XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIỆN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
---------------------

NGUYỄN HỮU ĐỘ

XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
GIÁO VIỆN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC


Hà Nội- 2/2015

2


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
---------------------

NGUYỄN HỮU ĐỘ

XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
GIÁO VIỆN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 62.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS.TS Bùi Văn Quân
2. TS Đỗ Văn Chấn


Hà Nội- 2/2015

2


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình. Các số liệu
trong luận án là trung thực.
Kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào.

Tác giả luận án

Nguyễn Hữu Độ

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình đã luôn gần gũi, chia sẻ,
cảm thông và động viên kịp thời để tôi có thể tập trung mọi nguồn lực cho việc hoàn

thành chương trình học của mình.
Tôi xin cảm ơn Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội và các đồng nghiệp cơ quan nơi
tôi công tác đã tạo điều kiện thuận lợi về công việc, tài chính và khích lệ mạnh mẽ để
tôi có động lực phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu trong suốt
thời gian qua.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể cán bộ hướng dẫn: 1.
PGS.TS Bùi Văn Quân; 2. TS. Đỗ Văn Quân và Ban lãnh đạo trường Đại học Sư phạm
Hà Nội, Khoa Quản lí Giáo dục và các nhà khoa học tham gia đào tạo NCS khóa 20112015 đã dìu dắt, giúp đỡ tận tình, đã tuyền cho tôi ngọn lửa đam mê nghiên cứu khoa
học, ứng dụng có hiệu quả các nghiên cứu khoa học vào thực tiễn công tác của mình.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội,
Phòng Giáo dục Trung học, Ban giám hiệu, Giáo viên các trường Trung học phổ thông
trên địa bàn thành phố Hà Nội đã nhiệt tình cộng tác, hỗ trợ chúng tôi trong quá trình
thực hiện các nội dung nghiên cứu phục vụ luận án.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp, các chuyên gia trong
lĩnh vực phát triển đội ngũ giáo viên đã nhiệt tình tiếp sức và tạo thuận lợi để hoàn
thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng 2 năm 2015

Tác giả luận án

Nguyễn Hữu Độ

ii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
CBQL

: Cán bộ quản lí

CBQLGD

: Cán bộ quản lí giáo dục

CĐSP

: Cao đẳng sư phạm

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CSVC

: Cơ sở vật chất

HĐSP

: Đại học sư phạm

GD&ĐT

: Giáo dục và Đào tạo

GV

: Giáo viên

GVCC

: Giáo viên cốt cán

HS

: Học sinh

NNL

: Nguồn nhân lực

PPDH

: Phương pháp dạy học

QL

: Quản lí

QLGD

: Quản lí giáo dục

QLNNL

: Quản lí nguồn nhân lực

SGK

: Sách giáo khoa

TBDH

: Thiết bị dạy học

THPT

: Trung học phổ thông

iii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...................................................................................................4
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu............................................................................4
4. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu................................................................4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................5
6. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................6
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu........................................................6
8. Những luận điểm bảo vệ..............................................................................................8
9. Đóng góp mới của luận án...........................................................................................8
10. Cấu trúc của luận án.................................................................................................9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ .........10
GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG......................................................................................10
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề................................................................................10

1.2. Các khái niệm công cụ............................................................................................17
1.3. Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo
viên trung học phổ thông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực............................26
1.4. Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát
triển nghề nghiệp giáo viên .....................................................................................49
Kết luận chương 1.........................................................................................................52
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN ........................54
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI..............................................54
2.1. Khái quát giáo dục trung học phổ thông và đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
thành phố Hà Nội ....................................................................................................54
2.2. Thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề
nghiệp giáo viên trung học phổ thông ....................................................................59

iv


Kết luận chương 2.........................................................................................................91
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI.......................................................................93
3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp........................................................93
3.2. Các biện pháp được đề xuất...................................................................................99
3.3. Mối quan hệ giữa các nhóm biện pháp................................................................122
3.4. Thử nghiệm một số biện pháp trong các nhóm biện pháp xây dựng và sử dụng đội
ngũ giáo viên cốt cán trung học phổ thông đã đề xuất..........................................124
Kết luận chương 3.......................................................................................................142
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................................143
1. Kết luận...................................................................................................................143
2. Khuyến nghị............................................................................................................145

2.1. Khuyến nghị về hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................145
2.2. Khuyến nghị về hướng ứng dụng kết quả nghiên cứu của luận án.....................146
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ...............................147
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN............................................................................147
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................148
Tiếng Việt..................................................................................................................... 148
Tiếng Anh....................................................................................................................153

v


Bảng số 3. 6

DANH MỤC CÁC BẢNG
Nội dung
Mô hình Guest về quản lý nguồn nhân lực
Tổng hợp kết quả xếp loại GV trường THPT thành phố Hà Nội
theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên Trung học
Chỉ số Cronbach’s Alpha của thang đo phiếu thứ nhất
Chỉ số Cronbach’s Alpha của thang đo phiếu thứ hai
Quan niệm của các đối tượng được khảo sát về GVCC
Đánh giá của các đối tượng về vai trò của giáo viên cốt cán
Tác nhân dẫn đến sự thay đổi trong phát triển nghề nghiệp GV
THPT
Các hình thức hướng dẫn đồng nghiệp
Đánh giá của cán bộ QLGD về công tác lập kế hoạch xây dựng
và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán cấp THPT(n = 110)
Kết quả khảo sát thực trạng tuyển dụng, tuyển chọn GVCC
Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên cốt cán THPT

Kết quả khảo sát về thực trạng mở rộng việc làm/qui mô công
việc để gia tăng sự tham gia và sử dụng đội ngũ GVCC THPT
Kết quả khảo sát về thực trạng đánh giá, xếp loại đội ngũ giáo
viên cốt cán THPT
Kết quả khảo sát về hoạch định cơ chế, chính sách tạo động lực
cho đội ngũ GVCC THPT
Bảng 3.1: Khung tiêu chuẩn giáo viên cốt cán THPT
Kết quả tổng hợp ý kiến của các đối tượng về tính cấp thiết của
các biện pháp
Kết đánh giá về tính cấp thiết của các biện pháp theo mức độ
tác động của các nhóm đối tượng
Kết quả tổng hợp ý kiến của các đối tượng đánh giá về tính khả
thi của các biện pháp
Kết đánh giá về tính khả thi của các biện pháp theo mức độ tác
động của các nhóm đối tượng
Tự đánh giá về năng lực hướng dẫn, tư vấn đồng nghiệp của
GVCC sau bồi dưỡng

Bảng số 3.7
Bảng số 3.8

Kết quả xếp loại GV trước và sau khi được hướng dẫn, tư
vấn
Thái độ của giáo viên về chính sách hỗ trợ đối với GVCC

Thứ tự
Bảng số 1.1
Bảng số 2.1
Bảng số 2.2
Bảng số 2.3

Bảng số 2.4
Bảng số 2.5
Bảng số 2.6
Bảng số 2.7
Bảng số 2.8
Bảng số 2.9
Bảng số 2.10
Bảng số 2.11
Bảng số 2.12
Bảng số 2.13
Bảng số 3.1
Bảng số 3.2
Bảng số 3.3
Bảng số 3.4
Bảng số 3. 5

vi

Trang
30
57
63
63
65
67
69
71
73
75
78

82
84
87
103
128
130
132
133
138

139
140


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Thứ tự

Nội dung

Trang

Hình số 1.1

Mô hình Fombrun về quản lý nguồn nhân lực

29

Hình số 1.2

Mô hình Havard về quản lý nguồn nhân lực

29

Hình số 1.3

Mô hình QLNNL của Leonard Nadle

31

Hình số 2.1

Tiến trình nghiên cứu thực trạng

61

Hình số 2.2

Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ nhất về xây dựng và sử dụng
đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội

90

Hình số 2.3

Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ hai về xây dựng và sử dụng
đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội

91

Hình số 2.4

Hình số 2.5
Hình số 3.1

Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ ba về xây dựng và sử dụng
đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội
Sơ đồ cây vấn đề của vấn đề thứ tư về xây dựng và sử dụng đội
ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội
Sơ đồ mối quan hệ giữa mục tiêu, vấn đề và biện pháp trong đề
xuất biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán
THPT

91
92
99

Hình số 3.2

Tiến trình lựa chọn biện pháp để thử nghiệm

126

Hình số 3.3

Mối quan hệ của các biện pháp được lựa chọn thử nghiệm

137

vii

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Đội ngũ giáo viên là nguồn nhân lực có vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo,
nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục [7]. Vì lẽ đó, vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên
luôn được xác định là nội dung quản lý quan trọng của các chủ thể quản lý giáo dục cả ở
cấp độ vĩ mô và vi mô. Mục tiêu của quản lý đội ngũ giáo viên là xây dựng, phát triển đội
ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ cao
đáp ứng tốt với các yêu cầu của phát triển giáo dục. Theo đó, vấn đề phát triển nghề
nghiệp giáo viên, tăng cường tính chuyên nghiệp trong lao động nghề nghiệp của giáo viên
là vấn đề được các nhà nghiên cứu giáo dục và quản lý giáo dục đặc biệt quan tâm.
Dưới góc độ giáo dục, phát triển nghề nghiệp liên tục là đòi hỏi tất yếu đối với
người lao động nghề nghiệp, trong đó có nghề dạy học. Đối với nghề dạy học, những đặc
điểm của đối tượng lao động, công cụ lao động trong lao động nghề nghiệp của giáo viên
đã khẳng định sự sáng tạo và gợi đến tính thay đổi liên tục của nghề dạy học. Vì lẽ đó, rất
ít giáo viên (nếu không muốn nói là không một ai) có thể cả quyết rằng mình đã hiểu biết
tất cả, đã tinh thông nghề dạy học. Đây cũng là một trong những lý do khiến cho vấn đề
phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên càng được đặt ra một cách cấp bách.
Về phương diện quản lý giáo dục, giáo viên có vai trò kép trong cải cách giáo dục.
Họ vừa là tác nhân tạo ra sự thay đổi vừa là nhân tố cần phải được thay đổi. Điều này làm
cho vấn đề phát triển hệ thống giáo viên chuyên nghiệp hay phát triển nghề nghiệp giáo
viên liên tục được xác định như một khó khăn, thách thức đối với mọi cuộc cải cách giáo
dục và khiến nó nhận được sự quan tâm lớn trong những năm qua. Vấn đề này không chỉ
được chính đội ngũ giáo viên quan tâm mà còn được sự quan tâm của các nhà quản lý giáo
dục và các nhà giáo dục nói chung. Theo đó, nhiều đánh giá thiết thực về công việc của
giáo viên và đề cao kỹ năng giảng dạy như một lĩnh vực chuyên nghiệp cần được đào tạo,
huấn luyện đã được khẳng định [93];[96]; [99];[102].
Một khía cạnh nữa khiến cho vấn đề phát triển nghề nghiệp của giáo viên được
quan tâm trong giai đoạn vừa qua là vấn đề về mối quan hệ giữa một bên là yêu cầu cao

đối với lao động của giáo viên với bên kia là những điều kiện để giáo viên thực hiện được
các yêu cầu đó còn chưa được cải thiện. Người ta có thể đặt ra những yêu cầu mới với giáo
viên một cách nhanh chóng nhưng những chính sách để giúp giáo viên đáp ứng các yêu


2
cầu đó lại hình thành rất chậm. Nghiên cứu của Guskey và Huberman (1995) đã chỉ rõ
“Phần lớn các giáo viên và các nhà quản lý giáo dục mà chúng tôi tiếp xúc là những người
chuyên gia tận tụy làm việc cực nhọc trong những điều kiện đòi hỏi khắt khe” [100]. Rõ
ràng, với các chuyên gia tận tụy này, những cơ hội phát triển nghề nghiệp đối với họ là rất
cần thiết không chỉ vì nó khẳng định tính chất chuyên nghiệp trong nghề nghiệp của họ mà
còn vì đó còn là điều kiện đề giúp họ đáp ứng được những yêu cầu mà xã hội hoặc tổ chức
đặt ra đối với lao động nghề nghiệp của họ.
Các quan điểm chính về phát triển nghề nghiệp đã khẳng định:
(i) Những phương pháp giảng dạy tốt sẽ có ảnh hưởng tích cực đến việc học sinh
học gì và học như thế nào. Học cách dạy và làm việc để trở thành một giáo viên giỏi là cả
một quá trình lâu dài đòi hỏi không chỉ sự phát triển những kỹ năng nghề nghiệp (lý luận
và thực tiễn) dưới sự hướng dẫn, giám sát của các chuyên gia mà còn là sự lĩnh hội những
kiến thức nghề nghiệp và sự thúc đẩy những giá trị và quan điểm đạo đức nhất định;
(ii) Phát triển nghề nghiệp giáo viên là một quá trình lâu dài bắt đầu từ sự chuẩn bị
khởi đầu ở cơ sở đào tạo nghề và tiếp tục cho đến khi người giáo viên đó về hưu [100]. Có
nhiều mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên, một trong những mô hình đó là xây dựng
và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong quá trình hỗ trợ giáo viên phát triển nghề
nghiệp liên tục của bản thân [96].
Ở Việt Nam, công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được Đảng và Nhà
nước đặc biệt quan tâm [2];[9];[10];[13]. Tuy nhiên, kinh nghiệm về phát triển nghề
nghiệp liên tục cho giáo viên ở Việt Nam còn hạn chế. Điều này được thể hiện ở các khía
cạnh như:
(i) Các yêu cầu cơ bản của phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên chưa được quán
triệt đầy đủ ngay trong giai đoạn đào tạo nghề tại các cơ sở đào tạo giáo viên;

(ii) Chưa có sự kết nối chặt chẽ giữa giai đoạn đào tạo nghề và giai đoạn hành nghề
của giáo viên;
(iii) Hoạt động nhằm phát triển nghề nghiệp giáo viên ở giai đoạn hành nghề của
giáo viên chủ yếu là hoạt động tập huấn, bồi dưỡng;
(iv) Hoạt động tập huấn và bồi dưỡng giáo viên mặc dù có những cải tiến qua từng
giai đoạn nhưng nhìn chung, chất lượng và hiệu quả thấp;


3
(v) Chưa phát huy được vai trò của những giáo viên giỏi, giáo viên có kinh nghiệm
nghề nghiệp trong hỗ trợ đồng nghiệp để phát triển nghề nghiệp liên tục [73].
1.2. Đội ngũ giáo viên THPT có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo và nâng cao
chất lượng giáo dục THPT, do đó việc chuẩn hóa đội ngũ giáo viên THPT là một yêu cầu
tất yếu đối với công tác quản lý phát triển giáo dục THPT. Điểm mốc quan trong trong xây
dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo định hướng chuẩn hóa là việc Bộ Giáo
dục và Đào tạo ban hành Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS và THPT (gọi chung là
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học; Thông tư số 30/2009/TT- BGDĐT) [13]. Chuẩn
này xác định các năng lực cơ bản của hoạt động nghề nghiệp của giáo viên. Kết quả khảo
sát năng lực nghề nghiệp của 1037 giáo viên THPT có thâm niên công tác trên 10 năm của
tác giả Đinh Quang Báo [18] về đào tạo giáo viên THPT cho thấy phần lớn giáo viên
THPT chưa đáp ứng đầy đủ các tất cả các năng lực theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên
THPT. Tỷ lệ giáo viên THPT có năng lực ở mức khá chiếm 65,5% và mức trung bình là
20,9%; mức giỏi là 13,1%, còn lại là mức kém (0,4%).
Có nhiều nguyên nhân khiến mức độ đáp ứng của giáo viên với chuẩn nghề nghiệp
chưa cao, một trong những nguyên nhân đó là quá trình phát triển nghề nghiệp liên tục của
giáo viên chưa được tổ chức một cách khoa học, các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo
viên chưa được nghiên cứu thấu đáo để có thể hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp của
giáo viên một cách hiệu quả.
1.3. Năm học 2010-2011, Ngành Giáo dục Hà Nội có có 1473 trường phổ thông,
1.001.634 học sinh và 70.263 giáo viên phổ thông (tiểu học, THCS, THPT) nằm trên địa

bàn của 29 quận, huyện với diện tích 3344,7km2. Với diện tích rộng, địa bàn khác nhau,
độ chênh lệch về chất lượng giáo dục, về đội ngũ, về cơ sở vật chất... giữa các vùng sau
khi sát nhập là thử thách mà toàn ngành đã và đang phấn đấu thu hẹp. Trong đó, bài toán
về phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục (đặc biệt quan trọng là đội ngũ giáo viên), mặc
dù đã có nhiều tìm tòi nghiên cứu nhưng vẫn chưa có lời giải thấu đào. Chất lượng đội
ngũ giáo viên của Hà Nội hiện nay vẫn là vấn đề cấp thiết cần sự đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng giáo viên, nghiên cứu và ứng dụng những mô hình, giải pháp phù hợp để
nâng cao chất lượng đội ngũ, phát triển nghề nghiệp gióa viên đáp ứng được yêu cầu phát
triển của Ngành và phát triển kinh tế- xã hội của Thủ đô. Điều này cho thấy, bên cạnh việc
nghiên cứu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng giáo viên, cần thiết phải có


4
những nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên ở nước ta nói chung và ở Hà Nội
nói riêng một cánh toàn diện nhằm tìm kiếm những mô hình hiệu quả hỗ trợ tích cực cho
quá trình phát triển nghề nghiệp giáo viên, trong đó có sự hỗ trợ tích cực và hiệu quả từ
mô hình tổ chức và hoạt động của mạng lưới GVCC.
Những phân tích trên là lý do của việc lựa chọn đề tài luận án có nội dung vận
dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC nhằm hỗ
trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội đáp
ứng mục tiêu của công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội
theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học hiện nay.
Đề tài luận án được biểu đạt với tiêu đề: “Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên
cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông thành phố Hà Nội”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận về quản lí phát triển đội ngũ theo tiếp cận quản lí
nguồn nhân lực, lí luận và thực tiễn xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT, đề
xuất các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC làm nòng cốt cho quá trình phát
triển nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội, góp phần nâng cao dần
chất lượng của đội ngũ này theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề
nghiệp giáo viên THPT.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Mối quan hệ giữa nội dung quản lí nguồn nhân lực với yêu cầu phát triển đội ngũ
GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT.
4. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu
4.1. Giả thuyết khoa học
(i) Triển khai các nội dung QLNNL trong xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC sẽ
tạo ra sự thay đổi các thành tố cấu trúc (số lượng, cơ cầu và chất lượng) của đội ngũ này.
(ii) Sử dụng động bộ các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC theo tiếp
cận QLNNL, phù hợp với bản chất, đặc điểm của phát triển nghề nghiệp giáo viên thì đội
ngũ GVCC sẽ phát huy được vai trò nòng cốt trong phát triển nghề nghiệp liên tục cho


5
đồng nghiệp, góp phần nâng cao dần mức độ đáp ứng Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung
học của đội ngũ giáo viên THPT thành phố Hà Nội.
4.2. Câu hỏi nghiên cứu
(i) Quan niệm về giáo viên cốt cán và lí do của việc lựa chọn mô hình giáo viên cốt
cán trong hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho giáo viên THPT.
(ii) Lý thuyết/tiếp cận quản lý nào được lựa chọn để nghiên cứu về xây dựng và sử
dụng đội ngũ GVCC phục vụ mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT.
(iii) Để phát hiện và tuyển chọn được các giáo viên THPT làm GVCC cần phải dựa
vào những tiêu chuẩn nào? Giáo viên cốt cán THPT cần được hỗ trợ những gì về chuyên
môn, nghiệp vụ và cơ chế chính sách để có thể phát huy được vai trò nòng cốt trong phát
triển nghề nghiệp của đồng nghiệp.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu lý luận

Hệ thống hóa lý luận về:
(i) Những vấn đề chung về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để vận dụng trong xây
dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT;
(ii) Bản chất, đặc điểm và vai trò của phát triển nghề nghiệp giáo viên trong phát
triển đội ngũ giáo viên THPT theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học;
(iii) Xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên
THPT.
5.2. Nghiên cứu thực tiễn
(i) Đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của đội ngũ
giáo viên THPT thành phố Hà Nội hiện nay;
(ii) Đánh giá thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề
nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội.
5.3. Nghiên cứu đề xuất giải pháp mới
Nghiên cứu đề xuất biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội.
5.4. Nghiên cứu thử nghiệm
Thử nghiệm các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên THPT thành phố Hà Nội.


6
6. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trong phạm vi nghiên cứu luận án tập trung
chủ yếu vào nghiên cứu phát triển chất lượng đội ngũ thông qua việc nâng cao mức độ đáp
ứng của giáo viên THPT với Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.
- Có nhiều lý thuyết quản lý được áp dụng trong xây dựng và sử dụng đội ngũ, đề
tài luận án nghiên cứu về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT theo tiếp
cận QLNNL (theo quan điểm của Leonard Nadle).
- Các nghiên cứu thực tiễn được thực hiện với đội ngũ giáo viên THPT thành phố
Hà Nội. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho các

khu vực phát triển khác nhau của thành phố.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
Quán triệt quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm
đổi mới của Đảng, Nhà nước về giáo dục và đào tạo, về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo
viên trong nghiên cứu về quản lí phát triển đội ngũ giáo viên THPT.
Tiếp cận hệ thống, tiếp cận hoạt động và tiếp cận chuẩn hóa là những tiếp cận chính
được sử dụng trong nghiên cứu xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát
triển nghề nghiệp giáo viên THPT.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa, so sánh,
mô hình hóa để thao tác với các văn bản tài liệu nhằm xây dựng các khái niệm công cụ và
khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. Tài liệu được sử dụng trong nghiên cứu lí thuyết tập
trung vào các chủ đề sau:
(i) Quản lí phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực;
(ii) Phát triển nghề nghiệp giáo viên và mô hình GVCC trong phát triển nghề nghiệp
giáo viên.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiến
- Phương pháp điều tra viết bằng bảng hỏi
Phương pháp được sử dụng nhằm thu thập các thông tin liên quan đến thực trạng xây
dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội.


7
Bảng hỏi được thiết kế theo 2 giai đoạn.
Giai đoạn 1: thiết kết bảng hỏi và khảo sát thử;
Giai đoạn 2: Hoàn thiện bảng hỏi chính thức để khảo sát đại trà.
Mẫu khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên, đại diện cho các nhóm trường THPT thành
phố Hà Nội được phân loại theo chất lượng giáo dục.

Đối tượng khảo sát gồm CBQLGD; giáo viên THPT và giáo viên cốt cán THPT
- Phương pháp quan sát
Phương pháp được sử dụng nhằm thu thập thông tin trực tiếp về hoạt động của GVCC
trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển nghề nghiệp.
Quan sát được thực hiện công khai với một số GVCC thực hiện hoạt động hướng dẫn,
tư vấn đồng nghiệp trong những tình huống cụ thể tại trường THPT. Dự kiến đối tượng được
quan sát chiếm tỷ lệ 3% trong số GVCC thuộc mẫu khảo sát bằng bảng hỏi.
- Phương pháp chuyên gia
Các chuyên gia được xác định gồm: nhà khoa học nghiên cứu và giảng dạy về QLGD;
các cán bộ quản lí giáo dục THPT có kinh nghiệm; nhà giáo đã từng là GVCC có thâm niên
hoặc đã về hưu.
Phương pháp này nhằm tham khảo ý kiến của các chuyên gia về:
(i) Nhận định, đánh giá thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán
THPT thành phố Hà Nội;
(ii) Khung tiêu chuẩn giáo viên cốt cán THPT;
(iii) Các biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT được đề xuất.
Việc thu thập ý kiến các chuyên gia được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp theo phiếu phỏng vấn được chuẩn bị sẵn.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục
Phương pháp được sử dụng nhằm khái quát các bài học kinh nghiệm về xây dựng, sử
dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội trong hỗ trợ đồng nghiệp phát triển
nghề nghiệp.
Phương pháp được thực hiện qua nghiên cứu báo cáo về công tác biện pháp xây dựng
và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội của các trường THPT và những
tọa đàm nhỏ tại các trường.
- Phương pháp thử nghiệm


8
Phương pháp được sử dụng nhằm đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp

xây dựng, sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán THPT thành phố Hà Nội trong hỗ trợ đồng
nghiệp phát triển nghề nghiệp được tác giả luận án đề xuất.
Thử nghiệm được thực hiện với một số biện pháp trong các biện pháp được đề xuất.
Những biện pháp này được lựa chọn dựa trên kết quả trưng cầu ý kiến của các chủ thể có liên
quan đến công tác xây dựng và sử dụng đội ngũ GVCC về sự cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp đã đề xuất.
7.2.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng phương pháp thống kê toán học và một số phần mềm xử lý thống kê xã hội để
xử lý kết quả nghiên cứu về định lượng.
8. Những luận điểm bảo vệ
(i) Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT cần phải nâng cao mức độ đáp ứng
của đội ngũ này với các yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học. Muốn vậy, cần
thiết kế và tổ chức tốt quá trình phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên THPT.

(ii) Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán cấp THPT là yêu cầu khách
quan để phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên THPT. Các biện pháp xây dựng và
sử dụng đội ngũ GVCC trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT cần dựa trên tiếp cận
quản lí nguồn nhân lực và phù hợp với bản chất, đặc điểm của phát triển nghề nghiệp giáo
viên.
(iii) Căn cứ vào Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học và quan niệm về giáo viên
cốt cán THPT sẽ xác định được chức năng nhiệm vụ của đội ngũ GVCC, làm cơ sở để xây
dựng các tiêu chí dùng để phát hiện, tuyển chọn giáo viên THPT làm GVCC và bồi dưỡng,
kiểm tra, đánh giá giáo viên cốt cán THPT.
(iv) Đội ngũ GVCC nếu được bồi dưỡng, huấn luyện về hướng dẫn, tư vấn đồng
nghiệp và có cơ chế chính sách khuyến khích hoạt động sẽ phát huy được vai trò nòng cốt
trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT, góp phần nâng cao mức độ đáp ứng của đội
ngũ giáo viên THPT với Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.
9. Đóng góp mới của luận án
(i) Góp phần phát triển lí luận về phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên và
vận dụng lí luận này trong nghiên cứu phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT theo định

hướng của Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học.


9
(ii) Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của GVCC, thiết kế mô hình tổ chức đội ngũ
giáo viên cốt cán THPT, xây dựng khung tiêu chuẩn để phát hiện, tuyển chọn giáo viên
THPT là GVCC và bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá GVCC.
(iii) Kết quả nghiên cứu của đề tài luận án có thể được sử dụng làm tài liệu phục vụ
bồi dưỡng đội ngũ GVCC, tài liệu thao khảo cho các cơ sở đào tạo giáo viên khi triển khai
‘‘mô hình phát triển nghề nghiệp tại cơ sở đào tạo’’ cho sinh viên sư phạm.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận án có cấu trúc 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát
triển nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông.
Chương 2: Thực trạng xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông thành phố Hà Nội.
Chương 3: Biện pháp xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên Trung học phổ thông thành phố Hà Nội.


10
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CỐT CÁN TRONG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
Lí luận về quản lý nguồn nhân lực có lịch sử phát triển muộn hơn so với lí luận về
quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự được khởi phát từ các nước Châu Âu vào thế kỷ XVIII,
khi những người lao động tự tổ chức thành các phường hội và cách mạng công nghiệp

được khởi xướng.
Theo nghiên cứu của Guest, D.E. (1978) [101] và Ivancevich, J.M (1995) [104];
[105], vào những năm 1920, khi công nghiệp phát triển dẫn đến những thay đổi trong mô
hình cơ cấu tổ chức các nhóm người lao động thực thi công việc trong mối quan hệ hợp
tác và xuất hiện sự quan tâm, can thiệp của chính phủ ở một số nước đối với những vấn đề
liên quan đến người lao động thì quản lý nhân sự có những thay đổi đáng kể với sự xuất
hiện của tổ chức chuyên trách về quản lý nhân sự (hình thành phòng nhân sự). Công việc
của cán bộ nhân sự khi đó đơn thuẩn chỉ là các hoạt động phúc lợi, chăm lo đến nhu cầu
ăn, ở của người lao động như tổ chức ăn trưa, hình thành các căng tin trong đơn vị sản
xuất.
Những nghiên cứu về quản lý nhân sự được kéo dài trong những năm 1940 -1950
và khái niệm quản lý nhân lực được sử dụng rộng rãi trong thời gian này. Những năm
1960 – 1970 là giai đoạn hoàn thiện của quản lý nhân lực với việc quản lý có kế hoạch,
đào tạo nghề nghiệp có tính hệ thống trong toàn bộ tổ chức; việc tuyển dụng, đánh giá, trả
lương có tính chuyên nghiệp hơn. Theo đó, một số mô hình quản lý đã ra đời và được vận
dụng trong quản lý nhân lực như: quản lý theo mục tiêu/quản lý bằng kết quả
(Managmenent by objectives), quản lý theo khoa học hành vi (Bebavioural science), đa
dạng hóa công việc (Job enrichment)…
Quản lý nguồn nhân lực xuất hiện vào những năm 1980, khi mà các chuyên gia về
quản lí nhân lực cho rằng cần phải điều chỉnh cách tiếp cận để phù hợp với sự phát triển
của văn hóa tổ chức và kinh tế thị trường. Các chuyên gia này thấy rằng cần tiếp cận có
tính chiến lược để phối hợp giữa quản lí nhân lực và chiến lược của tổ chức. Thuật ngữ


11
quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Managmenent) được sử dụng và trở nên phổ
biến.
Vào những năm 1990, khi mà chủ nghĩa cá nhân của doanh nghiệp và sự tập trung
quyền lực trong tổ chức điều hành sản xuất đã bộc lộ những hạn chế khó có thể cứu vãn,
những vấn đề về đạo đức tập thể, sự phân quyền và tổ chức học tập trở nên có ý nghĩa và

được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm. Theo đó, vấn đề quản lý nhân lực trong quản lý
chất lượng tổng thể trở nên quan trọng, khái niệm năng lực được sử dụng rộng rãi và được
coi là khái niệm cốt lõi của QLNNL. Những mô hình quản lý hiện đại cũng xuất hiện
trong thời gian này như: văn hóa quản lý, quản lý kết quả, quản lý sự thay đổi…
Theo quá trình phát triển trên, có thể nhận thấy, QLNNL là sự kế thừa và phát triển
của QLNL, là lý luận hiện đại về QLNL. Tuy nhiên, không thể đồng nhất hai khái niệm
này.
Nghiên cứu của Guest, D.E. (1978) [101] đã chỉ ra các điểm khác biệt giữa QLNL
và QLNNL như sau:
- Quan điểm về kế hoạch trong QLNL có tính ngắn hạn, phản ứng, không tính
trước, ngoài lề. Quan điểm về kế hoạch trong QLNNL là dài hạn, chủ động, chiến lược,
phối kết hợp;
- Quan hệ tâm lí trong QLNL là tuân thủ, trong QLNNL là tâm huyết;
- QLNL có hệ thống giám sát ngoài, QLNNL tự giám sát;
- Quan hệ với người lao động trong QLNL có tính chất đa thể, tập thể, lòng tin thấp,
trong QLNNL có tính chất nhất thể, cá nhân, lòng tin cao;
- QLNL có cấu trúc tập trung theo thứ bậc, tuân thủ theo quy định, QLNNL cấu trúc
theo kiểu ủy quyền có tổ chức;
- Trong QLNL vai trò quản lý thuộc về các chuyên gia, các nhà chuyên nghiệp,
trong QLNNL vài trò quản lí linh hoạt
- Tiêu chí đánh giá trong QLNL là chi phí thấp nhất, trong QLNNL là sử dụng
nguồn lực hiệu quả nhất.
Ivancevich, J.M (1995) [104] cũng chỉ ra những khác biệt giữa QLNL và QLNNL:
- Xét về trách nhiệm quản lý: QLNL thuộc cán bộ nhân sự, trong khi QLNNL thì
trách nhiệm này thuộc người quản lý trực tiếp;


12
- Mục đích của QLNL là đạt hiệu quả lao động tốt hơn, mục đích của QLNNL là sử
dụng chiến lược nguồn lực con người;

- QLNL có vai trò đáp ứng nhu cầu người lao động, còn vai trò của QLNNL là lãnh
đạo, truyền cảm hứng và thấu hiểu đối với người lao động;
- QLNL quan tâm ngắn hạn đến nhân lực của tổ chức, QLNNL không chỉ quan tâm
ngắn hạn mà còn quan tâm đến nhân lực với tầm nhìn trung và dài hạn;
- QLNL quản lý bằng chính sách, thẩm quyền và các qui định, QLNNL quản lý
bằng sự linh hoạt trên cơ sở nguồn lực;
- Văn hóa quản lý trong QLNL là thứ bậc, trên xuống, tập trung, còn văn hóa quản
lý trong QLNNL là cởi mở, tham gia và phân quyền;
- Trọng tâm của QLNL là tuân thủ quy định, trọng tâm của QLNNL là
phát triển con người;
- Trách nhiệm của QLNL là giảm chi phí, QLNNL thực hiện trách nhiệm đầu tư vào
con người.
Ngoài những nghiên cứu về lịch sử phát triển của QLNNL, các nghiên cứu khác về
QLNNL đã thu được những thành tựu đáng kể. Các nghiên cứu này [17];[19];[101];[104];
[105] đã khái quát những vấn đề cơ bản của QLNNL như: bản
chất của QLNNL; nội dung của QLNNL; các mô hình của QLNNL v.v.
1.1.1.2. Nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên
Một trong những yếu tố then chốt trong cải cách giáo dục của các quốc gia trên thế
giới hiện nay là sự phát triển mang tính chuyên nghiệp của đội ngũ giáo viên. Các quốc gia
đều nhận thức được rằng, giáo viên không chỉ là một trong những biến số cần được thay
đổi để phát triển, hoàn thiện nền giáo dục của họ mà giáo viên còn là tác nhân thay đổi
quan trọng nhất trong công cuộc cải cách giáo dục của đất nước. Hầu hết các cải cách giáo
dục hiện nay đều gồm có một phần là phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên. Nói
cách khác, phát triển nghề nghiệp liên tục của giáo viên là một yêu cầu then chốt của tiến
trình thay đổi, cải cách giáo dục. Các nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên phục
vụ yêu cầu này của cải cách giáo dục.
Những công trình nghiên cứu của các tác giả (theo tổng quan của Eleonora Villegas
– Reimers [98]): Glatthorn (1995), Ganser (2000), Fielding và Schalock (1985), CochranSmith và Lytle (2001), Walling và Lewis (2000), Cobb (1999), Kettle và Sellars (1996),

13
Kallestad và Olweus (1998), Youngs (2001), Grosso de Leon (2001), Guzman (1995),
McGinn và Borden (1995), Tatto (1999), Darling-Hammond (1999), Loucks-Horsely và
Matsumoto (1999), Borko và Putnam (1995).v.v. Báo cáo của Ủy ban quốc gia về Giáo
dục và Tương lai của Hoa Kỳ các năm 1996, 1997 cho thấy các xu hướng chính trong
nghiên cứu về vấn đề này là:
(i) Nghiên cứu các mô hình và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nghề nghiệp giáo
viên.
(ii) Nghiên cứu hỗ trợ cho các hoạt động thực tiễn để phát triển nghề nghiệp giáo
viên.
Trên cơ sở nhận thức tầm quan trọng của vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên,
nhiều tổ chức trên thế giới đã đặt hàng các nghiên cứu về vấn đề này với mục đích xác
định các con đường hiệu quả để hỗ trợ các chương trình, các đề án để phát triển nghề
nghiệp giáo viên một cách hiệu quả;
(iii) Nghiên cứu cải tiến các kỹ năng và tăng cường hiểu biết nghề nghiệp cho giáo
viên. Xu hướng nghiên cứu này được thể hiện rõ trong những nỗ lực của APEC để cải
thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Các nước (18 nước) Châu Á khu vực Thái
Bình Dương đã xác định đào tạo bồi dưỡng giáo viên là một trong những vấn đề then chốt
trong phát triển kinh tế của họ. Theo đó, các nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác
này theo quan điểm phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên rất được coi trọng.
(iv) Nghiên cứu phát triển nghề nghiệp giáo viên như là một yêu cầu của tiến trình
thay đổi.
Một trong những nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên là nghiên cứu xây
dựng và chuyển giao các mô hình phát triển nghề nghiệp của giáo viên.
Nhiều mô hình được phát triển và thực hiện ở nhiều quốc gia để phát huy và hỗ trợ
giáo viên phát triển nghề nghiệp từ khi họ bắt đầu khởi nghiệp đến khi nghỉ hưu. Điều
đáng chú ý là các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên được trình bày một cách riêng
rẽ vì sự rõ ràng và khu biệt, nhưng hầu hết các sáng kiến phát triển nghề nghiệp đều là sự
kết hợp của các mô hình, và sự kết hợp này cũng hết sức đa dạng, tùy theo hoàn cảnh.
Các mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên được Eleonora Villegas – Reimers

khái quát thành 2 nhóm chính là:
1/ Nhóm các mô hình tổ chức hợp tác; và


14
2/ Nhóm mô hình nhỏ hoặc riêng lẻ.
Mô hình GVCC là một trong những mô hình phát triển nghề nghiệp giáo viên đã
được đề cập trong tổng thuật này [96].
Leithwood, K.A. (1992) [108] nghiên cứu về vai trò của chính sách trong phát triển
nghề nghiệp giáo viên đã khẳng định tầm quan trọng và các loại chính sách của ảnh hưởng
tới hiệu quả của phát triển nghề nghiệp giáo viên. Little , J.W (1992) đề cập mối quan hệ
giữa phát triển nghề nghiệp giáo viên với chính sách giáo dục [109].
Như vậy, nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp giáo viên đã được thực hiện tương
đối có hệ thống ở nhiều nước trên thế giới. Đã có nhiều mô hình phát triển nghề nghiệp
giáo viên được áp dụng và mô hình mạng lưới giáo viên cốt cán là một trong những mô
hình được quan tâm nghiên cứu, triển khai có hiệu quả [96].
1.1.2. Nghiên cứu ở Việt Nam
1.1.2.1. Nghiên cứu về quản lí nguồn nhân lực
Nghiên cứu lý luận về QLNNL được thực hiện trong công trình nghiên cứu của nhiều
tác giả dưới dạng tài liệu học tập, bồi dưỡng, giáo trình hoặc sách chuyên khảo về khoa học
quản lí. QLNNL được đề cập như một nội dung của quản lí tổ chức. Có thể kể đến các tác
giả tiêu biểu như: Đặng Quốc Bảo [3]; [4], Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc [20];
[21]; [22]; Đặng Xuân Hải [42], Trần Kiểm [56]; Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải [5]; Đặng Bá
Lãm [58]; Nguyễn Hải Sản [75]…
Tác giả Phạm Minh Hạc đề cập đến QLNNL trong những nghiên cứu về con người
trong mối quan hệ với vấn đề phát triển con người toàn diện và chiến lược phát triển kinh
tế xã hội [37]; [38].
Tác giả Trần Bá Hoành nghiên cứu về chất lượng đội ngũ giáo viên dưới góc độ đào
tạo, bồi dưỡng giáo viên – một trong những nội dung của quản lý nhân lực giáo dục (giáo
viên) [49]; [51].

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã khái quát những mô hình QLNNL làm cơ sở để vận
dụng trong quản lý nhân lực giáo dục [61].
Nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư về "Xây dựng nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010" [2],
Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã thực hiện nghiên cứu đánh giá thực trạng
đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn cứ cho các quyết định có liên quan tới đội ngũ nhà
giáo. Dưới góc độ của quản lí nguồn nhân lực, khi đề cập đến vấn đề giảng viên trong giáo
dục đại học, bản báo cáo khuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm
nâng cao năng lực về chuyên môn cho cả đội ngũ giảng viên [90]: