Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sách dân tộc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Th.s Hoàng Trọng Nghĩa
: Lê Huy Minh
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài..............................................................................................................1

2. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................................2
3. Tình hình nghiên cứu......................................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................3
6. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...........................................................................................4
8. Kết cấu đề tài...................................................................................................................4

CHƯƠNG I..........................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT
BẢN GIÁO DỤC.................................................................................................5
1.1. Lịch sử công ty.............................................................................................................5
1.2. Chức năng, nhiệm vụ...................................................................................................5
1.2.1. Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc...................................................5
1.2.2. Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non......................5
1.2.3. Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi
biết chữ................................................................................................................................6
1.2.4. Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc
học phổ thông......................................................................................................................6
1.2.5. Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học...........................................................7
1.2.6. Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức....................7
1.2.7. Sơ đồ tổ chức.............................................................................................................7
1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với công ty..................................................................7
1.3.1. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý.......................................................7
1.3.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý....................................................................7
1.3.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý........................................................................8
1.3.2.Đặc điểm và vai trò của đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh................................9
1.3.2.1. Đặc điểm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp..............................................9
1.3.2.2. Phân loại...............................................................................................................10
1.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................................................10

1.5. Cơ sở lý luận..............................................................................................................12
1.5.1. Khái niệm liên quan................................................................................................12
1.5.1.1. Quản trị nhân lực..................................................................................................12
1.5.1.2.Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao.............................................16

. CHƯƠNG 2......................................................................................................17
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC..................................17
2.1.Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng.................................................17
2.1.1.Chất lượng nguồn nhân lực......................................................................................17
2.1.1.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.......................................17
2.1.1.2.Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh................................................20
2.1.1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam..............................................................22

SVTH: Lê Huy Minh


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

2.1.1.4. Đánh giá chung....................................................................................................24
2.1.2.Các yếu tố cảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực..........................................25
2.1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý............................25
2.1.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh......27
2.2.Thống kê số liệu công chức, viên chức trong Công ty................................................30
2.2.1 Thực trạng vè Công ty..............................................................................................30
2.2.2 Hợp đồng của Công ty.............................................................................................31
2.3. Phân tích và đánh giá về việc bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty.......................32
2.3.1. Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty..............................................32

2.3.2.Phân tích về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty...............................................33
2.3.3. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty...............................................33
2.4.Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.......................35
2.4.1. Công tác đào tạo......................................................................................................35
2.4.2.Công tác tuyển chọn nhân lực ở công ty..................................................................36
2.4.3.Chế độ đãi ngộ.........................................................................................................36
2.5. Ưu điểm, hạn chế.......................................................................................................38
2.5.1.Ưu điểm....................................................................................................................38
2.5.2.Hạn chế....................................................................................................................39
2.5.3. Nguyên nhân...........................................................................................................40
2.6. Tính cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sách
Dân Tộc.............................................................................................................................42

CHƯƠNG 3........................................................................................................43
ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN.........43
SÁCH DÂN TỘC..............................................................................................43
3.1. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần
sách Dân tộc......................................................................................................................43
3.2. Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
tại Công ty cổ phần sách Dân tộc......................................................................................44
3.2.1. Đối với Công ty cổ phần sách Dân tộc...................................................................44
3.2.2. Đối với các cơ quan hành chính nói chung.............................................................48

KẾT LUẬN........................................................................................................53
DANH MỤC THAM KHẢO............................................................................54

SVTH: Lê Huy Minh

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

PHẦN MỞ ĐẦU
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát
triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nguồn nhân lực chất lượng
cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi quốc gia đạt được thành công
một cách bền vững. Nguồn lao động ở Việt Nam hiện nay không chỉ thiếu về
kiến thức chuyên môn mà còn cả kỹ năng thực hiện, kinh nghiệm thực tiễn.
Nắm bắt được sự cần thiết nhu cầu biến đổi của xã hội, trường Đại học Nội vụ
Hà Nội đã tổ chức đợt kiến tập cho sinh viên năm thứ ba, kéo dài một tháng (từ
ngày 01 tháng 05 năm 2015 đến ngày 31 tháng 05 năm 2015) nhằm giúp cho
sinh viên làm quen với môi trường thực tế, bởi lẽ thực tế và lý thuyết luôn tồn
tại một khoảng cách nhất định.
Là sinh viên khóa đại học đầu tiên thuộc lớp Quản trị nhân lực K1D, được đào
tạo chuyên sâu về Quản trị nhân lực, tôi biết rõ yếu tố con người trong xã hội
ngày nay được đặt lên hàng đầu trong các lĩnh vực quản lý. Bởi vậy, khi được
nhà trường cử đến Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo dục
thuộc bộ Giao dục và đào tạo, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sách Dân tộc” để
nghiên cứu cho đợt kiến tập này.
1. Lí do chọn đề tài
Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách
hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao
gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng lao
động cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động
của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào mục tiêu chung đó
là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ lao động

trong sạch. Vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với
SVTH: Lê Huy Minh

1


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy
mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ người
lao động. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội ngũ cán
bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực.
Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ lao động luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào
tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách
mạng Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ người lao động ở nước ta có hiện tượng vừa
thiếu lại vừa yếu. Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lối
sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm
tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra là cần phải
xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động có đầy đủ năng lực và phẩm
chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
Quốc.
Được sự giới thiệu và giúp đỡ của Phòng Hành chính – Quản trị thuộc Công ty
cổ phần Sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Giáo dục, tôi đã tiến hành nghiên cứu
đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần sách Dân tộc” với mong muốn vận dụng kiến thức được học
từ nhà trường kết hợp khả năng quan sát tự thực tế, để có cái nhìn khách quan,
chính xác về thực trạng nhân lực tại cơ quan, đơn vị thực tập và từ đó có những
giải pháp, khuyến nghị để thực hiện phát triển nguồn nhân lực hiện tại và trong
tương lai.
2. Mục đích nghiên cứu
Nhằm tìm hiểu và đánh giá thực trạng chất lượng của lao động Công ty cổ
phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Gíao dục, Thành phố Hà Nội.
Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của chất
lượng lao động trên địa bàn huyện để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp để
góp phần nâng cao chất lượng của lao động trong Công ty; phát huy những mặt
tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế.
SVTH: Lê Huy Minh

2


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

3. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu về các vấn đề như:
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho lao động; xây dựng lao động trong giai
đoạn mới…Đã có công trình bàn về vấn đề nâng cao chất lượng lao động nhưng
chưa thật sự đi sâu vào vấn đề để nghiên cứu. Do tính câp thiết của đề tài cũng
như do yêu cầu của ngành Quản lý xã hội em đang theo học mà em đã quyết
định chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng lao động” để làm đề tài nghiên cứu của
mình
4. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức viên chức trên cơ sở hệ thống
hóa quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh, của Đảng và quy định của Nhà
nước;
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ở Công
ty cổ phần sách Dân tộc Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động và rút ra kết luận về thực
trạng chất lượng lao động trong Công ty;
- Hệ thống hóa cơ bản các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải pháp để
khắc phục nhược điểm và một số giải pháp nhằm duy trì, thúc đẩy sự phát triển,
nâng cao hiệu quả, chất lượng của đội ngũ lao động trong Công ty cổ phần sách
Dân tộc.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Giai đoạn 2011 – 2014
Về không gian: Tập trung nghiên cứu quá trình đào tạo, phát triển nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sách Dân tộc.
Địa chỉ: Công ty cổ phần Sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Gíao Dục.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tôi đã thực hiên thông qua các phương pháp sau:
Phương pháp quan sát.
Phương pháp thu thập thông tin.
Phương pháp tổng hợp phân tích.
Phương pháp đánh giá.
SVTH: Lê Huy Minh

3


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
* Đối với bản thân
- Hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay đối với sự phát
triển của tổ chức và xã hội;
- Vận dụng được cơ sở lý luận vào trong thực tiễn;
- Hiểu rõ hơn về cơ cấu bộ máy hoạt động của Công ty cổ phần sách Dân tộc.
* Đối với tổ chức
- Căn cứ cơ sở giúp Công ty có thể định hướng cho các công tác quản trị khác
như đào tạo phát triển, bố trí sắp xếp công việc...;
- Giúp tổ chức nhìn nhận lại một cách khách quan những ưu nhược điểm của
mình trong công tác quản trị nhân lực cũng như toàn bộ hệ thống quản lý của tổ
chức.
* Đối với xã hội
Ở Việt Nam, nâng cao bồi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định đến thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đáp
ứng được sự phát triển của Thế giới, khẳng định con người Việt Nam về thể lực,
trí lực, khả năng lao động, năng lực sáng tạo...
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, bản báo cáo gồm ba
chương như sau :
Chương 1. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sách
Dân tộc
Chương 2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sách
Dân tộc
Chương 3.Đề xuất kiến nghị,giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần sách Dân tộc

SVTH: Lê Huy Minh

4


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT
BẢN GIÁO DỤC
1.1. Lịch sử công ty
Thực hiện chủ trương của Đảng, Chính phủ về giáo dục dân tộc, Bộ Giáo
dục và Đào tạo đã đưa tiếng dân tộc vào giảng dạy trong trường phổ thông vùng
dân tộc. Trước nhu cầu cấp bách của việc xuất bản sách dạy tiếng và chữ dân
tộc, ngày 16-5- 1997, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Quyết định số 1597/GD-ĐT
thành lập Trung tâm Sách dân tộc trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục.
Ngày 5/12/2006, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có Công văn số 13925/BGDĐT-TCCB về việc thành lập Công ty Cổ phần Sách dân tộc “trên cơ sở sắp xếp,
tổ chức lại hoạt động của Trung tâm Sách dân tộc Nhà xuất bản Giáo dục”.
Ngày 7/12/2006, Nhà xuất bản Giáo dục ra Quyết định thành lập Công ty Cổ
phần Sách dân tộc (Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đầu tư 51% vốn điều lệ).
1.2. Chức năng, nhiệm vụ
1.2.1. Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc
- Sách thuộc chương trình mục tiêu của Bộ Giáo dục và Đào tạo dùng cho
các vùng dân tộc, vùng khó khăn.
- Sách dạy tiếng dân tộc theo chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo:
Bana, Chăm, Êđê, Hoa, Jrai, Khmer, Mông, Pali, Mnông
- Sách song ngữ Việt - dân tộc; sách viết bằng tiếng Việt, tiếng dân tộc
nhằm phổ biến kiến thức khoa học; tuyên truyền chủ trương, pháp luật của
Đảng, Nhà nước; giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, nâng cao dân
trí,...

- Từ điển, sổ tay tra cứu phục vụ việc dạy và học tiếng Việt cho học sinh
dân tộc, tiếng dân tộc.
1.2.2. Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm
non
- Sách, thiết bị dạy học cho cô:
+ Sách đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non.
SVTH: Lê Huy Minh

5


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

+ Sách hướng dẫn thực hiện chương trình giáo dục mầm non mới
+ Sách tham khảo, tài liệu nguồn, bổ trợ cho chương trình giáo dục mầm
non như : các sách truyện, thơ, trò chơi, câu đố, tổ chức lễ hội, hoạt động ngoại
khóa cho trẻ mầm non,...
+ Tranh ảnh, lôtô cho giáo viên mầm non
- Sách, thiết bị dạy học cho trẻ:
+ Sách, học liệu, thiết bị dành cho trẻ mầm non nhằm giúp trẻ mầm non
vừa học, vừa chơi, phát triển toàn diện
+ Sách giúp trẻ phát triển thể chất : cho trẻ tập vận động, tập thể dục,...
+ Sách giúp trẻ phát triển nhận thức : cho trẻ làm quen với toán, phám phá
khoa học về môi trường xung quanh, làm quen với các thói quen vệ sinh thân
thể, dinh dưỡng hợp lí,...
+ Sách giúp trẻ phát triển ngôn ngữ, phát triển các kĩ năng xã hội : giúp
trẻ học nói, làm quen với chữ cái, các kĩ năng lịch sự, văn minh, lễ phép,...
+ Sách giúp trẻ phát triển thẩm mĩ : giúp trẻ tập tạo hình : vẽ, nặn, cắt,

dán,...
+ Các loại tranh ảnh, lô tô dành cho trẻ.
1.2.3. Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục
tiếp tục sau khi biết chữ
+ Cho các đối tượng : học sinh tái mù chữ, học viên các trung tâm phục
hồi nhân phẩm, các trại giam,...)
1.2.4. Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh,
giáo viên cho bậc học phổ thông
+ Sách tham khảo Toán, Tiếng Việt và các môn học khác ở tiểu học (dành
cho học sinh, giáo viên)
+ Chuyên đề giáo dục tiểu học (dành cho cán bộ quản lí và giáo viên tiểu
học)
+ Sách ôn thi vào lớp 10 THPT
+ Sách ôn thi tốt nghiệp THPT và tuyển sinh ĐH-CĐ
SVTH: Lê Huy Minh

6


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

+ Sách tham khảo các môn học cấp Trung học cơ sở và Trung học phổ
thông (dành cho học sinh, giáo viên)
1.2.5. Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học
+ Giáo trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
+ Sách tham khảo chuyên ngành
1.2.6. Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến
thức

1.2.7. Sơ đồ tổ chức

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với công ty.
1.3.1. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý.
1.3.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý.
Ngoài những đặc điểm chung của lao động, đội ngũ cán bộ quản lý doanh
nghiệp trước xu thế toàn cầu hoá kinh tế còn có một số đặc điểm riêng sau:
-Cán bộ quản lý có chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là quản lý, điều hành
SVTH: Lê Huy Minh

7


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, làm cho hoạt động sản xuất
diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
-Đối tượng tác động của cán bộ quản lý là người gắn liền với hoạt động
sản xuất kinh doanh. Sự tác động của cán bộ quản lý vào những người này nhằm
phát huy nội lực ẩn chứa bên trong mỗi con người, phát huy khả năng sáng tạo
mỗi cá nhân, tập thể bằng các chủ trương, định hướng, tổ chức hoạt động, kiểm
tra, đánh giá. Người quản lý tác động vào quá trình sản xuất kinh doanh thông
qua người lao động.
-Hoạt động của cán bộ quản lý là hoạt động trí óc. Cán bộ quản lý luôn
phải suy nghĩ, sáng tạo, tìm tòi và nghiên cứu các tình huống để đưa ra những
quyết định chính xác và kịp thời. Các hoạt động sản xuất kinh doanh đa dạng,
luôn biến đổi không ngừng theo không gian và thời gian, điều này đòi hỏi người
cán bộ quản lý phải hết sức linh hoạt dựa trên năng lực, kinh nghiệm của bản

thân, nhạy cảm với sự biến đổi của thực tiễn, dám nghĩ, dám làm, có bản lĩnh
vững vàng, sẵn sàng đương đầu với khó khăn thử thách, dũng cảm nhìn nhận và
sửa chữa sai lầm. Do vậy, người cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh phải được
đào tạo một cách cơ bản và phải được tôi luyện trong hoạt động thực tiễn.
1.3.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp cán bộ quản
lý giữ vai trò hết sức quan trọng, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định
sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Trong quá trình này, các nhà quản lý thường xuyên thực hiện 3 vai trò:
vai trò liên kết, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định.
-Vai trò liên kết bao gồm những công việc liên quan trực tiếp với những
người khác. Người quản lý đại diện cho đơn vị, công ty mình trong các cuộc gặp
mặt chính thức với đơn vị bạn, đối tác…(vai trò người đại diện); đưa ra các chủ
trương, chính sách nhằm tạo ra và duy trì động lực cho người lao động nhằm đạt
được mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp (vai trò người lanh đạo); đảm
bảo mối liên hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các bộ phận, phòng ban trong
SVTH: Lê Huy Minh

8


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

công ty (vai trò người liên lạc).
-Vai trò thông tin bao gồm sự trao đổi thông tin với người khác. Người
quản lý tìm kiếm thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý (vai trò người giám
sát), chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị, doanh nghiệp (vai trò người
truyền tin), chia sẻ thông tin với những người bên ngoài đơn vị (vai trò người

phát ngôn).
-Vai trò ra quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con
người. Nhà quản lý tìm kiếm cơ hội, thông tin để xác định vấn đề cần giải quyết
(vai trò người ra quyết định), chỉ đạo việc thực hiện quyết định (vai trò người
điều hành), phân bổ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu khác nhau (vai trò
người đảm bào nguồn lực) và tiến hành đàm phán với đối tác (vai trò người đàm
phán).
Những vai trò trên giúp các nhà quản lý thực hiện có hiệu quả chức năng
và nhiệm vụ của mình. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò
của người quản lý càng được thể hiện rõ nét.
1.3.2.Đặc điểm và vai trò của đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh
1.3.2.1. Đặc điểm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Lao động sản xuất – kinh doanh là lực lượng tham gia trực tiếp và gián
tiếp vào quá trình sản xuất ra sản phẩm cho doanh nghiệp, lao động sản xuất
kinh doanh trong doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh
trong doanh nghiệp.
Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh là lực lượng thực hiện nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp mang đặc điểm
của đội ngũ lao động nói chung và có những đặc điểm riêng:
-Lao động sản xuất kinh doanh có chức năng nhiệm vụ thực hiện các công
việc liên quan trực tiếp và gián tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
-Hoạt động của lao động sản xuất kinh doanh đa phần là hoạt động chân
SVTH: Lê Huy Minh

9


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

tay.
1.3.2.2. Phân loại
Lao động sản xuất kinh doanh bao gồm lao động sản xuất chính và lao
động sản xuất phụ.
Lao động sản xuất chính là những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm
của doanh nghiệp. Đội ngũ công nhân này tập trung chủ yếu tại các phân xưởng
sản xuất.Là đội ngũ đặc biệt quan trọng vì họ quyết định trực tiếp đến số lượng
và chất lượng sản phẩm.
Lao động sản xuất phụ là những người không trực tiếp sản xuất ra sản
phẩm nhưng những công việc của họ giúp cho lao động sản xuất chính hoàn
thành tốt nhiệm vụ. Đây là đội ngũ lao động không thể thiếu được của doanh
nghiệp, công việc của họ góp phần đẩy nhanh tiến độ sản xuất và nâng cao chất
lượng sản phẩm
1.4.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• Khái niệm
− Theo nghĩa rộng
Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự
thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo nghĩa hẹp
Đào tạo và phát triển được thực hiện ở 3 hoạt động sau:
+ Giáo dục nghề nghiệp: các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn;
+ Nếu quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao động
nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc đẻ hoàn
thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất;
+ Giáo dục đào tạo phát triển là quá trình chuẩn bị cho người lao động

những kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc ở tương lai để phát
triển nghề nghiệp.
SVTH: Lê Huy Minh

10


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

• Vai trò
− Chất lượng nhân lực trong tổ chức chưa được nâng cao;
− Chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận có chất lượng;
− Giúp thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động bởi học tập là một
nhu cầu của con người nhằm hoàn thiện bản thân;
− Thông qua hoạt động đào tạo phát triển nhân lực sẽ giúp cho người lao động:
nhất là người mới được tuyển dụng sẽ hoàn nhập nhanh hơn với công việc.
• Phân loại
− Đào tạo mới: tiến hành đào tạo cho những người lao động chưa qua đào
tạo.
− Đào tạo lại: đào tạo cho những người đã có trình độ chuyên môn nhưng
không phù hợp với công việc đang đảm nhận.
− Đào tạo bổ sung: đào tạo cho những người đã có trình độ chuyên môn
nhưng thiếu hụt về kiến thức kỹ năng.
− Đào tạo nâng cao: Áp dụng cho những người đã có trình độ chuyên
môn những đào tạo họ cao hơn so với yêu cầu thực tế.
• Các phương pháp đào tạo và phát triển
− Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực trên công việc tại nơi làm
việc : là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc mà trong đó người học sẽ

được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc và thường
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề.
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn (phương pháp đào tạo cầm tay chỉ
việc).
+ Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển: Là
chuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức.
+ Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo trong đó doanh
nghiệp mở các lớp học để dạy lý t lý thuyết ngay cạnh doanh nghiệp. Sau đó
người học sẽ được thực hành ngay tại các xưởng sản xuất.
− Các phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc : Là phương pháp
SVTH: Lê Huy Minh

11


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

trong đó người học tác khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị khối kiến
thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc
+ Cử đi học tại các trường chính quy: phương pháp này được thực hiện bằng
cách cử người lao động đi học tập trung tại các trường đại học, học viện...
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp trong đó người
dạy đề ra những tình huống giả định (có thể có thực tế hoặc không) và theo yếu
cầu người học giải quyết.
+ Phương pháp tổ chức hội thảo: là phương pháp trong đó người dạy đưa
ra những chủ đề để cùng trao đổi, thảo luận.
Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính :
Nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm sau đó in ra thành đĩa

và chuyển đến tay người học
1.5. Cơ sở lý luận
1.5.1. Khái niệm liên quan
1.5.1.1. Quản trị nhân lực
* Nhân lực
Nhân lực : Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí
lực.
Nguồn nhân lực: Của một tổ chức chính là tập hợp những người lao
động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng
cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm
đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan
trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hiện nay có nhiều quan điểm, cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân
SVTH: Lê Huy Minh

12


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

lực xã hội:
- Ở Pháp nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động

nhưng không bao gồm những người không có nhu cầu về việc làm;
- Ở Úc, nguồn nhân lực xã hộ bao gồm những người từ đủ độ tuổi lao
động trở lên;
- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) (tổ chức chuyên môn của Liên hợp
quốc thành lập năm 1919 bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
thuộc Hiệp đồng bảo an liên hợp quốc) nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia và quá trình lao động sản xuất;
- Ở Việt Nam, theo quan điểm của tổng cục thống kê VN: nguồn nhân lực
xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ
tuổi lao động nhưng đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân
Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không
chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành
mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
- Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực (trình
độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), trí lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức
khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động.
- Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực và
SVTH: Lê Huy Minh

13

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

chúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan
trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của
nguồn lực quý báu đó.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, có
những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu là
do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ
xã hội mà hình thành nên. Một số yếu tố ảnh hưởng:
+ Quy mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồn
nhân lực, ngược lại nếu giảm quy mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Quy mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh
tế-xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lực
giảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/người, tăng số lượng lao động, gây sức ép về
nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục... cho nên ,
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm sự bất hợp lý trong
qua hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ tăng dân số;
+ Sự phát triển kinh tế - xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống của
con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe,
trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng. Mặt khác, kinh tế
phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá
trình toàn càu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước,
phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến thức
để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới. Sự phát triển kinh tế-xã
hội đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Và ngược lại phát triển nguồn nhân

lực là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế - xã hội;
+ Giáo dục và đào tạo, mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một
trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực,
vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuậ của người lao
động mà còn tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người lao động, thông qua
các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa
SVTH: Lê Huy Minh

14


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

học. Trong một nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất luộng
của đào ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động lao động và
của xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với
các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc
nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng
phù hợp với những công việc đặt ra.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các
kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử
dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

SVTH: Lê Huy Minh

15


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

1.5.1.2.Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao
* Đối với tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ
chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức
Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức :
- Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc
- Đáp ứng yêu cầu công việc
- Tạo điều kiện áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc
* Đối với xã hội

- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình
tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa; là quá trình chuyển
đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được
đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện
đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách
thức lớn.
SVTH: Lê Huy Minh

16


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

. CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN

CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC
2.1.Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng
2.1.1.Chất lượng nguồn nhân lực
2.1.1.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
• Khái niệm
Chất lượng của đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp được thể hiện ở đức
và tài. Đức và tài là hai tiêu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ quản lý. Chất
lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trước hết được thể hiện cụ thể qua kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phải có đạo đức trong nghề
nghiệp cũng như trong cuộc sống, biết gắn kết lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân
một cách hài hòa, am hiểu và tuân thủ pháp luật của Nhà nước trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp
Để đánh giá được chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
trước hết cần xây dựng được tiêu chí để đánh giá. Chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí: trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức, tiềm năng
phát triển và các yêu cầu cần thiết khác mà người cán bộ quản lý cần có để quản
lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp gồm
3 nhóm chủ yếu:
-Trình độ bao gồm trình độ chuyên môn và trình độ quản lý
-Kết quả thực hiện công việc
-Phẩm chất đạo đức
-Trình độ của cán bộ quản lý
Trình độ của cán bộ quản lý được thể hiện ở sự hiểu biết về các lĩnh vực
SVTH: Lê Huy Minh

17

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

tự nhiên, kinh tế, xã hội…và được trang bị kiến thức ở mức độ nhất định. Tức là
vừa có kiến thức cơ bản, vừa có chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức về quản lý.
Như vậy, cán bộ quản lý phải được đào tạo và trang bị kiến thức tổng hợp của
nhiều lĩnh vực. Trong nền kinh tế thị trường, phải đối đầu với những thử thách
trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi cán bộ quản lý phải có kiến thức
chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực được giao; phải có kiến thức về
kinh tế thị trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức về thông lệ quốc tế trong các
hoạt động kinh tế, có hiểu biết về phong tục tập quán của nước bản địa - nước có
quan hệ hợp tác kinh tế; phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại,vận
dụng xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt
động tuân thủ theo quy luật vận động của nền kinh tế thị trường; cần nắm chắc
các đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
-Kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý
Khi có trình độ chuyên môn cũng như trình độ kiến thức nhất định, người
quản lý cần phải thể hiện năng lực làm việc hay khả năng thực thi nhiệm vụ.
Khả năng thực thi nhiệm vụ là khả năng biến kiến thức, kinh nghiệm thành hoạt
động chỉ đạo cụ thể, bao gồm kỹ năng về chuyên môn và kỹ năng về tổ chức
quản lý.
+ Kỹ năng về chuyên môn
Trong quá trính quản lý, người quản lý cần phải có khả năng chuyến hóa
những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm vào quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra những quyết định quản lý kịp thời, chính
xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống. Kỹ năng chuyên môn bao gồm các
mặt:

Cán bộ quản lý phải có năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh
doanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất.Cán bộ
quản lý phải có năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời,
nhanh nhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
SVTH: Lê Huy Minh

18


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đúng khả năng chuyên môn của cán bộ
cấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp cũng
như phản hồi của cán bộ cấp dưới để vận dụng vào quá trình sản xuất kinh
doanh của đơn vị, tổ chức.
Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt được biến động của
thị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khả năng sử
dụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có quyết định
sản xuất kinh doanh đúng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một cách tối ưu,
không gây ra sự lãng phí.
Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức
năng,các đơn vị bạn.
+ Kỹ năng về tổ chức quản lý
Đây là yếu tố quan trọng của cán bộ làm công tác quản lý, kỹ năng tổ
chức quản lý được thể hiện qua các mặt:
Có năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy
mọi người thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ. Có khả năng thấu hiểu

và nắm được tâm lý của người lao động,có khả năng sử dụng lao động phù hợp
với chuyên môn sở trường và sở thích để mang lại hiệu quả lao động cao nhất.
Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng bộ, có
hiệu quả.
Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán trong công việc, dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm. Có khả năng chớp thời cơ và khả năng dự báo và biết
dùng đúng tiềm lực vào thời điểm và bộ phận thích hợp.
-Phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý
Người cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làm việc
khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không tham nhũng, có ý
thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người lao
SVTH: Lê Huy Minh

19


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ.
Người cán bộ quản lý thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương, chính
sách và pháp luật của Nhà nước.
Cán bộ quản lý phải có sức khoẻ tốt để đảm đương các nhiệm vụ được
giao. Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý.
Đặc biệt trong điều kiện cạnh tranh,hội nhập kinh tế quốc tế,người cán bộ quản
lý làm việc với cường độ cao, thời gian làm việc kéo dài, do vậy nếu không có
sức khoẻ thì không duy trì được sức làm việc, không đưa ra được quyết định

đúng đắn và kịp thời.
Người cán bộ quản lý cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có
chuyên môn công việc được giao trách nhiệm quản lý.
2.1.1.2.Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh
• Khái niệm
Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất – kinh doanh thể hiện thông qua
trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ để tiến hành và hoàn thành công việc
đúng thời gian, tiến độ. Người lao động ngoài năng lực chuyên môn kỹ thuật còn
cần phải có sức khoẻ tốt để tham gia vào các quá trình sản xuất – kinh doanh
cũng như tham gia vào các hoạt động thể dục, thể thao, văn nghệ… ở đơn vị.
• Tiêu chí đánh chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh
-Chỉ tiêu về trình độ lao động
Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá được biểu
hiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người có
trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấp
III; số người có trình độ đại học và trên đại học
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu
và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn.
SVTH: Lê Huy Minh

20


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

-Chỉ tiêu về chuyên môn lao động
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công
việc thuộc một chuyên môn nhất định
Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộ
cao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học. ..
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ
hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ,... thậm chí trong từng
chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,
hững kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng
kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
nguồn nhân lực.
-Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động
Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chức
không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu
biểu hiện trạng thái về sức khoẻ.
Bộ y tế nước ta quy định có ba loại:
- A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
- B: trung bình
- C: yếu, không có khả năng lao động
Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh
giá
- Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực

- Mắt
- Tai mũi họng
SVTH: Lê Huy Minh

21


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực

- Răng hàm mặt
- Nội khoa
- Ngoại khoa
- Thần kinh, tâm thần
- Da liễu
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung
bình, kém và rất kém.
2.1.1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam
Theo báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV năm 2014 của Tổng cục
thống kê, tính đến thời điểm 31/12/2014
* Số lượng
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và nhóm tuổi
Nhóm tuổi

Chung

Nam

Nữ

Tổng

54 426,5

27 968,9

26 457,5

15 – 19 tuổi

2 389,8

1 370,4

1 019,4

20 – 24 tuổi

4 881,6

2 573,1

2 308,5

25 – 29 tuổi

6 220,6

3 281,5

2 939,1

30 – 34 tuổi

6 667,5

3 349,8

3 317,7

35 – 39 tuổi

6 531,3

3 249,5

3 236,8

40 – 44 tuổi

6 639,7

3 370,1

3 269,6

45 – 49 tuổi

6 293,8

3 226,9

3 067,0

50 – 54 tuổi

5 812,9

2 942,0

2 871,0

55 – 59 tuổi

4 349,4

2 244,7

2 104,7

60 – 64 tuổi

2 480,4

1 249,1

1 231,3

65 tuổi trở lên

2 159,4

1 066,9

1 092,5

SVTH: Lê Huy Minh

22