Luận văn thạc sĩ kinh tế Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trần Thị Vượng – học viên cao học lớp CH19B-QTKD, trường Đại
học Thương Mại. Tôi xin cam đoan:
- Cơng trình nghiên cứu này do chính tơi tự thực hiện.
- Các số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng
ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phương tiện truyền thơng nào.
Tơi xin chịu hồn tồn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong Luận
văn tốt nghiệp của mình.
Học viên

Trần Thị Vượng


2

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, cùng với
sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong trường, em đã hiểu biết được thêm
nhiều kiến thức thực tế và có một cái nhìn tổng quát hơn để đề xuất ra đề tài của
mình là : “Hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội ”. Đồng thời được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của cơ giáo PGS.TS
Nguyễn Thị Ngun Hồng em đã hồn thành luận văn của mình.
Luận văn tập trung nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác quản trị
và đãi ngộ nhân lực và đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động này tại
nhà trường dựa trên nhưng số liệu nhà trường đã cung cấp và qua điều tra khảo
sát trong thời gian thực tìm hiểu tại nhà trường, đồng thời đề xuất một số ý kiến
và giải pháp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội giúp trường đạt hiệu quả cao hơn trong mọi hoạt động của mình.
Tuy nhiên bài làm của em cịn nhiều hạn chế do, khơng tránh khỏi những

sai sót do thời gian và trình độ có hạn, kính mong nhận được sự góp ý của các
thầy cô giáo để bài làm của em có thể hồn thiện hơn.
Để thể hiện lịng biết ơn của mình tới tất cả mọi người em khơng biết nói
gì hơn ngồi lời cảm ơn chân thành nhất. Em xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của
ban lãnh đạo và các anh chị cán bộ giảng viên tại trường. Đồng thời em xin cảm
ơn ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại và Bộ môn Quản trị nhân lực đã
tạo điều kiện thuận lợi cho em trong thời gian em hoàn thành bài. Đặc biệt em
xin gửi tới cô PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng lời cảm ơn chân thành nhất và
lịng biết ơn sâu sắc, nhờ có sự giúp đỡ của cơ và mọi người mà em có thể hồn
thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!


3

MỤC LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


4

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng xếp loại học tập sinh viên các khóa
Bảng 2.2: Bảng trình độ chun mơn của nhân lực trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nội.
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu độ tuổi và giới tính của nhân lực tại trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội từ năm 2012-2014

Bảng 2.4: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Bảng 2.5: Hệ số quản lý
Bảng 2.6: Bảng xét thi đua khen thưởng đối với cán bộ giảng viên trường

Bảng 3.1: Bảng đánh giá CBGV hàng tháng.....................................................87


5

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
BHYT

DIỄN GIẢI
Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BCH

Ban chấp hành

CBGV

Cán bộ giảng viên

CBVC

Cán bộ viên chức

CĐSP

Cao đẳng Sư phạm

CĐ – ĐH

Cao đẳng, đại học

CĐ

Cơng đồn

NĐ – CP

Nghị định chính phủ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

HCQT

Hành chính quản trị

KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

PCCDQL

Phụ cấp chức danh quản lý

PGS

Phó giáo sư

TC-KT

Tài chính – kế toán

TCCB

Tổ chức cán bộ

TNTT

Thu nhập tăng thêm

SV

Sinh viên

6

UBND

Ủy ban nhân dân

UVTV

Ủy viên thường vụ

VNĐ

Việt Nam đồng


MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người ln đóng vai trị cực kì quan trọng trong hoạt động của
các doanh nghiệp hay tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao
khi có những nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách
thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy
làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực con người
muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải hiểu biết về con người ở nhiều
khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan niệm đó,
nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích phát huy hết khả năng
tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy,
điều quan trọng nhất là các đơn vị phải có các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm tạo

động lực cho người lao động kích thích họ làm việc với sự sáng tạo cao.
Bên cạnh đó, trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố đặc biệt, đóng vai
trị quyết định phần lớn tới hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngồi khả năng trực tiếp
tạo ra sản phẩm, đây cịn là yếu tố có thể sử dụng và kiểm sốt các yếu tố đầu vào
cịn lại (vốn, cơng nghệ, máy móc….) để tạo ra giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần
cho doanh nghiệp. Chính vì thế, ngồi việc đầu tư cho máy móc, cơng nghệ, quy
trình sản xuất…. thì vấn đề đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng mà
mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần đặc biệt chú ý- nhất là trong xu thế tồn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Tuy nhiên, hiệu
quả làm việc của con người luôn bị tác động bởi các yếu tố như chuyên môn, năng
lực và động lực lao động…..., khơng ai có thể bảo đảm rằng một người có chun
mơn giỏi thì anh ta sẽ ln làm việc hiệu quả và luôn hăng say với công việc của
mình. Do đó, để giúp người lao động làm việc ở một trạng thái tinh thần tốt nhất và
đạt được hiệu quả cao nhất có thể thì lúc này các chính sách đãi ngộ cho người lao
động của doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.


Với hơn 55 năm xây dựng và trưởng thành, trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội
đã không ngừng lớn mạnh và phát triển, đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp giáo dục
đào tạo của Thủ đơ Hà Nội nói riêng và của cả nước nói chung.Hiện nay, trường có
trên 330 cán bộ giảng viên với trình độ học vấn cao. Tuy nhiên, trong những năm gần
đây khi mà nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, nguồn ngân sách Thành phố
cấp cũng có nhiều hạn chế thì nhà Trường đã lơ là, không chú trọng đến việc đãi ngộ
nhân sự. Điển hình như: cắt giảm các khoản phụ cấp, trợ cấp cần thiết như: phụ cấp
ăn trưa, hỗ trợ CBGV đi công tác…. Điều này khiến tâm lý cán bộ nhân viên trong
Trường trở nên chán nản, lo lắng và thậm trí có một số nhân viên đã xin nghỉ việc
hoặc chuyển cơng tác. Chính vì vậy, để vượt qua được giai đoạn khó khăn chung của
tồn xã hội Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cần có giải pháp hồn thiện chính
sách đãi ngộ nhân sự nhằm giữ chân các nhân tài cũng như củng cố, xây dựng và phát

triển Trường ngày càng vững mạnh.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động
thơng qua các chính sách đãi ngộ nhân sự, học viên chọn đề tài: “Hồn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” làm luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
 Tình hình các nước trên thế giới
Quản trị nhân lực nói chung hay đãi ngộ nhân lực nói riêng được rất nhiều
các nhà quản trị ở các quốc gia nghiên cứu và đúc kết lại rất nhiều tác phẩm. Nổi
bật lên như các tác phẩm: Yoder, Dale anh Paul D.Staudohar, 1986, “Personnel
Management and Industrial Relations”; William B. Werther, Jr, Keith Davis,
1996, “Human Resource and Personnel Management”; George T. Milkovich,
2005, “Human Resource Management”… Các tác phẩm trên là những tác phẩm
điển hình nêu bật lên cho người đọc các kiến thức, các kĩ năng cơ bản của quản
trị nhân lực, các nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong tổ
chức như: thu hút, đào tạo và phát triển duy trì nguồn nhân lực. Thơng qua đó,


các tác giả cũng đã nêu bật lên tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong các
hoạt động quản trị. Một tổ chức chỉ có thể thu hút, phát triển, duy trì nguồn nhân
lực khi và chỉ khi chính sách đãi ngộ của họ hấp dẫn.


Tình hình trong nước:
Vấn đề về đãi ngộ nhân lực không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của các
nước trên thế giới mà nó cũng là một vấn đề hết sức nóng bỏng tại Việt Nam.
Đãi ngộ nhân lực được đề cập đến trong tất cả các giáo trình về quản trị nhân lực
và được giảng dạy trên các giảng đường kinh tế. Có thể đề cập đến một số các tài
liệu như sau:
Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, NXB

Lao động – Xã hội đã nêu bật được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ
chức. Cuốn sách khẳng định nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự thành cơng của
tổ chức. Một tổ chức có thể có cơng nghệ tiên tiến hiện đại, có chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng thì
tổ chức khó có thể tổn tại lâu dài và phát triển. Qua đó tác giả cũng muốn khẳng
định tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Nó được
thể hiện qua tài dùng người của các Nhà quản trị và cách thức mà các nhà quản
trị giữ chân nhân viên của mình.
Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáotrình
Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã cung cấp cho người đọc những
kiến thức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao
động bước vào quá trình làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động với ba
giai đoạn tương ứng: hình thành nguồn nhân lực, duy trì , phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức. Trong đó, các vấn đề về đãi ngộ nhân lực được các tác giả đề
cập một cách rất cụ thể chi tiết. Nêu bật được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân
lực đối với người lao động nói riêng và đối với tổ chức nói chung.
Ngoài ra, các tác phẩm khác như: TS. Hà Văn Hội (2007)“Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp tập 2”, NXB Bưu điện; PGS.TS Trần Xuân Cầu và


PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân;… cũng là những tài liệu nghiên cứu rất sâu về lĩnh vực quản
trị nhân lực cũng như tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong tổ chức.
Hay các luận văn thạc sỹ như “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại
công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Tây Hồ”của tác Nguyễn Thị
Tuyến (2014) trường đại học Thương Mại thực hiện, đã hệ thống hóa những lý luận
cơ bản về quản trị nhân lực và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp xây dựng, tầm
quan trọng, các hình thức đãi ngộ và các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động.
Đồng thời luận văn cũng chỉ ra thực trạng đãi ngộ tại công ty Cổ phần đầu tư phát
triển nhà và xây dựng Tây Hồ về công tác tiền công, tiền lương, thưởng, trợ cấp,

phụ cấp…hay về điều kiện, môi trường làm việc tại doanh nghiệp, những tồn tại và
hạn chế của nó, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục các hạn chế đó.
Luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
bưu chính Việt Nam” của Nguyễn Thị Thanh Giang (2013), trường Học viện Cơng
nghệ Bưu chính Viễn thơng đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng
lao động, đào tạo và phát triển nguồn lực, tạo động lực cho người lao động,…, làm
rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổng công ty bưu chính Việt
Nam, và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty bưu chính Việt Nam. Nhìn chung, luận văn đã có những đóng góp
đáng kể trong việc hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty bưu
chính Việt Nam nói riêng, cũng như giúp các doanh nghiệp nói chung có một cái
nhìn tổng qt về quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty Cavico
xây dựng thủy điện” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hoa (2013), trường Đại học
Thương Mại. Đề tài đã hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về chính sách đãi ngộ
tài chính ở một doanh nghiệp. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính đang
được áp dụng tại công ty Cavico xây dựng thủy điện: đãi ngộ thông qua tiền lương, tiền


thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi. Qua đó vạch ra những vấn đề hạn chế và
tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện
chính sách đãi ngộ tài chính tại cơng ty Cavico xây dựng thủy điện.

Các tác phẩm trên đã nghiên cứu rất sâu về cơ sở lý luận của quản trị nguồn
nhân lực và nêu bật được vai trò quan trọng của đãi ngộ nhân lực trong tổ chức. Đồng
thời các tác giả cũng đã đưa ra được các giải pháp tốt nhất cho chính sách đãi ngộ
nhân lực trong tổ chức. Hay ở trong các luận văn thì chỉ ra được thực trạng về cơng
tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu cũng như đưa ra những
mặt thành công hay những điểm yếu còn tồn tại và đưa ra những giải pháp khắc phục.

Tuy nhiên, các tác phẩm trên vẫn còn mang nặng lý thuyết, chưa gắn chặt với thực tế
và ít đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức. Hơn thế nữa, mỗi doanh nghiệp, mỗi loại
hình tổ chức có những đặc điểm về hoạt động kinh doanh cũng như khả năng tài
chính khác nhau do đó phương pháp, cách thức triển khai các chính sách đãi ngộ
nhân lực cũng khác nhau. Đặc biệt là đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp như
các trường Cao đẳng, Đại học thì vấn đề về đãi ngộ nhân lực dường như chưa được
sự quan tâm sâu sát từ phía các nhà lãnh đạo. Và cho đến nay cũng chưa có cơng
trình nghiên cứu nào nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ dành cho cán bộ giảng viên làm
việc tại các trường Cao đẳng, Đại học. Do đó, học viên chọn đề tài “Hồn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội” nhằm góp
phần hồn thiện hơn chính sách đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nội nói riêng đồng thời mong muốn đời sống của các cán bộ giảng viên công tác tại
các trường Cao đẳng, Đại học tại Việt Nam sẽ hoàn thiện hơn.
3.

-

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực Trường Cao

đẳng Sư phạm Hà Nội.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực tại khối các
-

trường Cao đẳng, Đại học
Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội, rút ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng.

-

Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Trường Cao

đẳng Sư phạm Hà Nội
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Những vấn đề lý luận, thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực của
trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách đãi ngộ nhân lực,
triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộvà tác động đối với nhân lực
Về không gian: Đề tài nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 – 2014 và đề xuất đến
năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
5.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng câu
hỏi trắc nghiệm nhanh, giúp cho người trả lời dễ dàng chọn được đáp án đúng
nhất trong thời gian ngắn.
Quy trình thực hiện phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm:
Bước 1: Xác định mẫu khảo sát. Đối tượng điều tra là các cán bộ giảng
viên ở các độ tuổi, giới tính khác nhau hiện đang làm việc tại trường cao đẳng
Sư phạm Hà Nội như các CBGV tại phịng Tài chính kế tốn, phịng Tổ chức cán
bộ, phịng Đào tạo, phịng Hành chính quản trị, khoa Khoa học tự nhiên và công

nghệ, khoa ngoại ngữ, khoa lịch sử…
Bước 2: Thiết kế mẫu khảo sát: mẫu khảo sát được thiết kế xoay quanh
vấn đề chính sách đãi ngộ nhân lực tại trường cao đẳng, đại học nói chung và tại
trường cao đẳng sư phạm Hà Nội nói riêng như: chính sách tiền lương, chính
sách phụ cấp lương, chính sách đãi ngộ thơng qua cơng việc hay chính sách đãi
ngộ thơng qua mơi trường làm việc… Tiêu chí của mẫu khảo sát được thiết kế là


xác định được sự hài lòng và đánh giá khách quan của nhân lực tại trường Cao
đẳng Sư phạm Hà Nội về các chính sách đãi ngộ nhân lực của trường. Mẫu khảo
sát được thiết kế với 8 câu hỏi trắc nghiệm trong đó có 5 phương án lựa chọn
khác nhau cho mỗi câu hỏi.
Bước 3: Xác định quy mô mẫu. Sau khi xác định mẫu khảo sát cũng như
thiết kế mẫu khảo sát người điều tra tiến hành xác định quy mô mẫu. Quy mô
mẫu tiến hành điều tra bao gồm 120 nhân lực nằm trong phạm vi mẫu khảo sát
đã được xác định.
Bước 4: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm; người điều tra tiến hành gặp
gỡ những đối tượng đã được xác định ở trên để phát phiếu điều tra trắc
nghiệm cho họ.
Bước 5: Thu thập phiếu điều tra. Tiến hành gặp gỡ những đối tượng đã
phát phiếu điểu tra để thu lại những phiếu điều tra đã phát. Với 120 phiếu điều
tra được phát ra thì đã thu về được 100 phiếu đủ điều kiện để phân tích.
Bước 6: Tổng hợp, đánh giá, nhận xét. Dựa trên các phiếu điều tra đã thu
thập được tôi đã sử dụng để phân tích tổng hợp về cơng tác đãi ngộ nhân lực tại
Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng kết hợp
với phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm cụ thể hóa và bổ sung các dữ
liệu làm rõ các vấn đề mà phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm chưa nói rõ
được. Phương pháp này sử dụng các câu hỏi để giải quyết các vấn đề còn vướng
mắc thông qua việc nhận được câu trả lời từ các cấp quản lý, lãnh đạo của

Trường Cao đẳng Sư Phạm Hà Nội.
Quy trình thực hiện phương pháp phỏng vấn:
Bước 1: Xác định đối tượng phỏng vấn: đối tượng phỏng vấn là các nhà
quản lý, lãnh đạo công tác tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội cụ thể là: Hiệu
trưởng nhà trường, Hiệu phó, Trưởng phịng tài chính kế tốn, trưởng phòng tổ
chức cán bộ và Trưởng ban thanh tra của trường.


Bước 2: Nội dung phỏng vấn: người điều tra đề ra những câu hỏi thật sát
với vấn đề nghiên cứu. Cụ thể, câu hỏi điều tra phỏng vấn tập trung điều tra đánh
giá ý kiến của lãnh đạo về chính sách đãi ngộ nhân lực của nhà trường cũng như
quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực của trường.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn: gặp gỡ các đối tượng đã được xác định,
vạch ra tại bước 1 để tiến hành phỏng vấn theo đúng nội dung đã đưa ra ở bước
2. Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn ghi chép lại những câu trả lời
trong quá trình phỏng vấn để làm cơ sở cho phân tích dữ liệu.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn, xử lý dữ liệu đã thu thập được, phân
tích các kết quả phỏng vấn đã thu thập được: sau khi đã phỏng vấn xong, người
phỏng vấn tổng hợp lại những kết quả đã thu được trong q trình phỏng vấn sau
đó xử lý và phân tích những kết quả đó để có được thơng tin có ích nhất cho vấn
đề nghiên cứu.
-

Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phịng ban của cơng ty như: phịng kế tốn,
phịng tổ chức cán bộ, phịng hành chính quản trị. Trong đó có các dữ liệu về q
trình hình thành và phát triển của Trường, tình hình hoạt động của Trường trong
4 năm từ 2010 – 2014 qua báo cáo tài chính, những tài liệu liên quan tới công tác
đãi ngộ nhân lực như: bảng lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các hoạt động
khác.

5.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê tổng hợp: được sử dụng để sắp xếp, tổng hợp dữ
liệu sơ cấp thu thập được một cách khoa học nhất , biến dữ liệu sơ cấp thành dữ
liệu thứ cấp phục vụ cho q trình phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực
của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội.
Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ
bản của dữ liệu thu thập được từ điều tra trắc nghiệm qua đồ thị và các bảng số


liệu. Qua đó thể hiện rõ ràng để so sánh, đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ
nhân lực tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Phương pháp so sánh: Được sử dụng cho q trình phân tích kết quả hoạt
động đào tạo của nhà trường cũng như phân tích trình độ chun mơn, cơ cấu độ
tuổi và giới tính của nhân lực công tác tại trường trong 3 năm 2012, 2013, 2014.
Từ đó có thể đưa ra những đánh giá chính xác về sự phát triển của trường Cao
đẳng Sư phạm Hà Nội trong 3 năm gần nhất.
Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những
thành cơng cũng như những tồn tại của chính sách đãi ngộ nhân lực mà nhà
trường đang sử dụng, nhằm đề ra các giải pháp hoàn thiện.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực
của các trường Cao đẳng, Đại học.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của trường CĐSP Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
CĐSP Hà Nội

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC

1.1. Khái luận về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trường Cao đẳng, Đại
học.

1.1.1. Khái luận về trường Cao đẳng, Đại học.
Trường Cao đẳng, Đại học là cơ sở giáo dục bậc đại học hay giáo dục bậc
cao. Đây là các cơ sở học tập sau bậc trung học và cuối khóa được trao văn bằng
học thuật hay cấp chứng chỉ. Điều kiện để có thể nhập học với hầu hết các
trường Cao đẳng, Đại học là phải hoàn thành giáo dục bậc trung học. Giáo dục
bậc đại học bao gồm các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu. thực tập, đào tạo
nghiên cứu chuyên sâu vào các chuyên ngành như kinh tế, kỹ thuật, sư phạm, y
học…. nhằm giúp đào tạo ra những thế hệ sinh, học viên có kỹ năng, trình độ để
có thể làm việc và cống hiến cho xã hội.
Theo điều 38 luật giáo dục/2005 có nêu rõ: trường Cao đẳng đào tạo trình độ
Cao đẳng. Trình độ Cao đẳng được thực hiện trong 3 năm đối với người có bằng tốt
nghiệp trung học phổ thông hoặc bằng tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
Điều 39 luật giáo dục/2005: “Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có
kiến thức chun mơn và kĩ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả
năng giải quyết những vấn đề thơng thường thuộc chuyên ngành đào tạo.”
Ở Việt Nam hiện nay, trường cao đẳng là một loại hình giáo dục đại học
trình độ sau trung học nhưng thấp hơn trường đại học. Sinh viên tốt nghiệp hệ
cao đẳng có thể tham gia thi tuyển để được chọn vào hệ liên thông của một số
trường đại học. Một số các trường cao đẳng điển hình tại Việt Nam hiện nay
như: Trường cao đẳng thương mại và du lịch, trường cao đẳng y Hà Nội, trường
cao đẳng sư phạm trung ương, trường cao đẳng sư phạm Hà Nội….
Theo điều 38 luật giáo dục/2005: trường Đại học đào tạo trình độ cao
đẳng, đại học; đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ khi được Chính phủ giao. Đào tạo

trình độ đại học được thực hiện từ 4 đến 6 năm tùy theo ngành nghề đào tạo đối
với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thơng hoặc bằng tốt nghiệp trung


học chuyên nghiệp và từ 1 đến 2 năm đối với người có bằng tốt nghiệp cao đẳng
cùng chuyên ngành.
Ở các quốc gia phát triển, có tới 50% dân số theo học trong các cơ sở giáo
dục đại học. Giáo dục đại học theo đó rất quan trọng với nền kinh tế quốc gia.
Những người theo học tại các trường cao đẳng, đại học thường có mức lương
cao hơn và ít có khả năng thất nghiệp hơn so với những người có học vấn thấp
hơn. Do đó, cần phát triển hơn nữa hệ thống giáo dục tại các trường cao đẳng,
đại học tại Việt Nam và hồn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực tại các
trường cao đẳng, đại học cũng là yếu tố góp phần đạt được mục tiêu phát triển
hệ thống giáo dục đại học tại Việt Nam.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
a. Khái niệm nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học.
Nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổ
chức nào. Nhân lực chính là nguồn tài sản vô giá làm nên sự khác biệt giữa các tổ
chức khác nhau. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức,
tức là các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức. Có thể hiểu nhân lực như sau:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia
vào q trình lao động – con người có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực, trường Đại học Kinh tế.
Theo đó: Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học là sức lực của đội ngũ
cán bộ giảng viên công tác tại các trường Cao đẳng, Đại học và làm các nhiệm
vụ giảng dạy hoặc các công việc trợ giúp cho Ban giám hiệu trong việc đào tạo
ra đội ngũ nhân lực có ích cho xã hội.

Nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học bao gồm: Đội ngũ cán bộ khối
phòng ban và đội ngũ giảng viên.
b. Đặc điểm của nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học
Về trình độ chun mơn: Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là đội
ngũ nhân lực được đào tạo chính quy, bài bản; có trình độ chun mơn nghiệp vụ


và trình độ chính trị cao. Giảng viên trong trường CĐ, ĐH vừa là nhà giáo, vừa
là nhà khoa học. Một giảng viên muốn nâng cao năng lực, trình độ thì phải tích
cực tham gia các cơng tác NCKH. Do đó, họ hội tụ đủ cả năng lực phẩm chất
của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Bên cạnh đó, tính sáng tạo cũng là một trong
những đặc điểm của đội ngũ nhân lực trong trường cao đẳng, đại học nhất là với
đội ngũ giảng viên. Sự sáng tạo được thể hiện trong quá trình giảng dạy và
nghiên cứu khoa học.
Về tính chun mơn hóa: Mỗi nhân lực trong trường CĐ, ĐH sẽ đảm
nhận một cơng việc khác nhau. Do đó, họ phải là người có chun mơn sâu về
lĩnh vực mà họ cơng tác. Ví dụ một giảng viên sư phạm Hóa sẽ là người am hiểu,
và được đào tạo chun về lĩnh vực hóa học; hay một kế tốn làm việc trong
trường sẽ phải có kiến thức chuyên về ngành kế tốn. Qua đó, có thể thấy tính
chun mơn hóa cũng là một đặc điểm của nhân lực trong trường CĐ, ĐH.
Về giao tiếp: Đặc điểm của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học là
thường xuyên phải tiếp xúc, làm việc với sinh viên do đó họ phải là những người
có khả năng truyền đạt tốt, nhất là đối với đội ngũ giảng viên.
Về tính thời vụ: Thời gian làm việc của nhân lực trong trường cao đẳng,
đại học cũng mang những đặc điểm riêng biệt nhất là với đội ngũ cán bộ giảng
viên. Theo quy định của nhà nước, thời gian làm việc của giảng viên được thực
hiện theo chế độ mỗi tuần làm việc 40 giờ và được xác định theo năm học. Tổng
quỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để thực hiện nhiệm vụ
giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ khác trong
nhà trường là 1.760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định.Định mức giờ

chuẩn cho giảng viên trong một năm học là 270 giờ chuẩn; trong đó, giờ chuẩn
trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy định. Giảng viên trong thời
gian tập sự, thử việc chỉ thực hiện tối đa 50% định mức giờ chuẩn quy định. Đối
với giảng viên thỉnh giảng sẽ thực hiện thời gian giảng dạy theo hợp đồng đã kí
với trường cao đẳng, đại học. Đối với các giảng viên sẽ không cần phải làm việc
8 tiếng/ ngày. Số giờ làm việc một ngày của họ sẽ được tính trên số tiết giảng
dạy theo quy định mà nhà trường đã đề ra.


Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc của nhân lực trong trường
Cao đẳng, Đại học mang tính mơ phạm. Điều này có nghĩa là sự chuẩn mực, mẫu
mực trong mọi mặt: tác phong, ngôn ngữ, cách ứng xử giữa nhân lực này với
nhân lực khác và đối với sinh viên. Bên cạnh đó, giảng viên tại các trường CĐ,
ĐH là những người trực tiếp đào tạo lên những thế hệ nhân lực có ích cho xã hội
do đó họ luôn phải là những người gương mẫu, tư tưởng đạo đức tốt, phẩm chất
chính trị vững vàng.
c. Các loại nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
Nhân lực trong trường cao đẳng, đại học bao gồm: Giảng viên cơ hữu,
giảng viên thỉnh giảng, đội ngũ cán bộ khối phòng ban.
 Giảng viên cơ hữu: là đội ngũ giảng viên thuộc biên chế của trường hoặc kí hợp
đồng lao động với trường. Giảng viên cơ hữu được trả lương theo thang bậc
lương, được nhà trường đóng BHXH hàng tháng, được lập sổ BHXH, được tham
gia các tổ chức đoàn thể trong trường như cơng đồn, đồn thanh niên, phụ
nữ…. được bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và phải thực
hiện các nghĩa vụ đối với nhà trường.
Giảng viên cơ hữu phải đáp ứng các tiêu chuẩn: Có bằng tốt nghiệp đại
học Sư phạm trở lên hoặc có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chun
mơn, chun ngành giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
Họ là những người có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học trình độ B trở lên.
Có trình độ trung cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc trung cấp lý luận chính

trị và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo quy định.
Giảng viên cơ hữu bao gồm: Giảng viên chính và giảng viên cao cấp.
- Giảng viên chính: là giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên phù hợp với
chun mơn, chun ngành giảng dạy. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đạt loại C
trở lên. Bên cạnh đó, giảng viên chính phải có khả năng thiết kế, xây dựng kế
hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng, biên soạn tài liệu giảng dạy môn học, tài
liệu tham khảo phục vụ đào tạo, bồi dưỡng. Có đề án hoặc đề tài nghiên cứu
khoa học được cấp khoa hoặc cơ sở đào tạo bồi dưỡng công nhận và áp dụng có
kết quả trong chun mơn.


- Giảng viên cao cấp: là giảng viên có bằng tiến sĩ và có trình độ ngoại
ngữ, tin học đạt loại C trở lên. Có đề án hoặc cơng trình nghiên cứu khoa học cấp
tỉnh hoặc cấp bộ, ngành trở lên và được Hội đồng khoa học công nhận và đưa
vào áp dụng có hiệu quả.


Giảng viên thỉnh giảng: là đội ngũ giảng viên được cơ sở giáo dục mời về để:
Giảng dạy các môn học, học phần được quy định trong chương trình giáo dục
cao đẳng, đại học. Hay hướng dẫn tham gia chấm, hội đồng chấm đồ án, khóa
luận tốt nghiệp, hướng dẫn tham gia hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án
tiến sĩ; Hướng dẫn tham gia thí nghiệm, thực hành, thực tập theo các chương
trình giáo dục. Hoặc tham gia xây dựng phát triển chương trình đào tạo, biên
soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy, sách tham khảo.
Việc mời giảng viên thỉnh giảng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào
tạo thông qua việc thu hút nhà giáo, nhà khoa học trình độ cao tham gia hoạt
động thỉnh giảng tại cơ sở giáo dục. Bên cạnh đó góp phần tạo điều kiện để các
nhà giáo cơ hữu của cơ sở giáo dục có thời gian thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu
khoa học, chuyển giao công nghệ, thâm nhập thực tế, học tập và bồi dưỡng nâng
cao trình độ.

Các giảng viên thỉnh giảng có thể là:
- Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, viện
nghiên cứu trong cả nước;
- Người có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ trở lên đã và đang cơng tác tại các doanh
nghiệp, nhà máy, xí nghiệp, viện có ngành nghề chun mơn liên quan trực tiếp
đến môn học mời giảng;
- Cựu giảng viên của Trường cao đẳng, đại họcđã nghỉ cơng tác nhưng cịn
khả năng và nguyện vọng giảng dạy;
- Việt kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chun gia trong lĩnh vực
chun môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.



Cán bộ khối phòng ban: là đội ngũ cán bộ thuộc biên chế hoặc kí hợp đồng lao
động với trường, được trả lương theo bậc lương, được đóng BHXH hàng tháng,


được lập sổ BHXH, được tham gia các tổ chức đồn thể của trường, được bồi
dưỡng nâng cao trình độ chun mơn. Cán bộ khối phịng ban có chức năng
nhiệm vụ tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lý
các hoạt động giúp Trường tồn tại và phát triển như hoạt động đào tạo, tổ chức
cán bộ, tài chính kế tốn, hành chính quản trị…
d. Nhiệm vụ, quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
 Nhiệm vụ của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:
Đối với đội ngũ giảng viên: nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu là giáo dục,
giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình mà Bộ Giáo dục Đào tạo và nhà
trường đã quy định. Đồng thời họ phải là những người gương mẫu thực hiện các
nghĩa vụ công dân, các quy định pháp luật và điều lệ của nhà trường. Giữ gìn
phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo. Hơn thế nữa, để hoàn thiện bản thân,
nâng cao năng lực và đáp ứng được nhu cầu của xã hội thì giảng viên cần khơng

ngừng học tập, trau dồi kiến thức, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiến
phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo.
Đối với cán bộ khối phịng ban: họ có nhiệm vụ tổng hợp, đề xuất, tham mưu
các hoạt động như công tác học sinh sinh viên, đào tạo, hành chính, tài chính kế
tốn, tổ chức cán bộ, quản lý khoa học… với Hiệu trưởng, giúp Hiệu trưởng tổ
chức, quản lý hoạch định các chiến lược phát triển cho nhà trường. Bên cạnh đó, họ
phải là những người gương mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của
pháp luật và của nhà trường. Không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, rèn luyện để
nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn cũng như trình độ chính trị để
đáp ứng nhu cầu của nhà trường cũng như của xã hội.




Quyền hạn của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học:
Đối với đội ngũ giảng viên: được bố trí giảng dạy theo chuyên môn được
đào tạo, xác định nội dung giảng dạy phù hợp với quy định của Bộ giáo dục và
Đào tạo. Bên cạnh đó, họ có quyền lựa chọn phương pháp và phương tiện giảng
dạy phù hợp nhằm phát huy các năng lực cá nhân và đảm bảo chất lượng hiệu
quả đào tạo. Họ được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng để nâng
cao năng lực, trình độ chun mơn và được hưởng mọi quyền lợi về vật chất lẫn
tình thần theo các chế độ chính sách của nhà giáo.
Đối với cán bộ khối phịng ban: được tham gia thảo luận, góp ý kiến ,
chương trình kế hoạch sơ kết, tổng kết của đơn vị công tác và của trường. Họ
được đề xuất các biện pháp cải tiến tổ chức quản lý, điều kiện làm việc, đời sống
vật chất, tinh thần và được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,
chun mơn để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của trường.
e. Vai trò của nhân lực trong trường cao đẳng, đại học
Góp phần đào tạo ra nguồn nhân lực con người, tạo ra lực lượng lao động
mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực của xã hội.

Góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí
thức tài năng thơng qua việc truyền đạt kiến thức tiên tiến của văn minh nhân
loại.Tất cả những tri thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực
của quốc gia tạo nên vị thế cao của đất nước trên trường quốc tế.
Giảng viên có vai trị góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ
quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai.
1.1.3. Quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong trường cao đẳng, đại
học
a. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị
học, nó tác động mạnh mẽ tới sự phát triển của toàn bộ tập thể cũng như mỗi cá
nhân con người trong tập thể đó, là động lực cho sự phát triển của mọi hoạt động
khác của doanh nghiệp. Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày ở rất nhiều
góc độ khác nhau.


“Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng ”.
[5; tr.8]
Tuy nhiên, có thể hiểu quản trị nhân lực theo cách chung nhất như sau:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” .[4; tr.7] .
Như vậy, rõ ràng trong mọi khái niệm về quản trị nhân lực, ta đều thấy
rằng quản trị nhân lực cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình
quản trị. Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm sốt những điểm khác biệt
căn bản của nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác động
của nó chính là bản thân con người. Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại
học cũng là hoạt động quản trị nhằm tác động đến toàn bộ đội ngũ cán bộ giảng

viên trong trường. Quản trị nhân lực trong trường cao đẳng, đại học giúp tạo nên
đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, đạt được mục tiêu chung của nhà trường.
b. Khái luận về đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Với
bất kì một tổ chức nào thì đãi ngộ ln là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối
với tất cả nhân lực. Đãi ngộ chính là một cơng cụ hữu hiệu nhằm thu hút nhân
tài. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đãi ngộ nhân lực như sau:
- Đãi ngộ nhân lực là q trình bù đắp hao phí lao động của người lao
động về cả vật chất lẫn tinh thần thơng qua các cơng cụ, chính sách nhằm duy trì,
củng cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất
tinh thần cho mỗi người lao động.
- Đãi ngộ nhân lực là quá trình duy trì phát triển nguồn nhân lực cả về vật
chất và tinh thần thông qua việc tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động
của các thành viên trong doanh nghiệp.


Những cách định nghĩa trên đã khái quát được về đãi ngộ nhân lực, song
theo tác giả nên hiểu đãi ngộ nhân lực như sau: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm
lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hồn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực được thể hiện qua hai hình thức đó là đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính.
- Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thơng qua các cơng
cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Trong xã
hội hiện nay thì đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ phổ biến và có mặt trong
hầu hết tất cả các tổ chức. Nó là hình thức đãi ngộ trực tiếp mà nhân lực được
hưởng để bù đắp cho những công sức làm việc, cống hiến mà mình đã bỏ ra.
- Đãi ngộ phi tài chính cũng là hình thức đãi ngộ được quan tâm, chú
trọng. Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất cho nhân lực
thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu của nhân lực thì ngày

càng đa dạng và địi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong cơng việc, sự hứng
thú, say mê làm việc, được đối xử cơng bằng, được kính trọng, được giao tiếp
với mọi người, với đồng nghiệp…
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, đại học.
1.2.1.

Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ
Theo từ điển Tiếng Việt thì: “Chính sách là sách lược và kế hoạch cụ thể

nhằm đạt được một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra”.
Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.
Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định;
nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; và nó được ban hành đều có sự tính
tốn và chủ đích rõ ràng.
Bên cạnh đó, chính sách phải được xây dựng dựa trên thực tế khách quan,
phải đảm bảo tính khách quan. Chính sách mang tính lịch sử, nó chỉ phù hợp với
từng giai đoạn nhất định. Khi các đối tượng và mơi trường thay đổi thì chính


sách phải thay đổi theo để tránh lỗi thời và tăng tính hiệu lực. Trong mỗi lĩnh
vực đều có chính sách riêng của nó. Trong lĩnh vực quản lý nhân lực có chính
sách đãi ngộ.
Do đó, có thể hiểu: “Chính sách đãi ngộ là các kế hoạch cụ thể về các chế
độ đãi ngộ dành cho đội ngũ nhân lực như chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp,
tiền thưởng,…nhằm tạo động lực cho đội ngũ nhân lực thông qua đó đạt được
mục tiêu chung của tổ chức.”
Qua đó cho thấy chính sách đãi ngộ là chính sách quan trọng hàng đầu và
được quan tâm trong bất kì tổ chức nào. Chính sách đãi ngộ nhân sự cần được
xây dựng dựa trên tình hình thực tế và phải đảm bảo được mức sống cho cán bộ

nhân viên.
1.2.2.
Các chính sách đãi ngộ nhân lực trường cao đẳng, đại học.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
đội ngũ nhân lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hồn thành mục tiêu của trường. Chính vì vậy các chính sách đãi ngộ nhân lực
phải bao gồm: chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.
1.2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính.
a.

Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội
quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn
định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Việc xây dựng chính sách tiền
lương đúng đắn, khoa học hợp lý sẽ tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh
tế xã hội của đất nước.
Tại các một số quốc gia trên thế giới, họ có chính sách tiền lương rất linh
hoạt, hiệu quả, gắn liền với công sức lao động mà đội ngũ nhân lực đã bỏ ra.Việc
trả lương cho nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học sẽ căn cứ vào hiệu quả
công việc. Theo đó, cơ cấu tiền lương của nhân lực được tạo ra từ những thành
phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng