Tiểu luận môn hành vi tổ chức vai trò của văn hóa tổ chức chi cục thuế bình tân trong bối cảnh đổi mới và hội nhập

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

MÔN HỌC: HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI:

VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC –
VĂN HÓA TỔ CHỨC CHI CỤC THUẾ BÌNH TÂN
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP

SVTH : Nguyễn Thị Diễm Trâm
MSSV: 33121025298

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015


MỤC LỤC
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.

Đặt vấn đề
Vai trò văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức Chi cục thuế quận Bình Tân
Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức một chi cục thuế
Đặc trưng văn hóa tổ chức Chi cục thuế quận Bình Tân
Kết luận

I.

Đặt vấn đề:


Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, cạnh tranh quốc tế đang diễn ra
trên tất cả các lĩnh vự và ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hình thiết
chế tổ chức xã hội phải tái cấu trúc lại chính mình để thích nghi và phát triển,
dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực
ngoại sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn lực nội sinh có
thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chcứ, khi tổ chức đó
biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Với những
lý do như vậy, các loại hình tổ chức ngày càng nhận thức được vai trò quan
trọng của xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp để nâng cao sức cạnh tranh và tạo
ra khả năng phát triển bền vững.
Chi cục thuế quận Bình Tân là đơn vị trực thuộc của Cục thuế TP. Hồ
Chí Minh có nhiệm vụ thực hiện thu thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của
Ngân sách Nhà nước (gọi chung là thuế) trên địa bàn quận Bình Tân theo quy
định của pháp luật. Cơ cấu tổ chức nhân sự của Chi cục thuế quận Bình Tân
được xây dựng theo một mô hình với cấu trúc theo quy định của Tổng cục thuế
đề ra nhưng văn hóa tổ chức cũng góp một phần quan trọng trong việc hoàn
thành các chỉ tiêu được giao hằng năm của chi cục thuế Bình Tân.
Tuy nhiên, thực tiễn 11 năm xây dựng và trưởng thành, Chi cục thuế
quận Bình Tân còn bộc lộ một số bất cập. Đặc biệt là chưa khai thác được các
lợi thế để tạo nên những phát triển đột phá, những tác động đòn bẩy để tạo được
hiệu quả cao trong việc quản lý và thu thuế. Thậm chí còn tồn tại hiện tượng cát
cứ, cục bộ và những xung đột mà một trong những nguyên nhân chính của sự
xung đột về văn hóa. Thực tế trên đòi hỏi phải xây dựng văn hóa tổ chức Chi
cục thuế quận Bình Tân, vừa phát triển bền vững vừa phải hoàn thành chỉ tiêu
giao hằng năm và khắc phục những mâu thuẫn, xung đột...

II.

Vai trò văn hóa tổ chức:
1) Trong hoạt động quản lý.
Khi văn hoá tổ chức không ăn khớp những gì cần thiết cho sự thành
công của chiến lược thì văn hoá phải được thay đổi một cách nhanh chóng một
cách nhanh chóng nhất. Văn hoá được xác lập càng vững chắc thì càng khó
khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay những chiến lược khác nhau. Sự
xung đột lớn và kéo dài giữa chiến lược – văn hoá sẽ làm yếu đi và thậm chí có
thể làm bại mọi nỗ lực trong việc thực hiện chiến lược.
Một liên kết chặt chẽ chiến lược – văn hoá là đòn bẩy mạnh cho việc tạo
ra các ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc trong cách thức trợ lực ở
tầm chiến lược tốt hơn. Khi ấy, tổ chức sẽ tự tạo ra hệ thống những nguyên tắc
không chính thống và áp lực để tiến hành công việc nội bộ và để mỗi người biết
cách thực hiện nhiệm vụ của mình.


2) Đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN
Văn hóa tổ chức có tác động toàn diện lên hoạt động của tổ chức:
Tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức đó, để nhận biết sự khác nhau
giữa tổ chức này với tổ chức khác, giúp tổ chức xây dựng tên tuổi của mình. Sự
khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của
nhân viên, bầu không khí của tổ chức như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ
trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân
viên vào các quyết định và chính sách của tổ chức, tinh thần đồng đội trong mọi
công việc của tổ chức …
Truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ
chức đó.
Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ
chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó. Giúp giải quyết

những mâu thuẫn thường nhật trong quá trình hoạt động của tổ chức .
Văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức: chính vì vậy mà có thể nói
rằng văn hoá như một chất kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc
quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên
nên nói gì và làm gì.
Qua đó, văn hóa tổ chức thực hiện các vai trò của mình đối với hoạt
động của tổ chức:
- Văn hoá góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng khối đoàn kết:
Phần lớn các nhà nghiên cứu về văn hoá nhấn mạnh vai trò quan trọng
của văn hoá trong việc khuyến khích sự gắn kết xã hội trong tổ chức. Văn hoá
được miêu tả như “chất keo” hay “xi măng” để kết nối các thành viên của tổ
chức với nhau. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường,
những vấn đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự
thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu đặt ra của
tổ chức.
- Phối hợp và kiểm soát:
Nhìn một cách rộng hơn, văn hoá thúc đẩy sự thống nhất trong nhận
thức, cũng chính là tạo thuận lợi trong phối hợp và kểm soát. Văn hoá biểu hiện
trong truyền thống của tổ chức, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của tổ chức đó, được
các thành viên chấp nhận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong tổ chức
nói chung, cũng như việc ra quyết định trong những trường hợp cụ thể. Đặc biệt
là trong việc ra quyết định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về
nhận thức, về văn hoá địa phương của các thành viên, thì văn hóa tổ chức sẽ có
tác dụng để phạm vi hoá sự lựa chọn.


- Giảm rủi ro:
Trong công việc hàng ngày (tránh mâu thuẫn về quyền lợi, kiểm soát các
hoạt động trong tổ chức, tối đa hoá các hoạt động có hiệu quả…). Ở cấp độ cá
nhân, một trong những chức năng của văn hoá là truyền tải những “nhận thức

chung” qua quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân viên mới. Điều này được thực
hiện thông qua ý tưởng của văn hoá, mà các thành viên mới phải học để hiểu và
thực hiện trong công việc, để đảm bảo những nhận thức chung về điều gì là
quan trọng đối với tổ chức, điều đó được thực hiện và đối xử như thế nào trong
tổ chức. Việc thực hiện này sẽ tạo cơ sở suy nghĩ cho họ để giảm sự lo âu buồn
phiền, bình thường hoá mọi việc xung quanh, để có những lựa chọn dễ dàng, và
những hành động có suy nghĩ, hợp lý hơn.
- Tạo động cơ:
Văn hoá tổ chức có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc cho
các thành viên của tổ chức: yếu tố quyết định đến hiệu suất và hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều cố gắng tạo động cơ làm việc cho
nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt..Mặc dù những yếu tố này rõ
ràng có tác dụng , tuy nhiên lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong
muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ khác như ý
nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục đích của tổ
chức, họ cảm thấy giá trị của công việc và được bảo đảm, an toàn trong công
việc. Kinh nghiệm của các tổ chức Mỹ và Nhật Bản đã đạt được thành công
đáng kinh ngạc trong lĩnh vực kinh doanh, đã đưa ra bài học kinh nghiệm giống
nhau. Đó là họ đã tạo ra một văn hóa tổ chức nổi trội và mạnh mẽ. Văn hóa tổ
chức mạnh là nhân tố cơ bản để thúc đẩy tổ chức đạt được hiệu quả công việc
cao. Hai nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức Deal và Kenerdy (1982) đã kết luận
rằng: ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với năng suất và hiệu quả lao động của
các thành viên trong tổ chức thật là đáng kinh ngạc. Đó là do kết quả của sự xác
định mục tiêu chung để cùng nhau theo đuổi, tạo ra động cơ làm việc cao.
Trong những tổ chức đó, mọi người đều có tinh thần làm việc, và sự phối hợp
công việc cao, thông tin được truyền đạt nhanh và hiệu quả, họ sẽ không phí
thời gian vào những mâu thuẫn riêng vì đặt mục tiêu và giá trị của tổ chức lên
trên hết.
- Tăng lợi thế cạnh tranh:
Các nhà nghiên cứu cho rằng, một văn hóa tổ chức mạnh sẽ tạo được lợi

thế cạnh tranh cho tổ chức. Bởi vì văn hoá tổ chức mạnh sẽ tạo được sự thống
nhất, giảm thiểu sự rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sát, thúc đẩy động cơ
làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của tổ chức, từ đó tăng
được sức cạnh tranh và khả năng thành công của tổ chức trên thị trường. Phần
lớn các lý thuyết văn hoá tổ chức cho rằng, đây chỉ là một phần bức tranh. Điểm


cần nhấn mạnh ở đây là chúng ta luôn nhìn mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và
hoạt động của tổ chức theo quan điểm tích cực. Hay nói cách khác, văn hoá yếu
cũng có thể tạo ra hoạt động tốt, và văn hoá mạnh chưa chắc đã tạo ra được
hoạt động tốt.
Nhìn chung, văn hóa tổ chức có tác dụng tăng cường uy tín cho tổ chức,
hình thành trong quá trình thực hiện mục tiêu của các tổ chức. Nó tạo nên giá trị
tổ chức, đạo đức tổ chức, quản lý tổ chức và thương hiệu tổ chức. Văn hóa tổ
chức là nguồn gốc của sức sáng tạo, đoàn kết tổ chức, là động lực tinh thần cho
sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội
nhập của Việt Nam ngày nay.
III.

Văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức Chi cục thuế quận Bình Tân:

Khái niệm "văn hóa tổ chức" được tổng – tích hợp từ hai khái niệm "văn
hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã
được hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số
định nghĩa:
Theo Edgar Schein – nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất về văn hóa tổ
chức - định nghĩa văn hóa tổ chức:
"Một dạng của những giả định cơ bản - được sáng tạo, được khám phá
hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết với những
vấn đề của thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong - những

giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị vỉ vậy được
dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy
nghĩ, và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề".
Theo Joanne Martin chú trọng vào những viễn cảnh khác nhau của
văn hóa trong các tổ chức:
"Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn
mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những
thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức
của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt
ngữ ...mà chỉ những người bên trong mới hiểu. Những yếu tố này là một phần
những cái gắn liền với văn hóa tổ chức".
Văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp, mặc dù có những sự không
nhất trí giữa các nhà nghiên cứu về khái niệm này, song phần lớn các định nghĩa
đã nhận dạng tầm quan trọng của những chuẩn mực và giá trị chung mà những
giá trị và chuẩn mực này chỉ dẫn các hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Sự
thật là những giá trị và chuẩn mực này không chỉ được dạy cho những người


mới tới, mà những người mới tới cũng cố gắng và muốn học về văn hóa của tổ
chức của họ.
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức)
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên
bản sắc riêng có của một tổ chức.
Văn hóa tổ chức tạo cho cán bộ Chi cục thuế có sự thống nhất về nhận
thức vấn đề, đánh giá, lựa chọn, định hướng hành động. Đó chính là chất keo
gắn kết các thành viên thành một khối tạo dư luận tích cực, hạn chế biểu hiện
tiêu cực, từ đó hạn chế những mâu thuẫn, xung đột ...
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, là một cơ quan nhà nước do đó
chi cục thuế phảo là nơi thu hút đội ngũ cán bộ có chất lượng cao cả trong nước
và quốc tế. Tuy nhiên môi trường có tính đa dạng về kinh nghiệm, xuất xứ, dân

tộc hay trình độ học vấn thì dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn, điều đó làm
giảm những giá trị văn hóa mà các thành viên của chi cục thuế đang cố gắng
xây dựng và gìn giữ. Do đó, khi xây dựng văn hóa tổ chức cơ quan nhà nước
nếu không xem xét đến khía cạnh này, thì chính văn hóa sẽ là rào cản cho sự đổi
mới, hợp tác và hội nhập. Có thể nói văn hóa tổ chức của một cơ quan nhà nước
có chức năng định hình ý thức tổ chức, kỷ luật, sáng tạo, định hình các triết lý,
giá trị, biểu tượng và chuẩn mực văn hóa công sở ... Tất cả những điều đó phải
được hình thành trên cơ sở ý thức tự giác, tự nguyện của các thành viên chi cục
thuế.
Mặt khác, khi văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang
tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định
hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người mà thiếu triết lý nhân sinh,
những biểu tượng khô khan, những khẩu hiệu hình thức, hành vi tự giáic của
mỗi thành viên. Điều đó gây ra những ngoại ứng tiêu cực, không những tạo rào
cản nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng
tạo của các thành viên.
IV. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức một chi cục thuế:
1) Về những quá trình và cấu trúc hữu hình:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng nội, ngoại thất, trang thiết bị văn
phòng.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.
- Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương
châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục quy định ...
- Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách
thcứ tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao ...
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh.


- Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: các khẩu hiệu, ngôn ngữ xưng hô,
giao tiếp giữa các đồng nghiệp...

- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với người nộp thuế.
2) Về hệ thống giá trị được tuyên bố:
Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá
gị cốt lõi, các quy tắc ừng xử thành văn, các cam kết, quy định ...
Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của chi
cục thuế; chúng được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính
hữu hình vì người ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ
ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là
tài liệu đầu tiên diễn tả về một cơ quan nhà nước.
3) Những quan niệm chung:
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm
đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân cũng như tạo thành nét chung trong
tập thể chi cục thuế. Những ngầm định này thường là những quy ước bất
thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành
viên trong chi cục thuế; taô nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành
động của họ.
V.

Đặc trưng văn hóa tổ chức Chi cục thuế quận Bình Tân:

Chi cục thuế quận Bình Tân là một đơn vị hành chính sự nghiệp, chi cục
thuế Bình Tân là một thế giới thu nhỏ với những cơ cấu, chuẩn mực, quy tắc
hoạt động, những giá trị, điểm mạnh và điểm yếu riêng do những cá nhân cụ thể
nhiều thế hệ tạo nên. Bởi vậy, chi cục thuế Bình Tân có một số đặc trưng cơ bản
của văn hóa tổ chức như sau:
Thứ nhất, văn hóa tổ chức chi cục thuế Bình Tân có tính phức hợp cao.
Điều này có thể lý giải vì chi cục thuế Bình Tân với sự quản lý trực tiếp của
Cục thuế TP. Hồ Chí Minh. Do đó, bản thân chi cục thuế Bình Tân là cộng đồng
phức hợp nhỏ vừa mang những đặc trưng văn hóa chung của cộng đồng lớn cộng đồng Cục thuế TP. Hồ Chí Minh, lại vừa mang những đặc trưng văn hóa
riêng.

Thứ hai, chúng ta biết rằng đặc trưng văn hóa tổ chức cũng bị phụ thuộc
vào đặc trưng của lĩnh vực nghề nghiệp của tổ chức đó.
Thứ ba, tính "đa văn hóa" trong văn hóa tổ chức chi cục thuế Bình Tân
còn được thể hiện qua sự không đồng nhất về truyền thống, lịch sử hình thành
ngành thuế.
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng. Nhưng phần
lớn các tổ chức không ý thức về việc tạo dựng một nền văn hóa nhất định của


mình; do đó nó thường được tạo nên một cách vô thức, dựa trên tiêu chuẩn, mục
tiêu của người lãnh đạo.
Việc xây dựng văn hóa tổ chức nói chung và văn hóa của chi cục thuế
Bình Tân là đơn vị trực thuộc của Cục thuế TP. Hồ Chí Minh nói riêng là mô
hình văn hóa tổ chức đặc trưng của cơ quan nhà nước. Do đó, để xây dựng văn
hóa tổ chức tại chi cục thuế Bình Tân cần phải xác định những vấn đề như sau:
1) Nghiên cứu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng để hoạch định
một chiến lược phát triển của chi cục thuế Bình Tân phù hợp với tương lai.
Một vấn đề hết sức quan trọng đối với một tổ chức là hoạch định chiến
lược phát triển. Hoạch định chiến lược phát triển thường phụ thuộc rất lớn ở vai
trò của các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, một chiến lược dù tốt đến mấy cũng chỉ có
thể thành công khi tạo dựng được niềm tin và quyết tâm của các cá nhân trong
tổ chức đó.
Khi nghiên cứu môi trừơng để hoạch định chiến lược phát triển, người ta
thường quan tâm đến sự phù hợp của chiến lược trên cơ sở xem xét các khía
cạnh: cấu trúc, hệ thống, con người và văn hóa của tổ chức. Do đó, chi cục thuế
Bình Tân phải có chiến lược phát triển cụ thể, rõ ràng thì chi cục thuế Bình Tân
mới có thể hoàn thành tốt các chỉ tiêu giao hằng năm. Đó là việc khai thác đúng
các nguồn thu trong tương lai, sắp xếp nhân sự phù hợp do hiện nay các ứng
dụng ngành thuế đều đưa vào tin học hóa...
2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở thành công cho chi cục

thuế Bình Tân, các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không thay đổi theo thời
gian; đồng thời nó sẽ là sợi dây kết nối các thành viên của chi cục thuế . Những
giá trị cốt lõi đó sẽ thấm nhuần trong chiến lược hoạt động; trong quan hệ giữa
lãnh đạo và các cán bộ, nhân viên chi cục thuế.
3) Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào
cần thay đổi.
Ứng xử nơi công sở;
Thái độ và cách làm việc;
Thời gian biểu của nhân viên;
Trách nhiệm đối với công việc;
...
Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn,
dễ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa
đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và
những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi. Do vậy, việc đánh giá cần giao cho
một đơn vị có chuyên môn, có các chuyên gia về văn hóa tổ chức thực hiện.
4) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát
triển văn hóa tổ chức tại chi cục thuế Bình Tân. Lãnh đạo phải giữ vai trò hướng
dẫn các nỗ lực thay đổi.


5) Thường xuyên đánh giá văn hóa tổ chức và xây dựng các chuẩn
mực mới những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập
không ngừng và thay đổi thường xuyên.
VI.

Kết luận:

Trong thời đại ngày nay, thời đại của toàn cầu hóa kinh tế, và môi
trường hoạt động đa văn hóa, chúng ta có thể khẳng định rằng, xây dựng văn

hóa tổ chức là một trong những vấn đề quan trọng đối với sự phát triển bền
vững của mỗi tổ chức. Do vậy, các cơ quan nhà nước cần phải nhận thức được
vai trò của việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức phù hợp; có như vậy
mới phát huy được sức mạnh tổng hợp; khai thác yếu tố văn hóa nhằm nâng cao
năng lực cạnh tranh; đồng thời khắc phục những xung đột, mâu thuẫn mà cốt lõi
là do sự khác biệt về văn hóa.
Đối với chi cục thuế quận Bình Tân việc tìm kiếm giải pháp tốt cho vấn
đề xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp nhằm khai thác được các yếu tố văn hóa
tương đồng, hạn chế các yếu tố khác biệt và mâu thuẫn đòi hỏi phải có nhũng
nghiên cứu bài bản, sâu cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn.