Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện y học cổ truyền hà tĩnh

i
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo trường Đại
học Thương Mại, khoa Khách san - Du lịch đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy cho em
những kiến thức cơ sở và kiến thức chuyên ngành trong suốt quá trình em học tập,
nghiên cứu và rèn luyện tại trường.
Để có thể nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp về bệnh viện Y học cổ
truyền Hà Tĩnh, em xin cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng, người
đã tận tình, chu đáo hướng dẫn em trong quá trình viết khóa luận.
Em xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo bệnh viện cũng như tập
thể cán bộ nhân viên bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh đã tiếp nhận em thực tập để
em thực tập để em có điều kiện tiếp xúc thực tế và áp dụng kiến thức đã học. Đồng
thời đã giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu, học hỏi và cung cấp những thông tin cần
thiết giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng để thực hiện khóa luận tốt nghiệp một cách
hoàn chỉnh nhất. tuy nhiên, do lần đầu tiếp xúc với việc tìm hiểu thực tế và hạn chế về
kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong
quá trình tìm hiểu, trình bày và đánh giá về bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh. Em rất
mong được sự góp ý của quý thầy cô giáo và bạn đọc!
Em xin chân thành cảm ơn!


ii
MỤC LỤC
PHỤ LỤC


iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng 2.1

Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 3.1
Bảng 3.2

Tên bảng
Tình hình tài chính của bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
trong năm 2013 – 2014
Tình hình nhân lực của bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
năm 2013 – 2014
Định mức lao động của nhân viên tại bệnh viện Y học cổ
truyền Hà Tĩnh năm 2014
Phân công nhân viên tại bệnh viện Y học cổ truyền HàTĩnh
năm 2014
Quy định ca làm việc tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
Mục tiêu hoạt động của bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
năm 2015
Định mức lao động đề xuất cho bệnh viện Y học cổ truyền
Hà Tĩnh

Trang
20
23
25
26
28
33
36

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
Hình 2.1

Tên sơ đồ, hình vẽ
Sơ đồ tổ chức bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh

Trang
19


iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

Từ viết tắt
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ nhân viên
Triệu đồng
Y học cổ truyền
Y học hiện đại

Kí hiệu
BHXH
BHYT
CBNV
Trđ
YHCT
YHHĐ


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, cùng với sự phát triển của nền kinh tế kéo theo
đời sống con người ngày một nâng cao, con người ngày càng quan tâm hơn đến các
dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe cho mình và người thân. Nhu cầu về chăm sóc sức
khỏe của con người vì thế mà tăng. Ngành Y tế Việt Nam đang phát triển và ngày càng
được quan tâm, cung với sự hỗ trợ của Nhà nước, các bệnh viện cũng như trung tâm y
tế - chăm sóc sức khỏe ngày càng phát triển, góp một phần không nhỏ vào sự phát
triển của kinh tế - xã hội của nước ta.
Có thể nói, quản trị nhân lực trong một tổ chức là một vấn đề mang tính sống
còn của tổ chức đó bởi nguồn nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, chủ đạo
quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Dịch vụ y tế mang đặc trưng
của các dịch vụ nói chung, sử dụng nhiều lao động trực tiếp, do vậy, việc sử dụng
nguồn nhân lực một cách hiệu quả có ý nghĩa quan trọng. Những năm gần đây, các
bệnh viện, trung tâm y tế mọc lên nhiều hơn đến cạnh tranh trong thị trường dịch vụ y
tế và chăm sóc sức khỏe ngày càng phức tạp hơn. Vấn đề đặt ra cho các bệnh viện là
phải nâng cao hiệu quả hoạt động tại cơ sở mình và một trong các nhiệm vụ cơ bản là
phải bố trí và sử dụng nhân lực một cách hợp lý. Với những yêu cầu của khách hàng
sử dụng dịch vụ, các tổ chức đào tạo, giáo dục, hướng nghiệp… cũng quan tâm hơn
đến việc đào tạo chuyên sâu và tuyển chọn một cách khắt khe đội ngũ lao động y tế,

tuy nhiên hiệu quả lao động còn phụ thuộc nhiều vào công tác bố trí, sử dụng lao động.
Hiện nay, một số bệnh viện đã nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác bố trí và
sử dụng nhân lực, tuy vậy, công tác này vẫn còn một số hạn chế nhất định, nhà quản trị
vẫn thực hiện bố trí và sử dụng chưa hiệu quả và hợp lý.
Bệnh viện YHCT Hà Tĩnh là một bệnh viện có một bề dày thành tích trong việc
khám, chữa bệnh cho nhân dân khu vực Hà Tĩnh và một số vùng lân cận. Những năm
gần đây, lượng khách đến bệnh viện ngày càng đông hơn, trong khi số nhân viên có
hạn. Quá trình thực tập tại bệnh viện và phân tích các số liệu thực tế, em thấy bệnh
viện đã có sự quan tâm đến công tác bố trí, sử dụng lao động tuy nhiên, nhìn chung
việc sử dụng lao động tại bệnh việncòn gặp nhiều vấn đề bất cập, nhiều nhân viên
chưa làm đúng vị trí với năng lực của bản thân, nhiều y bác sỹ làm việc trong tình
trạng quá tải, nhiều phòng, ban có sự chồng chéo trong công việc… dẫn đến hiệu quả
sử dụng nhân lực tại bệnh viện còn chưa cao. Từ những lý do trên em quyết định chọn
đề tài “Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.


2
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới
và trong nước đã tìm hiểu những khía cạnh khác nhau, có giá trị khác nhau cho mỗi
thời kỳ nghiên cứu.
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
- Lê Ngọc Trọng (1997), Quản lý bệnh viện, NXB Y học
Cuốn sách nêu lên những vấn đề lý luận về bệnh viện, quản lý bệnh viện, những
đặc trưng của lao động y tế và phương pháp quản lý áp dụng. Bên cạnh đó, cuốn sách
còn cung cấp một số văn bản pháp quy về quản lý bệnh viện, một số kinh nghiệm về
quản lý bệnh viện ở nước ngoài để tham khảo.
- Nguyễn Vân Điềm, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động
xã hội

Sách cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ
chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ
sức khỏe…) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao
động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Hoàng Văn Hải - Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB
Thống kê
Cuốn sách cung cấp những kiến thức hữu ích về quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.Tác giả đã đưa ra và phân tích các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, các
nội dung cơ bản về tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi
ngộ nhân viên.
- Trần Thị Thu- Vũ Hoàng Ngân, (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công, NXB Lao Động
Cuốn sách cung cấp những kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức công. Tác giả nêu rõ đặc trưng của tình hình hoạt động cũng như đặc điểm nhân
lực trong tổ chức công từ đó đưa ra những nội dung để quản lý hiệu quả nguồn lao
động này.
- Nguyễn Thị Hạnh, (2012), Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại khách
sạn Sunshine Suites Hà Nội, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại
Đề tài tổng quan một số vấn đề lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực, nghiên
cứu thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại khách sạn Sunshine Suites Hà
Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện bố trí và sử dụng
nhân lực tại khách sạn Sunshine Suites Hà Nội.


3
- Phạm Lệ Mỹ (2014), Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân viên tại các
phòng chức năng của bệnh viện Nhiệt đới trung ương, Luận văn tốt nghiệp, Đại học
Thương Mại
Đề tài đã khái quát một số vấn đề lý luận về bệnh viện và công tác bố trí, sử

dụng nhân lực tại bệnh viện. Các vấn đề thực tiễn, các ưu điểm, hạn chế trong công tác
bố trí và sử dụng nhân lực tại các phòng chức năng của bệnh viện Nhiệt Đới trung
ương, từ đó đề tài đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhàm hoàn thiện công tác bố trí
và sử dụng nhân lực tại bệnh viện.
2.2. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
- Ronald R. Sims, (2007), Human resources management, NXB IAP
Trong cuốn sách này, tác giả đã xác định các vấn đề thực tiễn, những cơ hội,
thách thức trong việc quản trị nhân sự. Nhìn nhận vấn đề quản trị nhân lực dưới góc độ
của nhà kinh tế hiện đại, cuốn sách cung câp các hệ thống quản lý nhân lực tích hợp,
bao gồm nhiều hoạt động, được thiết lập, tác động đến hành vi tổ chức và người lao
động. Cuốn sách còn nêu lên một số ví dụ thực tiễn, cách áp dụng lý thuyết vào vấn đề
thực tiễn hoạt động nhằm hoàn thành được các mục tiêu của quản trị nhân lực và mục
tiêu chung của tổ chức.
- A.KMalhotra, (2009), Hospital management, NXB Global India Publications
Cuốn sách đề cập đến các vấn đề lý luận cơ bản về bệnh viện, cấu trúc bệnh
viện, đặc điểm của bệnh viện, các nội dung của quản lý bệnh viện.Cuốn sách nêu rõ
đặc điểm các nguồn lực trong bệnh viện trong đó có nguồn nhân lực và cách bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực trong bệnh viện.
2.3. Nhận xét chung
Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra các cơ sở lý luận căn bản và chuyên
sâu về bệnh viện, lao động trong bệnh viện, bố trí và sử dụng nhân viên trong bệnh
viện. Nhưng nội dung chỉ tập trung vào quản trị nhân lực trong bệnh viện mà chưa đi
sâu vào khâu bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện. Đặc biệt, chưa có công trình
nào nghiên cứu về “Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ
truyền Hà Tĩnh”. Trên cơ sở tiếp nhận những kết quả của các nhà nghiên cứu đi trước,
em sẽ cố gắng đi sâu vào vấn đề hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại
bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những
hạn chế, giúp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân viên tại bệnh viện Y học cổ
truyền Hà Tĩnh.

4
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp, đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện bố
trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh từ đó nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động của bệnh viện.
- Để thực hiện được các mục tiêu trên, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cơbản:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến hoàn thiện bố trí và sử dụng
nhân lực tại bệnh viện.
+ Dựa trên cơ sở lý luận, kiến thức thực tiễn và phân tích thực trạng hoạt động
bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh. Từ đó, làm rõ
những thành công và tồn tại cơ bản của bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh trong
hoạt động này.
+ Đưa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân
lực tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa những
vấn đề lý luận và kết quả phân tích thực trạng.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nguyên tắc, nội dung về công tác
bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện bao gồm các nội dung: xác định định mức lao
động, tổ chức lao động và công việc.
- Về không gian: Đề tài thực hiện tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn hai năm 2013 2014 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để đánh giá được tình hình bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ
truyền Hà Tĩnh, khóa luận tốt nghiệp sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp để phân tích thực
trạng công tác tổ chức lao động tại bộ phậncác bộ phận của bệnh viện YHCT. Các dữ
liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
- Dữ liệu bên trong: Khai thác tối đa nguồn thông tin bên trong bệnh viện. Bao

gồm: Báo cáo kết quả hoạt động của bệnh viện trong hai năm 2013 và 2014, số liệu về
cơ cấu lao động, cơ cấu chi phí, các bảng phân công lao động... và công tác tổ chức lao
động tại bệnh viện YHCT Hà Tĩnh.
- Dữ liệu bên ngoài: Tìm kiếm nguồn dữ liệu ngoài. Cụ thể thu thập dữ liệu từ
sách, báo, tạp chí, internet, các luận văn, các đề tài nghiên cứu đã thực hiện trước đây
về lý luận, về quản trị nhân lực…đặc biệt là về công tác tổ chức lao động.


5
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê: Các dữ liệu bên trong và dữ liệu bên ngoài sau khi thu
thập được thống kê lại để cho người sử dụng một nội dung tổng quát nhất về vấn đề
đang tìm hiểu nhằm phản ánh toàn bộ thực trạng về tình hình hoạt động cũng như công
tác bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện YHCT Hà Tĩnh.
Phương pháp tổng hợp, so sánh: Bao gồm các quá trình tổng hợp các kết quả
điều tra về hoạt động của bệnh viện, cơ cấu lao động… tiến hành so sánh các chỉ tiêu
tài chính của kỳ kế hoạch so với kỳ thực hiện. Rút ra các kết luận thông qua chênh
lệch của các con số. Từ đó, tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ về vấn đề, tìm ra
những điểm đạt được và chưa đạt để đánh giá thông tin và đưa ra nhận định trong
tương lai.Phương pháp này được sử dụng rộng rãi và thường xuyên bởi nó cho độ
chính xác khá cao.
Phương pháp phân tích, đánh giá: Từ những số liệu về hoạt động của bệnh viện
YHCT Hà Tĩnh, thông tin tình hình nhân lực, tiến hành xử lý, phân tích các số liệu về
tình hình nhân lực. Từ đó, đưa ra những nhận xét đánh giá về vấn đề tổ chức lao động
tại bệnh viện YHCT Hà Tĩnh: Phân công công việc và hợp tác lao động, thời gian làm
việc nghỉ ngơi, định mức lao động, tổ chức chỗ làm việc.
6. Kết cấu khóa luận
Nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về bố trí và sử dụng nhân lực trong
bệnh viện.

Chương 2: Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ truyền
Hà Tĩnh
Chương 3: Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện bố trí và sử dụng
nhân lực tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh.


6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC TRONG BỆNH VIỆN
1.1. Khái luận về bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện
1.1.1. Khái niệm, chức năng, phân loại bệnh viện
1.1.1.1. Khái niệm bệnh viện
Theo từ điển Cambridge, bệnh viện là nơi mà những người bị bệnh hoặc bị
thương được điều trị và chăm sóc bởi đội ngũ bác sỹ và y tá.
Theo từ điển bách khoa toàn thư, bệnh viện là cơ sở để khám và chữa trị cho
bệnh nhân khi bệnh của họ không thể chữa trị ở nhà hay nơi nào khác. Đây là nơi tập
trung các chuyên viên y tế gồm các bác sỹ nội và ngoại khoa, các y tá, các kỹ thuật
viên xét nghiệm cận lâm sàng.
Theo định nghĩa của tổ chức Y tế thế giới WTO: Bệnh viện là một bộ phận của
một tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được
chăm sóc toàn diện cả về y tế, cả phòng bệnh và chữa bệnh. Công tác ngoại trú của
bệnh viện tỏa tới tận gia đình nằm trong môi trường của nó. Bệnh viện còn là nơi đào
tạo cán bộ y tế và nghiên cứu y sinh học.
Ở nước ta, Vụ điều trị - Bộ y tế định nghĩa về bệnh viện: Bệnh viện là một cơ
sở y tế trong khu vực dân cư bao gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ
thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị cơ sở hạ tầng để phục vụ người bệnh.Trong
giáo dục quốc dân, bệnh viện được Bộ giáo dục đào tạo định nghĩa: bệnh viện là cơ sở
y tế được tổ chức tương đối hoàn chỉnh với quy mô như: có các chuyên khoa, có
phòng mổ, có phòng xét nghiệm, có các phương tiện phục vụ cho việc chẩn đoán bệnh,
có đội ngũ cán bộ y tế gồm bác sỹ, y sỹ, y tá…

Tóm lại, bệnh viện là một bộ phận của tổ chức xã hội mang tính chất y học và
xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc toàn diện, cả về phòng
bệnh và chữa bệnh.Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới từng gia đình đặt trong
môi trường của nó.Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật
xã hội. Với quan niệm này, bệnh viện không tách rời, biệt lập, phiến diện trong công
tác chăm sóc sưc khỏe nói chung mà bệnh viện đảm nhiệm một chức năng rộng lớn,
gắn bó hài hòa lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và xã hội. Quan niệm mới đã làm thay đổi
nhiệm vụ, chức năng, cơ cấu tổ chức và phương pháp quản lý của bệnh viện.
1.1.1.2. Chức năng của bệnh viện
Bệnh viện là nơi thực hiện các chức năng: cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh,
phục hồi chức năng, phòng chống dịch bệnh, chỉ đạo tuyến, nghiên cứu khoa học,
tham gia đào tạo y tế về đa khoa, chuyên khoa theo nguồn lực của bệnh viện và nhu


7
cầu của xã hội. Để thực hiện các chức năng này thì bệnh viện cần thực hiện các nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Cấp cứu, khám bệnh và chữa bệnh cho nhân dân
- Phối kết hợp với các trường đào tạo để đào tạo cán bộ y tế
- Nghiên cứu khoa học vè y học và y tế
- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật
- Hợp tác quốc tế
- Xây dựng các kế hoạch tổng thể phát triển bệnh viện và lập kế hoạch khám,
chữa bệnh hằng năm
- Quản lý kinh tế y tế trong bệnh viện
1.1.1.3. Phân loại bệnh viện
Hiện nay, ở nước ta và trên thế giới có rất nhiều cách phân loại bệnh viện. Theo
những quy định của Bộ y tế thì bệnh viện được phân loại dựa trên một số tiêu chí khác
nhau tùy thuộc vào hình thức sở hữu, mục tiêu hoạt động, phân hạng bệnh viện hay
phân tuyến kỹ thuật… Dưới đây là một số tiêu chí cơ bản để phân loại bệnh viện:

- Phân loại theo mục tiêu phục vụ: Theo sự phân loại này thì bệnh viện được
phân thành bệnh viện đa khoa, bệnh viện chuyên khoa, trung tâm đào tạo và
nghiên cứu.
+ Bệnh viện đa khoa là những bệnh viện lớn, có thể thực hiện xét ngiệm và
chữa trị hầu hết các loại chứng bệnh. Tại đây, bác sỹ chuyên khoa của mỗi ngành làm
việc tại một khu riêng của ngành mình nhưng vấn có thể liên lạc với những bác sỹ của
những ngành khác để cộng tác chữa trị công hiệu, nhất là nghiên cứu những bệnh khó
chẩn đoán hay chữa trị. Các bệnh viện này thường có phong cấp cứu, phòng xét
nghiệm và phòng điều trị tăng cường.
Bệnh viện chuyên khoa là một số bệnh viện được thành lập vì nhu cầu điều trị
đặc biệt ví dụ như: bệnh viện nhi khoa, bệnh viện phụ sản, bệnh viện tâm thần…
Trung tâm đào tạo và nghiên cứu là nới các sinh viên y khoa học tập và thực
hành dưới sự hướng dẫn, giảng dạy của các giáo sư và nhà nghiên cứu khoa học y
khoa; bảo tồn các nguồn gen, mẫu bệnh phẩm quý hiếm; nghiên cứu, thử ngiệm và
phát triển các phương pháp điều trị mới.
- Phân loại theo chủ sở hữu: Theo tiêu chí chủ sở hữu thì bệnh viện có thể chia
thành:bệnh viện công, bệnh viện bán công, bệnh viện tư và trung tâm tình nguyện.
Bệnh viện công là bệnh viện có vốn đầu tư do Nhà nước cấp, được điều hành
theo cơ chế của Nhà nước.
Bệnh viện tư nhân là bệnh viện có vốn thuộc sở hữu của các cá nhân, tổ chức
trong xã hội.


8
Các trung tâm tình nguyện hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận mà chủ yếu
nhằm hỗ trợ, trợ giúp cho các bệnh nhân có hoàn cảnh khó khăn, bệnh nhân nghèo
không có khả năng chi trả cho các khoản chi phí để điều trị tại các bệnh viện.
- Phân loại theo phân tuyến kỹ thuật: Với tiêu chí này thì bệnh viện được phân
thành bệnh viện trung ương, bệnh viện tỉnh/ thành phố trực thuộc trung ương, bệnh
viện khu vực, bệnh viện quận/ huyện.

- Phân loại theo hạng bệnh viện: Theo tiêu chí này thì bệnh viện được chia
thành bệnh viện hạng đặc biệt, bệnh viện hạng 1, bệnh viện hạng 2, bệnh viện hạng 3.
1.1.2. Đặc điểm nhân lực và các loại nhân lực trong bệnh viện
1.1.2.1. Đặc điểm của nhân lực trong bệnh viện
Dịch vụ y tế là một dịch vụ đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe, tính
mạng con người, chính vì thế nhân lực trong bệnh viên cũng mang những đặc điểm
riêng biệt hơn so với nhân lực trong các cơ sở dịch vụ khác. Một số đặc điểm cơ bản
của nhân lực trong bệnh viện cụ thể như sau:
Lao động trong bệnh viện mang tính chất của lao động dịch vụ: Hoạt động kinh
doanh dịch vụ Y tế và chăm sóc sức khỏe là một loại hình kinh doanh dịch vụ và sản
phẩm chủ yếu cung ứng cho khách hàng là dịch vụ. Nhân viên trong bệnh viện là
người sản xuất trực tiếp và quyết định đến chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách
hàng. Vì vậy, lao động trong bệnh viện mang tính chất của lao động dịch vụ, lao động
chủ yếu là lao động phi sản xuất vật chất.
Đa dạng theo trình độ và lĩnh vực hoạt động: Do sự đa dạng và phức tạp của
các loại bệnh và sự khác nhau về nhu cầu khám, chữa bệnh của từng đối tượng bệnh
nhân mà lao động trong bệnh viện có sự đa dạng về trình độ và lĩnh vực hoạt động. Sự
đa dạng về trình độ được thể hiện qua số lượng cá loại lao động trong bệnh viện như
bác sỹ, điều dưỡng viên, dược sỹ, hộ lý, quản trị viên… Sự đa dạng về lĩnh vực hoạt
động được thể hiện qua sự đa dạng của các chuyên khoa trong bệnh viện như chuyên
khoa nhi, tai mũi họng, sản khoa…
Tính phức tạp: Môi trường làm việc tại bệnh viện đòi hỏi sự giao tiếp, tiếp xúc
trực tiếp với khách hàng. Với mỗi khách hàng, người bệnh thì có đặc tính tâm lý, sinh
lý, bệnh lý, nhu cầu chăm sóc sức khỏe khác nhau. Chính sự phức tạp của môi trường
làm việc làm cho lao động mang tính chất phức tạp. Tính phức tạp của nhân lực trong
bệnh viện còn thể hiện thông qua các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc:
bác sĩ với bác sĩ, bác sĩ với bệnh nhân, bác sĩ với y tá, bác sĩ với cơ sở vật chất…
Tính chuyên nghiệp cao: Được thể hiện thông qua trình độ, đạo đức, phẩm chất,
tác phong làm việc của nhân lực trong bệnh viện. Do dịch vụ y tế là loại hình dịch vụ

9
đặc biệt nên đòi hỏi nhân lực cần có tính chuyên nghiệp cao trong công việc để có thể
đáp ứng nhu cầu của khách hàng, hạn chế tối đa những sai sót đáng tiếc.
Tính thời điểm, thời vụ: Nguyên nhân của đặc điểm này là do tính khó lường
trước của nhu cầu, thời gian khách hàng lưu lại và dời đi. Đặc điểm điều kiện khí hậu,
thời tiết có sự khác nhau giữa các khu vực, vùng miền, giữa các mùa trong năm làm
cho các loại bệnh đặc biệt là các bệnh truyền nhiễm có sự tập trung vào một thời điểm
nhất định và một khu vực nhất định, đồng thời cũng do nhu cầu khám, chữa bệnh của
mọi người tại các thời điểm khác nhau là không giống nhau dẫn tới tính thời điểm, thời
điểm thời vụ của lao động tại bệnh viện.
Sử dụng nhiều lao động trực tiếp: Quá trình cung ứng dịch vụ y tế và chăm sóc
sức khỏe đòi hỏi sự tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Sản phẩm dịch vụ Y tế và CSSK
mang đặc trưng của một một dịch vụ, nó mang tính chất vô hình, chỉ được tạo ra trên
cơ sở tương tác trực tiếp giữa nhà cung ứng và khách hàng.Do vậy, lực lượng lao
động trực tiếp tại bệnh viện thường chiếm phần nhiều trong cơ cấu nguồn lực
của bệnh viện.
Tính sẵn sàng phục vụ khách hàng: Do dịch vụ y tế là dịch vụ đặc biệt, có
những trường hợp không thể đoán trước lúc nào cần sử dụng dịch vụ nên đòi hỏi lao
động trong bệnh viện luôn phải có tinh thần sẵn sàng, có sự chuẩn bị chu đáo để tiếp
nhận và phục vụ khách hàng, bệnh nhân.
1.1.2.2. Các loại nhân lực trong bệnh viện
Lao động trong bệnh viện là bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công
để thực hiện việc sản xuất, cung ứng dịch vụ y tế cho xã hội. Lao động trong bệnh viện
có 2 loại là lao động quản trị và lao động thừa hành. Cụ thể:
Lao động quản trị bao gồm: Ban giám đốc, trưởng các bộ phận chức năng,
trưởng các khoa khám bệnh và điều trị, quản trị viên.
Lao động thừa hành gồm: bác sỹ, điều dưỡng viên, hộ lý, dược sỹ, kỹ thuật viên
và một số chức danh khác.
1.1.3. Mục đích, vai trò và nguyên tắc của bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện

Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là: “đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những
người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người, rồi từ đó xây dựng
đội ngũ nguồn nhân lực trong bệnh viện, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu
quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực trong bệnh viện. Quản trị
nhân lực trong bệnh viện là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của bệnh viện.


10
Như vậy, bố trí và sử dụng nhân lực là một khâu của quá trình quản trị nhân
lực, ta có thể hiêu, bố trí và sử dụng nhân lực là sự sắp đặt nhân lực vào các vị trí của
bệnh viện, đồng thời khai thác và phát huy đối đa năng lực của nhân lực nhằm đạt
được hiệu quả cao trong công việc. Trong bệnh viện, bố trí và sử dụng nhân lực được
thực hiện thông qua những hoạt động phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, đánh giá
khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân viên hiện tại, tiến hành sắp xếp nhân lực vào đúng
các vị trí sao cho phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người.
1.1.3.1. Mục đíchcủa bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện
Bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện là quá trình sắp đặt nhân viên vào
các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu
quả trong công việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện vừa mang tính chất ổn định, vừa
mang tính chất linh hoạt vì quá trình này liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức của
bệnh viện cũng như từng cá nhân người lao động. Như vậy, trong bệnh viện, bố trí và
sử dụng nhân lực có mục đích và vai trò nhất định.
Bố trí và sử dụng nhân viên trong bệnh viện là nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
đội ngũ nhân viên của bệnh viện, từ đó hướng tới mục tiêu tạo lập một sức mạnh thống
nhất, phát huy sở trường của mỗi người, thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, qua đó
hoàn thành được những mục tiêu chung của bệnh viện.
1.1.3.2. Vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện

Đối với nhân viên:
Bố trí và sử dụng nhân viên hợp lý sẽ tạo điều kiện cho nhân viên làm đúng sở
trường… những người có khả năng ngồi vào vị trí thích hợp. Việc bố trí và sử dụng
nhân lực hợp lý giúp cho nhân viên thể hiện hết khả năng của mình, được làm những
công việc yêu thích phù hợp với năng lực làm việc, nhân viên có thể thể hiện hết năng
lực của mình, góp phần tăng năng suất lao động.
Đối với bệnh viện:
Bố trí và sử dụng nhân viên là một khâu quan trọng trong quá trình quản trị
nhân lực của bệnh viện. Việc bố trí và sử dụng nhân viên là nền tảng để thực hiện các
quy trình hoạt động và chiến lược của bệnh viện, ngoài ra sẽ giúp bệnh viện đảm bảo
đủ số lượng, chất lượng, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng
cao hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý còn giúp cho
bệnh viện có kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai.
Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân lực, nhà quản trị sẽ nắm bắt được những thiếu
sót của nhân viên từ đó có kế hoạch cho quá trình đào tạo, phát triển nhân viên.
Đối với xã hội:


11
Khi nguồn lao động trong xã hội ngày càng lớn, việc bố trí và sử dụng nhân
viên hợp lý giúp cho bệnh viện tận dụng tối đa nguồn nhân lực của xã hội, góp phần
giải quyết vấn đề nhân lực, việc làm cho một bộ phận lao động xã hội. Mặt khác, bố trí
sử dụng nhân lực góp phần tạo ra đội ngũ lao động hùng hậu, có trình độ chuyên môn
cao, tác động tích cực đến chất lượng dịch vụ y tế, giúp xã hội sử dụng các dịch vụ y tế
chất lượng hơn, góp phần phát triển kinh tế xã hội quốc gia.
1.1.3.3. Nguyên tắc của bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện
Trong mỗi bệnh viện, các nhà quản trị bố trí và sử dụng nhân viên chủ yếu dựa
vào tình hình nhân lực hiện có của mình, để công tác bố trí và sử dụng nhân viên hiệu
quả thì các nhà quản trị nhân lực trong bệnh viện cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
* Bố trí và sử dụng nhân lực theo quy hoạch

Bệnh viện cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân viên để
đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc. Quy hoạch nhân viên chính là việc xác định
trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi
nhân sự có sự sắp xếp của bệnh viện. Xuất phát từ nguyên tắc này, bố trí và sử dụng
nhân viên phải đảm bảo có mục đích. Bệnh viện cần thiết lập cho mỗi nhân viên mục
đích cần đạt tới trong mỗi kỳ. Muốn vậy, khi quy hoạch, nhà quản trị bệnh viện cần
cân nhắc tới năng lực chuyên môn, kỹ năng của từng nhân viên.
* Bố trí sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất
Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt
được. Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy phải đúng người, đúng
việc và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Các bệnh
viện khi thực hiện nguyên tắc này cần đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy
trình nghiệp vụ trong toàn bệnh viện, đồng thời phải đảm bảo tính hợp tác giữa các cá
nhân và nhóm cũng như có tầm hạn của nhà quản trị. Bố trí và sử dụng nhân lực phải
xuất phát từ hiện thực của bệnh viện và năng lực của cá nhân.
* Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội:
Con người sẽ làm việc tích cực khi có đông lực thúc đẩy, nếu động lực càng
mãnh liệt thì sự thúc đẩy càng gia tăng. Quan hệ giữa con người và công việc cũng là
điều cần lưu ý trong bố trí và sử dụng nhân lực trong bệnh viện. Do vậy, cần chú ý tới
các mối liên hệ tình cảm của họ trong bố trí và sử dụng. Khi bệnh viện chú trọng đến
yếu tố tâm lý xã hội trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo được sự nâng
cao năng suất lao động chung của cả nhóm. Khi có động lực thúc đẩy, con người sẽ
làm việc tích cực hơn, vì vậy nhà quản trị bệnh viện cần giao cho nhân viên nhiều việc
phức tạp để tạo ra thách thức, khích lệ nhu cầu thành đạt, luân chuyển công việc, tạo
niềm vui cho công việc.
* Bố trí và sử dụng nhân lực lấy sở trường làm chính


12
Trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực, bệnh viện càng có sự chọn lựa kỹ

lưỡng nhưng cũng phải chú ý đến sở thích của người lao động. Nhà quản trị bệnh viện
cần biết phát huy tài năng của họ và tìm kiếm hạn chế, khuyết điểm, tạo điều kiện để
nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Việc bố trí và sử dụng nhân lực theo
chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo cho mỗi nhân viên thất hứng thú khi thực
hiện công việc, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.
* Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực:
Bố trí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ tập
trung. Thống nhất từ cấp cao nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các cấp trong hệ
thống bệnh viện. Mọi sự bố trí và sử dụng phải nhằm vào phục vụ mục tiêu chung của
bệnh viện, trong đó, sự năng động sáng tạo của các cá nhân và bộ phận được khai thác
và phát huy có hiệu quả. Nhà quản trị cần chú trọng ý kiến của tập thể người lao động,
lắng nghe ý kiến của họ. Tuy nhiên, cần tránh tình trạng “theo đuổi quần chúng, trốn
tránh trách nhiệm”.
1.2. Nội dung của bố trí, sử dụng nhân lực tại bệnh viện
Bố trí và sử dụng nhân lực là một khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân
lực tại bệnh viện, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, hiệu quá hoạt động
ủa bệnh viện.Thực chất quá trình bố trí và sử dụng nhân lực trng bệnh viện là quá trình
nhà quản trị tiến hành xá dịnh định mức lao động, phân công lao động, hợp tác lao
động; xác định quy chế làm việc; tổ chức điều kiện làm việc cho nhân viên đảm bảo
nhu cầu về nhân viên tại bệnh viện.
1.2.1. Xác định định mức lao động
* Khái niệm định mức lao động
Định mức lao động được hiểu là lượng lao động sống hợp lý để tạo ra một đơn
vị sản phẩm hay để hoàn thành một nghiệp vụ công tác nào đó hoặc để phục vụ một số
lượng khách hàng trong những điều kiện nhất định.
Định mức lao động là đại lượng hao phí để hoàn thành một dạng công việc,
hoặc để hoàn thành một sản phẩm một chức năng nào đó quy định cho một người hoặc
một nhóm người có trình độ thành thạo tương ứng với trình độ công việc được giao
trong điều kiện sản xuất kỹ thuật nhất định.
Như vậy, định mức lao động trong bệnh viện được biểu hiện bởi mức doanh thu

hay số lượng khách hàng bệnh nhân đối với một nhân viên hay một đơn vị công tác
trong một khoảng thời gian nhất định. Định mức lao động là cơ sở cho công tác bố trí
và sử dụng nhân lực, là căn cứ cho việc trả công người lao động sau này.
* Căn cứ để xây dựng định mức lao động


13
- Loại công việc và yêu cầu công việc: Từng loại công việc, với yêu cầu công
việc khác nhau thì định mức lao động cũng khác nhau. Trong bệnh viện, với những
loại công việc có yêu cầu cao hơn thì sẽ có định mức lao động thấp hơn do cần nhiều
thời gian, công sức để hoàn thành công việc đó và ngược lại. Như vậy, lao đông tại các
bộ phận tác nghiệp khác nhau sẽ có các định mức khác nhau.
- Quy trình khám, chữa bệnh: Căn cứ vào quy trình khám, chữa bệnh của từng
bộ phận, phòng ban để có định mức lao động phù hợp với từng bộ phận , phòng, ban
đó. Thời gan cho mỗi quy trình phục vụ tại từng bộ phận là khác nhau, do vậy, quy
trình khám, chữa bệnh đơn giản hay phức tạp, thời gian tác nghiệp dài hay ngắn sẽ ảnh
hưởng tới định mức lao động của bộ phận thực hiện quy trình đó.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật y khoa trong
bệnh viện nếu hiện đại và được áp dụng đúng quy trình thì sẽ thúc đẩy tăng năng suất
lao động, làm tăng định mức lao động và ngược lại. Khi xác định định mức lao động,
nhà quản trị bệnh viện cần căn cứ trên cơ sở vật chất hiện có của mình để đưa ra định
mức lao động phù hợp cho nhân viên.
- An toàn lao động: Sở dĩ mọi hoạt động của bệnh viện đều hướng đến sự an
toàn cho cả người tác nghiệp và khách hàng bệnh nhân, do vậy, khi xây dựng định
mức lao động, bệnh viện cũng cần chú trọng đến sự an toàn lao động. Tùy từng loại
công việc, mức dộ an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến định mức lao động, phân công
lao động sao cho đảm bảo được sức khỏe cho người lao động.
- Pháp luật:Các dịch vụ chính tại bệnh viện là những dịch vụ đặc biệt, ảnh
hưởng đến sức khỏe và tính mạng con người, do vậy, trong quá trình xây dựng và hoạt
động, bệnh viện phải dựa trên hành lang pháp lý của Nhà nước. Định mức lao động

cũng phải căn cứ vào luật lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và bệnh
viện, định mức lao động pải hợp lý, đảm bảo sức lao động cho nhân viên.
* Các phương pháp xác định định mức lao động
- Phương pháp thống kê kinh nghiệm: là phương pháp định mức cho một bước
công việc dựa vào dố liệu thời gian và năng suất hao phí của lao động hoàn thành công
việc đó, kết hợp với kinh nghiệm của nhà quản lý, người lao động. Đây là phương
pháp đơn giản, dễ thực hiện nhưng độ chính xác không cao.
- Phương pháp phân tích: là phương pháp dựa trên cơ sở phân tích đầy đủ năng
lực sản xuất ở nơi làm việc, các nhân tố ảnh hưởng tới hao phí thời gian, nghiên cứu
vận dụng các kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của công nhân để đề ra chế độ làm việc
khoa học, tổ chức lao động hợp lý và sử dụng triệt để những khả năng sản xuất tại nơi
làm việc. Đây là phương pháp rất tốn chi phí và thời gian trong quá trình thực hiện,
song lại mang kết quả có độ chính xác cao.
* Quy trình xây dựng định mức lao động


14
Ở mỗi phương pháp xác định định mức lao động thì có quy trình xây dựng
định mức riêng. Với phương pháp thống kê kinh nghiệm có 4 bước, phương pháp
phân tích có 5 bước và yêu cầu đầu tư nhiều thời gian hơn.
- Đối với phương pháp thống kê kinh nghiệm, các bước tiến hành như sau:
+ Thống kê năng suất lao động của những người thực hiện các công việc cần
xây dựng định mức
+ Tính năng suất lao động trung bình
+ Tính năng suất lao động trung bình tiên tiến
+ Kết hợp năng suất lao động trung bình với kinh nghiệm
.
- Đối với phương pháp phân tích: dựa vào kết quả khảo sát thực tế việc thực
hiện các khâu công việc để xây dựng các mức lao động cụ thể:
+ Phân loại nhân viên

+ Thực hành các khâu công việc cụ thể đối với từng nhân viên
+ Tính thời gian hoàn thành từng khâu công việc đối với từng loại nhân viên
+ Xác định nhân tố ảnh hướng đến chất lượng công việc và mức thời gian hao phí
+ Xác định mức lao động chuẩn.
1.2.2. Tổ chức lao động và công việc
* Khái niệm tổ chức lao động và công việc trong bệnh viện
Tổ chức lao động và công việc trong bệnh viện là việc sắp xếp đội ngũ lao động
trong bệnh viện phù hợp với từng loại công việc và điều kiện làm việc nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động và tạo động lực kích thích người lao động làm việc.
* Nội dung chủ yếu của tổ chức lao động và công việc trong bệnh viện
Tổ chức lao động và công việc là một khâu quan trọng trong công tác bố trí và
sử dụng nhân lực trong bệnh viện. Các nội dung chủ yếu của tổ chức lao động và công
việc như sau:
- Phân công lao động và hợp tác lao động
Phân công lao động là hình thức giao việc cho cá nhân hay một bộ phận lao
động nào đó trong bệnh viện. Phân công lao động tại bệnh viện là việc phân chia quá
trình lao động hoàn chỉnh thành nhiều phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một
hoặc một nhóm người lao động tại mỗi bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện.

Nội dung phân công lao động tại bệnh viện:
+ Xây dựng danh mục công việc: Là một văn bản liệt kê những công việc mà
mỗi bộ phận phải thực hiện. Mỗi công việc sẽ có tên công việc, tên bộ phận hay địa
điểm thực hiện công việc. Cụ thể như: đón tiếp khách, chào hỏi khách và dẫn khách


15
vào vị trí theo yêu cầu khách; thực hiện quy trình khám, chữa bệnh cho khách, thực
hiện nhập viện, xuất viện cho khách…
+ Xác định yêu cầu của công việc: Là những yêu cầu của công việc với người
thực hiện, những đòi hỏi của công việc về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần

phải có, các yếu tố về tinh thần và thể lực. Đảm bảo phục vụ khách đúng quy trình,
nhanh và hiệu quả.
+ Thực hiện tổ chức lao động: Dựa trên danh mục các công việc đã được xây
dựng, quy mô, công suất và tính chất công việc, các trưởng bộ phận nhận khối lượng
công việc từ nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch công việc, ca làm việc và bố trí sắp
xếp nhân viên hợp lý cho các trưởng ca.
Hợp tác lao động là sự phối hợp lao động giữa các nhân viên trong bệnh viện,
bao gồm sự hợp tác lao động giữa các nhân viên trong các bộ phận khác nhau trong
bệnh viện nhằm sản xuất và cung ứng sản phẩm dịch vụ đồng bộ, đáp ứng yêu cầu
khách hàng. Trong quá trình tác nghiệp, đòi hỏi có sự liên kết hợp tác chặt chẽ giữa
các lao động với nhau trong mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận với nhau nhằm tạo ra
sự đồng bộ, nhịp nhàng trong hoạt động phục vụ khách khám chữa bệnh. Đảm bảo quá
trình cung ứng dịch vụ cho khách một cách nhanh chóng.
- Xác định quy chế làm việc
Quy chế làm việc là sự quy định thời gian làm việc và nghỉ ngơi đối với nhân
viên nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của bệnh viện. Quy chế làm việc của
bệnh viện phải phù hợp với quy định của pháp luật, bộ y tế và đặc điểm kinh doanh
của bệnh viện. Quy chế làm việc bao gồm việc xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi và
xây dựng nội quy, quy chế làm việc tại bệnh viện, tổ chức các ca làm việc trong một
ngày. Tùy theo tình hình hoạt động cũng như đặc điểm quá trình sản xuất ở mỗi bệnh
viện cần bố trí ca kíp làm việc hợp lý, thực hiện chế độ đổi ca, luân phiên nhằm đảm
bảo sức khỏe cho người lao động.
- Yêu cầu khi xây dựng quy chế làm việc:
+ Đảm bảo phù hợp với đặc điểm hoạt động của bệnh viện, chấp hành đúng quy
định của luật pháp hiện hành.
+ Đảm bảo khả năng làm việc lâu dài của người lao động.
+ Các quy chế phải được thể chế hóa bằng văn bản để nhân viên toàn bệnh viện
hướng nắm bắt và hướng vào công việc của mình.
- Tổ chức chỗ làm việc
Chỗ làm việc là phần không gian và diện tích đủ để cho một người hoặc một

nhóm người làm việc tại bệnh viện.
Nội dung của tổ chức chỗ làm việc tại bệnh viện bao gồm:


16
+ Thiết kế điều kiện làm việc: Thiết kế về không gian, diện tích cho nhân viên
làm việc một cách hợp lý, gọn gàng, thoáng, cân đối, đảm bảo tính hài hòa về màu sắc,
kích thước, phù hợp với diện tích nơi làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động và
chất lượng dịch vụ.
+ Trang bị điều kiện làm việc: Đảm bảo cho nhân viên có điều kiện để tác
nghiệp, bệnh viện cần trang bị cho nhân viên về trang thiết bị kỹ thuật, máy móc, công
cụ, dụng cụ, đồng phục… cần thiết cho công việc của nhân viên các bộ phận.
- Yêu cầu của việc tổ chức chỗ làm việc tại bệnh viện: Tổ chức chỗ làm việc
phải đảm bảo tính thẩm mỹ, tính kinh tế, vệ sinh an toàn lao động và bố trí trang thiết
bị làm việc khoa học, hợp lý tạo điều kiện thuận lợi, tạo sự hứng thú, sáng tạo cho
nhân viên, từ đó duy trì khả năng làm việc lâu dài, thúc đẩy người lao động phát triển
toàn diện.
1.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến việc bố trí và sử dụng nhân lực tại
bệnh viện
1.3.1. Nhóm nhân tố chủ quan
- Quy mô, hạng của bệnh viện: Quy mô và hạng của bệnh viện sẽ ảnh hưởng tới
số lượng và chất lượng đội ngũ lao động. Quy mô của bệnh viện càng lớn, loại hình
kinh doanh càng đa dạng thì cần phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn phù
hợp với nghiệp vụ để đảm bảo chất lượng phục vụ. Tổ chức lao động cần hợp lý để lao
động có thể phát huy năng lực của mình một cách tốt nhất. Hạng bệnh viện càng cao
đòi hỏi nhân viên phải có trình độ tương xứng, cơ sở vật chất càng hiện đại, đảm bao
cho quá trình phục vụ của lao động.
- Chiến lược, mục tiêu hoạt động của bệnh viện: Trong mỗi giai đoạn khác
nhau, bệnh viện sẽ có những chiến lược và mục tiêu hoạt động nhất định.Mục tiêu
kinh doanh bệnh viện đặt ra trong ngắn hạn hay dài hạn sẽ tác động đến định hướng

cho việc hoạch định nhân viên trong bệnh viện.
- Năng lực tài chính của bệnh viện: Tùy vào khả năng tài chính của bệnh viện
mà bệnh viện có thể bố trí tăng cường hoặc giảm thiểu số lượng lao động trong một ca
làm việc. Khi bệnh viện có tiềm lực tài chính tốt, bệnh viện sẽ đầu tư nhiều hơn cho
công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tổ chức lao động tại bệnh viện
nói riêng và ngược lại.
- Phẩm chất và năng lực quản lý của nhà quản trị: Trình độ quản lý của các cán
bộ tại các bộ phận trong bệnh viện có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác bố trí
và sử dụng nhân lực tại bệnh viện. Trình độ năng lực của cán bộ được thể hiện qua
việc bố trí và quản lý nhân viên trong ca một cách hợp lý và đạt năng suất cao nhất, từ
đó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng phục vụ trong bệnh viện.


17
- Trình độ và năng lực của nhân viên trong bệnh viện: Trình độ của nhân viên
trong bệnh viện được đánh giá dựa trên các yếu tố: Trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, khả năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, khả năng nắm bắt tâm lý khách hàng,…
Tùy vào trình độ, năng lực của người lao động mà nhà quản trị cần có kế hoạch tổ
chức lao động hợp lý.
1.3.2. Nhóm nhân tố khách quan
- Chính sách của Nhà nước: Các chính sách của Nhà nước bao gồm các quy
định trong Luật lao động, chính sách lao động từ phía bệnh viện bảo vệ quyền lợi
người lao động nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động cũng như trách nhiệm của
mỗi người lao động phải đóng góp là cơ sở để bệnh viện tổ chức lao động hợp lý.
- Sự phát triển của khoa học, công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển kéo
theo sự xuất hiện của nhiều loại máy móc, trang thiết bị hiện đại. Từ sự xuất hiện của
máy móc, thiết bị hiện đại sẽ làm cho năng suất lao động cao hơn, hỗ trợ bác sỹ chẩn
đoán chính xác tình hình bệnh tật cho bệnh nhân hơn, quá trình khám, chữa bệnh cũng
đơn giản hơn. Nhà quản lý cần có sự bố trí và sử dụng nhân viên hợp lý để áp dụng
được các thiết bị máy móc nhằm nâng cao hiệu quả lao động trong bệnh viện.

- Các đối thủ cạnh tranh: Các bệnh viện và trung tâm y tế không ngừng đầu tư
cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại, và cả yếu tố để giúp bệnh viện có thể tăng sức
cạnh tranh của mình đó là yếu tố con người. Vì vậy, công tác quản trị nhân lực nói
chung và công tác bố trí, sử dụng nhân lực nói riêng một cách hiệu quả nhằm tạo nên
vị trí, thương hiệu riêng cho bệnh viện.
- Tính thời điểm, thời vụ trong hoạt động của bệnh viện: Vào giờ cao điểm,
lượng khách đến với bệnh viện đông, gây áp lực lớn cho người lao động trong bệnh
viện, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm dịch vụ và ngược lại. Vào những giờ thấp
điểm, bệnh viện ít khách, số lượng nhân viên trở nên dư thừa. Chính vì thế, đòi hỏi nhà
quản trị có chế độ phân công lao động hợp lý, phù hợp với từng thời điểm để tránh
lãng phí nguồn lực vào trái vụ hay giảm chất lượng dịch vụ vào chính vụ.
- Các nhân tố khác: Kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội… đều có tác động đến
lượng khách đến với bệnh viện…Do lượng khách đến với bệnh viện luôn biến động và
đa dạng do đó bệnh viện phải bố trí phân công lao động thật hợp lý, hạn chế tối đa sự
xuất hiện của hàng chờ dịch vụ.


18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN HÀ TĨNH
2.1. Tổng quan về tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến bố trí
và sử dụng nhân lực tại bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
2.1.1. Tổng quan tình hình về bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
Bệnh viện Y học cổ truyền (YHCT) Hà Tĩnh được thành lập từ năm 1967, là
bệnh viện chuyên khoa đầu ngành về Y học cổ truyền của tỉnh Hà Tĩnh, với chức năng
nhiệm vụ chính là kế thừa, phát huy và phát triển YHCT, kết hợp YHCT với y học
hiện đại trong khám, điều trị và phòng bệnh.
Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh trải qua 5 giai đoạn:
- Giai đoạn 1967 - 1975: Ngày 15 - 6 - 1967, thực hiện quyết định số 1402/TC UBHC/QĐ thành lập Bệnh viện Đông y quốc lập, tiền thân là Bệnh xá Đông y dân lập

Quốc trợ. Cơ sở vật chất có 1 ngôi nhà ba gian lợp tranh đóng tại thôn Yên Hưng Vĩnh Hưng - Vinh.
- Giai đoạn 1976 - 1980: Giai đoạn này, bệnh viện đổi tên thành Bệnh viện
Đông y Nghệ Tĩnh, số giường bệnh là 85, đội ngũ chuyên môn đông hơn là 83 người.
- Giai đoạn 1981 - 1990: Thực hiện quyết định của Hội đồng Bộ trưởng, bệnh
viện được đổi tên thành Bệnh viện Y học dân tộc Nghệ Tĩnh, số giường bệnh được tiếp
tục nâng lên thành 150 giường nội trú.
- Giai đoạn 1991 - 1998: Năm 1991, tỉnh Nghệ Tĩnh tách thành hai tỉnh Nghệ
An và Hà Tĩnh, Bệnh viện Y học cổ truyền Nghệ Tĩnh tách thành hai bệnh viện:
bệnh viện Y học dân tộc Nghệ An và bệnh viện Y học dân tộc Hà Tĩnh. Cơ sở Hà
Tĩnh được xây dựng tại Hải Thượng Lãn Ông - Hà Tĩnh.
- Giai đoạn 1999 đến nay: Năm 1999, tại công văn số 252/YT - YH - Bộ Y tế,
bệnh viện đổi tên thành bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh. Năm 2007, bệnh viện
chuyển về cơ sở mới tại thôn Đoài Thịnh - Xã Thạch Trung - TP Hà Tĩnh. Cơ sở vật
chất được mở rộng, đổi mới với 30.000m2, không gian rộng, thoáng mát, mua sắm
trang, thiết bị đảm bảo phục vụ trên 250 giường bệnh.
Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, bệnh viện đã có những thành tựu
vượt bậc đánh dấu bằng số lượng và trình độ chuyên môn của đội ngũ CBNV và cơ sở
vật chất khang trang, các thiết bị hiện cùng với kết quả đáng tự hào về công tác khám,
chữa bệnh. Bệnh viện đã được Chủ tịch nước trao tặng 3 Huân chương lao động, 10
năm liền được Bộ Y tế trao tặng cờ Bệnh viện xuất sắc toàn diện, 5 bằng khen của


19
UBND Tỉnh. Hiện nay, theo sự chỉ đạo của Bộ Y tế, đang xây dựng Bệnh viện Y học
cổ truyền Hà Tĩnh thành bệnh viện Y học cổ truyền khu vực Bắc Miền Trung.
2.1.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
BAN GIÁM ĐỐC

KHỐI CHỨC NĂNG

1. Phòng Tổ chức hành
chính
2. Phòng Kế hoạch
tổng hợp
3. Phòng Tài chính Kế toán
4. Phòng Vật tư - Thiết
bị y tế
5. Phòng Điều dưỡng

KHỐI LÂM SÀNG

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Khoa Khám bệnh
Khoa Cấp cứu
Khoa Nội - Nhi
Khoa Ngoại - Phụ
Khoa Châm cứu
Khoa Phục hồi chức
năng
....

KHỐI CẬN LÂM
SÀNG

1. Khoa Dược
2. Khoa Xét nghiệm
3. Khoa chẩn đoán hình
ảnh - Thăm dò chức
năng
4. Khoa Kiểm soát
nhiễm khuẩn

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
Bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh sử dụng mô hình quản trị “trực tuyến chức năng”. Với mô hình này, một mặt, người thừa hành nhiệm vụ ở cấp dưới trong
bệnh viện chỉ phụ thuộc cấp trên trực tiếp là trưởng các bộ phận về toàn bộ công việc
phải làm để hoàn thành; mặt khác, người phụ trách ở mỗi phòng, ban lại nhận được sự
hướng dẫn và kiểm tra từng lĩnh vực của các bộ phận chức năng tương ứng cấp trên.
Các bộ phận chức năng lại tham mưu cho trưởng bộ phận, cung cấp thông tin đã được
xử lý tổng hợp và các kiến nghị giải pháp để Ban giám đốc đưa ra quyết định.
Với mô hình này mang lại cho nhà quản trị những ưu điểm: Cơ cấu dựa trên
nguyên tắc thống nhất chỉ huy, mối quan hệ được thiết lập theo chiều dọc. Kết hợp các
quan hệ điều khiển - phục tùng và phối hợp - cộng tác, tạo ra khung hành chính vững
chắc, thống nhất cho tổ chức quản lý một cách ổn định.Bên cạnh đó, còn có một số
hạn chế sau: Khi thực hiện cơ cấu này dễ phát sinh những ý kiến tham mưu khác nhau
gây xung đột giữa các bộ phận.
2.1.1.3. Kết quả hoạt động của bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh năm 2013 - 2014


20
Bảng 2.1: Tình hình tài chính của bệnh viện YHCT Hà Tĩnh trong năm 2013 - 2014
STT
A
1
2

3
B
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
C
D
1
2
3

Chỉ tiêu

ĐV Năm 2013

Năm 2014

Chênh lệch
+/%
+3.853,59
7,46
+1.770,10
4,21

-2,46
-2.097,58
24,96
+2,65
-14,09
1,15
-0.19
+3.147,35
7,02
+1.064,88
11,13
+0,82
+735,67
14,29
+0,78
-88,740
4,40
-0,48
+54,52
33,77
+0,09
+1.215,07
5.00

Tổng thu
Ngân sách Nhà nuớc cấp
Tỷ trọng
Thu viện phí và BHXH
Tỷ trọng
Khoản thu khác

Tỷ trọng
Tổng chi
Tiền lương
Tỷ trọng
Phụ cấp, phúc lợi
Tỷ trọng
Các khoản đóng góp
Tỷ trọng
Sửa chữa tài sản
Tỷ trọng
Chi phí nghiệp vụ chuyên môn

Trđ
Trđ
%
Trđ
%
Trđ
%
Trđ
Trđ
%
Trđ
%
Trđ
%
Trđ
%
Trđ

51.626,25
41.997,95
81,35
8.404,75
16,28
1.223,55
2.37
44.846,58
9.565,78
21,33
5.148,39
11,48
2.018,10
4,50
161,45
0.36
24.288,91

55.479,84
43.768,05
78,89
10.502,33
18,93
1.209,46
2,18
47.993,93
10.630,66
22,15
5.884,06
12,26

1.929,36
4.02
215,97
0.45
25.503,98

Tỷ trọng
Mua sắm tài sản
Tỷ trọng
Thanh toán dịch vụ công cộng

%
Trđ
%
Trđ

54.16
820,69
1.83
1.681,75

53.14
1.204,65
2.51
1.507,01

-1.02
+383,96
+0.68
-174,74

46,79
10,39

Tỷ trọng
Chi phí thuê mướn
Tỷ trọng
Vật tư văn phòng
Tỷ trọng
Chi phí khác
Tỷ trọng
Chênh lệch thu chi
Các khoản trích lập quỹ
Tiền thưởng
Tỷ trọng
Phúc lợi tập thể
Tỷ trọng
Các khoản đóng góp
Tỷ trọng

%
Trđ
%
Trđ
%
Trđ
%
Trđ
Trđ
Trđ

%
Trđ
%
Trđ
%

3.75
636,82
1.42
170,42
0.38
354,27
0.79
6.779,67
2.581,61
814,07
31,53
1.113,86
43.15
663,68
25,32

3.14
638.3
1.33
230,37
0.48
249,55
0.52
7.485,91

2.792,14
994,12
35,60
951.89
34,09
846,13
30,31

-0.61
+1.50
-0.09
+59,95
-0.10
-104,72
-0.27
+706,24
+210,53
+180,05
4,07
-161,97
-9.06
182,45
4,99

0,24
35,18
29,56
10,42
8.15
22,12

14,54
27,49
-

Nhìn vào bảng số liệu ở về tình hình hoạt động của bệnh viện trong 2 năm 2013
và 2014 ở Bảng 2.1 ta có thể thấy rằng kết quả hoạt động của bệnh viện khá ổn định và
có sự phát triển, doanh thu năm sau cao hơn năm trước, thu chi đã có sự điều chỉnh
hợp lý. Cụ thể:
Về tổng thu: tổng thu năm 2014 tăng 7,46% so với năm 2013 tương ứng với số
tiền là 3.853,593 triệu đồng. Do bệnh viện là bệnh viện công lập nên nguồn thu từ


21
ngân sách Nhà nước luôn chiếm tỷ trọng cao tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu tổng thu
của bệnh viện.
Về tổng chi: Tổng chi năm 2014 đã tăng 7,02% so với năm trước. Tổng quỹ
lương, phụ cấp, phúc lợi năm sau cao hơn năm truớc.Điều này cho thấy sự quan tâm
của bệnh viện nhằm nâng cao, cải thiện đời sống cho CBNV trong bệnh viện.
Về chênh lệch thu chi: từ năm 2013 đến năm 2014, bệnh viện đã tăng trưởng
tốt, đạt 10,42%. Điều này chứng tỏ bệnh viện hoạt động ngày càng có hiệu quả.
Về các khoản trích lập quỹ: Từ năm 2013 đến năm 2014 đã tăng 8,15% về các
khoản trích lập quỹ. Bệnh viện đã chú trọng đến các công tác dự phòng, các quỹ hoạt
động trong bệnh viện nhằm khuyến khích, hỗ trợ tạo môi trường làm việc CBNV.
2.1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến bố trí và sử dụng nhân lực tại
bệnh viện Y học cổ truyền Hà Tĩnh
2.1.2.1. Nhóm nhân tố chủ quan
- Quy mô, hạng của bệnh viện: Bệnh viện YHCT Hà Tĩnh là bệnh viện hạng 2;
tính đến năm 2014, bệnh viện có quy mô 250 giường bệnh, tổng số CBNV là 192
người trong đó có 39 bác sỹ, 31 dược sỹ. Ta có thể thấy, với lượng khách ngày càng
đông đến bệnh viện trong khi lượng nhân viên tại bệnh viện còn hạn chế thì bệnh viện

sẽ gặp không ít khó khăn trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực.
- Chiến lược, mục tiêu hoạt động của bệnh viện:Với mục tiêu trở thành bệnh
viện YHCT lớn khu vực Bắc Miền Trung, với chất lượng cao và đáp ứng tốt nhất nhu
cầu của khách hàng bệnh nhân, bệnh viện YHCT Hà Tĩnh đang từng bước hoàn thiện
các tiêu chuẩn về chất lượng, quy trình phục vụ... Ban giám đốc bệnh viện nhận thấy
rõ được việc đạt được mục tiêu đó, đòi hỏi chất lượng dịch vụ phải không ngừng nâng
cao, một trong số những nhiệm vụ cơ bản đó là thực hiện việc bố trí và sử dụng nhân
lực phải hiệu quả, phù hợp, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.
- Năng lực tài chính của bệnh viện: Từ số liệu tổng hợp được về tình hình hoạt
động của bệnh viện, nhận thấy năng lực tài chính của bệnh viện khá ổn định, bệnh viện
đã có sự đầu tư tương đối đồng đều cho các hoạt động kể cả công tác nhân lực nói
chung và bố trí sử dụng nhân lực tại bệnh viện nói riêng.
- Phẩm chất và năng lực quản lý của nhà quản trị: Đội ngũ nhà quản trị cấp cao
và nhà quản trị cấp trung ở bệnh viện YHCT Hà Tĩnh hầu hết là các bác sỹ chuyên
khoa, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực y tế và công tác quản lý. Đội ngũ cán bộ
quản lý tại bệnh viện không ngừng nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm quản lý, vì vậy
công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại bệnh viện cũng dần được cải thiện hơn.
- Trình độ và năng lực của nhân viên trong bệnh viện: Tại bệnh viện YHCT Hà
Tĩnh, các CBNV đã được đào tạo từ các trường về y tế, dược hay quản lý kinh tế…