Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (454.55 KB, 56 trang )
TÓM LƯỢC
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông,
tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và
chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng và
sự phát triển bền vững của công ty nói chung nên tác giả đã đề xuất và tiến hành
nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông”.
Thông qua việc thu thập, phân tích, xử lý các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu
được, đề tài đi sâu và tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, sự
ảnh hưởng của nó tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các nhân tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Từ đó, tác giả đưa ra những đề
xuất với công ty, Nhà nước và các ngành có liên quan khác những giải pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp: “Giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông”, tác giả
đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình từ phía các thầy cô trong khoa Kinh tế
- Luật và các anh, chị cán bộ, nhân viên tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp
Tiến Nông.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên TS. Nguyễn Thị Thu Hiền,
người đã tận tình quan tâm, hướng dẫn, chỉ bảo trong toàn bộ quá trình để tác giả có
thể hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô giáo trường Đại
Học Thương Mại nói chung và các Thầy Cô trong khoa Kinh tế - Luật nói riêng đã
tận tình giảng dạy, trang bị cho tác giả những kiến thức, kỹ năng trong 4 năm học
vừa qua.
Tiếp đến, tác giả xin chân thành cảm ơn Phó giám đốc Nguyễn Minh Tú, cùng
toàn thể các anh, chị ở Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kinh doanh đã nhiệt
tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực tập và thu thập tài liệu tại công ty.
Mặc dù đã cố gắng thực hiện bài luận văn một cách tốt nhất, nhưng do những
hạn chế về mặt nhận thức và do năng lực có hạn nên bài luận văn không thể tránh
khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp từ phía Thầy Cô và
các anh, chị phụ trách quản lý tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông để
bài luận văn được hoàn thiện cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 04 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Nga
ii
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC..................................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................................................iv
Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của công ty năm 2014.............iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...............................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................................................1
CHƯƠNG 2................................................................................................................................................23
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG.......................................................................23
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 - 2014...................................25
Bảng 2.3 dưới đây thể hiện lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty cổ phần
Công Nông Nghiệp Tiến Nông giai đoạn 2012 – 2014..........................................................................30
Bảng 2.3: Lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2014...............................................30
Bảng 2.5: Tổng số nhân viên xuất sắc của công ty từ năm 2012-2014..............................................34
Bảng 2.6: Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của công ty năm
2014..............................................................................................................................................................36
CHƯƠNG 3................................................................................................................................................40
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾM NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG......................................40
KẾT LUẬN.................................................................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................49
iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng
2.1
2.2
2.3
Tên bảng
Các sản phẩm kinh doanh chính của công ty
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2014
Lao động theo trình độ của công ty từ năm 2012 – 2014
Trang
24
25
30
Tình hình sức khỏe thể chất của nhân viên trong Công ty giai
2.4
2.5
33
đoạn 2013 – 2014
Tổng số nhân viên xuất sắc của công ty từ năm 2012-2014
34
Mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng
2.6
36
tiến của công ty năm 2014
iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ
2.1
2.2
2.3
2.4
Tên biểu đồ
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty năm 2014
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2014
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm 2014
Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2014
v
Trang
28
28
29
31
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Diễn giải
BIM
Chỉ số khối cơ thể
(Body Mass Index)
BHTT
Bảo hiểm thân thể
BHXY
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CBCNV
Các bộ công nhân viên
CNKT
Công nhân kỹ thuật
GS.TS
Giáo sư, Tiến sỹ
ILO
(International Labour Organization)
Tổ chức lao động Quốc tế
NLĐ
Người lao động
NXB
Nhà xuất bản
PGS.TS
Phó giáo sư, Tiến sỹ
UBNN
Ủy Ban Nhân Dân
TCVN
Tiêu chuẩn Việt Nam
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
TNHH
Trách nhiệm hữu hạng
SXKD
Sản xuất kinh doanh
WHO
Tổ chức y tế thế giới
(World Health Organization)
vi
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường hiện nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nhân lực
đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và tồn tại bền vững của một đất
nước. Con người là trung tâm của sự phát triển, con người là tác nhân cơ bản của sự
phát triển kinh tế - xã hội. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo
dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách để phát huy đối ta
nguồn nhân lực đó. Từ Đại hội VIII, nước ta đã khẳng định lấy việc phát huy nguồn
lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Hơn nữa,
nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động
của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện
cho tổ chức tồn tại và phát triển. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ
có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản
xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ
chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Vì vậy một tổ chức được đánh giá là mạnh
hay yếu, phát triển hay thụt lùi phụ thuộc rất lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức đó.
Ở Việt Nam nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng chưa được quan tâm đúng
mức, có sự quy hoạch và khai thác nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ửa các tổ
chức. Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa chất
và lượng. Sự kết hợp, bổ sung, đan xem giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công
nhân, tri thức chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự công lực để cùng nhau thực hiện sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Báo chí nước ngoài đánh giá người
Việt Nam khá thông minh, rất nhạy bén trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc
rằng lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.
Cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn của công ty cổ phần Công Nông
Nghiệp Tiến Nông cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Để hội
nhập được với thế giới, yếu cầu về nhân lực trong tất cả các đơn vị, phòng ban của
1
công ty đã đã đang thay đổi theo hướng tích cực, phù hợp với xu thế hội nhập. Bên
cạnh đó, trong công ty vẫn còn rất nhiều bất cập trong việc tuyển dụng, đào tạo và
sử dụng lao động như thế nào sao cho đạt hiệu quả nhất. Hàng năm có rất nhiều sinh
viên ra trường góp phần giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động của công ty nhưng
thực tế vẫn thiếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo nên chưa
phát huy được hết năng lực vốn có, một số khác lại thích nghi chậm với môi trường
làm việc nên chưa đạt năng suất cao trong công việc.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, các doạnh nghiệp
đều cần sử dụng các biện pháp, chính sách để nâng cao chất lượng nhân lực để tận
dụng được tối đa nhân lực của công ty, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ
thực trạng trên, tôi xin lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của
đất nước nói chung và tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đã có rất nhiều đề tài
nghiên cứu khoa học và khóa luận nghiên cứu về vấn đề này. Sau đây là một số đề
tài nghiên cứu Thạc sỹ và khóa luận tốt nghiệp như sau:
Theo Nguyễn Thanh Nga (2014) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty VTC Online” [11], đã nêu ra những điểm mạnh, điểm yếu và những
hạn chế còn tồn tại trong nguồn lực của công ty. Tác giả đã thu thập số liệu thực tế
từ năm 2010 đến 2013, sau đó thống kê, phân tích số liệu để thấy được bản chất về
chất lượng nhân lực của công ty trong kinh tế thị trường. Từ đó tác giả đã đưa ra
được một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với của
công ty. Tuy nhiên, tác giả chỉ sử dụng dữ liệu thứ cấp thông qua các văn bản báo
cáo của công ty, thiếu dữ liệu sơ cấp nên các biện pháp đữa ra vẫn chưa thực sự sát
với thực trạng của công ty.
Theo Nguyễn Mạnh Tuấn (2010) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
du lịch tỉnh Thanh Hóa” [16], tác giải đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về
chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, qua đó rút kinh nghiệm cho việc phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch của Thanh Hóa. Cùng với việc phân tích quá
trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của Thanh Hóa, tác giả nêu lên
được thực trạng nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh Thanh Hóa. Từ đó đánh giá
những thành tựu, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh
2
trong những năm qua. Trên cơ sở các số liệu đã thu thập được, tác giả đã đi sâu, làm
rõ các giải pháp cụ thể các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành du lịch tỉnh Thanh Hóa.
Theo Vũ Văn Bách (2007) “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Phòng” [1], tác giải đã đề cập đến một số
khía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành điện Hải Phòng
bao gồm thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty như công tác tuyển dụng
và sử dụng lao động, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và
công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa
nghiên cứu sâu ở tất cả các khía cạnh ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
ngành điện Hải Phòng nên các giải pháp đưa ra chưa đầy đủ, đáp ứng cho công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Thu Hà (2006) “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long” [4], tác giả đã nêu bật sự cần thiết
phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
của công ty cổ phần May Thăng Long. Qua đó, tác giả nêu ra được những thành tựu
đạt được cũng như những hạn chế và biện pháp khắc phục thiết thực gắn với thực
trạng của công ty và phù hợp với định hướng của Nhà nước. Cụ thể như các biện
pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, các phương pháp đào tạo tay nghề
cho nhân viên,… Đồng thời có những kiến nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra
nhằm giải quyết dứt điểm những hạn chế còn tồn tại để nâng cao chất lượng nguồn
nhăn lực tại công ty cổ phần May Thăng Long.
Theo Phan Thanh Tâm (2005 “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty Quy chế Từ Sơn” [13], tác giả đã nêu ra cơ cấu, trình độ nhân
lực để thấy được hạn chế về chất lượng lao động của công ty, từ đó có giải pháp phù
hợp. Từ các số liệu thống kê, tổng hợp, phân tích, tác giả đã đánh giá ảnh hưởng của
chất lượng lao động tới hoạt động kinh doanh của công ty. Qua đó đánh giá định
lượng được thực trạng chất lượng nhân lực cùng nguyên nhân ảnh hưởng tới chất
lượng nguồn nhân lực của công ty và đề xuất, kiến nghị một số giải pháp phù hợp
với công ty. Đồng thời thông qua việc nghiên cứu thực thực tại công ty, tác giả cũng
chỉ ra công tác quản lý con người của một tổ là một công việc khó khăn và phức
tạp, nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sử dụng nhiều lao
động. Trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động như hiện nay, để đạt được hiệu
3
quả hoạt động, nguồn nhân lực phải thật linh hoạt, năng động, sáng tạo và để có
được nguồn nhân lực có chất lượng cao thì biện pháp tốt nhất là phải đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thực tiễn hoạt động của công ty, có chính sách đãi
ngộ thõa đáng để thu hút và giữ chân người tài.
Ngoài ra, còn một số đề tài nghiên cứu tương tự của một số tác giả như: tác giả
Phạm Hồng Hạnh (2002) với nghiên cứu “Một số biện pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty sứ Thanh Trì” [6]; tác giả Đỗ Thị Cúc (2010) với
nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8” [3].
3. Xác lập và tuyên bố đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động
là một vấn đề cấp thiết. Nhất là trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tế
đầy biến động phức tạp để đạt được hiệu quả hoạt động chung, nhân lực trong
ngành công nghiệp phải năng động, linh hoạt. Trong xu thế hội nhập, để tồn tại và phát
triển thì các doanh nghiệp phải đặt chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu, nhân lực là
động lực hoạt động của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách phù hợp
và chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Từ những kiến đã được học khi còn ngồi trên ghế nhà trường, kiến thức tích
lũy được qua sách báo và qua thực tế thực tập tại công ty cổ phân Công Nông
Nghiệp Tiến Nông, tìm hiểu về nguồn nhân lực của công ty tôi thấy được những ưu
điểm của nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực, đồng thời cũng thấy được
không ít những hạn chế, bất cập trong việc bố trí, sử dụng và đạo tạo nguồn nhân
lực của công ty. Qua đó tôi thấy được tính cấp thiết của vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Vì vậy, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông” làm
tên đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công
Nông Nghiệp Tiến Nông.
- Mục tiêu nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa một số nội dung lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
4
+ Đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
+ Giúp sinh viên nâng cao khả năng tự nghiên cứu, phát triển, củng cố các kỹ
năng văn phòng như soạn thảo, chỉnh sửa văn bản, xử lý số liệu.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Thời gian: phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông giai đoạn 2011-2013
+ Không gian: trong giới hạn đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu cần sử dụng: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ủa công ty;số
lượng lao động của cả công ty, của từng phòng ban; vị trí làm việc, giới tính, độ
tuổi, bằng cấp trình độ, năng suất của người lao động.
- Thu thập dữ liệu: sử dụng số liệu thứ cấp, số liệu do phòng nhân sự cung cấp
và lấy từ một số báo cáo thường niên của công ty để cập nhật và hỗ trợ cho việc lấy
số liệu. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thêm số liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn thực
tế các anh, chị trong ban quản lý, điều hành của công ty đánh giá một cách khách
quan nhất về thực tế chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
- Nguồn bên ngoài: Tài liệu chuyên ngành, tài liệu tham khảo, giáo trình của
trường Đại học Thương Mại. Các số liệu được thu thập từ các tài liệu đã công bố, số
liệu thống kê từ Tổng cục niên giám thống kê. Các văn kiện, văn bản pháp lý, chính
sách… của các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội… Và thông
tin trên truyền hình, internet, báo chí.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Đây là phương pháp quan sát
các hiện tượng kinh tế một cách gián tiếp, từ đó chọn lọc các thông tin cần thiết, có
liên quan phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Trong bài nghiên cứu từ những dữ liệu
đã thu thập được, tác giả tiến hành thống kê và sử dụng các công thức phân tích
thống kê để đưa ra số liệu cần tính.
- Phương pháp so sánh: sau khi đã xử lý số liệu, tác giả sử dụng phương pháp
so sánh giữa các năm để đánh giá kết quả, xem chất lượng nguồn nhân lực qua các
năm như thế nào, những hạn chế và nguyên nhân vì sao. Từ đó làm cơ sở cho việc
đề xuât những giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng mô hình giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại chính công ty.
5
- Phương pháp chỉ số: Chỉ số là một số tương đối được biểu hiện bằng số lần,
%, được tính bằng cách so sánh hai mức độ của cùng một đối tượng nghiên cứu.
Khóa luận sử dụng phương pháp này để tính các chỉ số về tình hình sử dụng lao
động của Công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông trong những năm gần đây.
- Phương pháp biểu đồ: Sử dụng kết quả tính toán các chỉ số, kết quả so sánh
để vẽ các biểu đồ hình tròn, hình cột để biểu diễn các chỉ số và sự thay đổi các chỉ
số đó.
- Ngoài các phương pháp trên, khóa luận còn dùng một số phương pháp
nghiên cứu khoa học khác như: Phương pháp liệt kê, mô tả, phương pháp phân tích,
diễn giải, quy nạp…để bài khóa luận hoàn thiện hơn.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần mục lục, lời cảm ơn, tóm lược, danh mục bảng biểu, danh mục
hình vẽ, danh mục từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo thì bài nghiên cứu gồm 3
chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và ý nghĩa của việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phân Công
Nông Nghiệp Tiến Nông.
Chương 3: Một số đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của công ty cổ phần Công Nông Nghiệp Tiến Nông.
6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ Ý NGHĨA
CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÔNG TY
1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
a) Nguồn nhân lực
Theo quá trình phát triển của xã hội loài người, những quan niệm về con
người trong quản lý cũng thay đổi. Nếu như những năm đầu thế kỷ XX con người
chỉ được coi là công cụ của quá trình sản xuất, thì đến giữa thế kỷ XX họ được coi
là một yếu tố sản xuất, một nguồn lực của xã hội. Do vậy thuật ngữ “nhân sự” dần
được thay đổi bằng khái niệm “nguồn nhân lực.” Khái niệm nguồn nhân lực được
sử dụng rộng rãi nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò
yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao
hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao
hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [10, tr.2].
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [15, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp
hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15,
tr.7,8] .
Theo Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
nào đó” [5].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh
tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, tr.12].
7
Và theo giáo trình Kinh tế phát triển – Đại học Thương Mại (2005) thì
“Nguồn nhân lực của một quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
theo quy định của luật pháp, có khả năng tham gia lao động” [17, tr.88]. Như vậy,
số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân, vừa phụ thuộc vào quy định độ tuổi lao động của quốc gia. Hiện nay ở nước
ta, theo Luật lao động quy định thì độ tuổi lao động là từ 15-60 đối với nam, 15-55 đối
với nữ.
Từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người, là bộ
phận của nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của con
người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một
tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là dân số trông độ tuổi lao động có
khả năng lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có
trong danh sách lao động của doanh nghiệp.
Như vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng lao động và chất
lượng con người với tổng hóa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
b) Chất lượng nguồn nhân lực
John F.Welch, chủ tịch tập đoàn General Electric cho rằng: “Chất lượng là
một sự đảm bảo vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh
mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy
nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” [18, tr.1]. Và người tạo nên chất lượng của sản
phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động
của tổ chức đó.
Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà Nước, thì “Chất
lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự
hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe…của người lao động. Trong đó yếu
tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực”. Tác giả đưa ra nhận định của mình về chất lượng nguồn nhân lực
8
dựa trên khái niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài
của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công đạt được của mỗi tổ chức” [7, tr.9].
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội [12, tr.72]. Trong đó:
• Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần
• Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
• Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp
ứng và khả năng làm việc của người lao động với yếu cầu công việc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động” [9].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh
tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) thì “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [2, tr.13].
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình
độ phát triển về mặt kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đồi
sống của mối thành viên trong doanh nghiệp đó. Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực
cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan
trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn
hóa trong doanh nghiệp.
Từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực và
trong phạm vi đề tài nghiên cứu, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ
và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những
muc tiêu hiện tại và tương lai của mối tổ chức”.
c) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Dương Anh Hoàng thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội
dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chất lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố
9
sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi
trường sống” [8, tr. 5]
Và theo TS Vũ Bá Thế (2005) thì “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng từng cong người lao động (thể chất, trí tuệ và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển” [14, tr.2]
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thống qua
các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm
chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mực tiêu của tổ chức và chính bản
thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ
cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực cùng
những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một công ty.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng
trong việc quy hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho
việc tính toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có
mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau. Căn cứ vào tính chất công việc mà
người lao động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận
trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp: Gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD
tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc, dịch vụ nhất định.
• Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực
tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của
các hoạt động khác.
• Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành
các loại:
10
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có
nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc
phức tạp đòi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu
được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp.
• Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này
được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý
hành chính.
• Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành
các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác
thực tế chưa nhiều.
+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn
thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua
đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt
thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người
lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực
hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại lao
động trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí
nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm
tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này.
11
Cơ cấu thành phần các loại lao động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp
đến việc thực hiện kế hoạch SXKD, vì vậy trên cơ sở phân loại lao động cần phải
hạch toán được tình hình hiện có và sự biến động về lượng lao động theo từng loại
lao động trong doanh nghiệp. Để thực hiện việc này, doanh nghiệp dùng “Sổ danh
sách lao động của doanh nghiệp” và “Sổ danh sách lao động của từng bộ phận trong
doanh nghiệp”. Sổ này do bộ phận lao động tiền lương lập làm 2 bản. Một bản được
sử dụng ở bộ phận lao động tiền lương của doanh nghiệp, một bản chuyển cho
phòng kế toán doanh nghiệp. Khi có sự biến động về số lượng lao động, căn cứ vào
các chứng từ như quyết định tiếp nhận lao động, giấy thuyên chuyển công tác, quyết
định cho thôi việc, quyết định nghỉ hưu… để kế toán và bộ phận lao động tiền
lương của doanh nghiệp ghi vào sổ. Số liệu trên sổ danh sách lao động được sử
dụng để lập báo cáo lao động hàng tháng, quý, năm và phân tích số lượng, cơ cấu
lao động phục vụ cho quản lý lao động trong doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a) Đối với doanh nghiệp
Khi nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về thể lực và trí lực sẽ làm cho
nâng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tất yếu hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tăng lên.
Với một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cũng sẽ tự tin, thích
ứng nhanh hơn với sự thay đổi của khoa học, kỹ thuật và có một chiến lực kinh
doanh tốt trong tương lai gần.
Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng tạo ra
một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, cạnh tranh công bằng, phấn đấu vì sự
nghiệp chung của doanh nghiệp. Ngoài ra, bầu khồn khí văn hóa trong doanh
nghiệp cũng được cải thiện: cởi mở hơn, thân thiết, đoàn kết, gắn bó hơn, đảm bảo
vũng chắc cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
b) Đối với người lao động
Sau khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, người lao động
có thể thực hiện tốt công việc được giao một cách chuyên nghiệp hơn. Nâng cao
được những kỹ năng mà bản thân còn thiếu sót như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo…
Người lao động có cách nhìn mới hơn, cách tu duy sáng tạo và tự tin với khả
năng thích ứng trong công việc.
12
Kết quả làm việc tốt hơn đồng nghĩa với việc nhân viên có cơ hộ tăng thêm
thu nhập, tăng mức sống cho bản thân và gia đình.
1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên
môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có
bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các
trường lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ
kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ chuyên môn tương đương bậc 3
trở lên. Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Thứ nhất, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm
việc. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kỹ thuật của
quốc gia, các vùng lãnh thổ.
Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
x 100
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc.
: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo.
: Số lao động đang làm việc.
Thứ hai, tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia,
vùng, ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của
nên kinh tế ở rung gia đoạn phát triển.
Là % số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc đào tạo so với
tổng lao động đang làm việc:
=
x 100
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo bậc i so với tổng lao động đang làm
việc ở vùng j.
: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo bậc i đang làm việc ở vùng j.
: Số lao động đang làm việc ở vùng j.
: chỉ số các bậc đào tạo
13
: chỉ số vùng.
Ví dụ: Năm 2013, tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật của Việt Nam là
18,6%, trong đó lao động sơ cấp là 1,8%; CN là 5,1%, THCN 4,9%; đại học, cao
đẳng 6,8%. Tỷ lệ các loại trình độ lao động đã qua đạo tạo thể hiện cơ cấu
ĐHCĐ/THCN/ĐN của đội ngũ lao động, từ đó thấy được cơ cấu này có cân đối với
nhu cầu nhân lực của nền kinh tế không, trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu
cầu đào tạo tổng thể của cả nước, tùng vùng lãnh thổ, ngành kinh tế.
Trên thực tế không phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thống
kê để tính toán. Có những chỉ tiêu qua tổng điều tra mới có. Đây là một hạn chế của
công tác thống kê nguồn nhân lực. Để công tác thống kê và quản lý nguồn nhân lực
có chất lượng cần sớm ban hành chính thức hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.
1.2.2. Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe
là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ
là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng
là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là
một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tình trạng sức khỏe được
phản ánh bằng một hệ thống chỉ tiêu sau:
- Tuổi thọ bình quân (tuổi)
- Chiều cao trung bình của thanh niên (m)
- Cân nặng (kg)
Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO) thì công thức tính chỉ số khối cơ thể BMI
(Body Mass Index) là:
BMI =
Nếu BMI trong khoảng (18,5;24,5) thì người đó có cân nặng phù hợp với
chiều cao, tức cơ thể bình thường.
Các chỉ tiêu này đo lường thể lực chung và được xem như là một chỉ số của
tình trạng kinh tế xã hội, vệ sinh xã hội và tình trạng sức khỏe của nhân dân. Theo
14
đó, mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ đánh giá được thể lực chung của từng nhân viên
trong tổ chức.
Mặt khác, một nguồn nhân lực chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có
trạng thái sức khỏe tốt và có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ y tế
nước ta quy định có 3 loại:
A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động
1.2.3. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:
• Số lượng người biết chứ, không biết chữ.
• Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.
• Số người tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học.
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế - xã hội, sự
phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình
sản xuất kinh doanh.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a) Chính sách về giáo dục và đào tạo của Chính phủ
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát
triển của giá dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực
tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của
người lao động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng tới sức khỏe và tuổi thọ của người dân.
Thứ nhất, giáo dục góp phần vào tăng trưởng. Giáo dục góp phần vào tăng
trưởng kinh tế thông qua tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ nâng cao
trình độ và quan điểm của họ lẫn tích lũy kiến thức.
Thứ hai, giáo dục đào tạo góp phần cải thiện sức khỏe và nâng cao tuổi thọ
của người dân. Giáo dục cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là điều kiện để tiếp thu
tri thức, góp phần chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khỏe. Đó là nền tảng cho
việc học tập suốt đời đóng góp vào việc chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khỏe,
15
giảm tỷ lệ chết và nâng cao tuổi thọ. Báo cáo phát triển nguồn nhân lực của Liên
Hợp Quốc đã cảnh báo rằng: không có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng
trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục trung học.
Thứ ba, trong bối cảnh thay đổi công nghệ nhanh, giáo dục giữ vai trò chủ yếu
trong tiếp thu và phát triển công nghệ. Các nước đang phát triển có thể tham gia và
hưởng lợi của tiến bộ công nghệ hay không phụ thuộc vào điều kiện tiên quyết là
giáo dục. Giáo dục cơ bản là nền tảng để tạo ra một xã hội học vấn. Những khám
phá khoa học và các phát minh không chỉ đòi hỏi nguồn tài chính dồi dào mà còn
cần lực lượng lao động có chất lượng cao với năng lực tinh vi của con người và sự
nhạy bén kinh doanh để thắng lợi trong cạnh tranh.
Do đó, Đảng và Nhà nước ta đã xác định “Giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu” để phát triển một nền kinh tế vững chắc, ổn định xã hội và tiến tới một
nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
b) Chính sách phát triển nguồn lao động của Nhà nước
Do việc phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong nền kinh tế và những
khó khăn của bản thân doanh nghiệp, Chính phủ Việt Nam đã đưa ra những chính
sách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có
phát triển nguồn lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ
của Chính phủ, các doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế
thông qua các chương trình du học, liên kết đào tạo nguồn nhân lực, cử các chuyên
gia tư vấn đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ công nhân viên trong một số lĩnh vực, đặc
biệt trong các ngành công nghệ cao.
Mặt khác, Luật lao động của nước ta đã quy định về tiêu chuẩn, trình độ của
người lao động, chế độ đãi ngộ, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đối với
người lao động. Rõ ràng là chính sách pháp luật của Nhà nước cũng có ảnh hưởng
đến chính sách phát triển chất lượng lao động của doanh nghiệp. Hệ thống pháp luật
buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động.
Vì vậy, các chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đưa ra phải phù
hợp với luật pháp và quy định của Nhà nước, đó cũng là một nhân tố hoàn thiện
chính sách nâng cao chất lượng lao động của mỗi doanh nghiệp.
c) Y tế
16
Sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai,
người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những thuận lợi trực tiếp bằng việc
nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Việc nuôi
dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho người lao động nhanh chóng đạt được những kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết cho sản xuất thông qua giáo dục ở trường. Những khoản chi
cho sức khỏe còn làm tăng nguồn nhân lực về mặt số lượng bằng việc kéo dài tuổi
thọ lao động.
17
d) Yếu tố xã hội
Các yếu tố xã hội bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ
thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí
hậu, thời tiết, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầm lớp dân cư và
quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội
của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp
phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả cơ cấu, chất lượng
nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
e) Yếu tố khoa học – kỹ thuật
Đây là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ tới chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát
triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những
những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng mới
đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải
có chính sách lao động hợp lý để đảm bảo nguồn nhân lực có thể đáp ứng được
những đòi hỏi của công ty. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân
lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
a) Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải có kế
hoạch, mục tiêu và chiến lược để đạt được các mục tiêu đã đề ra cho hoạt động
kinh doanh của mình. Các chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh trong từng
thời gian cụ thể sẽ có ảnh hưởng nhất định tới chiến lược nâng cao chất lượng lao
động của doanh nghiệp. Các chiến lược đó sẽ quy định số lượng cũng như chất
lượng nguồn lao động hiện có để đáp ứng nhu cầu cho kế hoạch được đặt ra. Lúc
đó, doanh nghiệp sẽ phân bổ nguồn lực sao cho hợp lý nhất, đạt hiệu quả nhất
không để tình trạng thiếu hoặc thừa lao động ở một bộ phận nào đó hoặc là lao động
chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Kết quả kinh doanh cũng ảnh hưởng lớn tới chính sách phát triển nguồn lao
động của doanh nghiệp. Nếu như kết quả hoạt động kinh doanh tốt ở một lĩnh vực
nào đó thì doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mô phát triển tối đa hoạt động kinh doanh
đó vì vậy sẽ cần nhiều lao động hơn hoặc yêu cầu trình độ lao động cũng sẽ cao
18
hơn. Mặt khác, kết quả kinh doanh tốt doanh nghiệp sẽ có chế độ đãi ngộ, khen
thưởng tốt hơn với người lao động để xứng đáng hơn với công sức họ bỏ ra. Vì vậy,
chính sách đối với nguồn nhân lực sẽ phải thay đổi để đáp ứng sự thay đổi của bản
thân doanh nghiệp.
b) Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp
Có thể nói quan điểm và nhận thức của lãnh đạo trong doanh nghiệp là một
trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chính sách nâng cao chất lượng lao
động. Những quan điểm của lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực sẽ
quyết định nội dung của các chính sách. Nếu những lãnh đạo đó có chiến lược dài
hạn, suy nghĩ chiều sâu, nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực với doanh
nghiệp thì những chính sách đưa ra sẽ đầy đủ và hoàn thiện hơn. Ngược lại, nếu
người lãnh đạo trong doanh nghiệp chủ quan, coi nhẹ vai trò của đội ngũ lao động
thì các chính sách đưa ra thường sẽ bị thiếu sót, không phản ánh đầy đủ thực trạng
nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp.
c) Văn hóa trong doanh nghiệp
Đó là các yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, và
cách ứng xử, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động trong môi
trường doanh nghiệp... Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động vì
chúng tạo nên sức mạnh tinh thần qua công việc và hình thành môi trường văn hóa
của doanh nghiệp. Vì thế ban lãnh đạo doanh nghiệp phải có những chính sách sắp
xếp thời gian làm việc hợp lý khoa học cũng như nâng cao độ gắn kết giữa các
thành viên trong doanh nghiệp như các hoạt động vui chơi giải trí, tổ chức các buổi
liên hoan hoặc là tổ chức tham quan du lịch.
1.4. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Giải pháp về tuyển dụng và sử dụng người lao động của doanh nghiệp
Với phương châm dùng người “đúng lúc, đúng người, đúng việc” nên việc
tuyển dụng lao động giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện
công việc sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Sai lầm trong tuyển
chọn dẫn đến sa thải có thể gây ra những hậu quả xấu cho doanh nghiệp như: gây ra
tốn kém chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí nhân công, chi phí tổn thất do không
19
