Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai

1
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN

1
1
1

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến thầy cô trường Đại học Điện Lực đã
tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho chúng em trong suốt các năm học
qua.Dưới sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô đã giúp chúng em có được một nền tảng
kiến thức và có được hành trang để vững bước trên con đường tương lai. Đặc biệt là cô
giáo ThS. Nguyễn Thị Vân Anh, đã hết lòng trực tiếp hướng dẫn, quan tâm và dạy dỗ,
truyền đạt nhiều kinh nghiệm cũng như cho em nhiều ý kiến, kiến thức quý báu trong
suốt quá trình chuẩn bị, thực hiện và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám Đốc công ty Điện
Lực Hoàng Mai –những người trực tiếp hướng dẫn em trong lần thực tập này cũng
như các anh chị nhân viên ở các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho em có cơ hội
tiếp xúc, cọ xát với thực tế để em có thể học hỏi được nhiều kiến thức cũng như tích
lũy kinh nghiệm cho bản thân.
Với kiến thức còn hạn hẹp, khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn chưa được
tốt. Do đó trong quá trình xây dựng bài luận văn không tránh khỏi những sai sót và
những hạn chế. Em rất mong nhận được những đóng góp, ý kiến của quý thầy cô cùng
các anh chị để em hoàn chỉnh kiến thức của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến

2
Khóa luận tốt nghiệp

2
2
2

NHẬN XÉT

(Của giảng viên hướng dẫn)
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Xác nhận của giảng viên hướng dẫn

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến

3
Khóa luận tốt nghiệp

3
3
3

NHẬN XÉT

(Của giảng viên phản biện)
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Xác nhận của giảng viên phản biện

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


4
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

4
4
4

SVTH: Nguyễn Hải Yến


5
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ

5
5
5

Sơ đồ 2: Công nghệ sản xuất điện của công ty
Sơ đồ 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hoàng Mai
Sơ đồ 4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty
Sơ đồ 5: Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị đào tạo

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


6
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng:
con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong
thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của
các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải
thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu tố
chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do
vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ
quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn
nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực
của một Công ty thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có thành công nhưng
chưa tương xứng với những tiềm năng của Công ty về tài lực, vật lực và nhân lực.
Thực trạng này đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham gia
tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt. Trong đó, quan trọng nhất là những
giải pháp về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế
nhanh chóng và bền vững. Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi ngành nghề
thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp giảm bớt rủi ro,
tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành phát triển đồng đều.
Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế.
Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn bộ nền kinh tế nói chung, và ngành in

nói riêng đã có những thay đổi to lớn trong vài năm gần đây, cả về mặt số lượng, và chất
lượng sự tăng lên nhanh chóng về những ấn phầm in tạo nên một thị trường in sôi động.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng
như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu
hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng
nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó
việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở thành
một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Chính vì

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


7
Khóa luận tốt nghiệp
vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp
bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó
rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội
ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty. Chính vì tầm quan trọng của
vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện Lực Hoàng Mai ” để viết đề tài.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Điện Lực Hoàng Mai” tại Hà nội
3. Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài
Khoá luận đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây : Làm sáng tỏ cơ sở lý luận
về công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của công Công ty
Điện Lực Hoàng Mai hiện nay, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát

triển nguồn nhân lực trong Công ty Điện Lực Hoàng Mai cũng như phân tích những
nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Điện Lực Hoàng Mai
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khoá luận này là phương pháp định tính
và định lượng trên cơ sở khảo sát tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai
5. Kết cấu
Kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


8
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1.

Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có

vi trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, còn sức lao
động, còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lục và trí lực của mỗi con người
Thể lực chỉ sức khỏe của than thể, nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng, sức khỏe
của từng người mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào
độ tuổi, giới tính
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sang tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh
nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc và lao
động trong doanh nghiệp là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
trong quá trình lao động

1.1.2. Khái niệm quản lý nhân sự
Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực đều được
hiểu giống nhau về bản chất và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau
Ở góc độ tổ chức trong lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi , hướng
dẫn, điều chỉnh , kiểm tra sự trao đổi chất( năng lực, thần kinh, bắp thịt), giữa con
người với các yếu tố vật chất tự nhiên( công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng..) trong quá trình tạo ra của cải, vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì bảo vệ và phát triển tiềm năng con người”
Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quản lý: quản lý nguồn nhân
lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên
quan đến việc thu hút và phát triền nguồn lao động trong doanh nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến

9
Khóa luận tốt nghiệp
Dựa vào chính nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực thì: “quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các điều kiện
thuận lợi cho người lao động trong tổ chức”
Tóm lại: khái niệm chung nhất về quản lý nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đề ra của tổ chức đó” (Nguồn: TS. Hà Văn Hội- Quản trị nguồn nhân lực- Học viện
bưu chính viễn thông)

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trình
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt được
những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. Một nguồn nhân lực được coi là có
chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, có
được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực
mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các
khía cạnh cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ….

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá trình
tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới,
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
nhân.
Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để
thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công

việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh.
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt trong
quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi bước trong quá trình đào tạo
đều rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà người quản lý vận dụng để
tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

 Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức
Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn
liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp. Những doanh
nghiệp sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo có hiệu quả
đều cho năng suất cao hơn.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


10
Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân nhân viên. Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu là
hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng ngày
để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng. Đào tạo trở
thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Đó là một nhận thức sai lầm.
Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức. Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách hàng
và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp :
Sơ đồ 1: Sơ đồ hoạt động đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào
tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Dự tính kinh phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2012

a) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo
hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán
bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống
nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến

11
Khóa luận tốt nghiệp
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn
luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách
khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc
đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ
nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các
câu hỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài
hạn là gì?

 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động
đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của
từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có
tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo
tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.

 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên 3 cấp độ
- Cấp 1: Nhu cầu của doanh nghiệp:

- Cấp 2: Nhu cầu của công việc
- Cấp 3: Nhu cầu của cá nhân
 Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. Trong
trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


12
Khóa luận tốt nghiệp

 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
 Điều kiện thực hiện công việc.
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
 Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
 Số lượng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.

- Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao
động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể

-

đánh giá được
Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động
thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc khi người lao động mới nhận công

-

việc.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công các

-

tiến bộ trong các mặt công nghệ, kỹ thuật,... vào công việc.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thường xuyên cập nhật và áp dụng các phương pháp

-

quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong thực tế của đơn vị.
Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ thông qua
việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Các chương trình đào tạo
có tính định hướng công việc sẽ giúp người lao động nhanh chóng thích ứng với môi

-

trường làm việc mới.

Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng cần thiết
cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần

-

thiết.
Đào tạo sẽ trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn cần thiết. Từ đó,
kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực làm việc mạnh mẽ

hơn.
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


13
Khóa luận tốt nghiệp

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
 Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

d) Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy,
cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở

đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi
môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,
trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào
tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài
chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều
có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương
pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với
nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả
lớn nhất.

e) Dự tính về kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động
học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí
nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi
thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học
nghề…

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


14

Khóa luận tốt nghiệp

 Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài
liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…
 Lựa chọn nhà đào tạo
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung
cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh
nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến
thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo
viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại
học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp
những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề.
Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực
với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình
đào tạo nói chung

1.2.2. Vai trò của đào tạo
- Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước.
Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm
trình trạng thất nghiệp.
- Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu
công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp.
- Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người

lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

1.2.3. Xác định và phân loại các hình thức đào tạo

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


15
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 1 : Xác định đào tạo
Môi
trường
bên ngoài
Môi
trường
bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
Bảng 2 : Phân loại đào tạo

TIÊU CHÍ
Định hướng nội dung đào tạo

Mục đích của nội dung đào tạo

Hình thức tổ chức
Địa điểm hoặc nơi đào tạo
Đối tượng học viên

HÌNH THỨC
Đào tạo định hướng công việc
Đào tạo định hướng doanh nghiệp
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo và phát triển năng lực quản lý
Đào tạo chính quy
Đào tạo tại chức
Đào tạo cạnh xí nghiệp
Kèm cặp tại chỗ
Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đào tạo mới
Đào tạo lại

1.2.4. Phương pháp đào tạo
Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọng
vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem là ưu thế
cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy đào tạo được xem là mũi
đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh trong từng
doanh nghiệp nói riêng.
Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng, chú trọng

công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
tác hiện nay.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


16
Khóa luận tốt nghiệp
Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vàonhu
cầu, năng lực, quy mô, định hướng của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp bộ phận phụ trách công
tác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo. Phân tích về nhu cầu đào tạo lại
căn cứ vào tình hình doanh nghiệp.
Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, loại hình đào
tạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương pháp đào tạo. Có
hai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc.

 Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
•

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.

•

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về
trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình
đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

-

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


17
Khóa luận tốt nghiệp
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
-

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

-

Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách
để kèm cặp là:

•

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

•

Kèm cặp bởi một cố vấn

•

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

-

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


18
Khóa luận tốt nghiệp
•

Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không
thay đổi.

•

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.

•

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.

 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
•

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.

•

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào
làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

-

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có
hệ thống hơn.

-

Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


19
Khóa luận tốt nghiệp
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
-

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết
chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.

-

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy.

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

•

Thiết kế chương trình.

•

Mua chương trình.

•

Đặt hàng chương trình.

-

Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng,

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


20
Khóa luận tốt nghiệp
đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được
chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên
cũng phải tính toán cho hợp lý.
-

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

-

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm
sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách
ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

-

Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại cho
công việc thiết thực là rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao

hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này.

1.3.

Phát triển Nguồn nhân lực

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


21
Khóa luận tốt nghiệp

1.3.1. Tầm quan trọng của việc phát triển Nguồn nhân lực:
- Phát triển là quá trình việc đào tạo nâng cao khả năng làm việc hiện tại cho mỗi con
người còn đạo tạo cho họ đạt được những kỹ thuật mới, quan điểm và tầm nhìn mói để

-

phát triển nghề nghiệp trong tương lai (H.John Bernardin, 2012).
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một quá trình nâng cao cả về số lượng lẫn chất
lượng nguồn nhân lực cho công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại mà
còn chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng để đáp ứng
cho nhu cầu phát triển của ngành trong tương lai. Trong đó giáo dục và đào tạo là yếu

tố then chốt quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực này.
1.3.2. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc :
Vai trò đầu tiên của việc phát triển nhân lực chính là nhằm nâng cao năng suất và

hiệu quả công việc, là ngành có tốc độ phát triển nhanh, do đó việc đào tạo và đặc biệt
đào tạo lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công
nghệ mới.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực:
Nhìn chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên
đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân lực đó nhanh
chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công nghệ. Đối
với một quốc gia, việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở
rộng quan hệ quốc tế.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý :
Ngành công nghệ in trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng phát triển rất
nhanh trong những năm gần đây. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
chỉ giúp cho nguồn nhân lực của công ty duy trì khả năng thích ứng với sự thay đổi
của công nghệ, mà còn giúp cho họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ
mới áp dụng vào thực tiễn.
Tăng lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp :
Ngày nay, thế giới đang từng bước bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế trí thức.
Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao giúp cho

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


22
Khóa luận tốt nghiệp
họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ mới, tạo sự khác biệt về chất lượng
sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực được coi như là xương sống của một công ty, tổ chức. Đó là lí
do vì sao các doanh nghiệp hiện nay rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Để việc đào tạo mang lại hiệu quả cao thì chúng ta cần tìm hiểu cặn
kẽ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp .

1.4.1. Yếu tố nội bộ doanh nghiệp
Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp, công đoàn và
chính nhân tố con người trong doanh nghiệp là những yếu tố nội bộ ảnh hưởng trực
tiếp đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Từ những yếu tố
trên doanh nghiệp cần phải đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở những giai đoạn cần thiết nhằm có một đội ngũ lao động vững mạnh
để thực hiện các mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh. Còn văn hoá doanh
nghiệp, công đoàn là những yếu tố tạo nên các giá trị tinh thần, niềm tin môi trường
học tập, làm việc cộng với những nguyện vọng, sở thích, tầm nhìn khác nhau của
người lao động trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần có những phương pháp, kế
hoạch đào tạo và phát triển cho phù hợp nhất.

1.4.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là nơi tồn tại cơ hội nhưng song song đó
cũng đem lại những đe doạ, thách thức tác động tới tình hình hoạt động, kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Do đó, các yếu tố của môi trường bên ngoài như: môi trường
kinh tế, môi trường chính trị, pháp luật, văn hoá – xã hội, môi trường công nghệ,
khách hàng, đối thủ cạnh tranh vô hình chung cũng tạo ra những cơ hội, thách thức
ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong đó

- Đối với môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế: tăng trưởng hay suy thoái mà
mỗi tổ chức lựa chọn, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


23
Khóa luận tốt nghiệp

- Đối với môi trường chính trị - pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô có tác
dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường lối đổi mới
của Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luật doanh
nghiệp năm 2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động
quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng ảnh hưởng đến đào
tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về an toàn lao động. Luật dạy
nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạt động dạy

-

nghề.
Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cung cấp thông
tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanh nghiệp cho cơ quan
quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người học nghề đến tham quan, thực tập kỹ
năng nghề tại doanh nghiệp thong qua hợp đồng với cơ sở dạy nghề. Ngoài ra còn có
các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Chính phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp như:
biên soạn và phát hành bộ tài liệu đào tạo bồi dưỡng của các chương trình trợ giúp đào
tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư. Bên cạnh

đó, Bộ Kế hoạch và đàu tư còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp
vừa và nhỏ cùng với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo. Do do, yếu tố
chính trị - pháp luật cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động đào tạo và phát

-

triển nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp.
Đối với môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như vũ bão,
hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được áp dụng vào sản
xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sản phẩm cũng như kéo dài
chu kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệ mới đó đòi hỏi một
đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng.
Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù

-

hợp.
Đối với văn hoá – xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí, tôn
giáo, tín ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoá doanh
nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, nhân
viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá – xã hội cần được
quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của tổ chức.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


24
Khóa luận tốt nghiệp

- Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như ngày nay,
việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng, bởi lẽ khách hàng
ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt
cần chú ý đến thái độ, cự chỉ của nhân viên đối với khách hàng cũng như các hoạt
động chăm sóc khách hàng khác. Vì vậy mà chiến lược, chính sách đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát
ra sao để có một nguồn lực vừa sang tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu

-

của khách hàng
Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói chung
và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, các doanh
nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ
không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanh
nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằng
các chính sách khác nhau. Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng,
hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành
công cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp
Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt động
doanh nghiệp. Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính sách đào tạo và
phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến


25

Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI

2.1. Tổng quan về công ty Điện Lực Hoàng Mai
2.1.1. Tên, địa chỉ công ty
- Công ty Điện Lực Hoàng Mai là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Công ty Điện
lực thành phố Hà Nội với nhiệm vụ chính là đảm bảo cung ứng điện an toàn, ổn định
và liên tục phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu sinh hoạt của nhân

+
+
+
+
+
+
+
2.1.2.


dân trên địa bàn quận Hoàng Mai.
Tên: ĐIỆN LỰC HOÀNG MAI
Địa chỉ: CC2 - Bắc Linh Đàm - Hoàng Mai - Hà Nội
Tel: 6413872
Fax: 6413934
Email:
Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước
Cơ quan quản lý trực tiếp cấp trên: Công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Lịch sử hình thành

Điện lực hoàng Mai chính thức được thành lập từ ngày 01 / 05 / 2004 trên cơ sở
sát nhập 5 phường của quận Hai Bà Trưng và 9 xã huyện Thanh Trì.Là một quận có
địa bàn cấp điện rộng, mật độ dân số đông đúc, quận đang trên đường đô thị hóa
nhanh, nhiều khu vực phức tạp. Việc xây dựng, phát triển lấn chiếm hành lang an toàn
lưới điện thường xuyên xảy ra nên việc cấp điện và bảo vệ thiết bị lưới điện gặp nhiều
khó khăn. Đòi hỏi về chất lượng điện của khách hàng ngày càng cao trong khi lưới
điện còn nhiều khu vực chưa được cải tạo, thiết bị còn cũ, chất lượng kém.
Được sự chỉ đạo sát sao có hiệu quả của Công ty Điện lực thành phố Hà Nội,
Quận ủy, UBND quận Hoàng Mai và các đơn vị bạn, với nỗ lực của toàn thể lãnh đạo,
CBCNV nên nhiệm vụ SXKD năm 2004 của Điện lực Hoàng Mai đã cơ bản được
hoàn thành.

 Những thành tích mà Điện Lực Hoàng Mai đã đạt được:Trong những năm gần đây
Công ty Điện lực Hoàng Mai liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và đạt
danh hiệu tập thể lao động xuất sắc.
+ Năm 2010: công ty Điện Lực Hoàng Mai được Tập đoàn Điện lực Việt Nam ghi nhận
và trao tặng Cờ thi đua xuất sắc
+ Năm 2011: Bằng khen của Tập đoàn Điện lực Việt Nam theo quyết định số 3670/QĐEVN-TĐTT ngày 29/12/2011
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh

SVTH: Nguyễn Hải Yến