Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần viglacera hạ long

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÙY TRANG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THÙY TRANG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo đã giảng dạy, Khoa
Quản trị kinh doanh Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều
kiện cho em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Cô giáo TS. Mai Thanh Lan đã trực tiếp hướng dẫn
em trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp đề tài: “TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG”
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 10 năm 2015
Người thực hiện
Nguyễn Thị Thùy Trang


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, có nguồn
trích dẫn rõ ràng và không trùng lặp với các đề tài khác.
Hà Nội, tháng 10 năm 2015
Người thực hiện
Nguyễn Thị Thùy Trang

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1............................................................................................................... 4
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ........................................ 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài ............................................................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp .............................. 6
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 6
1.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực ............................................................ 9
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ................................. 23
1.2.4. Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số Công
ty ........................................................................................................................... 25
CHƢƠNG 2............................................................................................................. 31
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................... 31
2.1. Tiến trình nghiên cứu ..................................................................................... 31
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................ 32
2.2.1. Các tài liệu cần thu thập ........................................................................... 32


2.2.2. Các phương pháp thu thập số liệu ........................................................... 33
2.3. Cách thức tiến hành ........................................................................................ 33
2.3.1. Mục tiêu khảo sát ...................................................................................... 34
2.3.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát .......................................................... 34
2.3.3. Đối tượng được điều tra khảo sát ........................................................... 34
2.3.4. Phạm vi và phương pháp khảo sát......................................................... 34
2.3.5. Phân tích số liệu ....................................................................................... 35

CHƢƠNG 3............................................................................................................. 36
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIGLACERA HẠ LONG...................................................................................... 36
3.1 Giới thiệu về Công ty CP Viglacera Hạ Long ............................................... 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Viglacera Hạ
Long ..................................................................................................................... 36
3.1.2.

Chức năng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty CP

Viglacera Hạ Long .............................................................................................. 37
3.1.3. Thị trường kinh doanh của Công ty......................................................... 37
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ........................................... 38
3.1.5. Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty CP Viglacera Hạ Long ............ 41
3.1.6. Tình hình nhân lực chung của Công ty CP Viglacera Hạ Long ........... 42
3.1.7. Kết quả kinh doanh của Công ty CP Viglacera Hạ Long ....................... 46
3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Viglacera Hạ Long
thời gian qua ........................................................................................................... 49
3.2.1. Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty đang áp dụng ....................... 49


3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ............................. 52
3.2.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực ................................................................. 58
3.2.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực.............................................................. 64
3.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ................................ 73
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng của
Công ty .................................................................................................................... 75
3.3.1. Nhân tố bên trong ..................................................................................... 75
3.3.2. Nhân tố bên ngoài ..................................................................................... 77
3.4. Đánh giá chung ................................................................................................ 78

3.4.1. Ưu điểm...................................................................................................... 78
3.4.2. Nhược điểm ............................................................................................... 79
3.4.3. Nguyên nhân những tồn tại ......................................................................... 81
CHƢƠNG 4............................................................................................................. 84
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG ...................................... 84
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................. 84
4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty ......................................................... 84
4.1.2. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty CP Viglacera Hạ Long trong 3
năm tới ................................................................................................................. 84
4.1.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở Công ty..................... 86
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty
CP Viglacera Hạ Long ........................................................................................... 88


4.2.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực ............................................................................................................... 88
4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển mộ ................................................. 88
4.2.3. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển chọn .............................................. 90
4.2.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực...... 94
4.2.5. Nhóm giải pháp đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác ............. 95
4.2.6. Nhóm giải pháp bổ sung ........................................................................... 99
4.3. Một số kiến nghị đối với Công ty CP Viglacera Hạ Long ........................ 101
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 106
PHỤ LỤC ....................................................................................................................


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT

Nguyên nghĩa

1

BKS

Ban kiểm soát

2

CP

Cổ phần

3

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

4

HĐCĐ

Hội đồng cổ đông

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Danh mục bảng
STT

Số bảng

Tên bảng

Số trang

1

Bảng 3.1

Cơ cấu lao động phân theo trình độ của người lao động

42

2

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động phân theo bậc thợ

43

3

Bảng 3.3

Các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai

47

đoạn 2012 – 2014
4

Bảng 3.4

Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn 2012 -2014

48

5

Bảng 3.5

Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng

58

giai đoạn 2012 – 2014

6

Bảng 3.6

Danh mục giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc ứng viên cần chuẩn

66

bị
7

Bảng 3.7

Số lượng ứng viên vượt qua vòng sàng lọc hồ sơ tuyển dụng

67

trong quy trình tuyển chọn nhân lực của Công ty
8

Bảng 3.8

Số lượng ứng viên không tham gia phỏng vấn khi được thông

68

báo
9

Bảng 3.9

Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên

70

10

Bảng 3.10

Tổng hợp số lượng người lao động được thử việc và được kí

73

kết hợp đồng giai đoạn 2012 - 2014
11

Bảng 3.11

Tỷ lệ sàng lọc ứng viên tại Công ty CP Viglacera Hạ Long

74

giai đoạn 2012 – 2014
12

Bảng 3.12

Một số chỉ tiêu phản ánh khả năng tài chính của Công ty giai

75

đoạn 2012 - 2014
13

Bảng 3.13

Kết quả điều tra yếu tố thu hút người lao động

77

14

Bảng 4.1

Mức độ phức tạp của thông tin

93

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Danh mục hình
STT

Số bảng

Tên bảng

Số trang

1

Hình 2.1

Tiến trình nghiên cứu

32

2

Hình 3.1

Bộ máy tổ chức của Công ty

40

3

Hình 3.2

Quy trình công nghệ sản xuất gạch, ngói đỏ

42

4

Hình 3.3

Quy trình tuyển dụng của Công ty

50

5

Hình 3.4

Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển

51

dụng của Công ty
6

Hình 3.5

Kết quả điều tra về tỷ lệ các phương pháp tuyển

63

mộ của Công ty giai đoạn 2012 – 2014
7

Hình 3.6

Kết quả điều tra về lý do ứng viên quyết định
nộp hồ sơ ứng tuyển vào Công ty

iii

76


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và xu thế toàn cầu
hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó khăn thử
thách. Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác sử dụng tối đa
và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản số
một ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải có sự quản lý, tham gia của yếu
tố con người, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào
năng lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy. Để có được đội
ngũ nhân lực chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan
trọng. Khâu tuyển dụng chính là nền tảng để có được một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao. Tuyển dụng cũng có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động khác quản trị
nhân lực như bố trí lao động, đào tạo,… qua đó ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì thế những người làm hoạt động quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp cần dành một sự quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển dụng. Nếu
như hoạt động tuyển dụng nhân lực không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác
cũng không thể hiệu quả.
Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng của
Công ty CP Viglacera đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, sau khi được
tuyển dụng vào làm việc chính thức tại Công ty, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc
do không thực sự phù hợp với công việc được tuyển dụng. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây,
liệu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty có tồn tại vấn đề gì? Nhận thức
được vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đồng thời
đây cũng là đề tài chưa được nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài
“Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn thạc sỹ của mình.

Trong luận văn này tác giả đưa ra một số câu hỏi nghiên cứu như sau:

1


- Điều gì ảnh hưởng đến chất lượng của hoạt động tuyển dụng nhân lực?
- Những ưu điểm và nhược điểm của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công
ty CP Viglacera Hạ Long trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CP Viglacera Hạ Long?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1 Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những ưu điểm và nhược điểm trong
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long giai đoạn 2012 –
2014, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong thời gian tới.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp
- Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ
Long trong thời gian qua
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ
Long.
Phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng
nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong 3 năm 2012 – 2013 – 2014.
- Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long
4. Đóng góp của luận văn

Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng như
các ưu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ

2


Long để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà quản trị của doanh nghiệp;
đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ
Long
Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty
CP Viglacera Hạ Long

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt
động quản trị nhân lực. Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
hoạt động kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần được nghiên
cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng

nhân lực như:
1.

Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực

tiễn ở Việt Nam.
Tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ
ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn
nhân lực chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn được
sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc
thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp.
2.

Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn

nhân lực.
Nhóm tác giả đã bước đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng như
một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển
dụng, sử dụng các nguồn tuyển dụng khác nhau, các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong
việc phỏng vấn ứng viên, chỉ ra tầm quan trọng của các tiêu chuẩn tuyển chọn và
làm thế nào để thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài đã phân tích và
cho thấy rằng một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn
nhân lực là thương hiệu doanh nghiệp.
3.

Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân

hàng Công thương Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường ĐH
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

4


Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai
trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lượng tuyển
dụng. Tác giả nêu được thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công thương Hà Nội để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển
dụng nhân lực của ngân hàng Công thương Hà Nội.
4.

Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn

nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn thạc sĩ Quản trị
kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đề tài đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy
lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2007 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về tuyển
dụng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp
mới của luận văn: Làm rõ được thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất được một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt
động tuyển dụng nhân lực của Công ty.
5.

Trầ n Thị Thu (2008), Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công

ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
Tác giả đã nêu ra một số vấn đề lý luận về công tác tuyển mộ , tuyển cho ̣n và
tầ m quan tro ̣ng của công tác này trong một tổ chức . Trên cơ sở đó tập trung chủ yếu
vào tìm hiểu về thực tiễn công tác tuyển mộ , tuyển cho ̣n ta ̣i Công ty TNHH Công

nghiệp chính xác Việt Nam 1, trình bày được những ưu điểm và khuyết điểm đang
còn tồn tại trong Công ty . Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm giúp công ty nâng cao
chất lượng công tác tuyển mộ , tuyển cho ̣n để có thể tuyển được đúng người, đúng
việc, đủ số lượng theo kế hoa ̣ch , nhằm mang la ̣i hiệu quả cao nhất trong hoa ̣t động
của tổ chức.
6. Trần Đức Phong (2012), Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.

5


Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình tuyển dụng các y tá,
bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy,
các giải pháp tác giả đưa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các
trường chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đưa ra còn thiếu tính tổng thể.
Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên
cứu về đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long”. Một số đề
tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nhưng có các hướng tiếp cận khác
nhau như nguồn tuyển dụng, quá trình phỏng vấn hoặc tầm quan trọng của tuyển
dụng và có những giải pháp khác với hướng tiếp cận của tác giả. Vì vậy tác giả tin
rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty
CP Viglacera Hạ Long và các đề tài liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực.

1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và

nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian hoạt
động, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” – trích Giáo trình quản trị
nhân lực, Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm
2012.
Theo một khía cạnh khác: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói

6


Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động. Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn
xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối
với tất cả các ngành.
1.2.1.2. Quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (QTNL). Khái niệm Quản trị nhân
lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.
“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Song dù ở góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.” – trích Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc
Quân, NXB Kinh tế quốc dân, năm 2012.
Tóm lại, quản trị nhân lực là quản lý tổng thể các hoạt động của con người
trong quá trình tham gia sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: Cống
hiến, hưởng thụ thành quả lao động (thù lao) nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy
trì và phát huy vai trò của nguồn nhân lực một cách hiệu quả, giúp doanh nghiệp
đảm bảo thực hiện các mục tiêu đề ra , từ đó góp phần tăng năng suất lao động
Đồng thời, tăng tính hiệu quả và thoả mãn về mặt vật chất cũng như tinh thần cho

7

.


người lao động. Đây là mô ̣t công viê ̣c vừa mang tin
́ h khoa ho ̣c , vừa mang tin
́ h nghê ̣
thuâ ̣t – nghê ̣ thuâ ̣t quản lý con người.
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải biết tận dụng và phát huy
toàn bộ nguồn lực của doanh nghiệp từ nguồn lực bên trong lẫn nguồn lực bên
ngoài trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức
quan trọng bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Con người hay nhân viên là tiềm lực, nguồn tài nguyên vô hạn của doanh
nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
mọi doanh nghiệp nhưng để có được đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng được
những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải

làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một
công việc trong một tổ chức, Công ty, một công trình tự nguyện hay một nhóm
cộng đồng.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công
việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả
nhất. Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có
nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những
người có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” – trích “Quản trị nhân
lực” của Vũ Việt Hằng – Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994
Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn
tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những người

8


có mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa
chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không
tách rời mà là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng
viên phù hợp.
Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh
tế:
Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn
nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh
nghiệp thực hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh

doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa.
Đối với người lao động tuyển dụng nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến,
tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân. Đối với xã hội hoạt động tuyển dụng tốt
làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm
các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
1.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Trong luận văn, tác giả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của Công ty CP
Viiglacera Hạ Long bao gồm 4 nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực
nhằm có cái nhìn tổng quát nhất đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực.
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trước khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng, nhà quản trị cần xác định rõ tổ
chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình
độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển như thế nào. Xác định nhu
cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu
dài cho tổ chức. Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế
hoạch hóa nhân lực. Khi đã có kết quả của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển dụng
trước, nếu không thực hiện được các giải pháp này thì mới tiến hành hoạt động

9


tuyển dụng nguồn nhân lực mới.
 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu
tuyển dụng thì tuyển dụng bao nhiêu người, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu
người cần tuyển có những tiêu chuẩn ra sao.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm

hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính
của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra, còn có các mục
tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/ thay đổi văn hóa,…
Dựa vào tính chất, yêu cầu công việc, Công ty có thể xác định các nhu cầu đó
dựa trên các mức độ cần thiết như sau:
+ Tuyển dụng thay thế: Đây là hình thức tuyển dụng bằng cách thay thế nhân
viên xin thôi việc, bị sa thải, thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, thay thế
nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu … Hoạt động tuyển dụng
phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc.
+ Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận
được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định…
+ Tuyển dụng ngẫu nhiên: xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng
viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho
khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại
ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.
+ Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương
trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị
trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
+ Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế
hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các
hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…
 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

10


Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác

lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được
cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lược, kế hoạch
kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình
hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng trước đó. Trường hợp Công ty cần tuyển dụng lao
động phổ thông, kế hoạch tuyển dụng sẽ khác so với tuyển dụng nhân lực cao cấp,
cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên.
Với các đối tượng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác
nhau, sự khác nhau còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và
thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực
mới. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến
vấn đề này.
1.2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các
nhà tuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào
đó trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trên thực
tế, có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ

11


không biết tới các thông tin tuyển chọn. Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt được
như mong muốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển.

Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp. Ngoài ra tuyển mộ cũng còn ảnh hưởng tới các hoạt động khác như đánh
giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. Quá trình tuyển mộ bao gồm các nội
dung sau:
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm lập kế hoạch tuyển mộ; xác định
nguồn và phương pháp tuyển mộ. Trong đó:
Lập kế hoạch tuyển mộ: trong hoạt động tuyển mộ tổ chức cần xác định xem
số người cần tuyển mộ cho từng vị trí là bao nhiêu. Vì sẽ có những người không đạt
yêu cầu hoặc những người không chấp nhận điều kiện công việc nên số người cần
tuyển mộ phải nhiều hơn số người cần tuyển chọn. Tỉ lệ sàng lọc giúp cho người
tuyển dụng xác định được bao nhiêu người cần tuyển mộ, thể hiện mối quan hệ về
số lượng ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ
được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong tuyển mộ chúng ta phải xác định được
các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: khi thực hiện việc thu hút ứng viên
có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây:
+ Nguồn tuyển dụng nội bộ: bao gồm những người đang làm việc trong tổ
chức.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ do người được tuyển đã quen thuộc với
doanh nghiệp, với văn hoá và cách làm việc tại doanh nghiệp; vì vậy, họ đã có sẵn
các mối liên hệ công việc; họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;
người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những nhận xét
chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ. Ngay cả khi họ
không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công việc cần tuyển, họ vẫn có thể
nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông qua đào tạo. Nguồn tuyển dụng nội
bộ góp phần khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong

12

doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp. Từ đó, tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém
hơn.
Tuy nhiên, khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải
đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là những người
không được bổ nhiệm), nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lý như chia bè phái, gây
mâu thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Phương pháp tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp
hoặc thông qua tiến cử.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp,
những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm
việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài là người mới được tuyển sẽ mang
đến bầu không khí mới cho bộ phận họ làm việc; từ đó, tạo cơ hội để thay đổi văn
hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then
chốt). Hơn nữa, người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng
phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Tuy nhiên, nhân viên được tuyển dụng từ nguồn này sẽ mất thời gian để
hướng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài
tổ chức (nhất là trong việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những
người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến. Nếu tuyển
dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều
bí mật của đối thủ cạnh tranh.
Phương pháp tuyển dụng:
- Đăng quảng cáo.
- Thuê dịch vụ tuyển dụng.
- Đề nghị nhân viên giới thiệu

13


- Tham gia hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên
được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao
hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi
tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc
cử cán bộ của phòng nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề.
- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này
được hình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của
những người đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Xác định nơi tuyển mộ tức là lựa chọn vùng để tuyển mộ. Đây là một trong
những yếu tố quyết định sự thành công của qua trình tuyển mộ. Việc phân tích và
lựa chọn nguồn tuyển mộ đúng đắn sẽ giúp doanh nghiệp xác định được thị trường
nhân lực mục tiêu. Giả sử với lao động phổ thông thì nông thôn là nơi tập trung
nhiều lao động như vậy nhất. Còn với lao động chất lượng cao thì lại tập trung ở đô
thị, các trường đại học, trung tâm công nghiệp…
Trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là
thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia
quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng
với một mốc thời gian. Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước
mắt và lâu dài (<1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ
vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng như: quy mô kinh doanh, tốc độ
tăng trưởng, tính chất công nghệ…
b. Tìm kiếm ứng viên:

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm ứng viên là rất quan trọng

14