Tiểu luận văn hóa kinh doanh trong ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng trong các doanh nghiệp FDI tại việt nam

MỞ ĐẦU
Tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu hướng tất yếu của sự phát triển
kinh tế thế giới. Cạnh tranh trong mơi trường tồn cầu, đa văn hóa khiến các doanh
nghiệp ln phải khai thác và tìm kiếm các yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh mới. Ngày
nay, khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động sản xuất kinh doanh là một
trong những yếu tố giúp các doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh, tạo dựng phát triển bền
vững. Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng văn hóa kinh doanh khơng chỉ là một vũ
khí mà các chủ thể trong nền kinh tế dùng để thực hiện sự cạnh tranh đơn thuần mà còn
hướng đến một sự cạnh tranh “thơng minh” hơn và mang tính nhân văn cao hơn.
Trên thế giới, văn hóa kinh doanh đã được nghiên cứu từ những năm 60 của thế kỷ
20. Ở Việt Nam, văn hóa kinh doanh được cho là mới chỉ được quan tâm trong thời gian
gần đây; đặc biệt là kể từ khi Việt Nam mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều vấn đề
đặt ra cả về lý luận và thực tiễn như là: làm thế nào để tăng cường sức cạnh tranh của các
doanh nghiệp; khắc phục các hiện tượng mâu thuẫn, tiêu cực trong hoạt động sản xuất,
kinh doanh (trốn lậu thuế, làm hàng giả, xung đột chủ - thợ...). Trên thực tế, văn hóa kinh
doanh tại Việt Nam hầu như chỉ chủ động được áp dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và
các doanh nghiệp FDI.
Nghiên cứu văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi
ngồi mục đích là tìm những bước đi nhằm đạt được những hiệu quả và tối đa hóa lợi ích
của 2 nước trong các hoạt động kinh tế song phương cịn là việc tìm được sự dung hịa
cũng như học hỏi về những nét tích cực, rút kinh nghiệm về các mặt tiêu cực trong văn
hóa kinh doanh của các doanh nghiệp FDI. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn này và do thời
gian, kiến thức có hạn, chúng em lựa chọn nghiên cứu về đề tài “ VHKD trong ký kết,
thực hiện và chấm dứt hợp đồng trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam”
Đề tài nghiên cứu được chúng em thực hiện gồm 3 chương sau:
Chương I.

Khái quát doanh nghiệp FDI tại Việt Nam và VHKD

trong ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng.
Chương II. Thực trạng văn hóa kinh doanh trong ký kết thực hiện và

chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
Chương III. Nhận xét, giải pháp và bài học kinh nghiệm


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM
VĂN HÓA KINH DOANH TRONG KÝ KẾT THỰC HIỆN
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

I.1 Định nghĩa doanh nghiệp FDI
I.1.1 Định nghĩa về doanh nghiệp FDI.
Doanh nghiệp FDI là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, là doanh nghiệp do nhà
đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại ViệtNam hoặc là doanh
nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại.
Doanh nghiệp FDI xuất hiện tại Việt Nam từ năm 1987, khi mà nhà nước thực hiện chính
sách mở cửa, thu hút các nguồn đầu tư từ nước ngồi.
I.1.2 Vai trị của doanh nghiệp FDI trong nền kinh tế của Việt Nam.
Góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực
đầu tư trong nước.

- Bổ sung cho tổng vốn đầu tư xã hội: Vốn đầu tư nước ngoài (ĐTNN) tăng nhanh

-

-

qua các thời kỳ, từ khoảng 20,67 tỷ USD, chiếm 24,32% tổng vốn đầu tư xã hội
(1991 – 2000) lên 69,47tỷ USD, chiếm 22,75% tổng vốn đầu tư xã hội (2001 –
2011). Tỷ trọng khu vực ĐTNN trong cơ cấu kinh tế giai đoạn 2000 – 2011 tăng
5,4%.

Góp phần quan trọng vào xuất khẩu: là 1 trong 10 nhân tố chính thúc đẩy xuất
khẩu, chiếm khoảng 64% tổng kim ngạch xuất khẩu năm 2012; làm thay đổi cơ
cấu mặt hàng xuất khẩu theo hướng giảm tỷ trọng sản phẩm khai khoáng, mặt
hàng sơ cấp, tăng dần tỷ trọng hàng chế tạo; mở rộng thị trường xuất khẩu nhất là
sang Hoa Kỳ, EU; góp phần ổn định thị trường trong nước, hạn chế nhập siêu
thông qua việc cung cấp cho thị trường nội địa các sản phẩm chất lượng cao.
Đóng góp vào nguồn thu ngân sách: Đóng góp của ĐTNN vào ngân sách ngày
càng tăng, từ 1,8 tỷ USD (1994-2000) lên 14,2 tỷ USD (2001 – 2010). Năm 2012,
nộp ngân sách của khu vực ĐTNN (không kể dầu thô) là 3,7 tỷ USD, chiếm
11,9% tổng thu ngân sách (18,7% tổng thu nội địa, trừ dầu thô).

Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - điện đại hóa:


- Công nghiệp: 58,4% vốn ĐTNN tập trung vào lĩnh vực cơng nghiệp – xây dựng
-

-

với trình độ cơng nghệ cao hơn mặt bằng chung của cả nước. Tốc độ tăng trưởng
công nghiệp - xây dựng của khu vực ĐTNN đạt bình qn gần 18%/năm.
Nơng nghiệp: Góp phần nhất định vào việc chuyển dịch cơ cấu nơng nghiệp, đa
dạng hóa sản phẩm, nâng cao giá trị hàng hóa nơng sản xuất khẩu và tiếp thu một
số công nghệ tiên tiến, giống cây, giống con có năng suất, chất lượng cao đạt tiêu
chuẩn quốc tế, tạo ra một số phương thức mới, có hiệu quả cao.
Dịch vụ: Tạo nên bộ mặt mới trong lĩnh vực dịch vụ chất lượng cao như khách
sạn, văn phòng căn hộ cho thuê,ngân hàng, bảo hiểm, kiểm tốn, tư vấn luật, vận
tải biển, lơ-gi-stíc, siêu thị... Các dịch vụ này cũng góp phần tạo ra phương thức
mới trong phân phối hàng hóa, tiêu dùng, kích thích hoạt động thương mại nội địa
và góp phần tăng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa.

Tạo việc làm, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thay đổi cơ cấu lao động.

- Tạo ra trên 2 triệu lao động trực tiếp và khoảng 3- 4 triệu lao động gián tiếp, có tác
-

động mạnh đến chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng cơng nghiệp hóa - hiện
đại hóa.
Đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động.

Góp phần nâng cao trình độ cơng nghệ của nền kinh tế.

- Khu vực ĐTNN sử dụng công nghệ cao hơn hoặc bằng cơng nghệ tiên tiến đã có
-

trong nước và thuộc loại phổ cập trong khu vực.
Góp phần thúc đẩy chuyển giao công nghệ tiên tiến vào Việt Nam, nâng cao năng
lực công nghệ trong nhiều lĩnh vực.

Nâng cao năng lực cạnh tranh ở cả ba cấp độ quốc gia, DN và sản phẩm.

- Nhiều sản phẩm xuất khẩu Việt Nam đủ sức cạnh tranh và có chỗ đứng vững chắc
-

trên các thị trường Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản.
Khu vực ĐTNN đã và đang có tác động thúc đẩy cạnh tranh của khu vực trong
nước nói riêng và của nền kinh tế nói chung thơng qua thúc đẩy năng suất, tăng
trưởng xuất khẩu, cải thiện cán cân thanh toán quốc tế, nâng cao trình độ cơng
nghệ, trình độ lao động và chuyển dịch cơ cấu lao động.

Nâng cao năng lực quản lý kinh tế, quản trị DN, tạo thêm áp lực đối với việc cải
thiện môi trường kinh doanh.
Thực tiễn ĐTNN đã cho nhiều bài học, kinh nghiệm bổ ích về cơng tác quản lý kinh tế
và DN, góp phần thay đổi tư duy quản lý, thúc đẩy q trình hồn thiện luật pháp, chính
sách theo hướng bình đẳng, cơng khai, minh bạch, phù hợp với thông lệ quốc tế; đào tạo
được đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với xu thế hội nhập.


Góp phần quan trọng vào hội nhập quốc tế.
Hoạt động thu hút ĐTNN đã góp phần phá thế bao vây cấm vận, mở rộng quan hệ kinh tế
đối ngoại, tạo thuận lợi để Việt Nam gia nhập ASEAN, ký Hiệp định khung với EU, Hiệp
định Thương mại với Hoa Kỳ, Hiệp định khuyến khích và bảo hộ đầu tư với 62 quốc
gia/vùng lãnh thổ và Hiệp định đối tác kinh tế (EPA) với Nhật Bản và nhiều nước.
I.2 VHKD trong ký kết hợp đồng
Ký kết hợp đồng là một trong những yếu tố cơ bản, giúp doanh nghiệp duy trì sự
ổn định và thành công trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Việc ký kết hợp
đồng được thực hiện trên nguyên tắc tự do và bình đẳng; nội dung của mỗi hợp đồng ln
có sự khác nhau, nó phụ thuộc vào ý chí của các bên và việc mua bán, trao đổi mỗi loại
hàng hoá, dịch vụ khác nhau; trong các điều kiện, hoàn cảnh và thời điểm khác nhau.
Điều quan trọng là phải xác định được những rủi ro trong các giao dịch của doanh
nghiệp; loại bỏ hay giảm thiểu tối đa những rủi ro nếu có bằng việc sử dụng các điều
khoản trong hợp đồng.
Muốn ký kết hợp đồng thành cơng thì phải có “ nghệ thuật đàm phán” và thương
lượng. Thương lượng không phải là một ván cờ, không nên yêu cầu một thắng, một thua,
cũng không phải là một trận chiến phải tiêu diệt hay đặt đối phương vào thế chết mà
thương lượng vẫn là một cuộc hợp tác đơi bên cùng có lợi” và “ Bất cứ khi nào người ta
trao đổi ý kiến nhằm thay đổi mối quan hệ khi con người bàn bạc để đi đến thống nhất,
họ đều phải đàm phán với nhau”.
Khi hai bên đối tác có những mâu thuẫn, xung đột thì cần tổ chức thương lượng
để đi dần đến kí kết, hịa giải, những hợp đồng kinh doanh. Mỗi bên sẽ cử một đại diện

hay một đoàn đại diện để ngồi vào bàn đàm phán. Muốn thương lượng thành cơng thì hai
bên phải tn theo một số nguyên tắc và có phương pháp khoa học để tham khảo nhau,
cùng nhau phát huy sáng kiến gỡ thế găng, đi đến hịa giải, hợp đồng.
Biểu hiện của văn hóa ứng xử trong đàm thoại và thương lượng được thể hiện
qua:
- Hành vi phi ngơn ngữ: văn hóa úng xử thơng qua giao tiếp phi ngơn ngữ địi
hỏi một sự tinh tế của người tham gia giao tiếp bởi 90% ý nghĩa lời nói bên trong giao
tiếp trực tiếp đều đều truyền tải thông qua các phương tiện phi ngôn ngữ
Các thông điệp phi ngôn ngữ được truyền tải thông qua tập hợp các cử chỉ và
hành vi riêng lẻ của các bộ phận trên cơ thể người, chúng sẽ vẽ chính xác về những gì
đang diễn ra trong suy ngĩ của người đối diện
- Tạo sự tin tưởng trong đàm phán : Sự tin tưởng của đối tác đối với mình là chìa
khóa giúp đàm phán thành cơng . Đối tác càng tin vào sự thành thật , tính liêm chính và
độ tin cậy của bạn , bạn càng có cơ hội tiến đến kết quả thắng lợi
- Kỹ năng đặt câu hỏi trong đàm phán và thương lượng : Mahfouz đã nói :” biết
người nhanh nhạy qua câu trả lời , biết người khôn ngoan qua cách đưa câu hỏi” . Trong
quá trình đặt câu hỏi bạn phải ln chú ý khơng chỉ lời nói của đối tác mà còn cả hành


động , phản ứng , phong thái , cử chỉ điệu bộ của họ vì chúng bộc lộ phần nào suy nghĩ
của đối tác . Cách hỏi khéo láo có thể đem lại cho bạn một lượng thông tin lớn cần thiết
để bạn sử dụng chiến thuật trong đàm thoại.
- Kỹ năng trả lời trong đàm phán và thương lượng . Trong trả lời không nên trả lời
hết mọi vấn đề được hỏi . Không tả lời váo sát câu hỏi của đối thủ , giảm bớt cơ hộ để đối
phương hỏi đến cùng , dành đủ thời gian cất nhắc kĩ vấn đề được đua ra đàm phán xác
định đúng những điều không đáng phải trả lời , đừng trả lời q dễ dãi, khơng nên để rơi
vào tình thế là đối địch trực tiếp với đối tác trong các tình huống đối thoại , đưa ra những
dẫn chứng tình huống , đưa ra những giải pháp hiệu quả.
- Kỹ năng nghe trong đàm thoại và thương lượng : nghe cũng thể hiện văn hóa
ứng xử . Có rất ít nhà đàm phán biết cách lắng nghe , do đó mất nhiều cơ hội biết được

yêu cầu và mục đích của đối tác . Khi đối tác nói khơng nên nhìn chỗ khác hay tỏ thái độ
bồn chồn mà phải nhìn thẳng vào mắt họ. Vẻ chăm chú sẽ gây cho người nói tâm lý tơn
trọng họ , đồng thời qau đó cũng thu thập được một cách đầy đủ thông tin cần thiết để
phục vụ cho đàm phán .
Qua các phân tích phía trên , theo tơi điều qua trọng nhất là tạo sự tin tưởng
trong đàm phán thương lượng. bởi lẽ niềm tin của đối tác là chìa khóa cơng của cơng
việc đàm phán thương lượng, một khi đối tác mà ta làm việc cùng tin tưởng, đặt niềm tin
và khơng có gì phải băn khoăn nghi ngờ , họ coi ta như thân tín thì coi như đã đạt được
một nửa thành công, khi ấy mọi việc trao đổi rất dễ để đạt được những thỏa thuận không
cần phải triển khai các thủ thuật khác và suy nghĩ xét nét quá nhiều.
Kết quả của việc thương lượng, hai bên khi bước vào bàn đàm phán luôn mong
muốn bên mình sẽ được ích cao nhất. Vì thế nếu một trong hai bên khơng đạt được lợi
ích thì chắc chắn việc ký kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện. Vì vậy, hai bên đều đạt
được lợi ích của mình là kết quả lý tưởng của cuộc đàm phán, và ký kết được thực hiện.
I.3 Văn hóa kinh doanh trong chấm dứt hợp đồng
I.3.1 Chấm dứt hợp đồng như thế nào là có văn hóa
Việc ký kết thực hiện hay chấm dứt hợp đồng đều phải tuân theo 1 trình tự và quy
định nhất định của luật pháp. Như vậy, chấm dứt hợp đồng có văn hóa là việc chấm dứt
hợp đông tuân theo các quy định về pháp luật đó:
Theo chương 3 mục 3 điều 37 của bộ luật lao động quy định về các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của
Bộ luật này.
2. Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động.


3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm
dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của
Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do
thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp, hợp tác xã.
Theo chương 3 mục 3 điều 37 của bộ luật lao động quy địnhquyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:


a) Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong
hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức

vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này,
người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản
1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc
nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho
người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.


3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động
biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

I.3.2 Hiệu quả từ việc áp dụng văn hóa kinhdoanh trong chấm dứt hợp dồng
Việc áp dụng văn hóa kinh doanh trong việc chấm dứt hợp đồng mang lại nhiều lợi ích và
hiệu quả thiết thực:
- Hạn chế tranh chấp mâu thuẫn xảy ra giữa 2 bên
- Nếu có tranh chấp thì dựa vào hợp đồng cũng có thể giải quyết
- Hợp đồng lao động sẽ giúp người lao động có cơ hội hưởng bảo hiểm xã hội
(vì điều kiện hưởng bảo hiểm lao động là người lao động phải làm việc dưới

hợp đồng lao động ít nhất là 3 tháng hoặc hợp đồng không xác định thời hạn)
Ngược lại nếu khơng có văn hóa kinh doanh sẽ dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp kiện tụng,
từ đó gây thiệt hại cho cả 2 bên. Đồng thời nóa cũng ảnh hưởng xấu đến toàn xa hội


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VĂN HÓA KINH DOANH TRONG KÝ KẾT THỰC HIỆN VÀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
II.1 Tình hình chấm dứt hợp đồng lao động
Những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động thường khơng có nhiều vấn
đề vướng mắc. Cũng như vậy chấm dứt hợp đồng lao động giữa FDI và người lao động
trong những trường hợp này thường diễn ra ổn thỏa hâu như khơng có tranh chấp phát
sinh; có vi phạm, sai sót phần nào như là ở thủ tục, hình thức thỏa thuận chấm dứt
HĐLĐ.
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với các doanh nghiệp
FDI có nhiều lý do khác nhau – hợp pháp hoặc không hợp pháp, và cũng có những
trường hợp vi phạm thời hạn báo trước; nhưng thường phía Doanh nghiệp khơng đưa ra
cơ quan có thẩm quyền xem xét dù người lao động vi phạm pháp luật. bởi họ có khả năng


áp dụng các biện pháp xử lý khi giải quyết quyền lợi cho người lao động. Vì vậy, có thể
người lao động mới chính là người khởi kiện cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
của mình. Thường thì khi nói về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chúng ta vẩn
hay nghiêng về phía người lao động vì rất nhiều trường hợp họ bị thiệt hại. Tuy nhiên
cũng khơng phải là khơng có trường hợp ngược lại.
Trường hợp các doanh nghiệp FDI đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động có lý do hợp pháp cũng như bất hợp pháp ddeuf tương đối nhiều. Nếu nói
đến chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, các doanh nghiệp thường viện dẫn lý do người lao động
khơng hồn thanh cơng việc theo thỏa thuận – hiệu quả công việc không đáp ứng yêu
cầu, dù thực chất lý do đó có thế là khủng hoảng kinh tế, khơng có thiện cảm với người

lao động…Trong hoàn cảnh này, nếu người lao động thực sự có phần kém năng lực, dù
chưa đến mức “thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng” thì thường
cũng chấp nhận bị chấm dứt hợp đồng mà khơng có nhiều tranh chaaos xẩy ra. Cịn việc
xử lý kỷ luật sa thải người lao động tuy có nhưng khơng nhiều và xung quang những
trường hợp đó cịn có nhiều tranh chấp, vi phạm thủ tục… Riêng vấn đề nổi cộm nhất
chính là các doanh nghiệp FDI bổng nhiên chấm dứt HĐLĐ không báo trước với những
lý do “ trên trời” dẫn đến bất bình khơng chỉ trong tập thể người lao động trong doanh
nghiệp mà cả trong dư luận
II. 2 Vấn đề giải quyết quyền lợi khi các bên chấm dứt hợp đồng
Nhìn chung, đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, các quyền lợi của người
lao động và các doanh nghiệp FDI đều được giải quyết đúng pháp luật hoặc có sai phạm
cũng khơng nhiều và thường không gây tranh chấp lớn. Riêng đối với các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì khi giải quyết quyền lợi, hai bên thường phát sinh mâu
thuẫn. Nhiều trường hợp doanh nghiệp khơng thanh tốn đủ cho người lao động các
khaonr tiền lương, phụ cấp, trợ cấp…, hoặc có thanh toán cũng chậm so với thời hạn quy
định. Đặc biệt, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là từ phía người lao động thì vấn
đề sẽ càng phức tạp hơn nếu việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật. Và trong những


trường hợp như vậy người lao động thường phải mất rất nhiều thời gian, công sức để nhờ
sự can thiệp của các cơ quan chức năng nhằm đòi quyền lợi chính đáng của mình. Tuy
nhiên, khơng phải bao giờ họ cũng thành công, đặc biệt với những người lao động không
giao kết HĐLĐ bằng văn bản.

II.3. LÀm rõ vấn đề văn hóa trong việc chấm dứt hợp đồng qua Một số vị dụ:
-Vi phạm hợp đồng, một doanh nghiệp trong nước đã khởi kiện một doanh nghiệp
có vốn nước ngồi (FDI) và được tòa xử thắng kiện buộc bồi thường hàng chục tỉ
đồng. Thế nhưng, do vấn đề ràng buộc về mặt pháp lý với doanh nghiệp FDI chưa
chặt chẽ nên doanh nghiệp Việt đành ngậm ngùi nhìn nợ...
Tháng 12-2008, Công ty cổ phần Vinacam (quận 1, TP.HCM) ký hợp đồng mua của

Cơng ty Keytrade AG (có văn phịng tại TP.HCM, trụ sở chính tại Thụy Sĩ) lơ hàng
25.000 tấn phân urê (xuất xứ từ Nga hoặc Ukraine) trị giá gần 6 triệu USD. Thực hiện
hợp đồng này, Vinacam đã mở tín dụng thư bảo lãnh đúng như cam kết, chỉ chờ Keytrade
AG giao hàng sẽ thanh toán tiền. Tuy nhiên, chưa đầy nửa tháng sau, phía Keytrade AG
lấy lý do sự kiện Nga ngưng cung cấp khí đốt cho Ukraine, là sự cố bất khả kháng nên
công ty không thể giao hàng cho Vinacam.
Sau nhiều lần trao đổi, Keytrade AG lại đưa ra điều kiện là nếu Vinacam chấp nhận tăng
giá từ 239 USD/tấn lên 345 USD/tấn, công ty giao hàng được, nhưng thời hạn giao hàng
sẽ lùi lại hai tháng so với hợp đồng đã ký. Vì cần hàng, Vinacam chấp nhận lùi ngày giao
hàng sau một tháng nhưng không đồng ý tăng giá mua hàng. Không được tăng giá,
Keytrade AG gửi fax tuyên bố hủy hợp đồng với Vinacam. Vì bị Keytrade AG khơng
giao hàng đúng hợp đồng, phía Vinacam phải chịu thiệt hại nặng nề khi nhiều hợp đồng
đã ký kết với các công ty trong nước bị hủy nên nộp đơn khởi kiện Keytrade AG để đòi
bồi thường.


Cả hai cấp tòa sơ thẩm (TAND TP.HCM) và phúc thẩm (TAND tối cao tại TP.HCM) đều
xử cho Vinacam thắng kiện, buộc Keytrade AG phải bồi thường thiệt hại vì đã vi phạm
hợp đồng cho Vinacam số tiền hơn 43,6 tỉ đồng (là lợi nhuận mà Vinacam lẽ ra được
hưởng nếu Keytrade AG thực hiện đúng hợp đồng, giao hàng đúng hẹn cho Vinacam).
do khơng có hiệp định tương trợ tư pháp nên việc ủy thác tư pháp rất khó buộc Công ty
Keytrade AG phải chấp hành nghĩa vụ trả nợ cho doanh nghiệp VN cũng như khoản án
phí cho Nhà nước
Qua câu chuyện đó chúng ta có thể thấy rằng vinacam cũng có phần thiếu sót vì trong
q trình ký kết hợp đồng vì đã khơng đề nghị đối tác phải có bảo lãnh ngân hàng, nên
nếu đối tác cố tình vi phạm hợp đồng thì việc kiện tụng, địi bồi thường rất phức tạp. tức
là lợi ích và quyền lợi của các bên bị ảnh hưởng.

- Cty TNHH Yujin Kreves Vina đẩy hàng chục người lao động ra đường
Tại Cty TNHH Yujin Kreves Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên sản xuất

muỗng nĩa inox ở KCX Linh Trung, Q.Thủ Đức - TPHCM), hàng chục NLĐ bỗng
dưng vô cớ bị "thải" ra đường!
Từ đơn kêu cứu của nạn nhân Trần Văn Hưng - Tổ trưởng Machinery 2, cho thấy: Anh
Hưng đã làm việc tại Cty Yujin Kreves Vina từ tháng 6.2000 bằng nhiều HĐLĐ. Mãi đến
đầu tháng 3.2009, Cty Yujin Kreves Vina mới “quy chuẩn” quan hệ lao động bằng cách
ký với anh bản HĐLĐ không xác định thời hạn.
Thế nhưng, vào ngày 6.7 mới đây, Tổng Giám đốc Cty đột ngột “mời” anh Hưng lên để
yêu cầu anh thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Đáng nói, lý do vì sao thỏa thuận chấm dứt
HĐLĐ thì ơng tổng giám đốc lờ đi! Thấy sự việc hết sức vô lý, anh Hưng đã từ chối.
Ngay lập tức, hôm sau là ngày 7.7, Tổng Giám đốc Cty quyết định đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với anh Hưng, rồi ra lệnh thu thẻ ra vào và “cấm cửa” anh Hưng.
Trường hợp anh Hồ Văn Tuyển - Phó quản đốc - cũng vậy: Tổng Giám đốc Cty đột nhiên
tung tin Cty đang “thay đổi cơ cấu nhân sự”, để đến ngày 12.7 buộc anh Tuyển thỏa
thuận chấm dứt HĐLĐ. Khi anh Tuyển khơng đồng ý thì lập tức hôm sau (13.7) cũng
phải “ra đường” y như anh Hưng.
Đặc biệt, ngay cả cán bộ BCH CĐCS ông Tổng Giám đốc Cty cũng chẳng tha, cụ thể là
trường hợp anh Hồ Đình Lộc – Quản đốc, hiện là Ủy viên BHC CĐ: Cũng lấy lý do “thay


đổi cơ cấu nhân sự”, Tổng Giám đốc Cty đã ép anh Lộc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
Thấy anh Lộc phản ứng, ngay hôm sau tổng giám đốc... “mời” anh Lộc ra đường trước sự
ngỡ ngàng của toàn thể BCH CĐCS, thậm chí anh Lộc cịn nhận được lời thách thức:
“Cứ kiện”
Tóm lại, tại Cty Yujin Kreves Vina hiện đã có hàng chục NLĐ vơ cớ bị đẩy ra đường mà
chính họ cũng khơng hiểu ngun nhân!
Qua sự việc đó ta thấy việc vi phạm trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
của người sử dụng lao động sẽ dẫn đến kiện tụng tranh chấp, gây thiệt hại cho cả 2 bên
đồng thời cũng ảnh hưởng rất nhiều đến xã hội .