Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc giai đoạn 2012 2020

1

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

---------------------------------------

VƢƠNG VĂN CHUNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CĐVHNT
VIỆT BẮC GIAI ĐOẠN 2012 - 2020

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Thái Nguyên - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các Nghị quyết của Đảng (qua các thời kỳ đại hội), đặc biệt là Nghị quyết
Trung ƣơng lần thứ XI về giáo dục và đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển toàn
diện, bền vững nền giáo dục Việt Nam theo hƣớng chuẩn hóa hiện đại hóa, xã
hội hóa và hội nhập quốc tế. Trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến nội dung quản lý
giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then
chốt. Chiến lƣợc phát triển giáo dục Việt Nam từ năm 2010 - 2015 đặc biệt từ
năm 2015 - 2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo đã nhấn mạnh đến việc đổi mới
công tác quản lý, phát triển, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên.

Căn cứ vào thực trạng tình hình đội ngũ giáo viên, thực trạng công tác
quản lý giáo dục (trong đó có quản lý giáo viên) của các nhà trƣờng các cấp (từ
tiểu học đến đại học, sau đại học) của nƣớc ta hiện nay cho thấy: Vấn đề xây
dựng, phát triển nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên đã đƣợc chú ý và đã có
những thành tựu đƣợc khẳng định; Việc quản lý giáo dục (trong đó có quản lý
đội ngũ giáo viên) có nhiều tiến bộ, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, so với yêu cầu
của thực tiễn về lĩnh vực giáo dục hiện nay và trong giai đoạn tới, vấn đề quản
lý và phát triển đội ngũ giáo viên vẫn phải đƣợc quan tâm sâu sắc, phải tiếp tục
đổi mới để có thể đạt đƣợc kết quả nhƣ mong đợi, đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã
hội.
Xuất phát từ thực trạng tình hình đội ngũ giáo viên và công tác quản lý
giáo dục đáp ứng nhu cầu phát triển của Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật
Việt Bắc giai đoạn 2012 - 2020; Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của nhà
trƣờng: Đến năm 2015 sẽ nâng cấp thành Trƣờng Đại học Văn hóa Nghệ thuật
và Du lịch Việt Bắc trong đó yếu tố có tính quan trọng vào bậc nhất đó là chất
lƣợng đội ngũ cán bộ giáo dục phải chuẩn hóa để có thể đủ điều kiện đào tạo
bậc Đại học.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3
Chính vì vậy, đây cũng là một vấn đề rất cấp bách đối với Trƣờng Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc nghiên cứu, giải quyết vấn đề này có nghĩa
là sẽ xây dựng đƣợc một hệ thống các giải pháp thiết thực, đồng bộ và triển
khai một cách tích cực, hiệu quả việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên
(đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và mẫu mực về
nhân cách) để gánh vác nhiệm vụ trong giai đoạn mới của nhà trƣờng.
Vì những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề: “Phát triển đội ngũ giảng viên
Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc giai đoạn 2012 - 2020” để

làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên, khảo sát
thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật
Việt Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng
viên của Trƣờng giai đoạn 2012 – 2020 góp phần đào tạo nhân lực VHNT cho
khu vực trung du và miền núi Đông Bắc Việt Nam.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu.
Quản lý đội ngũ cán bộ giảng viên ở Trƣờng Cao đẳng.
3.2. Đối tƣợng nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên và các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc giai đoạn 2012 - 2020
4. Giả thuyết khoa học
Trong chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng từ năm 2012 - 2020 Trƣờng
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc sẽ nâng cấp thành Trƣờng Đại học Văn
hóa Nghệ thuật và Du lịch Việt Bắc của khu vực miền núi vùng Đông Bắc Việt
Nam. Vì vậy, nếu xác định và thực hiện các giải pháp nêu ra trong luận văn này
sẽ phát triển đƣợc đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu của trƣờng VHNT Việt
Bắc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4

5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật.
5.2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Cao đẳng

Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc giai đoạn 2012 - 2020.
6. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu
Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc trong 5 năm trở
lại (2008 - 2012).
Xây dựng các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng giai
đoạn 2012 - 2020.
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phƣơng pháp luận
7.1.1. Quan điểm tiếp cận hệ thống - cấu trúc
Tìm hiểu toàn diện nhiều vấn đề có liên quan biện chứng với nhau, xem
xét đối tƣợng nhƣ một bộ phận của hệ thống toàn vẹn, vận động và phát triển
thông qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại. Qua cách tiếp cận quan điểm này,
ngƣời nghiên cứu tìm hiểu đƣợc mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên với quản lý các hoạt động khác của nhà trƣờng. Quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên là một công tác quản lý quan trọng trong toàn bộ hệ
thống quản lý chung của nhà trƣờng. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện
ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển
để từ đó có giải pháp tốt nhất để quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của
Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc giai đoạn 2012 - 2020.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5
7.1.2. Quan điểm tiếp cận lịch sử - lôgic
Nghiên cứu xác định phạm vi không gian, thời gian và điều kiện hoàn
cảnh cụ thể, để điều tra thu thập chính xác, từ đó phát hiện ra những mối liên hệ

đặc trƣng về quá khứ - hiện tại - tƣơng lai của đối tƣợng nghiên cứu và trình
bày công trình nghiên cứu theo một trình tự lôgic phù hợp.
7.1.3. Quan điểm tiếp cận thực tiễn
Cơ sở lý luận phải đƣợc minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện
và hoạt động thực tiễn, do đó việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết.
Phƣơng pháp này giúp ngƣời nghiên cứu phát hiện ra những mặt mạnh, mặt
yếu của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. Thông qua đó
đƣa ra các giải pháp nhằm cải thiện thực trạng, đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với nhu cầu phát triển nhà trƣờng trong
giai đoạn hiện nay.
7.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp so sánh, hệ thống hóa và nghiên cứu tài
liệu nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
* Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu hỏi.
Thu thập thông tin qua phiếu hỏi ý kiến của giảng viên, cán bộ lãnh đạo
quản lý trong nhà trƣờng để nắm bắt thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng
công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên; Những biện pháp mà nhà trƣờng
áp dụng để quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, tính khả thi của giải pháp và
những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
của Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc giai đoạn 2012 - 2020.
* Phƣơng pháp phỏng vấn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6
Phỏng vấn, trao đổi, xin ý kiến cán bộ quản lý, giảng viên và các ý kiến
phản hồi của sinh viên về giảng viên để từ đó thu thập thêm thông tin và làm rõ

hơn những vấn đề từ phiếu điều tra.
* Phƣơng pháp quan sát.
Quan sát hoạt động quản lý của cán bộ quản lý để có thông tin đầy đủ hơn
về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
* Phƣơng pháp chuyên gia.
Tham khảo ý kiến chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục đào tạo
nhằm đánh giá đúng thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, bổ sung
cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn phục vụ cho việc thực hiện đề tài.
7.2.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng phƣơng pháp toán thống kê để phân tích và sử lý số liệu nhằm
định lƣợng kết quả nghiên cứu.
8. Đóng góp của luận văn
Nêu lên đƣợc một cách khách quan thực trạng ĐNGV của trƣờng
CĐVHNT Việt Bắc (Những đóng góp cũng nhƣ những tồn tại của ĐNGV các
trƣờng CĐVHNT nói chung và ĐNGV trƣờng CĐVHNT Việt Bắc nói riêng).
Từ đó, cung cấp cho nhà trƣờng những cơ sở khách quan khi xây dựng chiến
lƣợc ĐNGV của trƣờng những năm tiếp theo.
Đề xuất một số giải pháp có tính hợp lý và khả thi nhằm góp phần vào việc
phát triển ĐNGV của nhà trƣờng trong giai đoạn 2012 - 2020, từng bƣớc đẩy
nhanh tốc độ phát triển của nhà trƣờng, thực hiện nhiệm vụ đào tạo NNL
VHNT, Du lịch phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc, khu vực miền
núi phía Bắc Việt Nam.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRONG CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Để đáp ứng yêu cầu về con ngƣời và NNL là nhân tố quyết định sự phát
triển đất nƣớc thời kỳ CNH - HĐH, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về
giáo dục và đào tạo. Nghị quyết của Đại hội Đảng lần thứ IX đã nhấn mạnh
phát triển ĐNGV, coi trọng chất lƣợng đạo đức sƣ phạm, cải thiện chế độ đãi
ngộ, bảo đảm về cơ bản ĐNGV đạt chuẩn quốc gia phù hợp với từng yêu cầu
cấp học, ngành học, bậc học. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI cũng đã
khẳng định “Giáo dục đào tạo có sứ mạng nâng cao dân trí, phát triển NNL, bồi
dƣỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nƣớc, xây dựng nền văn hóa
và con ngƣời Việt Nam” “Đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt”.
Phát triển đội ngũ giảng viên đã đƣợc nhiều tác giả trong, ngoài nƣớc
nghiên cứu, đề cập, dù ở góc độ này hay ở góc độ khác hoặc ở một số mặt, một
số khía cạnh của giảng viên liên quan đến phƣơng pháp giảng dạy ở các trƣờng
cao đẳng - đại học trong nƣớc và ngoài nƣớc.
Tác giả Wilbert J.Makeachie nghiên cứu những thủ thuật giảng dạy, các
chiến lƣợc, nghiên cứu lý thuyết về dạy học cho các giảng viên đại học và cao
đẳng. [31]
Sandra S.Huang nghiên cứu về Việt Nam học đề dạy học trong một xã
hội trí thức, nội dung đề cập công tác chuẩn bị và đào tạo giáo viên, đặc biệt là
phát triển đội ngũ giáo viên, công trình có đề cập tới định hƣớng mới trong dạy
và học “Chính phủ Việt Nam đã bổ sung NNL cho ngành giáo dục và phân bổ
lại các nguồn lực trong ngành để giúp nâng cấp cơ sở vật chất trƣờng lớp, đào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8
tạo đội ngũ giáo viên mới và hỗ trợ các vùng khó khăn”. Bên cạnh đó các dự án

phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông - đào tạo giáo viên tiểu học 1994 - Dự án
phát triển giáo dục trung học cơ sở 1997; Dự án đào tạo giáo viên trung học
phổ thông, các công trình và dự án đầu tƣ vào hệ thống giáo dục, số lƣợng giáo
viên và cán bộ quản lý giáo dục đã đƣợc đào tạo ở các cấp học và bậc học. Nói
chung, các dự án và chƣơng trình phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông đã có
nhiều công trình đề cập tới, nhƣng còn ở các trƣờng CĐVHNT ít có công trình
nghiên cứu trong lĩnh vực này [27, tr 32.33].
Quản lý nâng cao chất lƣợng và phát triển đội ngũ giảng viên là đáp ứng
yêu cầu đổi mới của ngành văn hóa, thể thao, du lịch và của đất nƣớc. Đối với
cơ sở đào tạo VHNT, ĐNGV là lực lƣợng trực tiếp thực hiện mục tiêu, kế
hoạch giảng dạy về văn hóa nghệ thuật, là bộ phận quan trọng của NNL xã hội,
NNL cơ bản của ngành văn hóa, thể thao và du lịch.
Phát triển ĐNGV đƣợc coi nhƣ một giải pháp lớn, trọng tâm để phát
triển sự nghiệp đào tạo VHNT ở nƣớc ta thể hiện ở: Chiến lƣợc phát triển giáo
dục giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ và đề án quy hoạch mạng lƣới các
trƣờng đào tạo chuyên nghiệp về VHNT giai đoạn 2010 - 2020 của Bộ trƣởng
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Vấn đề nghiên cứu về hoạt động đổi mới công tác quản lý giáo dục đáp
ứng nhu cầu phát triển toàn diện và bền vững trên tinh thần đổi mới đáp ứng
nhu cầu đào tạo NNL có trình độ cao phục vụ cho sự nghiệp Công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc - là một vấn đề đã đƣợc các nhà nghiên cứu, lý luận giáo
dục, các nhà giáo, các nhà khoa học tâm huyết với sự nghiệp đổi mới và phát
triển giáo dục quan tâm. Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu, các bài nghiên
cứu, các luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ… chuyên ngành giáo dục nghiên cứu
vấn đề này. Tuy nhiên, đó là những nghiên cứu chung, còn việc nghiên cứu về
một trƣờng hợp cụ thể: Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc cho tới
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9
nay, theo chúng tôi khảo sát thì chƣa có một công trình nào nghiên cứu về vấn
đề này một cách toàn diện, hệ thống.
Mặc dù, trong một số các luận văn Thạc sĩ (do cán bộ giáo dục nhà trƣờng
thực hiện) trong khoảng 6 năm qua, đã có ít nhiều động chạm, bàn bạc đến vấn
đề này nhƣ: Luận văn Thạc sĩ của ThS Ngô Đình Thành “Một số giải pháp
nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quản lý các hoạt động nghiên cứu
khoa học Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc; Luận văn của ThS
Nông Thị Hà “Các giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo của Trƣờng Cao đẳng
Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc”. Nhƣng đó chỉ là một phần nội dung trong luận
văn, một số ý kiến nhận xét hoặc kiến nghị chứ không phải là một nghiên cứu
cụ thể, thấu đáo về vấn đề phát triển ĐNGV trƣờng Cao đẳng VHNT Việt Bắc,
giai đoạn 2012 - 2020.
Bên cạnh đó là các chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng từ năm 2010 2015; 2015 - 2020 cũng có một nội dung viết về cần phải có các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ giáo dục nhằm phát triển đội ngũ
giảng viên đáp ứng mục tiêu đào tạo của Trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật
Việt Bắc. Nhƣng đó cũng mới ở dạng: Mục tiêu cần vƣơn tới, còn một số các
biện pháp tổng thể chung chung nằm trong hàng loạt các mục tiêu lớn mà nhà
trƣờng cần phấn đấu.
Vì vậy, nếu đề tài đƣợc thực hiện tốt sẽ là một đóng góp có ý nghĩa quan
trọng nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục của nhà trƣờng giai
đoạn 2012 - 2020.
1.2. Đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật
Nhƣ chúng ta đã biết, quá trình giao lƣu và hội nhập thế giới đã làm cho
văn hóa Việt Nam ngày càng phát triển phong phú và đa dạng, đồng thời cũng
trở nên phức tạp hơn. Đảng và nhà nƣớc ta rất quan tâm đến việc phát triển
VHNT, nhằm xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân
tộc. Để đạt đƣợc những mục tiêu ấy, các trƣờng cao đẳng VHNT phải có trách
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

10
nhiệm phát hiện, đào tạo, bồi dƣỡng một ĐNGV vừa có tài, vừa có đức hoạt
động trên lĩnh vực này. Công tác phát hiện đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài trong
lĩnh vực VHNT chính là nhiệm vụ chính trị của các nhà trƣờng CĐVHNT.
ĐNGV ở các trƣờng nhìn chung còn thiếu về số lƣợng, về trình độ đào
tạo theo quy định cùa nhà nƣớc về giảng viên trƣờng đại học - cao đẳng. Số
lƣợng các giảng viên có học vị còn thấp (khách quan mà nói để có học vị tiến sĩ
trong lĩnh vực VHNT không nhiều, nhất là ở trong các trƣờng CĐVHNT, do
đặc thù của ngành đào tạo, các giảng viên đi nghiên cứu sinh, thạc sĩ chủ yếu
cũng chỉ là những chuyên ngành gần với chuyên ngành nghệ thuật mà thôi).
Trong thực tế ĐNGV của các trƣờng đã và đang đảm nhiệm những vai
trò rất quan trọng là giảng dạy, đào tạo và bồi dƣỡng những tài năng về VHNT
cho đất nƣớc và khu vực, đáp ứng nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả nhu
cầu học tập, thƣởng thức VHNT ngày càng cao của nhân dân, góp phần làm
cho VHNT thực sự trở thành nền tảng tinh thần của nhân dân, là động lực, đòn
bẩy thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.
Vì vậy, các nhà lãnh đạo quản lý, các trƣờng CĐVHNT phải quan tâm,
chú trọng hơn nữa trọng việc phát triển ĐNGV để có một đội ngũ làm công tác
VHNT đông đảo và có chất lƣợng để đƣa VHNT đến với quần chúng nhân dân.
Trong quá trình CNH - HĐN đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Văn hóa Việt Nam
ngày càng phát triển, nhƣng cũng phải trải qua nhiều chặng đƣờng đầy khó
khăn, phức tạp. Trong quá trình đi lên, gánh vác sứ mệnh của mình, các trƣờng
CĐVHNT cần phải có một đội ngũ làm công tác giảng dạy VHNT phong phú
và đa dạng các loại hình ngành nghề đào tạo, có đủ bản lĩnh, phẩm chất và tài
năng của ngƣời chiến sĩ trên mặt trận văn hóa, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
ngày càng cao của xã hội, xây dựng những giá trị văn hóa mới, giữ gìn và phát
huy những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của dân tộc, góp phần trực tiếp
và việc ngăn chặn những hiện tƣợng không lành mạnh trong đời sống xã hội.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

11
1.2.1. Khái niệm đội ngũ và đội ngũ giảng viên
Đội ngũ “là tập hợp một số đông ngƣời cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc
nghề nghiệp hợp thành lực lƣợng sinh hoạt trong một hệ thống (tổ chức) nhất
định” [30, tr.339].
Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là NNL trong tổ chức đó. Chính vì
vậy, các đặc trƣng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển
tổ chức nói chung và đặc trƣng của công tác cán bộ nói riêng.
Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
ngƣời cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lƣợng hoạt
động trong một hệ thống (tổ chức) [10].
Tuy nhiên, ở một nghĩa chung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập hợp
một số đông ngƣời, hợp thành một lực lƣợng để thực hiện một hay nhiều chức
năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề nhƣng có chung mục đích xác
định, họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất hoặc tinh
thần cụ thể.
* Giảng viên và đội ngũ giảng viên
Giảng viên: Theo điều 7- Luật Giáo dục 2005 “nhà giáo là ngƣời làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc các cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học - cao đẳng gọi là
giảng viên” [23, tr52, 53].
Đội ngũ giảng viên: từ điển tiếng việt phổ thông giải thích khái niệm
“đội ngũ là tập hợp gồm một số đông ngƣời cùng chức năng hoặc nghề nghiệp
thành một lực lƣợng”, chẳng hạn nhƣ: đội ngũ nhƣng ngƣời viết văn, đội ngũ
những ngƣời làm công tác văn hóa nghệ thuật, đội ngũ nhà giáo [24, tr302].
Nhƣ vậy, đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng

dạy và nghiên cứu khoa học ở các trƣờng cao đẳng và đại học; họ gắn kết với
nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

12

sinh viên, cùng chịu giàng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của
ngành giáo dục và nhà nƣớc.
Đội ngũ giảng viên là những ngƣời có trình độ khoa học kỹ thuật nhất
định, họ là những ngƣời truyền thụ kiến thức cho ngƣời học theo chƣơng trình,
nội dung khoa học và theo kế hoạch đã định ở những bậc học nhất định.
Thông qua các hoạt động giảng dạy giáo dục, nghiên cứu khoa học, lao
động sản xuất và các hoạt động xã hội khác, đội ngũ giảng viên trong các nhà
trƣờng hàng ngày đang thực hiện mục tiêu phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo đào tạo cán bộ có kiến thức khoa học, có kỹ năng nghề nghiệp cần
thiết, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nƣớc.
Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lƣợng giáo dục và đƣợc xã
hội tôn vinh. Vì vậy, giảng viên phải có đủ phẩm chất đạo đức, sức khỏe, đạt
chuẩn về trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và phải có bằng tốt nghiệp
Đại học trở lên đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng - đại học.
1.2.2. Đặc điểm đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng văn hóa nghệ
thuật
Với đặc thù của các trƣờng CĐVHNT đào tạo đa ngành, đa dạng các loại
hình đào tạo (ca, múa, nhạc, họa, du lịch, quản lý văn hóa, sƣ phạm âm nhạc,
sƣ phạm mỹ thuật…), NCKH về các lĩnh vực nghệ thuật phục vụ cho sự nghiệp
phát triển VHNT của cả nƣớc nói chung và khu vực Việt Bắc nói riêng.
Vì vậy, đặc điểm của ĐNGV này cũng rất phong phú và đa dạng hóa để
đáp ứng nhiệm vụ đào tạo và giảng dạy của nhà trƣờng. Đa số họ là những
ngƣời có năng khiếu bẩm sinh và đƣợc đào tạo cơ bản về chuyên môn nghệ
thuật theo từng chuyên ngành cụ thể, hầu hết đƣợc đào tạo ở trình độ cao đẳng,

đại học ở các học viện âm nhạc, các trƣờng VHNT ở trung ƣơng (ví dụ: Đối với
một giảng viên trình độ đại học về âm nhạc phải qua đào tạo bậc sơ cấp, trung
cấp cơ bản, cao đẳng mới đào tạo đại học. Thời gian đào tạo từ 11 năm đến 16
năm mới tốt nghiệp đại học) sau kết thúc khóa học họ mới trở thành những diễn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

13
viên, nghệ sĩ, nhạc sĩ, hoặc là những giảng viên giảng dạy nghệ thuật ở các
trƣờng VHNT.
Chính vì thời gian đào tạo dài hạn, cuộc sống quanh quẩn, bó hẹp trong
nhà trƣờng, ít đƣợc mở rộng giao lƣu học hỏi ra bên ngoài. Mặt khác các học
viện âm nhạc, trƣờng đại học nghệ thuật chỉ chú trọng vào đào tạo chuyên môn
sâu theo từng chuyên ngành, rất ít đƣợc học về phƣơng pháp sƣ phạm, phƣơng
pháp dạy học. Vì vậy, giảng viên các trƣờng CĐVHNT có thể giỏi về chuyên
môn, nhƣng yếu về phƣơng pháp sƣ phạm (họ có thể hát hay, đàn giỏi nhƣng
về giảng dạy tốt thì chƣa thể khẳng định đƣợc), có những chuyên ngành họ vẫn
sử dụng cách dạy theo lối truyền nghề hoặc dùng những ca sĩ, nghệ sĩ đã hết
tuổi biểu diễn trở về làm giáo viên, huấn luyện mà chƣa kinh qua bồi dƣỡng
kiến thức nghề sƣ phạm, chính vì vậy, hiệu quả chất lƣợng đào tạo có phần còn
hạn chế.
Nắm vững đƣợc những đặc điểm của ĐNGV làm công tác giảng dạy ở
các trƣờng VHNT, các nhà lãnh đạo, quản lý cần điều chỉnh và có kế hoạch đào
tạo, bồi dƣỡng để ĐNGV có đủ kiến thức sƣ phạm, kỹ năng nghề nghiệp cần
thiết để thực hiện công tác giảng dạy, gắn bó với trƣờng góp phần đào tạo phát
triển NNL trong lĩnh vực VHNT cho đất nƣớc.
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng văn
hóa nghệ thuật theo lý thuyết phát triển NNL
ĐNGV là một tổ chức, do đó có thuộc tính là vận động và phát triển.
ĐNGV là NNL của ngành giáo dục và đào tạo. Phát triển ĐNGV trƣờng

CĐVHNT chính là phát triển NNL VHNT trong thời kỳ CNH - HĐH đất nƣớc.
Đó là một trong những nhiệm vụ trọng tâm công tác quản lý giáo dục của
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Theo tác giả Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan “phát triển NNL là
tạo ra sự tăng trƣờng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên ngƣời lao động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

14
và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số
lƣợng và chất lƣợng đội ngũ” [9].
Theo từ điển giáo dục “phát triển NNL là đào tạo nghề nghiệp, hình
thành những khả năng chiếm lĩnh kiến thức, tay nghề và năng lực, quá trình
nhằm cung cấp những NNL phát triển kinh tế - xã hội cho đất nƣớc [22].
Với những khái niệm trên, chúng ta có thể hiểu phát triển NNL làm gia
tăng các giá trị vật chất, giá trị tinh thần, các giá trị thể chất, giá trị đạo đức để
mọi ngƣời lao động có thái độ lao động tốt, có năng lực làm việc tốt, hoàn
thành nhiệm vụ của mình và hợp tác với các thành viên khác, phục vụ cho sự
nghiệp phát triển của tổ chức.
Vì vậy, việc phát triển ĐNGV là phát triển NNL trong lĩnh vực VHNT
nhằm tạo ra một ĐNGV đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ
cấu và mẫu mực về nhân cách, để đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu phát triển
NNL VHNT chất lƣợng cao trong thời kỳ hội nhập và phát triển đất nƣớc.
1.3.1. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ giảng viên.
* Khái niệm phát triển: Là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều
lĩnh vực nhƣ phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển NNL, phát triển đội
ngũ. Khái niệm phát triển theo từ điển tiếng Việt là “vận động, tiến triển theo
chiều hƣớng tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến
rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [24, tr1321].

Phát triển đƣợc hiểu là sự tăng trƣởng, là sự chuyển biến theo chiều
hƣớng tích cực, tiến lên. Nói một cách cụ thể hơn, “phát triển là một quá trình
vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và
các mới ra đời, phát triển là một quá trình nội tại - bƣớc chuyển từ thấp đến
cao, xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm tàng những
khuynh hƣớng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp phát triển”.
Nhƣ vậy, sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lƣợng, chất lƣợng dƣới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều đƣợc coi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

15
là phát triển. Một trong những nhân tố cần đƣợc quan tâm và ƣu tiên phát triển
đó là đội ngũ giảng viên, lực lƣợng chủ yếu, giữ vai trò quyết định trong việc
thực hiện mục tiêu đào tạo để phát triển sự nghiệp giáo dục.
* Phát triển đội ngũ giảng viên: Phát triển ĐNGV là sự tăng trƣởng về
mặt số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ, là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến
theo chiều hƣớng tích cực của các thành viên hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu đề
ra. Phát triển ĐNGV là quá trình chuẩn bị lực lƣợng có đủ các yếu tố cần thiết
của một giảng viên theo kịp sự thay đổi của cơ sở đào tạo và của xã hội.
Phát triển ĐNGV của cơ sở đào tạo là một khái niệm tổng hợp bao gồm
cả tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nghề, cả tăng tiến về số lƣợng lẫn
chất lƣợng và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên của cơ sở đào tạo.
Phát triển ĐNGV còn là xây dựng ĐNGV đủ về số lƣợng, đảm bảo về
chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và mẫu mực về nhân cách, thực hiện tốt mục
tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới chƣơng
trình giáo dục đào tạo.
Một số đặc trƣng của đội ngũ:
* Các tính chất của việc phát triển đội ngũ.
Tính hiệu quả: Thể hiện với số lƣợng bộ phận ít nhất và số ngƣời ít nhất

mà đáp ứng đƣợc sứ mạng (chức năng, nhiệm vụ) của tổ chức.
Tính linh hoạt: Có thể thay đổi, chuyển vị trí hoạt động của các thành
viên tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức.
Tính chính xác: Sắp xếp nhân sự đúng với trình độ năng lực và chuyên
môn nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức.
Những tính chất của việc phát triển đội ngũ trên đỏi hỏi nhà quản lý phải
đề cao tính hiệu quả của tổ chức, phải quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ, sắp
xếp đúng con ngƣời với những phẩm chất năng lực nhất định vào các vị trí
thích hợp để tạo điều kiện phát triển cho mỗi cá nhân và toàn thể đội ngũ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

16
* Một số quy luật về tổ chức vận dụng vào phát triển đội ngũ.
Quy luật mục tiêu phải rõ ràng và hiệu quả: Trong quá trình hoạt động
mỗi con ngƣời và tập thể đều xác định cho mình mục tiêu công việc và mục
tiêu phát triển cá nhân cần đạt tới. Mục tiêu rõ ràng thì mỗi cá nhân hay tập thể
sẽ hoạt động có hiệu quả hơn và định hƣớng phấn đấu đã cụ thể các thành viên
đều nhận thức đầy đủ. Vì thế, không nên đặt ra mục tiêu phát triển cá nhân cao
hơn khả năng đạt tới nó, các nhà quản lý phải coi việc đặt ra mục tiêu một cách
đúng đắn cho tổ chức và các thành viên của mình là việc làm quan trọng hàng
đầu trong công tác quản lý cán bộ.
Quy luật hệ thống phát triển: Quy luật này xác định bất kỳ một tổ chức
nào cũng đƣợc coi nhƣ một hệ thống và nó lại là phần tử của một hệ thống vận
hành êm ả, có độ định giảm thiểu tối đa và luôn luôn phát triernr. Vì vậy, cần
phải xem mỗi thành viên là đội ngũ, là một phần tử của hệ thống, xác định
đứng đầu từng thành viên về năng lực phẩm chất và các điều kiện phát triển.
Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù: Quy luật này xác định hệ thống
mà cũng đƣợc cấu trúc bởi các phần tử đồng nhất. Một tổ chức có cấu trúc lý

tƣởng là các thành viên có cùng lý tƣởng phấn đấu theo mục tiêu có sự phối
hợp hài hòa giữa sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển của tổ chức, có
hiểu biết chuyên sâu về các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ chung của tổ
chức và riêng của từng bộ phận của mỗi cá nhân trong tổ chức đó. Vì vậy, khi
xây dựng tổ chức nếu ghép tổ hợp các phần tử cùng đồng nhất với nhau về
năng lực, trình độ chuyên môn thì tổ chức đó có thể không phát triển mà còn có
nguy cơ bị phá vỡ cả hệ thống và kìm hãm sự phát triển của cá nhân. Để khắc
phục nguy cơ này, trong công tác phát triển xây dựng đội ngũ phải lựa chọn các
thành viên có năng lực thích ứng với nhiệm vụ công tác đƣợc phân công của
họ, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ, chức năng chung của tổ chức.
Quy luật vận động của mỗi tổ chức khi đã thành lập: Cùng với chức
năng, nhiệm vụ của nó thì tổ chức đó phải hoạt động ngay, hoạt động không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

17
ngừng và liên tục. Khi xây dựng tổ chức tuyển chọn, sắp xếp đào tạo, bồi
dƣỡng, sử dụng đội ngũ phải xây dựng cơ chế vận hành của nó. Phát triển đội
ngũ cả về trình độ và năng lực, nhƣng phải chú ý đến xây dựng tiêu chuẩn, hệ
thống tiêu chuẩn chức danh của mỗi thành viên để họ tập trung vào mục tiêu
chung không tự phát triển và không vận động chệch hƣớng.
Quy luật tự điều chỉnh: Quá trình vận hành hoạt động của một tổ chức
đƣợc thực hiện trong một môi trƣờng cụ thể, khi điều kiện, hoàn cảnh thay đổi
thì tổ chức phải điều chỉnh để thích ứng. Nếu mỗi thành viên và cả tổ chức
không thích ứng với biến đổi của môi trƣờng thì sẽ bị triệt tiêu. Vì vậy, phát
triển đội ngũ phải chú ý đến đào tạo, bồi dƣỡng năng lực trình độ cho mỗi
thành viên có đủ khả năng thích ứng với biến đổi của môi trƣờng [26, tr22].
1.3.2. Lý thuyết phát triển NNL
NNL là nguồn lực về con ngƣời đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh.
Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả

năng lao động, nhƣ vậy NNL tƣơng đƣơng với nguồn lao động. Theo nghĩa
rộng NNL gồm những ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổ hợp những cá nhân,
những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động. NNL đƣợc xem xét
trên hai góc độ là số lƣợng và chất lƣợng. Vì vậy, phát triển NNL là liên quan
đến cả hai khía cạnh đó.
Tuy nhiên, hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng
thì chất lƣợng NNL đang là mối quan tâm hàng đầu, do đó, hoạt động phát triển
NNL chủ yếu hƣớng vào chất lƣợng NNL. Phát triển NNL là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm
làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Trong thực tế hoạt động phát triển NNL có thể đƣợc xem xét trên ba nội
dung là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Là những hoạt động học tập giúp con ngƣời bƣớc vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tƣơng lai.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

18
Hoạt động này sẽ hƣớng vào từng cá nhân, thông qua công tác hƣớng nghiệp,
mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề phù hợp. Giáo dục sẽ trang bị cho
ngƣời lao động hành trang nghề nghiệp cơ bản để hƣớng tới tƣơng lai.
Đào tạo: Là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ nhằm giúp ngƣời lao động thực hiện công việc hiện tại
của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức cho ngƣời lao
động thông qua đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ. Hoạt động
đào tạo sẽ hƣớng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu
hiện tại, thực tế của từng công việc đòi hỏi.
Phát triển: Là những hoạt động học tập nhằm định hƣớng và chuẩn bị
cho ngƣời lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ

năng làm việc của ngƣời lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho ngƣời lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng đƣợc yêu cầu đồi mới và phát triển của tổ
chức trong tƣơng lai.
* Quản lý NNL trong giáo dục và đào tạo là quản lý toàn thể đội ngũ
những ngƣời làm công tác giáo dục đào tạo bao gồm các cán bộ quản lý: Nhà
giáo (giáo viên, giảng viên), nhân viên phục vụ (đội ngũ này cũng chính là
NNL, vốn con ngƣời, nguồn lực con ngƣời của toàn ngành giáo dục và đào tạo
nói chung và trƣờng Cao đẳng - Đại học nói riêng).
Ngày nay, khi đề cập đến nguồn lực quyết định sự phát triển kinh tế xã
hội, ngƣời ta thƣờng chỉ ra đó là vốn con ngƣời là NNL chứ không phải là
nguồn tài nguyên thiên nhiên, của cải, vật chất.
Nguồn lực là một khái niệm cơ bản, là đối tƣợng nghiên cứu của môn
khoa học quản lý tổ chức; môn quản trị học. Từ góc độ quản trị học, NNL đƣợc
hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể.
NNL chính là vấn đề nguồn lực con ngƣời, nhân tố con ngƣời trong một tổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

19
chức cụ thể nào đó. Điều này có nghĩa là NNL phải đƣợc thừa nhận là nguồn
vốn, là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức. [11, tr.35]
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo NNL đƣợc quan niệm “Là tổng thể tiềm
năng lao động của một đất nƣớc, một cộng động cả trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động; nó đƣợc quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân
con ngƣời từ tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi
lao động”. [3.tr.69]
NNL là chỉ những ngƣời đang và sẽ bổ sung vào lực lƣợng lao động xã
hội đa dạng và phong phú, bao gồm các thế hệ trẻ đang đƣợc nuôi dƣỡng, học
tập ở các cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và cao đẳng - đại

học. Nói đến NNL mới chỉ đề cập tới tiềm lƣc; còn khi tiến hành đào tạo sử
dụng phát huy phát triển NNL nó mới trở thành lực tác động tới phát triển kinh
tế xã hội.
NNL (human resources) hay còn gọi là vốn con ngƣời (Human capital)
chính là nguồn lực con ngƣời, nhân tố con ngƣời trong một tổ chức, một tập thể
cụ thể.
Theo UNESCO: Con ngƣời vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát
triển và con ngƣời đƣợc xem nhƣ là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần
thiết. Ngân hàng thế giới quan niệm có hai loại vốn, vốn con ngƣời và vốn vật
chất, trong đó sự phát triển vốn con ngƣời quyết định sự phát triển của mọi vốn
khác.
Theo nghĩa hẹp, NNL đƣợc hiểu là “Toàn lực lƣợng lao động có khả
năng lao động, đang có việc làm hoặc chƣa có việc làm. Xét trong phạm vi một
đơn vị, một cơ quan nhà nƣớc hay một địa phƣơng. NNL chính là toàn bộ lực
lƣợng của đơn vị cơ quan nhà nƣớc hay một địa phƣơng nào đó”. [29, tr.19].
Quản lý hoạt động đào tạo và phát triển NNL là vấn đề quan trọng đối
với bất kỳ nhà trƣờng nào, tổ chức nào cũng nhƣ với các cá nhân ngƣời lao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

20
động. Vì vậy, hoạt động này cần phải đƣợc quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu
cầu nâng cao chất lƣợng NNL phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc.
1.3.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng văn hóa
nghệ thuật
1.3.3.1. Đặc trưng của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng văn hóa nghệ
thuật
Với tính chất đào tạo đặc thù của các nhà trƣờng CĐVHNT, do tính chất
truyền nghề, các giảng viên cũng có những đặc trƣng riêng theo từng ngành

nghề đào tạo, số lƣợng giảng viên các môn thực hành của khối nghệ thuật
thƣờng nhiều hơn các môn học lý thuyết (các môn dạy thực hành chỉ 1 thầy/1
trò/1 tiết ví dụ nhƣ: lên lớp cho HSSV môn nhạc cụ, môn thanh nhạc… giảng
viên phải vừa hƣớng dẫn các kỹ thuật xử lý theo yêu cầu tác phẩm, vừa phải thị
phạm trực tiếp hát hoặc đánh đàn để học sinh nghe và cảm nhận tác phẩm),
ngoài ra, các giảng viên còn phải thực hiện các nhiệm vụ theo quy định chung
nhƣ các giảng viên ở các trƣờng cao đẳng khác.
Lao động của các giảng viên này là lao động nghệ thuật, sản phẩm mà họ
đào tạo ra là sản phẩm của sản phẩm tinh thần, đó chính là con ngƣời làm công
tác nghệ thuật chuyên nghiệp.
Trong lĩnh vực giảng dạy lý thuyết: Một trong những nhiệm vụ quan
trọng nhất là giảng viên dạy cho HSSV biết cách học, cách tiếp cận với tài liệu,
biết lựa chọn những kiến thức chung nhất và hiệu quả nhất để nắm vững các
yếu lĩnh cơ bản thực hiện cho môn học thực hành của mình.
Trong lĩnh vực thực hành, thực tập biểu diễn, giảng viên phải đảm bảo
các kỹ năng hƣớng dẫn sinh viên, phải có khả năng thị tấu (trong giảng dạy
nhạc cụ) có khả năng thị phạm trong giảng dạy (thanh nhạc, dạy múa…). Ngoài
ra, giảng viên còn phải giảng dạy cho các HSSV có năng lực và bản lĩnh trên
sân khấu biểu diễn trƣớc công chúng, biết cách xử lý tác phẩm của một ca khúc
thay một bản nhạc. Tổ chức các nhóm thực tập biểu diễn, đi thực tế, thông qua
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

21
đó giúp các HSSV yêu ngành, yêu nghề, mang hết khả năng của mình để học
tập và sáng tạo nghệ thuật.
Nói tóm lại ĐNGV của các trƣờng CĐVHNT là những giảng viên yêu
nghề, tâm huyết với giảng dạy, họ vừa là giảng viên, vừa là nghệ sĩ, nhạc sĩ,
nhà giáo nhân dân, nhà giáo ƣu tú… họ đang từng ngày miệt mài học tập nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiên cứu, sƣu tầm, các vốn văn hóa truyền thống

của dân tộc, chọn lọc đƣa vào giảng dạy, sáng tạo nghệ thuật, góp phần tuyên
truyền, quảng bá các loại hình nghệ thuật đặc sắc của các vùng, miền… đến với
công chúng trong và ngoài nƣớc.
1.3.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng văn hóa
nghệ thuật.
* Xây dựng và thực hiện quy hoạch phát triển ĐNGV.
Quy hoạch và phát triển ĐNGV gồm nhiều nội dung khác nhau nhƣng
chúng lại có mối quan hệ biện chứng với nhau. Trong đó, trọng tâm của công
tác phát triển ĐNGV là cần phát triển đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, để
đảm bảo tốt công tác quy hoạch ĐNGV, trong thời gian quy hoạch phải tiến
hành khảo sát, đánh giá đúng thực trạng ĐNGV về những điểm mạnh, điểm
yếu, những nguy cơ về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu, bố trí sử dụng, chế độ
chính sách đãi ngộ… để từ đó đƣa ra các mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển và
quy mô cần đạt tới trong tƣơng lai.
Về số lƣợng giảng viên cho từng ngành, từng bậc học trên cơ sở xác định
tỷ lệ học sinh/ giảng viên hoặc số giờ định mức (giờ chuẩn) của một giáo viên/
năm.
Về chất lƣợng, cơ cấu ĐNGV, phải đảm bảo trình độ chuẩn của một
giảng viên nói chung và trình độ cần có để có thể đáp ứng đƣợc với quy mô đào
tạo của nhà trƣờng hiện tại và phát triển trong tƣơng lai. Giảng viên dạy cao
đẳng phải có trình độ đại học trở lên (đối với các trƣờng văn hóa nghệ thuật do
đặc thù có những chuyên ngành học chƣa có trƣờng nào đào tạo đại học nhƣ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

22
môn đàn hát then cho nên vẫn phải mời nghệ nhân đã đƣợc nhà nƣớc tôn vinh
để tham gia giảng dạy).
Khi quy hoạch phát triển ĐNGV cần chú ý đến cơ cấu độ tuổi, cơ cấu
trình độ, cơ cấu ngành nghề cho từng giai đoạn phát triển của nhà trƣờng.

* Tuyển dụng và sử dụng giảng viên.
Tuyển dụng giảng viên là quá trình sử dụng các phƣơng pháp nhằm lựa
chọn, quyết định xem xét trong số những ngƣời đƣợc dự tuyển, ai là ngƣời đủ
tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức, đơn vị, phù hợp với cá nhân môi trƣờng bên
trong và bên ngoài để sử dụng.
Tuyển dụng giảng viên đòi hỏi phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho
từng đối tƣợng, từng bộ môn đƣợc tuyển dụng, trong đó vừa có những tiêu
chuẩn chung, lại vừa có những tiêu chuẩn riêng phù hợp với yêu cầu của ngành
nghề đào tạo của nhà trƣờng và đặc biệt là phải đƣợc tiến hành công khai, đúng
theo quy trình tuyển dụng của nhà nƣớc, quy định hiện hành.
Sử dụng giảng viên là việc sắp xếp, bố trí giảng viên thực hiện các nhiệm
vụ giáo dục đào tạo theo chuyên ngành đào tạo của nhà trƣờng. Phát huy có
hiệu quả năng lực của đội ngũ giảng viên, có chính sách ƣu đãi, khuyến khích
giảng viên đi nâng cao trình độ chuyên môn theo đúng chuyên ngành đƣợc đào
tạo. Ngoài ra còn phải biết trọng dụng giảng viên giỏi chuyên môn, phân công
giảng dạy hợp lý để giảng viên phát huy tối đa năng lực chuyên môn của mình
trong giảng dạy và NCKH, say mê rèn luyện, tu dƣỡng để phát triển nghề
nghiệp bản thân cũng nhƣ sự nghiệp đào tạo của nhà trƣờng.
* Đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên
Việc đào tạo, bồi dƣỡng của giảng viên là công việc thƣờng xuyên đƣợc
quan tâm đúng mức, càng đƣợc quan tâm thì càng tạo ra sự năng động, sáng tạo
cho giảng viên.
Đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, hình thành
thái độ phẩm chất đạo đức đƣợc huấn luyện có hệ thống theo chƣơng trình quy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

23
định với những chuẩn mực nhất định để ngƣời học sau khi kết thúc khoa học có
đƣợc trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nhiệm vụ đƣợc giao. Với

quan niệm trên thì đào tạo phải có thời gian và kinh nghiệm nhất định, dó đó
phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể.
Đào tạo lại là sau khi đã đƣợc đào tạo có một trình độ nhất định vì một lý
do nào đó, ngƣời học lại tham gia quá trình đào tạo mới để có ngành nghề khác
hoặc nâng cao hơn.
Bồi dƣỡng theo định nghĩa của UNESCO: bồi dƣỡng có ý nghĩa là nâng
cao nghề nghiệp, quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu
nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân nhằm
đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Thực chất bồi dƣỡng là nhằm giúp cho con ngƣời lao động có một trình
độ nhất định, đã đƣợc đào tạo trƣớc đây, nay do yêu cầu nhiệm vụ cần bổ sung
những phần kiến thức chƣa đƣợc đào tạo và cập nhật kiến thức đáp ứng kịp thời
nhiệm vụ đƣợc giao.
Những hình thức bồi dƣỡng bao gồm: Bồi dƣỡng thƣờng xuyên, bồi
dƣỡng định kỳ, bồi dƣỡng nâng cao trình độ theo chức danh, theo yêu cầu từng
lĩnh vực. Trong đó bồi dƣỡng thƣờng xuyên là hình thức phổ biến nhất phù hợp
với đặc điểm công việc của giảng viên và điều kiện của các nhà trƣờng.
Theo tác giả Mạc Văn Trang trong đề cƣơng bài giảng quản lý nhân sự
và phân biệt khái niệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng ĐNGV [25].
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng
Tiêu chí

Nội dung
Mục đích

Đào tạo
Bắt đầu học cái
mới
Có một nghề

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

Đào tạo lại
Chuyên môn mới,
lĩnh vực mới ở
góc độ cao hơn
Nâng cao trình độ

Bồi dƣỡng
Tiếp tục cái cũ
nâng cao lên
Tiếp tục công

/>

24

chuyên môn

hoặc chuyển

việc, nghề của

nghề, chuyển cấp

mình tốt hơn

độ làm việc
Dài hạn (theo thời
Thời gian

gian cấp độ đào
tạo của từng
trƣờng

Mức độ đánh giá

Đƣợc cấp bằng

Dài hạn, nhƣng
thƣờng ngắn hơn

Ngắn hạn

đào tạo mới
Đƣợc cấp bằng

Đƣợc cấp chứng

hoặc chứng chỉ

chỉ

* Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên
Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh
giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện ra những sai
lệch và có biện pháp điều chỉnh nhằm giúp đối tƣợng hoàn thành nhiệm vụ, góp
phần kiện toàn hệ thống quản lý hoàn thiện hơn, có các hình thức đánh giá:
Tự đánh giá: Ngƣời giảng viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá hoạt động
của mình trong quá trình giảng dạy. Đây là vấn đề rất quan trọng và là nguồn

thông tin có giá trị cho tổ chức. Ngoài giảng viên thông qua hoạt động đánh giá
có thể nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có kế hoạch khắc phục,
bổ sung, hoàn thiện cho bản thân.
Đánh giá thông qua sinh viên: Thông qua việc thực hiện kế hoạch học
tập, nhu cầu mong muốn của sinh viên đối với giảng dạy của giảng viên mà
đánh giá giảng viên đáp ứng ở mức độ nào. Kết quả học tập của sinh viên trong
một lớp và quá trình học của sinh viên cũng đƣợc đánh giá khá chính xác về
giảng dạy của giảng viên.
Khi thực hiện phƣơng thức này phải uyển chuyển, tế nhị và có các biện
pháp phù hợp, khắc phục hạn chế trong ý kiến chủ quan của sinh viên. Nếu làm
tốt khâu này thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức có giá trị, giúp cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

25
ngƣời giảng viên có thêm góc nhìn về mình, từ đó giảng viên tự nâng cao trình
độ, cải tiến phƣơng pháp giảng dạy phù hợp để nâng cao hiệu quả giảng dạy.
Đánh giá thông qua đồng nghiệp, khoa, bộ môn: Trong khoa, bộ môn thì
từ tổ trƣởng, trƣởng khoa đến giảng viên là ngƣời gần gũi, gắn bó với nhau
nhiều nhất, thông qua các hoạt động sinh hoạt khoa, hội thảo, thảo luận chuyên
môn. Họ rất hiểu nhau từ năng lực chuyên môn cho đến mối quan hệ đồng
nghiệp. Vì vậy, nhận xét đánh giá của các giảng viên trong cùng bộ môn là
nguồn thông tin quan trọng, qua đó biết đƣợc điểm mạnh, điểm yếu về chuyên
môn, khả năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học từ đó có kế hoạch giúp đỡ
giảng viên khắc phục, hoàn thiện các yếu điểm. Với trách nhiệm xây dựng tổ
bộ môn, các tổ trƣởng, trƣởng khoa và giảng viên có trình độ cao hơn sẽ chân
tình, khách quan chỉ ra điểm yếu, để giúp ngƣời giảng viên nhận thấy và hƣớng
khắc phục, hoàn thiện để nâng cao hiệu quả giảng dạy.
Đánh giá giảng viên từ lãnh đạo nhà trƣờng: Đây là kết quả quan trọng
có tính quyết định ảnh hƣởng đến cá nhân ngƣời giảng viên về trƣớc mắt và lâu

dài. Nếu xử lý nguồn thông tin không tốt và thiếu khách quan, thiếu sự công
bằng, dân chủ sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, mâu thuẫn cá nhân. Khi đó, việc
điều hành của ngƣời lãnh đạo và việc thực hiện của ngƣời giảng viên sẽ có
khoảng cách, không tin tƣởng nhau.
Vì vậy, việc đánh giá của tập thể ban lãnh đạo nhà trƣờng đối với cá
nhân giảng viên về các mặt: Năng lực chuyên môn, nhân cách, đạo đức nhà
giáo, chất lƣợng giảng dạy… phải hết sức thận trọng, cần phải thu thập thông
tin nhiều phía khác nhau, để từ đó tổng hợp phân tích trên cơ sở thấy đƣợc ƣu
điểm, nhƣợc điểm của ngƣời giảng viên, từ đó đánh giá kết luận về giảng viên
phải có tính khách quan, công tâm, để ngƣời giảng viên tiếp nhận đánh giá của
tập thể nhà trƣờng một cách thoải mái, từ đó họ có hƣớng khắc phục tồn tại
khuyết điểm của mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>