Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BGH
Ban Giám hiệu
BP
Biện pháp
CĐ
Cao đẳng
CBCC
Cán bộ công chức
CBQL
Cán bộ quản lý
CNTT
Công nghệ thông tin
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CĐSP HN
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội
ĐH
Đại học
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
ĐNNG
Đội ngũ nhà giáo
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
HSSV
Học sinh – sinh viên
KH&CN

Khoa học và công nghệ
KT-XH
Kinh tế – Xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NCS
Nghiên cứu sinh
NNL
Nguồn nhân lực
NNLSP
Nguồn nhân lực sƣ phạm
NN&VH
Ngôn ngữ và Văn hóa
PGS- TS
Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
SV
Sinh viên
SL
Số lƣợng
THCN
Trung học chuyên nghiệp

DANH MỤC BẢNG SỐ CỦA ĐỀ TÀI

Bảng 2.1. Thống kê trình độ đào tạo của giảng viên trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội hiện nay.

Bảng 2.2. Thống kê về ngạch bậc của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội hiện nay
Bảng 2.3. Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên trường Cao đẳng
Sư phạm Hà Nội hiện nay
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá về phẩm chất của giảng viên trường Cao đẳng
Sư phạm Hà Nội hiện nay
Bảng 3.1. Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các biện
pháp đề xuất ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay
Bảng 3.2. Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các biện pháp
đề xuất ở trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay
Bảng 3.3. Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội



DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ CỦA ĐỀ TÀI

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ khái niệm quản lý
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức hành chính của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Sơ đồ 3.1. Tiến trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Sơ đồ 3.2. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu độ tuổi của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
hiện nay
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ giới tính của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội
hiện nay
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ trình độ đào tạo của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nội hiện nay
Biểu đồ 2.4. Đánh giá về năng lực của giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm

Hà Nội hiện nay
Biểu đồ 2.5. Đánh giá về phẩm chất của giảng viên trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nội hiện nay
Biểu đồ 3.1. Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất
Biểu đồ 3.2. Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp đề xuất
Biểu đồ 3.3. Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội







MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………………
1
2. Mục đích nghiên cứu …………………………………………………
3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ………………………………….
3
4. Giả thuyết khoa học ………………………………………………
3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ………………………………………………
3
6. Phạm vi nghiên cứu ………………………………………………
4

7. Phƣơng pháp nghiên cứu
4
8. Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ PHÁP LÍ VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

5
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
5
1.2. Một số khái niệm cơ bản có liên quan đến đề tài
7
1.2.1. Quản lý
7
1.2.2. Phát triển
12
1.2.3. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
14
1.2.4. Trƣờng cao đẳng, trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm
14
1.3. Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng
14
1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên
14
1.3.2. Phẩm chất giảng viên
15
1.3.3. Năng lực giảng viên
16
1.4. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
16

1.4.1. Xây dựng kế hoạch phát triển
17
1.4.2. Tuyển chọn
18
1.4.3. Sử dụng
19

1.4.4. Đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV
19
1.4.5. Thực hiện các chế độ chính sách đối với ĐNGV
21
1.5. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên
21
1.5.1. Yêu cầu về số lƣợng
21
1.5.2. Yêu cầu về chất lƣợng
21
1.5.3. Yêu cầu về cơ cấu
21
1.5.4. Yêu cầu về tính đồng thuận
21
Tiểu kết chƣơng 1
22
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM HÀ NỘI

23
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của trƣờng cao đẳng Sƣ phạm Hà
Nội

23
2.1.1. Sơ lƣợc tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của Trƣờng
23
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Nhà trƣờng
24
2.1.3. Nhiệm vụ của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội
26
2.1.4. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên
26
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà
Nội
28
2.2.1. Trình độ học vấn, ngành nghề đào tạo…………………………
28
2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên… ……………………………… …
28
2.2.3. Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn………………
31
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà
Nội…………………………… ………………………… …

38
2.3.1. Công tác quy hoạch, kế hoạch giảng viên………………………
38
2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên……………………………
38
2.3.3. Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên…………………………
40
2.3.4. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên………………………………
42

2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội …………………………………

43
2.4.1. Những lợi thế trong công tác quản lý phát triển đội ngũ
43
2.4.2. Những khó khăn trong công tác quản lý phát triển đội ngũ
44
Tiểu kết chƣơng 2 ,
45
Chƣơng 3: NHỮNG BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM HÀ NỘI

46
3.1. Định hƣớng phát triển trƣờng Cao đẳng SP HN trong bối cảnh mới
46
3.2. Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng
Sƣ phạm Hà Nội

46
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò và
tầm quan trọng của việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

47
3.2.2. Xây dựng và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
48
3.2.3. Tuyển dụng, sử dụng giảng viên
51
3.2.4. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên

53
3.2.5. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm
của đội ngũ giảng viên

58
3.2.6. Tăng cƣờng kiểm tra - đánh giá chất lƣợng giảng dạy của giảng viên
61
3.2.7. Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển
63
Tiểu kết chƣơng 3
65
1. Mối quan hệ giữa các biện pháp
65
2. Kiểm chứng sự nhận thức về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
67
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
75
1. Kết luận
75
2. Khuyến nghị
76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
78
PHỤ LỤC


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Bƣớc sang thế kỉ XXI, nền kinh tế tri thức ngày càng có vai trò nổi bật
trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Các nƣớc trên thế giới (các nƣớc phát triển
cũng nhƣ các nƣớc đang phát triển) đều xem giáo dục là nhân tố quyết định
sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm của các nƣớc
phát triển cho thấy, mọi sự tiến bộ và phát triển của xã hội đều gắn với giáo dục.
Cuộc chạy đua trong sự phát triển hiện nay giữa các nƣớc, xét cho cùng là cuộc
chạy đua về nhân tố con ngƣời- chạy đua về giáo dục.
Trên con đƣờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH - HĐH) của nƣớc ta,
Đảng và Nhà nƣớc đã và đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với giáo dục.
Vấn đề nguồn nhân lực, vấn đề phát huy nhân tố con ngƣời đƣợc Đảng,
Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VIII
khẳng định: “Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi
phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người,
yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”; trong sự phát triển giáo dục
và đào tạo “Giáo viên giữ vị trí quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục
- đào tạo và được xã hội tôn vinh”. Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004, Ban Bí thƣ
Trung ƣơng Đảng nêu rõ: “Mục tiêu là: xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ
về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát triển đúng
định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá
- hiện đại hoá đất nước”. Luật giáo dục 2005, đề án đổi mới giáo dục Đại học
Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020 đều nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của

2
đội ngũ nhà giáo đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo và đƣa ra nhiều biện pháp
để phát triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nƣớc ta
trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.

Trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội đƣợc thành lập vào 06/01/1959
với tên gọi ban đầu là Trƣờng Sƣ phạm trung - sơ cấp Hà Nội. Nằm giữa Thủ đô
Hà Nội, đầu não chính trị, hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá,
khoa học, giáo dục của cả nƣớc, Trƣờng là một trong các trƣờng trung cấp
chuyên nghiệp đƣợc thành lập sớm nhất ở Thủ đô và cũng là một trong
các trƣờng Sƣ phạm địa phƣơng đầu tiên của miền Bắc. Chỉ sau 5 năm thành lập,
năm học 1964-1965, Trƣờng đã đƣợc Bộ Giáo dục công nhận là một trong hai
trƣờng Sƣ phạm tiên tiến xuất sắc của cả nƣớc.
Trƣờng luôn giữ vững vị thế là đơn vị tiên phong trong việc thể nghiệm
và thực hiện các chƣơng trình đào tạo 7+1, 7+3, 10+2 đến chƣơng trình đào tạo
giáo viên tiểu học, trung học cơ sở có trình độ cao đẳng. Trải qua hơn 50 năm
xây dựng và trƣởng thành, Nhà trƣờng đã đào tạo cho Thủ đô hơn 30.000
giáo viên tiểu học và trung học cơ sở có trình độ chuyên môn và tấm lòng
yêu nghề trong sáng. Trƣờng đã tham gia đào tạo thí điểm đại học đại cƣơng
và hiện đang liên kết với Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội đào tạo giáo viên
từ trình độ cao đẳng Sƣ phạm lên trình độ đại học. Trƣớc những thách thức
của sự phát triển xã hội nói chung, sự phát triển của giáo dục Thủ đô nói riêng,
Trƣờng phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo,
đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy mô về cơ sở
vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên
Chức năng, nhiệm vụ của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội chỉ có thể
đƣợc thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trƣờng đƣợc xây dựng, phát triển
đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình.
Việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết với sự phát triển của Nhà trƣờng. Hiện nay

3
đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án và luận văn
nghiên cứu về vấn đề này. Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm
nhiều lý luận, thực tiễn và phƣơng pháp nghiên cứu. Tuy nhiên chƣa có công trình

nào nghiên cứu về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội.
Vì những lý do trên, chúng tôi đã chọn vấn đề “Quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay”
làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất đƣợc những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội đủ về số lƣợng, chuẩn về chất lƣợng, đồng bộ
về cơ cấu và loại hình, đáp ứng việc thực hiện sứ mệnh của Trƣờng trong giai
đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Sƣ phạm Hà Nội.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội hiện nay dù có nhiều
tiến bộ, song còn bất cập về các phƣơng diện: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng.
Nếu đề xuất đƣợc các biện pháp thực tiễn mà các biện pháp này quán triệt
lí luận phát triển nguồn nhân lực, đồng thời căn cứ từ sự phát triển thực tiễn
của Trƣờng, khắc phục điểm yếu và vƣợt qua thách thức thì đội ngũ này
sẽ phát triển bền vững, đáp ứng đƣợc việc thực hiện sứ mệnh của Trƣờng
trong giai đoạn mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội.

4
- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng

Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các nhóm phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiÔn
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực tiễn.
- Phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp phỏng vấn và phƣơng pháp
tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục.
- Phƣơng pháp dự báo.
7.3. Phương pháp xử lý số liệu
Phƣơng pháp thống kê toán học.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng đại học, cao đẳng.
- Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội.
- Chƣơng 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.

5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Thế kỷ XXI là thế kỷ khoa học, công nghệ sẽ tiếp tục phát triển nhƣ
vũ bão, thúc đẩy mạnh mẽ quá trình toàn cầu hoá kinh tế, hội nhập kinh tế
quốc tế, phát triển kinh tế tri thức, cũng là thế kỷ mà vai trò của giáo dục -
đào tạo, khoa học công nghệ có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết đối với sự
phát triển toàn diện của mỗi quốc gia.
Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nƣớc ta đã đƣa ra nhiều đƣờng lối,
chính sách phát triển giáo dục, tăng cƣờng đầu tƣ cho giáo dục, xem đây
là mũi nhọn quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH: “Phát triển giáo dục
đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
công nghiệp hoá- hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người
- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”
[9, tr. 108-109]. Trong hệ thống các đƣờng lối, chính sách phát triển giáo dục,
đầu tƣ xây dựng và quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò hết sức
quan trọng. Với vị trí, vai trò chủ đạo của mình, đội ngũ nhà giáo phải đƣợc
thừa hƣởng tất cả những chính sách, ƣu tiên của Nhà nƣớc, phải đƣợc nghiên cứu
đổi mới theo những thay đổi của nền giáo dục.
Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và
quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã đƣợc nghiên cứu
và áp dụng rộng rãi:
- Đề án xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005 -2010 (QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11
tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ).
- Đề án về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn
2006 -2020 (Nghị quyết số 14/2004/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005
của Thủ tướng Chính phủ ).

6
- Bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới (Đề tài
khoa học cấp nhà nước mã số KX07-14, năm 1996).
Trong mảng đề tài nghiên cứu về xây dựng, quản lý phát triển đội ngũ

giảng viên các trƣờng đại học, cao đẳng cũng đã có nhiều công trình, đề tài
nghiên cứu nhƣ: tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Anh với nghiên cứu “Các biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm
Sơn La trong giai đoạn mới”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một số
biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội”. Các nhà quản lý, nhà giáo của Cao đẳng Sƣ phạm
Hà Nội cũng có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý
đội ngũ giảng viên, nhƣ luận văn “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường CĐSP Hà Nội” của tác giả
Phạm Ninh Phúc, luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý giảng viên trường CĐSP Hà Nội” của tác giả Ph¹m H÷u B×nh,
Các công trình nghiên cứu này thực sự là những tài sản kiến thức quý báu
góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý
đội ngũ giảng viên nói riêng của các trƣờng đại học, cao đẳng. Cho đến nay,
hầu nhƣ chƣa có công trình nào nghiên cứu về quy trình quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của các trƣờng đại học, cao đẳng.
Nhƣ vậy vấn đề xây dựng, quản lý phát triển ĐNGV có tầm quan trọng
đặc biệt đối với sự phát triển của các trƣờng đại học, cao đẳng nói riêng
và ngành giáo dục - đào tạo nói chung. Trong báo cáo trƣớc Quốc hội của
Nguyên Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân ngày 7 tháng 11
năm 2006 về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong lĩnh vực giáo
dục, đào tạo và dạy nghề đã nhấn mạnh “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là
những ngƣời trực tiếp thực hiện và vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến
chất lƣợng và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân”. Tổ chức văn hoá

7
giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đã khuyến cáo: Mọi cuộc cải cách
giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên.
Đề tài luận văn này nghiên cứu về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên trƣờng Cao đẳng Sƣ phạm Hà Nội, trên cơ sở lý luận và thực tiễn đó,

đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ giảng viên cũng nhƣ chất lƣợng đào tạo của Trƣờng.
1.2. Một số khái niệm cơ bản có liên quan đến đề tài
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Một số quan niệm về quản lý
Từ khi loài ngƣời xuất hiện, đã có sự phân công lao động, đồng thời
xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao động
theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc thù ấy
gọi là quản lý.
Vậy quản lý là gì?
C.Mác đã viết “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung
nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều đều cần đến một sự
chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung
phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể khác với sự vận động của những
khí quan độc lập của nó. Một người đọc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển
lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [30, tr. 180]. Nhƣ vậy,
quản lý đƣợc xem nhƣ một quá trình liên kết thống nhất giữa chủ quan và
khách quan để đạt đƣợc mục tiêu nào đó.
Theo các cách tiếp cận khác nhau ta có: Quản lý là: cai quản, chỉ huy,
lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra - theo góc độ tổ chức; theo góc độ điều khiển thì
quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh; theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý
là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (hay là đối tƣợng
quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá trình
sản xuất, lao động để đạt đƣợc mục đích đề ra.

8
Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý, đã có nhiều quan niệm
đƣợc đƣa ra :
“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
(người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt

chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách,
các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường
và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”[20, tr. 7].
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường”
[32, tr. 43].
“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để
tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động” [31, tr. 15].
“Quản lý” là từ Việt gốc Hán. Quản lý gồm hai quá trình tích hợp: quá trình
“quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định; quá trình “lý” là sự
sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển [14, tr. 14].
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau cũng
đã đƣa ra những khái niệm quản lý:
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức,
chỉ đạo và kiểm tra”.
Một xu hƣớng nghiên cứu phƣơng pháp luận quản lý ở Việt Nam trong cuốn
“Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn
Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm làm cho
hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lƣợng mới.
Các nhà lý luận quản lý quốc tế nhƣ:

9
W. Taylor (1856-1951) (ngƣời Mỹ): “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất
và rẻ nhất”.
A. Fayol (1841-1925) (ngƣời Pháp): “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”,
cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố của quản lý:

chủ thể quản lý, đối tƣợng bị quản lý (gọi tắt là đối tƣợng quản lý), khách thể
quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau:









M: là mục tiêu quản lý

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái niệm quản lý


Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngƣợc lại,
chúng có quan hệ tƣơng tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra những
tác nhân tác động lên đối tƣợng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thể
quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng
thực hiện mục tiêu quản lý.
Quản lý bao gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý
(đối tƣợng của quản lý), có quan hệ qua lại, tƣơng tác lẫn nhau.
“Ai quản lý” - đó là chủ thể quản lý. Chủ thể quản lý là do một cá nhân
hoặc một tổ chức lập nên, có nhiệm vụ và quyền hạn sử dụng các công cụ
quản lý (quyền lực, tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…) phƣơng pháp quản lý
và đề ra các biện pháp quản lý.
Chủ
thể
quản

lý
Đối
tƣợng
quản
lý
Phƣơng
pháp QL
Nội dung
QL
M

10
“Quản lý ai ”, “Quản lý cái gì” – đó là khách thể quản lý. Khách thể
quản lý có thể là con ngƣời, là tổ chức hoặc vật thể.
1.2.1.2. Bản chất và chức năng của quản lý
- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích
đến một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục đó là sự
tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong
nhà trƣờng và các lực lƣợng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu
giả định đã đề ra.
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý đƣợc quy định một cách khái quát bởi các hoạt động
của khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung
của quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô (cũ) cho rằng quản lý có 6
chức năng: soạn thảo mục tiêu; kế hoạch hoá; tổ chức; phối hợp; động viên;
khuyến khích và kiểm tra. Theo Henry Fayol thì quản lý có 5 chức năng:
kế hoạch hoá; tổ chức; chỉ huy; phối hợp; kiểm tra.

Theo quan niệm chung, phổ biến: có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá trình
quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định các
biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó. Do đó, khi tiến hành thực hiện
triển khai chức năng kế hoạch, ngƣời quản lý (chủ thể quản lý) cần thực hiện
hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển và đề ra các biện pháp
cần thiết có tính khả thi để đạt đƣợc mục tiêu.
+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực hiện
mục tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc
của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý, giữa các

11
thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm cho họ
thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác tổ chức,
ngƣời quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực.
Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực tổ chức của ngƣời quản lý.
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt
động dắt dẫn, điều khiển của ngƣời quản lý đối với các hoạt động và các thành
viên của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ
khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự, kiểm tra và
đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động thƣờng xuyên, mang tính kế thừa,
sáng tạo và phát triển.
+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu đƣợc của quá trình
quản lý. Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu,
đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý,
từ đó đƣa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt đƣợc mục tiêu
đề ra.
1.2.1.3. Phương pháp quản lý
Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt đƣợc mục tiêu, hiệu quả khi ngƣời quản lý

sử dụng các phƣơng pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể
sao cho phát huy đƣợc những điểm mạnh để thành công trong quản lý. Một số
phƣơng pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:
- Phương pháp Thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con ngƣời
bằng lý lẽ làm cho con ngƣời nhận thức đúng đắn và tự nguyện thừa nhận
các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu cầu đó.
Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con ngƣời, nhận thức đúng
sẽ có thái độ và hành vi đúng. Có thể làm cho con ngƣời thay đổi nhận thức
bằng các tác động nhẹ nhàng vì bản chất con ngƣời không ƣa các tác động
nặng nề.

12
- Phương pháp Tổ chức- hành chính: là phƣơng pháp chủ thể quản lý
dùng quyền lực đƣa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thông qua
văn bản đã đƣợc pháp lý hoá. Phƣơng pháp này thể hiện quyền lực, sức mạnh
của chủ thể quản lý. Song, nó có mặt hạn chế bởi nếu lạm dụng phƣơng pháp
này sẽ hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dƣới và nó có thể
nảy sinh tƣ tƣởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực.
- Phương pháp Kinh tế : là phƣơng pháp khuyến khích quyền lợi vật chất
nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế. Phƣơng pháp
này có ƣu điểm, có tính tích cực nhƣng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ nghĩa
thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể quản lý.
- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản lý
đến đối tƣợng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tƣ, tình cảm
nguyện vọng…của họ. Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai khác
tiềm năng của con ngƣời, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con ngƣời
để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình.
Phƣơng pháp Tâm lý là một trong các phƣơng pháp không thể thiếu đƣợc của
một nhà quản lý. Nếu làm đƣợc tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,
thực hiện mục tiêu đề ra.

1.2.2. Phát triển
Phát triển có nghĩa là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp.
Phát triển có nghĩa là làm cho ai, cái gì cũng tăng trƣởng dần dần, trở nên
hoặc làm cho trƣởng thành hơn, tiến triển hoặc có tổ chức hơn.
“Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản
đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời” [15, tr. 142].
Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật
và hiện tƣợng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng. Mọi sự vật
hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lƣợng, thay đổi

13
về chất lƣợng hoặc dƣới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến
đều đƣợc coi là sự phát triển.
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng NNL đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân,
trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức của các
nhân lực xã hội.
Nói cách khác: PTNNL đƣợc biểu hiện cơ bản là gia tăng giá trị cho
con ngƣời trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, v.vv…
làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực và phẩm chất
mới và cao hơn.
Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc”
(UNDP), có 5 nhân tố “Phát năng ” của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục
và đào tạo; sức khoẻ và dinh dƣỡng; môi trƣờng; việc làm; sự giải phóng con ngƣời.
Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc lẫn nhau, trong đó
giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, từ đó giáo dục và đào tạo
là cơ sở cho sự phát triển bền vững. Vì vậy có thể nói: PTNNL bằng con đƣờng
giáo dục và đào tạo là nhằm đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ.

- PTNNL bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng
môi trƣờng xã hội.
- PTNNL và tăng trƣởng NNL có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ
sự biến đổi đi lên về lƣợng và chất của NNL). Song PTNNL có vai trò và ý nghĩa
quyết định hơn so với tăng trƣởng NNL.
1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng
PTNNL ở trƣờng đại học và cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lƣợng, vững về chất lƣợng, đồng bộ
về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn và nghiệp vụ
đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của nhà trƣờng.

14
PTNNL cần đƣợc hiểu đầy đủ hơn trong ý tƣởng quản lý nguồn nhân lực
và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý NNL.
PTNNL ở trƣờng đại học, cao đẳng là mặt công tác lớn, cơ bản có vai trò
quan trọng và cấp thiết trong các trƣờng đại học, cao đẳng; nó gắn bó mật thiết
với nội dung, nguyên tắc, phƣơng pháp PTNNL. Chất lƣợng nguồn nhân lực
càng tốt thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo càng cao.
1.2.3. Giảng viên, đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Giảng viên:
Giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy
ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong đại học (đại học quốc gia,
đại học vùng), học viện, trƣờng đại học, cao đẳng.
Theo quyết định số 538/TCCP-BCTL ngày 18 tháng 12 năm 1995 của
Ban Tổ chức- Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), đội ngũ giảng viên ở các
trƣờng đại học, cao đẳng gồm có ba ngạch công chức giảng dạy: giảng viên,
giảng viên chính và giảng viên cao cấp.
1.2.3.2. Đội ngũ giảng viên:
Đội ngũ giảng viên là toàn thể các thầy, cô giáo làm công tác giảng dạy
ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trƣờng đại học, cao đẳng.

1.2.4. Trường cao đẳng, trường cao đẳng Sư phạm.
Trƣờng cao đẳng là một nấc trong hệ thống các nhà trƣờng thuộc bậc
đại học. Có trƣờng Cao đẳng Kinh tế, trƣờng Cao đẳng Mĩ thuật, trƣờng Cao đẳng
Y tế, Trƣờng Cao đẳng Nghệ thuật, v.vv
Trƣờng cao đẳng Sƣ phạm là trƣờng cao đẳng đào tạo giáo viên trung học
cơ sở cho hệ thống giáo dục quốc dân.
1.3. Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng
1.3.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên
“Không thày đố mày làm nên”. Vai trò của ngƣời thầy đƣợc cha ông
chúng ta đề cao trƣớc đây dƣờng nhƣ vẫn đúng đối với ngày hôm nay.

15
Suy rộng ra, điều ấy có nghĩa: ngƣời thầy là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định sản phẩm của quá trình đào tạo. Nếu nhƣ chất lƣợng của việc
dạy và học chƣa đƣợc nhƣ mong muốn thì đó cũng là một phần trách nhiệm
rất lớn của ngƣời giáo viên.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói “Nếu không có thầy giáo
thì không có giáo dục”. Ngành Giáo dục và Đào tạo cũng đã khẳng định rằng
đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định chất lƣợng đào tạo và là lực lƣợng
chủ động thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ của
trƣờng đại học, cao đẳng. Đội ngũ giảng viên đƣợc coi là một nguồn lực
quan trọng của việc thực hiện đổi mới giáo dục phục vụ yêu cầu phát triển
kinh tế, xã hội của đất nƣớc, bởi lẽ:
- Đội ngũ giảng viên là những ngƣời trực tiếp thực hiện và quyết định
đổi mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực
có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao.
- Trƣớc bối cảnh xã hội trong nƣớc và quốc tế đầy biến động, sự bùng nổ
thông tin, xu hƣớng toàn cầu hoá, các thành tựu nổi bật về KHKT, tin học,
sinh học, v.vv đã làm thay đổi tƣ duy, thay đổi cách nhìn nhận thế giới.
1.3.2. Phẩm chất giảng viên

Theo Điều 70, Luật Giáo dục 2005, nhà giáo phải có những tiêu chuẩn
sau đây: “a. Phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; b. Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo
về chuyên môn, nghiệp vụ; c. Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; d.Lý lịch
bản thân rõ ràng ”[13, tr. 53].
Tại Điểm e, Điều 77, Luật Giáo dục 2005 quy định trình độ chuẩn đƣợc
đào tạo của nhà giáo: “Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ
bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học;
có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hƣớng dẫn
luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hƣớng dẫn
luận án tiến sĩ” [13, tr. 57].

16
Theo Điều 26, Điều lệ trƣờng Cao đẳng, tiêu chuẩn của giảng viên
nhƣ sau: “a. Có phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng, sức khỏe tốt và có lý lịch
bản thân rõ ràng; b. Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải đƣợc
bồi dƣỡng về nghiệp vụ sƣ phạm.
Nhà trƣờng ƣu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi,
có phẩm chất tốt và những ngƣời có trình độ đại học và sau đại học, có kinh nghiệm
hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên để tiếp tục đào tạo
về chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm” [13, tr. 11].
1.3.3. Năng lực giảng viên
Ngƣời giảng viên phải có năng lực chung và năng lực thực hiện chức trách
của mình trong việc giáo dục, dạy học cho thế hệ trẻ.
Năng lực thực hiện của ngƣời giảng viên bao gồm:
- Năng lực thiết kế bài giảng
- Năng lực tiến hành bài giảng
- Năng lực giáo dục học sinh sinh viên
- Năng lực đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của học sinh sinh viên
- Năng lực phản hồi kết quả tới các đối tƣợng liên quan
1.4. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Khi nói đến quản lý phát triển là nói đến quản lý phát triển cả về số lƣợng
và chất lƣợng. Quản lý trong sự phát triển và phát triển nằm trong sự quản lý
có kế hoạch. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên thực chất là công tác quản lý
phát triển nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng. Do vậy,
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quản lý
của ngƣời quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo huấn luyện và phát triển
các thành viên của tổ chức.
Trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học,
cao đẳng thì quản lý là tác động của nhà quản lý đến đội ngũ giảng viên và
các lực lƣợng khác trong và ngoài nhà trƣờng nhằm thực hiện đƣợc sự biến đổi,

17
tăng tiến về số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ giảng viên theo mục tiêu
đã xác định. Theo đó, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣớc hết
cần chăm lo cho đủ số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về
trình độ, có tinh thần thái độ chính trị, nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề nghiệp
và phải xây dựng tập thể giảng viên thật sự đoàn kết, thống nhất để thực hiện
tốt mục tiêu của nhà trƣờng.
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là việc làm có kế hoạch cụ thể về
đội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn đảm bảo đủ về số lƣợng, chất lƣợng,
quy mô, cơ cấu tổ chức, loại hình, …
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm các hoạt động nhƣ:
kế hoạch hoá và dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng,
thẩm định và lựa chọn để bồi dƣỡng, phát triển thông qua kết quả hoạt động
hoặc thuyên chuyển, bố trí hoặc sa thải, trong đó việc đào tạo và bồi dƣỡng
mang tính chủ đạo.
1.4.1. Xây dựng kế hoạch phát triển
Trong sự nghiệp giáo dục, đội ngũ giảng viên giữ vai trò vô cùng
quan trọng “Không có thầy giáo thì không có giáo dục” (Hồ Chí Minh). Do đó,
việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhà giáo phải đƣợc kế hoạch hoá

của ngành GD & ĐT và của các trƣờng.
Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chính là quá trình
lên kế hoạch, duyệt kế hoạch về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng
và tạo môi trƣờng thuận lợi để nâng cao hiệu quả giảng dạy- giáo dục
của ngƣời giảng viên, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đào tạo của trƣờng đại học,
cao đẳng.
Yêu cầu lập kế hoạch phát triển đội ngũ:
- Xây dựng đƣợc một đội ngũ giảng viên, cán bộ, nhân viên đủ về
số lƣợng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu.

18
- Cần phải thấy đƣợc những biến động về nhân sự có thể xảy ra trong
thời gian từ 3 đến 5 năm về số lƣợng giảng viên: số giảng viên chuyển đến,
số giảng viên chuyển đi, số nghỉ hƣu và có kế hoạch bổ sung kịp thời.
- Có kế hoạch chuẩn bị đội ngũ giảng viên theo quy định.
- Đội ngũ giảng viên có đủ theo bộ môn, theo trình độ đào tạo,
theo thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, nam nữ, đảng viên, đoàn viên, ngƣời có
điều kiện công tác lâu năm tại trƣờng. Có đủ đội ngũ giáo viên cốt cán.
Việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhà trƣờng căn cứ vào
kế hoạch phát triển của nhà trƣờng trong 5 năm nhƣng cũng có những quy định
cụ thể mức độ sẽ thực hiện hàng năm. Trong quá trình thực hiện sẽ nảy sinh
những tình hình mới, vì vậy hàng năm cần xem xét và điều chỉnh các dự kiến.
Tóm lại, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ là nhiệm vụ của hiệu trƣởng.
Mục tiêu công tác này nhằm đảm bảo đủ số lƣợng và ổn định chất lƣợng
để thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch đào tạo.
1.4.2. Tuyển chọn
Lựa chọn cán bộ, giảng viên là một khâu rất quan trọng để tạo nên
một đội ngũ có đủ sức thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trƣờng. Về lý luận,
lựa chọn cán bộ bao gồm các nội dung chính nhƣ: tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển
và tạo nguồn cán bộ dự bị.

- Tuyển chọn giảng viên: công tác tuyển dụng giảng viên của trƣờng học
đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, nên việc quản lý nó hết sức cần thiết. Nguyên tắc
tuyển chọn giảng viên:
+ Phải xuất phát từ quyền lợi học tập của sinh viên.
+ Khi tuyển chọn phải tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
+ Tuyển chọn phải căn cứ vào tiêu chuẩn quy định.
+ Tuyển chọn phải dựa trên kết quả nghiên cứu toàn diện và thận trọng.

19
1.4.3. Sử dụng
Sử dụng cán bộ, giảng viên là khâu trung tâm trong công tác cán bộ
vì có sắp xếp, sử dụng hợp lý, đúng ngƣời, đúng việc mới giúp cho mọi ngƣời
phát huy đƣợc tài năng, nâng cao chất lƣợng công tác. Điều đó đòi hỏi
ngƣời quản lý phải làm tốt công việc sau:
- Hiểu rõ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giảng viên, bố trí đúng ngƣời,
đúng việc. Phân công giảng dạy phù hợp, phát huy đƣợc ƣu thế của họ.
- Đề ra đƣợc quy chế giảng dạy đúng với điều lệ quy định của Nhà nƣớc
ban hành.
- Nắm bắt đƣợc sở trƣờng cá nhân, chỗ mạnh và chỗ yếu của mỗi
giảng viên để phân công lao động hợp lý và có thể điều chỉnh một cách
hợp lý.
- Gắn chặt nghĩa vụ với quyền lợi của giảng viên. Đảm bảo sự công bằng
về đãi ngộ.
- Thực hiện thƣờng xuyên công tác thanh tra, kiểm tra chất lƣợng đội ngũ
giảng viên để phát huy ƣu, khắc phục khuyết điểm, nhằm xây dựng một tập thể
giảng viên mạnh về chuyên môn, vững vàng tay nghề, có phẩm chất tƣ cách
đạo đức tốt.
Để đảm bảo sử dụng tốt đội ngũ cần coi trọng quản lý lao động của cán bộ,
giảng viên bao gồm thời gian, năng suất và chất lƣợng lao động. Đối với
giảng viên là quản lý giờ lên lớp, tiến độ thực hiện công tác, kết quả giảng dạy

của giáo viên, kết quả học tập của sinh viên. Để quản lý lao động của cán bộ,
giảng viên, hiệu trƣởng cần phải phân công cho các phó hiệu trƣởng, tổ trƣởng,
nhóm trƣởng chuyên môn giúp mình trong công tác quản lý.
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV
Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển với những bƣớc
nhảy vọt nhằm đƣa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghệ sang kỷ nguyên
thông tin và phát triển kinh tế tri thức. Nó làm biến đổi nhanh chóng và sâu sắc
đến tất cả lĩnh vực hoạt động xã hội, trong đó có giáo dục. Vấn đề toàn cầu hoá