các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty điện lực bình phú

BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

NGUYỄN THỊ THƠ

ĐỀ TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHÚ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 12/2015
i


BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

NGUYỄN THỊ THƠ

ĐỀ TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHÚ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HUỲNH THỊ THU SƢƠNG

TP. HCM, tháng 12/2015
ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham
khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các nghiên cứu có liên quan được nêu
trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn được thu thập qua
bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp các nhân viên hiện đang công tác tại Công ty Điện lực
Bình Phú và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ
nghiên cứu nào trước đây.
Tp. HCM, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Thơ

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Huỳnh Thị Thu Sương, người
trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Cô đã cho tôi những góp ý bổ ích,
hướng dẫn tôi trên con đường làm nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp.
Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Tài chính – Marketing, tôi học
được rất nhiều từ các Thầy, Cô giáo. Đó chính là sự tận tâm với nghề, là phương pháp
truyền đạt tri thức phù hợp, hay sự khuyến khích người học phát huy tư duy phản

biện. Vì vậy, tôi mong muốn được bày tỏ sự biết ơn đến các Thầy, Cô - những người
đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành hơn. Cảm ơn Khoa đào tạo Sau đại
học, Thư viện đã rất nhiệt tình hỗ trợ học viên trong việc học tập.
Cảm ơn tập thể lớp QTKD 4.2. Các bạn đã luôn chia sẽ, giúp đỡ tôi vượt qua
khó khăn trong học tập.
Tôi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo Công ty Điện lực Bình Phú đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình điều tra, phỏng vấn nhân viên công ty.
Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân, đồng
nghiệp đã luôn bên cạnh khích lệ, động viên tôi vượt qua trở ngại để hoàn thành luận
văn ở mức tốt nhất có thể.
Tp. HCM, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Thơ

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ........................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. x
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ....................................................................................xi
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ xii
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU. ............................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài..................................................................................................... 1
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài ................................................................................... 2
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài ........................................................... 3

1.3.1 Mục tiêu chung ..................................................................................................... 3
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 3
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4 Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 3
1.4.1 Phạm vi.................................................................................................................. 3
1.4.2 Đối tượng .............................................................................................................. 3
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.............................................................. 4
1.6.1 Về phương diện khoa học .................................................................................... 4
1.6.2 Về phương diện thực tiễn ..................................................................................... 4
1.7 Bố cục của nghiên cứu ............................................................................................ 4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................... 5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................... 6
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến động lực làm việc ...................................... 6
2.1.1 Định nghĩa động lực............................................................................................. 6
2.1.2 Định nghĩa động lực làm việc .............................................................................. 6
2.1.3 Định nghĩa động viên, mối quan hệ giữa động lực và động viên ...................... 7
2.1.4 Các lý thuyết về động lực ..................................................................................... 7

iii


2.1.4.1 Thuyết nhu cầu ................................................................................................... 7
2.1.4.2 Thuyết nhận thức ................................................................................................ 9
2.1.4.3 Thuyết củng cố .................................................................................................. 11
2.1.4.4 Lý thuyết về động lực 3.0 .................................................................................. 11
2.1.5 Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc ................................................. 14
2.1.5.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ....................... 14
2.1.5.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .................................... 15
2.2 Các công trình nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến đề tài.......................... 17

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới ...................................................... 17
2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Lindner ................................................................. 17
2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang .................................................. 17
2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain, Anowar Hossain .... 18
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 18
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn .............................................. 18
2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền ......................................... 18
2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi........ 19
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ........................................... 23
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 23
2.3.1.1 Quản lý trực tiếp .............................................................................................. 23
2.3.1.2 Thu nhập ........................................................................................................... 24
2.3.1.3 Đồng nghiệp ..................................................................................................... 25
2.3.1.4 Đào tạo thăng tiến ............................................................................................ 25
2.3.1.5 Bản chất công việc............................................................................................ 26
2.3.1.6 Được tham gia lập kế hoạch............................................................................. 27
2.3.1.7 Chính sách khen thưởng, công nhận ................................................................ 27
2.3.1.8 Thương hiệu công ty ......................................................................................... 28
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 29
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 29
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ SƠ LƢỢC ĐỊA BÀN NGHIÊN
CỨU ............................................................................................................................. 30
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 30

iv


3.2 Mô tả dữ liệu ......................................................................................................... 31
3.2.1 Xây dựng thang đo.............................................................................................. 31
3.2.2 Thiết kế phiếu khảo sát ...................................................................................... 34

3.2.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................. 35
3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 35
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................. 36
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 37
4.1 Kết quả nghiên cứu và các kiểm định ................................................................. 37
4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 37
4.1.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................................... 39
4.1.3 Phân tích nhân tố (EFA).................................................................................... 42
4.1.3.1 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho các biến độc lập ................................... 43
4.1.3.2 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc ...................................... 49
4.1.4 Đặt tên và giải thích nhân tố .............................................................................. 49
4.1.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh: ....................................................................... 52
4.1.6 Kiểm định sự phù hợp của thang đo ................................................................. 53
4.1.7 Phân tích hồi quy ................................................................................................ 55
4.1.7.1 Phân tích tương quan ....................................................................................... 55
4.1.7.2 Mô hình hồi quy ................................................................................................ 56
4.1.8 Kết quả thống kê về động lực làm việc chung ................................................... 61
4.1.9 Kiểm định việc tạo động lực cho nhân viên qua các yếu tố cá nhân ............... 62
4.1.9.1 Kiểm định việc tạo động lực khác nhau qua yếu tố giới tính ........................... 62
4.1.9.2 Kiểm định việc tạo động lực khác nhau qua yếu tố nhóm tuổi ........................ 64
4.1.9.3 Kiểm định việc tạo động lực khác nhau qua yếu tố nhóm thâm niên ............... 66
4.1.9.4 Kiểm định việc tạo động lực khác nhau qua yếu tố nhóm trình độ .................. 67
4.1.9.5 Kiểm định việc tạo động lực khác nhau qua yếu tố nhóm chức danh .............. 69
4.2 Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế ............. 71
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ............................................................................................. 74
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 75
5.1 Kết luận ................................................................................................................. 75
5.2 Kiến nghị ............................................................................................................... 75

v

5.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố bản chất công việc ... 75
5.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng xây dựng thương hiệu công ty gắn
liền với khen thưởng và công nhận ............................................................................ 77
5.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đồng nghiệp ........................ 80
5.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng đào tạo và thăng tiến ................... 81
5.2.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua chính sách phúc lợi ............ 82
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 83
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ............................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 84
PHỤ LỤC .......................................................................................................................i

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .................................................................. 8
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) .......................................... 10
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976).................... 15
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM ..................................................... 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam. ......................... 20
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 29
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 30
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 53

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng so sánh luận điểm của các thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc. ................................................................................................................. 13
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên ........................................................................................................ 21
Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................... 31
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính ..................................................................... 37
Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo giới tính ..................................................................... 38
Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn ........................................................ 38
Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo thâm niên công tác .................................................... 38
Bảng 4.5: Bảng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo .............................. 39
Bảng 4.6: Bảng kết quả EFA của các thang đo ............................................................ 47
Bảng 4.7: Bảng kết quả EFA của các thang đo ............................................................ 49
Bảng 4.8: Nhóm nhân tố Công việc ............................................................................. 50
Bảng 4.9: Nhóm nhân tố Chính sách phúc lợi.............................................................. 50
Bảng 4.10: Nhóm nhân tố Thương hiệu gắn liền với khen thưởng và công nhận ....... 51
Bảng 4.11: Nhóm nhân tố Đào tạo và thăng tiến ......................................................... 51
Bảng 4.12: Nhóm nhân tố Sự gắn bó của quản lý trực tiếp với nhân viên................... 51
Bảng 4.13: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp ....................................................................... 52
Bảng 4.14: Nhóm nhân tố Quản lý trực tiếp ................................................................ 52
Bảng 4.15: Bảng kết quả kiểm định sự phù hợp thang đo của mô hình hiệu chỉnh ..... 53
Bảng 4.16: Kết quả phân tích tương quan .................................................................... 56
Bảng 4.17: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .................................................... 58
Bảng 4.18: ANOVAa .................................................................................................... 58
Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ..................................................... 58
Bảng 4.20: Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết ....................................... 61
Bảng 4.21: Kết quả thống kê về động lực làm việc chung ........................................... 61
Bảng 4.22: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo giới tính ............................ 62
Bảng 4.23: Phân tích ANOVA theo giới tính............................................................... 63

Bảng 4.24: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm tuổi.......................... 64

viii


Bảng 4.25: Phân tích ANOVA theo nhóm tuổi ............................................................ 65
Bảng 4.26: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm thâm niên ................ 66
Bảng 4.27: Phân tích ANOVA theo nhóm thâm niên .................................................. 66
Bảng 4.28: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm trình độ ................... 67
Bảng 4.29: Phân tích ANOVA theo nhóm trình độ ..................................................... 68
Bảng 4.30: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm chức danh ............... 69
Bảng 4.31: Phân tích ANOVA theo nhóm chức danh ................................................. 70
Bảng 4.32: Kết quả thang đo động lực qua các năm .................................................... 71

ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ được viết tắt

Từ viết tắt
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

EVNHCMC

Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh

Công ty ĐLBP

Công ty Điện lực Bình Phú

TC&NS

Tổ chức và Nhân sự

PGĐ

Phó giám đốc

QT

Quản trị

PC Bình Phú

Công ty Điện lực Bình Phú

BHXH

Bảo hiểm xã hội

x

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Giới thiệu về Công ty Điện lực Bình Phú ................................................... 79
Phụ lục 2a: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm .................................................................... 82
Phụ lục 2b: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức.............................................................. 85
Phụ lục 3a: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo mức độ tạo động lực .......... 89
Phụ lục 3b: Phân tích nhân tố EFA .............................................................................. 93
Phụ lục 3c: Phân tích tương quan ...............................................................................109
Phụ lục 3d: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................120

xi


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú
chưa nhận được nhiều sự quan tâm của Cán bộ lãnh đạo công ty. Trong khi mục tiêu
dài hạn của Công ty là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất
lao động để đạt mục tiêu đề ra. Nó đòi hỏi nhân viên phải hết sức nổ lực, phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện công việc ngày càng tăng mà số lượng CBCNV
ngày càng giảm do Công ty không được phép tuyển dụng thêm. Do đó, tác giả chọn
đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Điện lực Bình Phú” với mong muốn cung cấp một luận cứ khoa học và một
số hàm ý cho các nhà lãnh đạo Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để
nhân viên có nhiều động lực nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động
phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai. Dựa trên mô hình mười
yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987) kết hợp với việc
tìm hiểu các công trình nghiên cứu đã thực hiện trên thế giới cũng như ở Việt Nam,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu có 8 yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Quản lý trực tiếp;
Thu nhập; Đồng nghiệp; Đào tạo thăng tiến; Bản chất công việc; Được tham gia lập
kế hoạch; Chính sách khen thưởng công nhận; Thương hiệu công ty. Sau đó tiến hành
phỏng vấn 247 nhân viên bằng phiếu khảo sát, thu về 196 phiếu hợp lệ đưa vào phân

tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá, kiểm định thang đo và giả thuyết
nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên, bao gồm: bản chất công việc, thương hiệu gắn liền với khen
thưởng công nhận, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, chính sách phúc lợi.

xii


CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công
tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm
việc nâng cao năng suất lao động.
Công ty Điện lực Bình Phú là doanh nghiệp nhà nước, được thành lập năm
1983. Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng để giao dịch, ký hợp đồng,
được mở tài khoản tại Ngân hàng theo phân cấp của Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hồ Chí Minh và hạch toán phụ thuộc vào Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ
Chí Minh và được đăng ký kinh doanh theo nhiệm vụ qui định.
Kể từ khi thành lập đến nay, Công ty Điện lực Bình Phú không ngừng lớn
mạnh. Năm 1983 chỉ có khoảng 100 cán bộ công nhân viên đến cuối năm 2014 là 479
người. Mặc dù công việc ngày một nhiều nhưng số lượng CBCNV không tăng thêm
mà càng ngày càng giảm đi (năm 2010 là 497 nhưng đến cuối năm 2014 chỉ còn 479
người) do CBCNV nghỉ hưu, nghỉ việc theo nguyện vọng hoặc chuyển công tác qua
các công ty Điện lực khác trong khi Công ty không được phép tuyển dụng thêm.
Hiện nay, mục tiêu phát triển dài hạn của Công ty Điện lực Bình Phú là nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động để đạt mục tiêu đề ra. Do
đó Công ty thường xuyên thực hiện đề án đổi mới cơ cấu tổ chức theo hướng đa dạng

hoá có nghĩa là một nhân viên phải thực hiện nhiều công việc, phải tăng năng suất lao
động năm sau cao hơn năm trước tối thiểu là 7%. Trong khi đó, các cơ chế khuyến
khích động viên nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu, chưa thúc đẩy được nhân viên
làm việc. Bên cạnh đó, đội ngũ lãnh đạo vẫn chưa kết nối những hoạt động công việc
với những nhu cầu cá nhân của mỗi người lao động để từ đó tạo động lực cho họ làm
việc. Điều này đã ảnh hưởng tới việc khai thác và sử dụng năng lực cá nhân trong điều
kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt trong tình hình hiện nay.
Với mong muốn cung cấp một luận cứ khoa học và một số hàm ý cho các nhà
lãnh đạo Công ty Điện lực Bình Phú trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng

1


cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao
động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, tác giả chọn đề
tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện
lực Bình Phú” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với mong
muốn cung cấp cho các nhà quản lý tại công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, giúp họ có định hướng và có chính
sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh.
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài
Có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc cùa nhân viên tại nhiều loại hình
doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nhà nước, công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị
Hải Huyền (2013) “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TP.HCM”. Đối với công ty cổ phần, công
trình của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á
Châu, chi nhánh Huế”. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn, công trình của Trương
Minh Đức (2011) nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo

động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt
Nam”. Tuỳ từng loại hình doanh nghiệp mà có các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên là khác nhau. Nhưng nhìn chung các nghiên cứu nêu trên đều áp
dụng các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên như lý thuyết về tháp nhu
cầu của Maslow (1943), lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959), lý thuyết công
bằng của J.Stacy Adams (1963), lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964). Tuy
nhiên, các nghiên cứu trên thông thường hoặc chỉ đứng trên một quan điểm để đánh
giá hoặc chỉ đưa ra các khái niệm chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất
rời rạc không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các
lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra các kiến nghị hàm ý quản trị cho các công ty
chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng
chính sách tạo động lực tại một công ty cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những
công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề.

2


1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài
1.3.1 Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu tình hình và chính sách tạo
động lực cho nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong tổ chức từ đó đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên tại Công ty
Điện lực Bình Phú.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty Điện lực Bình Phú.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú.
- Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú.
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện
lực Bình Phú?
- Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Điện lực Bình Phú như thế nào?
- Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú
thì cần phải kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách gì?
1.4 Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Điện lực Bình Phú
- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2010 - 2014
1.4.2 Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về lý luận và
thực tiễn có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại Công ty Điện lực Bình Phú.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên công ty Điện lực Bình Phú
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu

3


Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định
lượng. Trong đó:
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ với kỹ thuật chuyên gia và thảo luận nhóm. Mục đích của nghiên cứu này là
nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên từ các ý kiến của nhân viên đang làm việc tại Công ty Điện
lực Bình Phú nhằm tạo cơ sở bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên

cứu chính thức. Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở
các dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát thu được từ thực tế. Mục đích của việc nghiên
cứu định lượng là đưa ra các kết luận về nghiên cứu nhân viên thông qua việc sử dụng
các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu sơ cấp. Đối với nghiên cứu này, tác giả
tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trước đó. Nghiên
cứu áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi
tập trung vào yếu tố tạo động lực cho nhân viên. Sau đó sử dụng kỹ thuật kiểm định
Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom nhóm và loại biến.
Sử dụng hàm hồi quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đến việc tạo động
lực cho nhân viên.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Về phương diện khoa học
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Điện lực Bình Phú giúp hoàn thiện thêm về lý thuyết mô hình mười yếu tố
tạo động lực của Kovach (1987) chủ yếu là hoàn thiện thang đo.
1.6.2 Về phương diện thực tiễn
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Điện lực Bình Phú giúp nhà quản lý của công ty có cái nhìn toàn diện hơn về
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, giúp họ có định hướng và
có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
1.7 Bố cục của nghiên cứu

4


Ngoài phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng biểu, danh
mục các hình, sơ đồ, đồ thị và tài liệu tham khảo, bố cục luận văn gồm 05 chương:
Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu tính cấp thiết đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục

tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
Chương này gồm những nội dung: tổng quan lý thuyết về động lực và các mô
hình nghiên cứu trên thế giới cũng như các mô hình nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó
làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú được đầy đủ hơn.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu
đề tài.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát
bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo.
Chương 5. Kết luận và kiến nghị
Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách và giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú và một số
hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu được lý do chọn đề tài, tình hình nghiên
cứu đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa
học, thực tiễn của đề tài và bố cục nghiên cứu. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình
bày cơ sở lý luận về động lực làm việc.

5


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến động lực làm việc
2.1.1 Định nghĩa động lực

Động lực là một cấu trúc lý thuyết được sử dụng để giải thích hành vi. Nó đại
diện cho những lý do, cho hành động, ham muốn và nhu cầu của con người. Động lực
cũng có thể được định nghĩa là hướng của một người với hành vi hoặc những gì gây
ra cho một người để lặp lại một hành vi và ngược lại (Ellliot & et al, 2001). Một động
lực là những gì sẽ nhắc con người hành động theo một cách nào đó hoặc ít nhất là
phát triển một thái độ hành vi cụ thể (Lindner, 1998).
2.1.2 Định nghĩa động lực làm việc
Động lực làm việc được định nghĩa “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ
lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân
được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). “Động lực thể hiện quá
trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện các hoạt động tự
nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) định nghĩa “Động lực lao
động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Hoặc “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẳn sàng, nổ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh
Tuấn, 2009).
Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả
mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy
ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện (Trần
Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Trên cơ sở kế thừa, phát triển các định nghĩa đã có, theo tác giả động lực làm
việc như sau: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong dưới tác động của điều

6

kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự nguyện nỗ lực làm việc trong
những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó
của cá nhân và của tổ chức.
2.1.3 Định nghĩa động viên, mối quan hệ giữa động lực và động viên
Nguyễn Hữu Lam (2007), động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ
lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân.
Theo DuBrin (1995) thì cho rằng động viên là một quá trình tác động nhằm
thoả mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực
làm việc để đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức”.
Mitchell (1982) từ rất sớm đã đưa ra khái niệm về quá trình động viên. Ông
cho rằng động viên là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng
đến mục tiêu.
Như vậy, dù tiếp cận theo khía cạnh nào thì động viên được hiểu như là một
tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi
liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1984).
Tóm lại, theo tác giả thì động viên là tạo ra sự nổ lực hơn ở nhân viên trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân. Động
viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người, trên cơ
sở đó các mục tiêu được thực hiện. Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải
tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc.
2.1.4 Các lý thuyết về động lực
Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng
khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động.
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.
2.1.4.1 Thuyết nhu cầu
* Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Maslow đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi
hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về năm loại, sắp xếp thành
bậc thang về nhu cầu của con người từ thấp đến cao, bao gồm:

7


- Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu
cầu ăn, uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm.
- Nhu cầu an toàn: nhu cầu cần được bảo vệ cả về vật chất và tinh thần. An
toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn
lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại,
an toàn tâm lý, an toàn nhân sự.
- Nhu cầu xã hội: bao gồm các vấn đề tâm lý như: được xã hội thừa nhận, sự
gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình
yêu, tình bạn, tình thân ái.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này gồm hai loại là lòng tự trọng và được
người khác tôn trọng.
- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân
cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một
cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.

Nhu cầu
tự thể hiện
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh học

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)
Tóm lại, thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu người lao
động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp

8


phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu tổ chức.
* Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959)
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau
và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu
của con người theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những
cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì
họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công
việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố:
duy trì và động viên.
- Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như: hệ thống giám sát, phân phối
thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc.
- Nhóm nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như: sự thách thức công việc,
cơ hội thăng tiến, sự thừa nhận thành tích
Như vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối
với các nhà quản trị như: những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các
nhân tố tạo ra sự thoả mãn nên không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng
cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn, quản lý hiệu quả đòi hỏi
phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ

không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
2.1.4.2 Thuyết nhận thức
* Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964)
Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Kỳ vọng (Expectancy): là niệm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời

9


gian, con người), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ
(thông tin, sự giám sát, định hướng).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động và phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối
liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nổ lực
khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định
thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
- Hóa trị (Valence): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: sự quan tâm đến
những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nổ lực khuyến khích làm việc,
hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nổ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Nỗ lực (Effort)
Kỳ vọng
(Expecctancy)

E => P

Kết quả
(Performance)
P => O
Phần thưởng (Outcome)

Hóa trị (Valence)

Động lực (Motivational state)
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Isaac et al., 2001

10


Vậy, ứng dụng lý thuyết nào vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu tổ chức) thì nhà quản trị
phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự
thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ
của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nổ lực của mình sẽ
dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng
cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận
cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
* Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams (1963)

Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống
hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams
(1963) cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao
thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ
chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Theo tác giả, ứng dụng của lý thuyết công bằng trong việc tạo động lực làm
việc cho người lao động bằng cách ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc
giám sát. Nếu một cá nhân cảm thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng, anh ta sẽ giảm nổ lực của bản thân xuống để duy trì “sự công bằng”. Nếu anh
ta nghỉ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
2.1.4.3 Thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành
vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt
sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011).
2.1.4.4 Lý thuyết về động lực 3.0
Động lực 3.0 là tên gọi mà Daniel Pink (2009) đặt cho loại động lực thứ 3 thúc
đẩy hành vi con người được phát hiện, động lực nội tại. Con người làm những việc họ
cảm thấy thích thú và say mê, họ hành động theo mong muốn từ sâu bên trong con
người mình chứ không phải theo sự thúc đẩy của bản năng sinh học hay sự hấp dẫn từ
những phần thưởng. Khác với giả định được sử dụng trong động lực ngoại sinh, rằng

11