viên nộp đơn xin việc đáp ứng cả về
số lƣợng và chất lƣợng cho tổ chức; (ii) tổ chức tiến hành sàng lọc lựa chọn ra
những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh và
10


chiến lƣợc phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, tuyển dụng gồm có hai hoạt động cơ bản là: hoạt động tuyển mộ
và hoạt động tuyển chọn.

Hoạt động tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp đơn xin việc.
Hoạt động tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên để lựa chọn ra
các ứng viên phù hợp và đƣa ra quyết định ký hợp đồng.
Dựa vào quy mô hiện có và chiến lƣợc phát triển dài hạn của doanh
nghiệp cũng nhƣ tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tƣơng lai về công
nghệ, kỹ thuật, kinh tế… mà tính toán và dự đoán nhu cầu cần có về nhân lực
của doanh nghiệp. Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp phải xác định theo cơ
cấu lao động gián tiếp, trực tiếp từng bộ phận, ngành nghề, sau đó tổng hợp chung
lao động toàn dooanh nghiệp.
Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay, việc tìm kiếm và lựa chọn
nhân viên chƣa đƣợc coi trọng lắm, hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chƣa
xây dựng hệ thống tìm kiếm và lựa chọn nhân viên khoa học và hợp lý. Rất
nhiều cán bộ quản lý thiếu phƣơng pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển
chọn nhân viên từ đó dẫn đến phải tốn rất nhiều thời gian để đào tạo lại nhân
viên sau khi tiến hành tuyển dụng. Vì vậy để quá trình tuyển dụng có hiệu quả,
tức là tìm đúng ngƣời cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tƣ
kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng hệ thống tuyển dụng
khoa học và hiệu quả.
Sự thành công của công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào chính các
nhà quản trị, do đó nhà quản trị càn phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những
công đoạn quan trọng của quy trình tuyển dụng.

11


Nhiều ngƣời tham gia tuyển mộ cho phép ngƣời sử dụng lao động có
khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số ngƣời đƣợc chấp nhận ảnh hƣởng đến số ngƣời cần
thiết phải tuyển mộ

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự
cần thiết thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao hơn

Đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
công
việc

Cung về lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng và ngƣời có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Thù
lao

Những ngƣời xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc
tốt hơn

TUYỂN MỘ

Tuyển
chọn

Mức lƣơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút
ngƣời có trình độ cao

Ngƣời lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
ngƣời không có tay nghề

Đào
tạo
phát
triển

Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể đƣợc
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những ngƣời lao động đƣợc bố trí vào những vị trí thích hợp
có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn

Các
mối
quan
hệ lao
động

Hình ảnh của công ty ảnh hƣởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí

Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực
(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
12
Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)


1.2.1. Tuyển mộ nhân lực

1.2.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm tuyển mộ
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân & Ths.
Nguyễn Vân Điền – Đại học Kinh tế quốc dân (2014) phát biểu: “Tuyển mộ là quá
trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực
lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút
đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình.”
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc
tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến
chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
1.2.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lƣợng lao
động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thƣờng đƣợc ƣu tiên hơn, tuy nhiên trong nhiều trƣờng hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
 Nguồn tuyển mộ từ bên trong thƣờng là quá trình đề bạt nhân lực vào cấp
cao hơn hoặc thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí cần thiết khác. Cũng có trƣờng
hợp khi tổ chức thiếu nhân lực có kinh nghiệm hay quá tải công việc sẽ sử dụng
nguồn bên trong để mời lại những ngƣời đã nghỉ hƣu hay bị cắt giảm trƣớc đó quay

13

lại làm việc. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này đƣợc gửi đến tất cả
các nhân lực trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân lực
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đƣợc những ngƣời
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phƣơng pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ danh mục các kỹ
năng” mà các tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ trong
phần mềm nhân lực của các tổ chức. Trong bảng này thƣờng bao gồm các thông tin
nhƣ: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
ngƣời lao động cần tuyển mộ.
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài gồm những ngƣời đến xin việc từ ngoài công
ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lƣợng lớn, chất lƣợng phong phú và đa dạng.
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thƣờng phức tạp và tốn kém nhiều chi phí hơn. Đối
với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phƣơng pháp thu hút
sau đây:
- Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong doanh nghiệp.
- Phƣơng pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phƣơng tiện
truyền thông nhƣ: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lƣợng cũng
nhƣ chất lƣợng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thế tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phƣơng tiện khác nhau
hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phƣơng pháp thu hút này nên chú ý nội dung
quảng cáo để ngƣời xin việc khẩn trƣơng liên lạc với cơ quan tuyển mộ.

14


- Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm mội giới và giới
thiệu việc làm: Đây là phƣơng pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nƣớc ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực. Các trung tâm này thƣờng đƣợc đặt trong các trƣờng đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng nhƣ các cơ quan quản lý
lao động trên toàn quốc.
- Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây là
phƣơng pháp mới đang đƣợc nhiều các tổ chức áp dụng. Phƣơng pháp thu hút này
cho phép các ứng viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận đƣợc nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Tùy thuộc vào vị trí cần tuyên, kĩ năng, chuyên môn yêu cầu và chi phí cho
phép mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn những nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ khác
nhau để đem lại hiệu quả tốt nhất.
1.2.1.3. Quá trình tuyển mộ nhân lực
Để đạt đƣợc thành công, quá trình tuyển mộ cần đƣợc tiến hành có kế hoạch
và mang tính chất chiến lƣợc rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bƣớc sau:
 Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
Phòng Hành chính tổ chức là cơ quan tham mƣu cho các cấp lãnh đạo trong
tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ nhƣ xác định nhu cầu tuyển
mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Nội dung chiến lƣợc tuyển mộ:
Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức xác định cần tuyển mộ bao nhiêu

ngƣời cho từng vị trí và cần tuyển mộ đƣợc số ngƣời nộp đƣơn nhiều hơn số ngƣời
cần thuê. Các tỷ lệ sàng lọc giúp các tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần
15