Luận văn thạc sỹ kinh tế Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Hưng Việt

1

1
1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần may Hưng Việt” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Đề tài có đối
tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu không trùng lặp với các đề tài đã công
bố trong thời gian gần đây về luận văn thạc sĩ kinh tế.

Học viên

Lê Thị Thơm

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Hưng Việt”. học viên đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại.
Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên chân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường,
khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại. Đặc biệt,


2

2

2

em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn TS. Chu Thị Thủy –
cô giáo đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài. Đồng thời tác giả xin chân

thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ và đóng góp ý kiến của các lãnh đạo, cán bộ,
giảng viên cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần may Hưng
Việt đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Lê Thị Thơm

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTCNS

Ban tài chính nhân sự

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


3

3

3

CN

Công nhân

CV

Công việc

DN

Doanh nghiệp

ĐT

Đào tạo

NB

Nhật Bản

NN

Nông nghiệp

LĐ

Lao động

GĐ, PGĐ

Giảm đốc, Phó giám đốc

TCKT

Tài chính kế toán

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

SL

Số lượng

QTKD

Quản trị kinh doanh

KCS

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

XNK

Xuất nhập khẩu

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Phương pháp đào tạo nhân viên trong DN
Biều đồ 2.2: Nội dung đào tạo nhân viên của công ty
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBCNV đối với hình thức đào tạo lần đầu

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động được đòa tạo từ năm 2011 - 2013
Biểu đồ 2.5: Đánh giá chung về khóa đào tạo của CBCNV của công ty


4

4

4

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần may Hưng Việt
Sơ đồ 2.2. Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực


5

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nhận thức được điều đó, các doanh nghiệp luôn luôn tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho người lao động yên tâm, gắn bó lâu dài, chính vì vậy mà công cuộc
đào tạo nhân sự luôn được công ty xem trọng và liên tục hoàn thiện.
- Các nhà quản trị nhân lực của Công ty cổ phần may Hưng Việt nhận thấy
nguồn lực là nhân tố quan trọng, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho công ty vì vậy
Công ty thường xuyên quan tâm chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề
cho cán bộ công nhân viên.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng

lâu nay đãđược nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập
chung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và
đã đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó, chưa có tác giả nào
nghiên cứu cụ thể về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh ngành may mặc của công ty cổ phần may Hưng Việt.
Như vậy, tác giả tập trung nghiên cứu chuyên sâu vào vấn đề “Hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt”một cách có hệ
thống về mặt lý luận và thực tế để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm tăng
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại công
ty may Hưng Việt.
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Có thể kể tên một số công trình nghiên
cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như:
- Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công
ty điện lực 1, />

6

- Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh
nghiệp, Tạp chí nhà quản lý.
- Ths. Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com
- Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học
Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Thị Thanh Hà (2010), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế quốc dân Hà
Nội.
- Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế
tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng.

- Hồ Trung Hải (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại viễn
thông KONTUM, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt. Để thực
hiện mục tiêu này, đề tài triển khai các nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Hưng Việt
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận và thực tiễn liên quan tới công tác
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt.
- Phạm vi nghiên cứu


7

Không gian: Tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt
Thời gian: Sử dụng các số liệu từ năm 2010 – 2012
Nội dung: Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân viên của
công ty cổ phần may Hưng Việt, luận văn đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực đáp ứng với nhu cầu và sự phát triển của công ty trong
thới gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện
chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối phát triển
kinh tế - xã hội của Đảng Cộng Sản Việt Nam, luận văn sử dụng các phương

pháp nghiên cứu cụ thể là:
- Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu
thập qua phương pháp điều tra. Trên cơ sở đó tác giả sử dụng phương pháp:
Phương pháp điều tra qua phiếu điều tra: Từ mẫu phiếu điều tra đã được
xây dựng sẽ gửi cho các đối tượng cán bộ công nhân viên trong công ty để điều
tra
Với phiếu điều tra dành cho nhân viên: Phát ra 200 phiếu, thu về 185
phiếu
Với phiếu điều tra dành cho nhà quản trị: Phát ra 30 phiếu, thu về 30
phiếu
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn một số công nhân may trong công ty
cổ phần may Hưng Việt.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập là
các bảng biểu, số liệu, thông tin phản ánh công tác đào tạo nhận lực như quy
trình đào tạo, nhiệm vụ và trách nhiệm của nhà quản trị và cán bộ phụ trách công
tác đào tạo, số khóa đào tạo, ngân sách đào tạo, các báo cáo tổng kết qua các
năm 2010, 2011, 2012,… Ngoài ra luận văn còn tham khảo các chính sách của


8

Nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp, các giáo trình và tại liệu
liên quan.
- Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Từ nguồn thông tin thu thập
được luận văn sử dụng các phương pháp xử lý như:
+ Phương pháp định lượng: Các phần mềm Excel, biểu đồ…
+ Phương pháp định tính bao gồm:
Phương pháp thống kê, so sánh: Thực hiện thống kê, so sánh các chỉ tiêu
theo nội dung nghiên cứu qua các năm.

Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ
cấp và thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tổng hợp theo các nội dung
nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến
từ phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá.
6. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
- Đào tại và đào tạo nhân lực là gì?
- Có những hình thức và phương pháp đào tạo nào?
- Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty?
- Thực trạng quá trình đào tạo trong công ty?
- Có những giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo trong công ty?
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, tổng quan
nghiên cứu đề tài nội dung đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đạo tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Hưng Việt.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt trong thời gian tới.


9

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.
1.1.1

Khái niệm đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là nguồn lực con người. Được xem xét theo nhiều khía cạnh:
Theo nghĩa hẹp thì nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng thì nhân lực được hiểu như nguồn lực con người gồm
những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại viết:
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi
người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi là những nhân lực như:
các nhà quản trị, nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân
lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc
nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế: Nhân lực là
sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động
– con người có sức lao động.

1.1.2

Khái niệm về đào tạo
Đàotạo

lànhữnghoạtđộnghọctậpnhằmnâng

độchuyênmôn,trình

độlànhnghềnhằm

caotrìnhđộhọcvấn,trình

giúpngườilaođộngthựchiệncông


10

việchiệntạicủahọtốthơn.Hoạtđộng
thôngquađàotạomới

đàotạosẽtrangbịnhững

ápdụngđốivớinhững

ápdụngđốivớinhữngngười

kiếnthức

ngườichưacónghề,đàotạolại

đãcónghềnhưngvìlýdonàođónghềcủahọ

khôngphùhợpnữavàđàotạonângcaotrìnhđộlànhnghề.Trìnhđộlành
nghềcủanguồnnhânlựcthểhiệnmặtchấtlượngcủasứclaođộng,nócóliên
quanchặtchẽvớilaođộngphứctạpvàbiểuhiệnởsựhiểubiếtvềlýthuyết

về

kỹthuật

sảnxuấtvàkỹnănglaođộng,chophépngườilaođộnghoànthành
đượcnhữngcôngviệcphứctạp.Hoạtđộng

đàotạosẽhướngvàocánhâncụ

thểvàcầntiếnhànhngay đểđápứngnhucầuhiệntại,thựctếcôngviệcđòi hỏi.
1.1.3

Khái niệm về đào tạo nhân lực
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước.
Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một
thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng
lực của con người.
Đào tạo nhân lực không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong
một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: Đào tạo sau
đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao
các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm,
đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,…
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được
thực hiện từ bên ngoài như: Học việc, học nghề, hành nghề…
Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển

1.1.4

nhân lực đó.
Khái niệm về công tác đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một


11

thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi trình độ, kỹ năng và thái độ của
người lao động đối với công việc của họ.
Công tác đào tạo nhân lực được phản ánh qua 2 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục.
-

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức

-

năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho
người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất
định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường
đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất
định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào

tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ
xa, tự đào tạo...
1.2. Mục đích và vai trò của công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp
1.2.1. Mục đích của công tác đào tạo nhân lực
Mục đích chung đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ về công việc, nắm bắt công việc một cách nhanh chóng
và hiệu quả hơn.
Đào tạo bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay
nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục
đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay
đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Mục đích của công tác đào tạo nhân lực là việc xác định kết quả cần đạt


12

được của chương trình đào tạo. Một mục đích đào tạo tốt là cần phải cụ thể,
lượng
-

hóa được, thực hiện được và quan sát được. Bao gồm:

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.

-

Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo nhân lực là đạt được hiệu quả cao
nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển của tổ chứcvề tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.

1.2.2.

Vai trò của công tác đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là điều kiện quyết định để doanh nghiệp nâng cao
trình độ nhân lực đồng thời để doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp ở chỗ:

-

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ vào việc người lao động được đào tạo
bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

-

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc
thường xuyên cập nhật kiến thức công nghệ mới, học hỏi tiếp thu từ các tổ chức khác
hay từ nước ngoài.

-

Tạo được đội ngũ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân chuyển, thuyên


13

chuyển cán bộ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đồng thời tạo lợi thế
cạnh tranh cho tổ chức.
-

Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức người lao động nâng cao, có
khả năng tự giám sát.

-

Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong doanh nghiệp mình
Giúp thu hút nguồn lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập, phát triển bản
than của người lao động.
1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.3.1.1. Xác định nhu cầu của đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ
chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ
vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Tại sao cần đầu tư cho
đào tạo và phát triển, phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào, ai cần
được đào tạo là những vấn đề tổ chức cần quan tâm khi xem xét nhu cầu đào tạo. Khi
xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một số tiêu chí sau:

-

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển,
Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên
môn… Đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi

14

của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là
-

nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Chiến lược nhân lực của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy
hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho
biết sự thay đổi trong cơ cấu, số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên
chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế
cận…Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động
một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó thể lượng hóa
được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và
trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo

-

sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để
ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ
trong hoạt động kinhh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được

-

thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi
cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện
công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động. Thông

thường, các doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định
nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo nhân viên mới thực hiện công việc

-

lần đầu.
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là căn cứ quan trọng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về : đối tượng, nội dung,
hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề,
năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo và định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết
nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo


15
-

Nguyện vọng của người lao động. Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
con người là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất , năng lực, ý chí phấn
đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu
cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức
mà còn đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển
khai thực hiện quá trình đào tạo nhân sự có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu
cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người
và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian,
tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh
đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn

cứ vào kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và
loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú
trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc hơn.
Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn
đề liên quan đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là
đối tượng cần phải được đào tạo; sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt
động đào tạo.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định
thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ


16

sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên. Mỗi
loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau như:
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Với công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế
hoạch đào tạo.
Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và
đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu
cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yếu là đào tạo mới
và đào tạo lại.
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng một
số phương pháp được sau: (Theo giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động xã
hội)Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần

thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công)nhân
viênkỹ
thuậttươngứng;
Phươngpháptínhtoáncăncứvàosốlượngmáymóc,thiếtbịkỹthuậtcần
thiếtchoquátrìnhsảnxuất,mứcđảmnhiệmcủamột(công)nhânviênkỹ
thuậtvàhệ

số

calàmviệccủamáymócthiếtbị; Phươngphápchỉsố.
Ngoàibaphương

pháptrêncòn

córấtnhiềucácphương

địnhnhucầucôngnhânkỹthuậttổchứcsẽcăncứtừngtìnhhìnhcụthểđể

phápkhácđểxác


17

lựachọncáchxácđịnhphù hợp.
Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế.
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động,
nghỉ việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế được xác định theo số liệu thống

kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên rơi rớt
hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo.
Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp,
đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các chính sách
đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó
doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những
điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng
thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
1.3.1.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu
cầu đào tạo nhân lực cho mình, cho doanh nghiệp có thể lựa chọn các kế hoạch
và nội dung đào tạo cho phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn. Đây là vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí
trong đào tạo đều phải được hoàn vốn.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần quan tâm đến
những vấn đề như: chính sách đào tạo (những chính sách này sẽ quy định hình


18

thức đào tạo, huấn luyện); chương trình đào tạo (các chương trình này được xây
dựng trên các nội dung như xác định rõ mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn,
chính xác các đối tượng đào tạo, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù
hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung, lịch trình thời gian địa điểm thực
hiện đào tạo nhân lực), xây dựng ngân quỹ cho đào tạo như chi phí tiền lương

giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho thiết bị
học tập giảng dạy, trợ cấp người học…ngân quỹ này phải được thiết lập một
cách chính xác, đầy đủ trên có sở khả năng tài chính của doanh nghiệp
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực phải dựa trên những tiêu chí và
cách nhìn mới về giáo dục trong nền kinh tế tri thức hiện nay sao cho phù hợp
với tiến trình hội nhập. Ví dụ theo cái nhìn cũ của nền kinh tế thì học chỉ 4 năm,
hoặc là khi vào làm không cần đào tạo nhiều lần, chỉ đào tạo trước lúc vào làm,
còn theo quan điểm của nền kinh tế hiện nay là học suốt đời, đào tạo nhiều lần để
theo kịp nền kinh tế mới. Theo quan điểm cũ đi học là đi đến trường, đến lớp còn
theo quan điểm mới là chương trình đào tạo đến với người học. Theo quan điểm
cũ thì giáo dục không đáp ứng tức thì sự đòi hỏi của thị trường lao động, theo
quan điểm hiện nay giáo dục đáp ứng kịp thời sự đòi hỏi của thị trường, đào tạo
cái xã hội cần…
Với những quan điểm mới về đào tạo, các tổ chức, doanh nghiệp sẽ dựa
vào đó để có thể triển khai hợp lý việc thực hiện kế hoạch cho doanh nghiệp
mình một cách có hiệu quả.
Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
Một kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể cần phải xây dựng trong doanh
nghiệp, thường bao gồm những nội dung sau:
Các chính sách đào tạo nhân sự. Các chính sách này quy định các loại
hình thức đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia
vào quá trình đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến
khích đối với người lao động tham gia đào tạo và có kết quả…
Các chương trình đào tạo nhân sự. Các chương trình này được xây dựng
trên các nội dung như: Xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân sự trong từng thời kỳ;


19

xác định chính xác đối tượng đào tạo; lựa chọn các hình thức và phương pháp

phù hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung đào tạo nhân lực, lịch trình thời
gian thực hiện đào tạo nhân lực; lộ trình công danh; xác định đầy đủ kinh phí…
Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực là hoạt động đòi hỏi
những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người
cộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho
người học… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính
xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của
mỗi chương trình đào tạo nhân lực.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực. Các kế hoạch chi tiết cho biết
cách thức tiến hành đào tạo nhân lực cụ thể để thực hiện các chương trình, chính
sách đào tạo nhân lực đã đề ra. Các kế hoạch này bao gồm việc xác định cụ thể
đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình cho từng đối tượng trong
từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hay đào tạo bên
ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của
học viên.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, các nhà quản trị phải
xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau.
Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực bao gồm:
Mục tiêu đào tạo nhân lực: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác
nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo
mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp
lý. Ví dụ: Với mục đích hướng dẫn công việc cho công nhân viên mới thì
phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mục đích là để
phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì có thể lựa chọn
các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc,hội thảo.
Đối tượng được đào tạo. Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có các
hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. Chẳng hạn, để đào tạo nhân viên,

20

có thể sử dụng các phương pháp kèm cặp, đào tạo tay nghề, sử dụng dụng cụ mô
phỏng…, để đào tạo nhà quản trị, có thể lựa chọn các phương pháp: trò chơi kinh
doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình xử lý, nhập vai, luân phiên công việc…
Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo. Đây là các điều kiện cần
thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi
các phương tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó
có thể đạt được mục đích đề ra. Chẳng hạn, khi áp dụng các phương pháp nâng
cao năng lực quản trị như: trò chới kinh doanh, mô hình ứng xử… thì không thể
thiếu được các phương tiện nghe, nhìn hiện đạo như máy tính, đèn chiếu…
Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp. Căn cứ vào
tính chất của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn
các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp
Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào? Đào tạo được tiến hành với
mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược
đào tạo phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp là rất cần thiết có các loại hình
đào tạo sau:
Thứ nhất: Định hướng lao động
Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp
các kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của
doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho những người mới
Thứ hai: Phát triển kỹ năng
Những người mới phải đạt được kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay
đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc công nghệ.
Thứ ba: Đào tạo an toàn
Loại hình đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai
nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi của pháp luật. Trong một số doanh nghiệp
loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.

Thứ tư: Đào tạo nghề nghiệp.


21

Mục đích là để tránh cho các kiến thức, kỹ năng của người lao động bị lạc
hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức hoặc các kiến thức thuộc lĩnh
vực liên quan mang tính đặc thù như: nghề luật, kế toán, y học…
Thứ năm: Đào tạo người giám sát quản lý.
Những người giám sát và các nhà quản lý cần đào tạo để biết cách ra
quyết định hình chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú
trọng đến các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết các vấn đề về tạo
động lực
Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo? Doanh nghiệp cần cân nhắc
việc lựa chọn các chương trình đào tạo bên trong doanh nghiệp hay chương trình
đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo bên trong
doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn, tuy
nhiên có nhiều doanh nghiệp thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có
chất lượng tốt. Vì vậy cần thực hiện chương trình đào tạo từ bên ngoài doanh
nghiệp mặc dù chi phí cho đào tạo bên ngoài thường tốn kém hơn đào tạo bên
trong.
Làm thế nào để đánh giá các chương trình đào tạo? Hầu hết các chương
trình đào tạo trong doanh nghiệp được đánh giá một cách rất hình thức, những
người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó. Những
ấn tượng chủ quan đã làm giảm đi tác dụng cơ bản của chương trình đào tạo.
Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào
tạo và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết
a.

Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp hiện nay bao gồm đào tạo nghiệp vụ
chuyên môn, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đào tạo
phương pháp công tác.
Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các doanh nghiệp
thường đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.


22

Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là đào tạo, hướng dẫn công việc cho
nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào
tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực
quản trị … Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và
doanh nghiệp, giúp cho các nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm
giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp mất an toàn lao động. Đối
với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ
lò, thợ điện…hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong
ngành thép…đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên
nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an
toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn
kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát
triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản lý được tiếp xúc, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và các

kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng phân tích và ra quyết định.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp là việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
Đào tạo phẩm chất cho cán bộ nhân viên đó là rèn luyện các phẩm chất
cho nhân viên trong doanh nghiệp như tinh thần trách nhiệm, dám đương đầu,


23

năng động sang tạo hướng tới tương lai. Nhân viên có phẩm chất tốt, quyết đoán,
dám nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm, năng động và sáng tạo.
Đào tạo chính trị, lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Đào tạo chính
trị nhằm giúp nhân viên có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công
việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định
hướng đúng đắn cho sự phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Nội dung của
đào tạo chính trị bao gồm: Nghị quyết, chính sách, chủ trương đường lối của
Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp; các quy định hướng dẫn cơ quan chủ quản và cơ quan ban
hành có liên quan; đạo đức kinh doanh; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Đào tạo lý luận giúp nhân viên hiểu bản chất sự vật, biết cách hành động hay
phương hướng trong công việc thực tế. Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: các
học thuyết về kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế, quy luật xã hội và các
phương pháp tư duy…
Nội dung đào tạo cuối cùng là đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo văn
hóa doanh nghiệp giúp các nhân viên nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình
làm việc. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các

thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người. Văn hóa
doanh nghiệp giúp cho phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác
và tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, các thành viên trong
doanh nghiệp phải được đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo văn hóa doanh
nghiệp cho nhân viên tập trung vào các vấn đề sau: các giá trị và quan điểm; lối
ứng xử và phong tục tập quán; các quy định; quy tắc nội bộ; truyền thống, thói
quen trong doanh nghiệp; tác phong làm việc, sinh hoạt, cách ứng xử. giải quyết
các mối quan hệ trong doanh nghiệp; sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài
giờ làm việc.
Tóm lại tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, doanh nghiệp sẽ xác định được nội
dung cần thiết cho doanh nghiệp tại mỗi thời điểm khác nhau. Khi đã xác định


24

định được nội dung đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp
đào tạo để chuyền tải nội dung đào tạo đã được xác định tới đối tượng được đào
tạo.
b. Lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào
tiêu thức phân loại.
Theo cách thức đào tạo có đào tạo chính quy và phi chính quy, đào tạo có
chứng chỉ văn bằng và đào tạo không có chứng chỉ văn bằng.
+ Hình thức đào tạo chính quy là hình thức ở đó người học được học tập
theo trương trình học có hệ thống theo thứ bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường
với thời gian liên tục, thường xuyên. Người học được học từ đơn giản đến phức
tạp, từ lý thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và
kỹ năng nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường
lớp, bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên, trang thiết bị thí nghiệm và dạy học,
xưởng thực hành, thư viện, chương trình đào tạo…

+ Hình thức đào tạo không chính quy giúp cho người vừa học vừa làm,
học liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ
học vấn, chuyên môn nghiệp vụ để thích nghi với thay đổi của công việc và đời
sống xã hội.
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại hay
đào tạo nhân viên, đào tạo cán bộ
+ Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông, chưa
có trình độ lành nghề mặ dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc
đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
+ Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đa có kỹ năng, trình
độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
Theo địa điểm đào tạo có đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc
+ Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức giúp học viên thực hiện ngay trong
quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác
nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những
kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo


25

thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các
nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề
thấp. Các nghiên cứu cho thấy có tới khoảng 90% các chương trình đạo tạo được
thực hiện tại nơi làm việc
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc là hình thức các doanh nghiệp liên kết với
các trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng
cao năng lực quản trị, ứng dụng công nghệ mới. Các chương trình tiếp tục đào
tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình này có
thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập
nhật các kiến thức, kinh nghiệm mới nhất cho các giám đốc công ty. Các chương

trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, kinh
nghiệm cho các giám đốc. Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm
cung cấp them các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
Các chương trình đào tạo bằng cấp tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh
hoặc sau đại học.. Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học
viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một
vài tuần
Ngoài ra còn rất nhiều các hình thức đào tạo khác như: Đào tạo tập trung
và phi tập trung, tại chức, đào tạo từ xa…Việc lựa chọn hình thuộc đào tạo nào
để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo,
mức độ phức tạp, nôi dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính…
cụ thể trong từng ngành, từng doanh nghiệp.
Hình thức đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc
Đào tạo trong công việc: Đàotạotrongcôngviệclàhìnhthứcđàotạongười
họcngaytạinơilàm việc.Tronghình thức đàotạonàyngườihọcsẽhọcđượccáckiến
thức,kỹ năng,kỹxảothôngqua thựctếlàmviệcdướisựchỉbảohướngdẫncủangười
laođộnglànhnghề,thườnglàngườitrongtổ chức.
Nhómhìnhthứcđàotạonàygồm:
Đàotạotheokiểuchỉdẫncôngviệcápdụngchủyếuvớicôngnhânsản