tiểu luận đề tài lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho nhân viên

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÁT TRIỂN VÀ ĐÀO TẠO NHÂN
VIÊN
Đề tài:

Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
cho nhân viên
GVHD: Th.s Vũ Thanh Hiếu

Họ và tên

MSSV

Huỳnh Thị Thuỳ Dương

105401T903

Bùi Thị Nhẫn

0954012325

Nguyễn Thị Trúc Phương

0954012369

Nguyễn Trịnh Đông Sương

0954012412

Đinh Trọng Thắng

0954012469

Tp Hồ Chí Minh, Ngày 12 tháng 11 năm 2012


I. LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt
của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và tŕnh độ tay nghề của
công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế một quốc gia. Ngày
nay, các máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, đòi hỏi người sử dụng cũng phải có
trình độ mới đáp ứng được.
Hơn nữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
trong chiến lược phát triển kinh tế xă hội của mỗi quốc gia.
Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động, chương trình đào tạo được xem
là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế. Vì vậy đứng
trên phương diện là Ban tổ chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ đào tạo nhân viên
của mình, nhóm đã đưa ra các phương pháp đào tạo nhân viên phù hợp và một
cách có hiệu quả nhất.
II. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ ÁP DỤNG PHƯƠNG PHÁP
PHÙ HỢP VÀO THỰC TẾ
A. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
1. Kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc
- Nhân viên giàu kinh nghiệm, giám sát sẽ bố trí nhân tại nơi làm việc thực tế, chỉ
dẫn họ về công việc, những thủ thuật về nghề nghiệp
- Cách tiến hành
- Chuẩn bị của người học
- Giới thiệu các kiến thức, hướng dẫn các hoạt động

- Cho người học làm thử và kiểm tra
Ví dụ thực tế: Ở các công ty may mặc, nhiều nhân viên mới chưa thông thạo
trong công việc, các nhân viên mới được các nhân viên cũ kèm cặp, chỉ bảo một
thời gian cho đến khi thông thạo công việc đảm nhận các khâu chính trong dây
chuyền sản xuất.
Ưu điểm:
− Chi phí không cao
− Không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như, máy móc, thiết bị
đặc thù để phục vụ cho việc học.
− Người học viên có thể nắm bắt ngay bài học, thực hành ngay những gì mà
tổ chức trong mong ở họ sau khóa đào tạo.
Nhược điểm:
Can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa
quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học
2. Học nghề


Người học được dạy về lý thuyết trên lớp và thực hành các kỹ năng thông qua thực
tế thực hiện công việc cùng với sự hướng dẫn của những người thầy giàu kinh
nghiệm.
Cách tiến hành
− Giới thiệu các kiến thức
− Truyền đạt các hoạt động, kỹ năng thực hành
− Cho người học làm thử và kiểm tra lại
Ví dụ thực tế: Nhân viên trong các ngành kĩ thuật cần nâng cao tay nghề về lĩnh
vực phần cứng và phần mềm, nhân viên được truyền đạt lý thuyết trong quá trình
học tập, sau đó được thực hành trong công việc dưới sự hướng dẫn của người
giám sát trực tiếp.
Ưu điểm:
Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành.

Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục.
Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành
riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm:
Tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị
riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên
quan trực tiếp đến công việc.
3. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Nhân viên được cung cấp các thông tin liên quan đến công việc (thư từ, danh bạ
điện thoại, mức độ thiếu hàng trong kho, phàn nàn của khách hàng, mẫu báo
cáo…) rồi tự họ phải đưa ra quyết định. Người hướng dẫn sẽ nhận xét và phân tích
về các quyết định được đưa ra.
Cách tiến hành: Phải chuẩn bị kỹ để các thông tin cung cấp cho nhân viên phải
thực tiễn, liên quan đến công việc và có khả năng ra quyết định.
Ví dụ thực tế: Ở công ty cổ phần và đầu tư xây dựng số 4 –ICON4, thuộc tổng
công ty xây dựng Hà Nội, trong đó nhân viên nhận được một loạt các tài liệu, các
bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người nhân viên có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ
có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho nhân
viên học tập cách thao tác xử lí nhanh chóng văn thư, công văn trong công việc
hàng ngày.
Ưu điểm:
Nhanh chóng có kĩ năng làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm:
Đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của
bộ phận.
B. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÀ QUẢN TRỊ
1. Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc

1.1 Kèm cặp và chỉ bảo (hướng dẫn)
• Đây là phương pháp mà các nhà quản lý giỏi, lâu năm, có kinh nghiệm hướng
dẫn, chỉ bảo cho các nhà quản lý trẻ.
• Người hướng dẫn trả lời các câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế đối với
người quản lý trẻ.
• Đơn giản và được sử dụng rộng rãi, phù hợp với việc đào tạo các nhà quản lý.
Ví dụ thực tế:
Với phương châm: “Học thật vui - Làm thật giỏi”, ông Phạm Hoàng Minh, Giám
đốc Công ty Hòn Ngọc Việt (561 Nguyễn Kiệm, quận Gò Vấp, Tp. HCM) cho
biết: “ Hiện nay Công ty đang rất cần một vài nhà quản lý thông thạo về các kỹ
năng mềm, tiếp cận được với những kiến thức, công nghệ mới trong nghề in nhằm
nâng cao năng lực trong quá trình sản xuất kinh doanh”.
Vì thế công ty đã thực hiện phương pháp đào tạo các nhà quản lý nâng cao tay
nghề bằng việc học tập thường xuyên thông qua đào tạo chuyên sau theo yêu cầu
của Công ty như “giám đốc điều hành chuyên nghiệp” sẽ đảm nhiệm việc kèm
cặp, hưởng dẫn, chỉ bảo và đào tạo cho các quản lý cấp trung và cấp cơ sở.
Sử dụng phương pháp đào tạo: kèm cặp và chỉ bảo
Ưu điểm : Tiết kiệm được chi phí đào tạo, người học có điều kiện để làm công
việc thật, nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức
Nhươc điểm: phương pháp và cách thức làm việc không tiên tiến.
Kết quả công ty đạt được: người học không thực sự làm công việc đó một cách
đầy đủ và có thể sẽ bắt chư: bằng phương pháp trên Công ty Hòn Ngọc Việt đã
đào tạo được một số nhà quản lý trẻ có kinh nghiệm hơn trong vài trò quản lý của
mình và năm vững các kiến thức chuyên môn sâu, làm việc hết mình để đem lại
lợi ích cho Công ty.
1.2. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
• Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ vị trí công
việc này sang vị trí công việc khác nhằm mục đích cho họ
tự tích lũy được kinh nghiệm và quan hệ trong công việc.
Ví dụ thực tế:

Trong quá trình khảo sát và tìm hiểu nhóm được biết hiện Phòng nhân sự của
Công ty cổ phần Khải Toàn có một quản lý cấp trung đảm nhiệm chức vụ Phó
phòng Nhân sự. Anh tốt nghiệp bằng cử nhân khoa Quản Trị Kinh Doanh, chuyên
ngành Marketing, có kinh nghiệm làm việc 2 năm. Tuy nhiên trong quá trình làm
việc tại Phòng Nhân sự, có thể do công việc đơn giản, nên dẫn tới việc nhàm chán,
không phát huy hết được khả năng của mình. Ban tổ chức đào tạo nhận thấy được
tình hình diễn ra đối với anh nên quyết định thuyên chuyên anh sang bộ phận
khác. Thuộc phòng marketing ở đây anh làm việc rất hiệu quả.
Sử dụng phương pháp đào tạo: Thuyên chuyển
Ưu điểm: Giúp cho đối tượng được đào tạo không cảm thấy nhàm chán tại công việc ở vị trí cũ, phát
huy được khả năng của mình và học hỏi được nhiều kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cùng
một tổ chức.


Nhược điểm: Vì quá trình thuyên chuyển thường trong thời gian ngắn nên dẫn đến việc không hiểu biết
được đầy đủ về một công việc

Kết quả đạt được: Sau thời gian thuyên chuyển anh ta đã có rất nhiều kinh nghiệm bên bộ phận
marketing như: các dịch vụ mua bán hàng, dịch vụ chăm sóc khách hang… Đã làm việc hết mình, hỗ trợ
cho nhân viên cấp dưới rất nhiều và đem lại doanh số cho Công ty.

2. Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc
2.1. Cử đi học tại các cơ sở đào tạo
• Đây là phương pháp mà các nhà quản lý được cử đi học tại
các cơ sở huấn luyện, đào tạo như các trường Đào tạo, các
cơ sở huấn luyện chuyên biệt.
Ví dụ thực tế: Một sốt Doanh nghiệp trong quá trình đào tạo cảm thấy nhân viên
của mình không thể đào tạo bằng các phương pháp tại nơi làm việc như: kèm cặp,
chỉ bảo, luân chuyển hay thuyên chuyển…. Vì nhân viên này còn thiếu nhiều kỹ
năng trong việc quản lý mà chỉ có qua các lớp đào tạo thì mới có thể cải thiện

được. Mặc dù chi phí rất tốn kém nhưng Doanh nghiệp vẫn bỏ ra để đạt được lợi
ích cho Công ty. Vì thế sẽ cử một số nhân viên cấp quản lý của mình đi học tại
Trường Đào tạo quản lý doanh nghiệp – CBAM. Tại trường các nhà quản lý sẽ
được học về một số kỹ năng còn yếu, cần được đào tạo thêm như: Kỹ năng giao
việc và giám sát thực hiện (Khóa học được thiết kế nhằm trang bị cho học viên về những lý
thuyết, kỹ thuật và công cụ ứng dụng để nâng cao kỹ năng giao việc cho nhân viên và giám sát hiệu quả
việc thực hiện công việc của nhân viên:
Nắm vững các nguyên tắc giao việc
Nâng cao kỹ năng chọn đúng người và giao đúng việc
Biết đào tạo nhân viên đáp ứng các yêu cầu của công việc)
Ngoài ra còn một số kỹ năng khác như: kỹ năng tạo động lực, động viên nhân viên, kỹ năng quản lý thời
gian và công việc hiệu quả.

Sử dụng phương pháp đào tạo: cử đi học
Ưu điểm: Phương pháp này trang bị tương đối đầy đủ kiến thực cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Là phương pháp có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất.

Nhược điểm: Rất tốn kém về chi phí và thời gian. Vì học viên có thể học tại trường đào tạo trong vài
tháng hoặc có thể lên tới 2- 3 năm thời gian này học viên không thể đi làm.

Kết quả đạt được: rất cao, giúp cho học viên hiểu được từ lý thuyết đến thực hành, sau

khi đào tạo
sẽ có các kỹ năng và trình độ chuyên môn vững vàng hơn không phí thời gian, tiền bạc và công sức bỏ ra.

Tham dự các hội nghị, thảo luận
• Đây là phương pháp đào tạo bằng cách cử các nhà quản lý
đi dự hội thảo, thảo luận, trao đổi kinh nghiệm.
Bài giảng, bài giảng bằng máy tính
• Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu

đã được biên soạn sẵn (hoặc truyền tải qua mạng, phần
mềm máy tính) cho người học
3. Nghiên cứu tình huống
- Nhà quản trị được mô tả một tình huống ra quyết
định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể
- Yêu cầu nhà quản trị nghiên cứu tình huống, phân
tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và lựa chọn


phương án giải quyết
Cách tiến hành
Kiểm soát, quản lý việc thảo luận
Cho phép nhân viên tham gia
Hướng dẫn thảo luận
Ví dụ thực tế : Là một quản trị viên bán hàng của một cửa hàng bán quà tết có
chất lượng tốt. Tuy nhiên, bánh mứt tết mà bố chồng chị quản trị viên thích và nhờ
mua hộ lại không phải là nhãn hàng của công ty mình, nên chị này đã phải mua
một nhãn hiệu khác để "chiều" theo đúng sở thích của bố chồng. Cũng chính vì
vậy mà chị bị khách hàng của mình nghi ngờ và đòi huỷ bỏ đơn đặt hàng. Đặt
mình trong trường hợp chị quản trị viên bạn sẽ làm gì?
Nói một cách cụ thể khi nhà quản trị viên hoặc bất kì nhân viên nào trong công ty
dùng hàng của đối thủ cạnh tranh bị khách hàng phát hiện và có suy nghĩ tiêu cực
thì nhà quản trị phải làm thế nào?
Nhà quản trị phải phân tích tất cả các khả năng có thể gặp sự phản ứng của
khách hàng đề ra các phương pháp rồi sau đó đánh giá và lựa chon.
Có thể mời khách hàng uống nước hoặc ăn bánh sản phẩm mẫu và nói chuyện một
cách vui vẻ để lấy lại bình tĩnh cho khách hàng.
"Nhãn hiệu này là một đối thủ cạnh tranh của công ty tôi. Với vị trí trưởng nhóm
bán hàng, tôi mua sản phẩm này về để nghiên cứu sản phẩm của đối thủ. Do đó,
những chiếc bánh này chỉ để phục vụ cho công việc".Giải thích về việc nói dối

khách hàng trong tình huống này, chị Hằng cho rằng: "Nếu như chất lượng bánh
của công ty tôi kém hơn đối thủ thật, thì đó là nói dối khách hàng. Tuy nhiên, chị
quản lí đã khẳng định với khách hàng về chất lượng sản phẩm của công ty. Vì vậy,
trong trường hợp này, nói dối không có mục xấu vì đó là một lời nói dối vô hại".
Nhưng ý kiến này gặp phải sự phản đối là mua sản phẩm của đối thủ cạnh tranh để
nghiên cứu sao mua những 4, 5 hộp.
Nếu khách hàng biết sự thật rằng chị quản lí mua bánh đó để "chiều" theo sở thích
của ông bố chồng, thì chị Hằng sẽ nói với khách hàng rằng:"Ngoài việc nghiên
cứu phục vụ, ông bố chồng tôi lại là người thích dùng hàng mang nhãn hiệu đó".
Chị khẳng định: "Đây là hai việc không hề liên quan đến nhau".
Qua tình huống này, bà Ngô Thanh Thuỷ - Giám đốc khối các định chế tài chính
Ngân hàng ANZ có 4 điều muốn chia sẻ. "Thứ nhất, nếu là tôi, tôi sẽ nhận lỗi với
khách hàng và nói sự thật, bởi vì sẽ trớ trêu hơn nếu chúng ta bị khách hàng phát
hiện ra sự dối trá đó. Thứ hai, chúng ta nên bình tĩnh xử lý tình huống và đặc biệt
phải coi trọng đối tác. Thứ ba, khi khách hàng nghi ngờ thì chúng ta chỉ có thể
đánh tan sự nghi ngờ bằng cách chứng minh. Không chỉ mời khách hàng ăn bánh
của công ty mình, chúng ta còn phải mời khách hàng ăn thử sản phẩm của đối thủ
cạnh tranh nữa. Khách hàng sẽ là người quyết định sản phẩm nào phù hợp với
khẩu vị của mình. Và cuối cùng, phải biết khai thác điểm mạnh từ những tình
huống trớ trêu đó".
Ưu điểm
• Nâng cao tính thực tiễn của giải quyết tình huống.


• Nâng cao tính chủ động, sáng tạo của nhà quản trị.
• Nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phân tích, giải quyết vấn đề, kỹ
năng trình bày, bảo vệ và phản biện ý kiến trước đám đông.
• Nhà quản trị tiếp thu được rất nhiều kinh nghiệm và những cách nhìn / giải
pháp mới từ phía học viên để làm phong phú nội dung giải quyết tình
huống

• Các tình huống tốt có tính chất liên kết lý thuyết rất cao.
Nhược điểm
• Quá trình này rất tốn thời gian, công sức và là một quá trình liên tục (vì tuổi
thọ của một tình huống khá ngắn, do điều kiện môi trường kinh doanh thay
đổi rất nhanh).
• Mặt khác, phương pháp nghiên cứu tình huống lại đòi hỏi những kỹ năng
phức tạp như cách tổ chức tình huống bố trí thời lượng, đặt câu hỏi, tổ chức
và khuyến khích nhân viên thảo luận, dẫn dắt mạch thảo luận, nhận xét,
phản biện.
• Khi sử dụng quá liều lượng nó có thể làm phản tác dụng vì chỉ chú trọng
giải quyết các tình huống cụ thể và cho rằng thực tiễn luôn diễn ra như tình
huống.
• Tác động
• Nhà quản trị luôn phải cập nhật thông tin, kiến thức, kĩ năng mới
• Đầu tư thời gian để tiếp cận tình huống mới, thu thập xử lí thông tin và xây
dựng tình huống
• Yếu tố khách quan: thiết bị, con người.
4. Đóng vai
Mỗi nhà quản trị sẽ được ấn định một vai trò cụ thể trong một tình huống. Họ
được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác với người khác.
Cách tiến hành
• Người học nhập vai được cung cấp các thông tin nền tảng (cơ bản)
• Người học cần nghiên cứu kỹ bảng phân vai
• Nên tiến hành theo nhóm nhỏ
Ví dụ thực tế:
• Trong buổi đào tạo quản đốc tại xưởng may của công ty may Việt Tiến,
phương pháp đóng vai đã được áp dụng. Sau khi kịch bản được đưa ra một
người đóng vai một kiểm soát viên đang cần kỷ luật công nhân nào đó vì
anh ta vắng mặt nhiều lần, một người khác sẽ vào vai người công nhân đó.
Người kiểm soát viên sẽ làm bất cứ điều gì mà người đó nghĩ rằng phù hợp

với địa vị đó của mình. Hành động đó sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận nhóm.
• Hiện nay thường được áp dụng nhiều trong phương pháp giảng dạy của các
trường đại học. Giảng viên thiết kế kịch bản phù hợp với môn học. Học
viên- những nhà quản trị tương lai sẽ vào vai và xử lý tình huống. trong
khoa QTKD cùa trường Đại học Mở TPHCM, các môn học như Hoạch


định và tuyển dụng, Phát triển tổ chức, Lãnh đạo, Quản trị chuỗi cung
ứng…giảng viên thiết kế kịch bản, sinh viên đóng vai diễn vận dụng kinh
nghiệm, hiểu biết của bản thân vào xử lý tình huống. Cụ thể: trong môn
Hoạch định và tuyển dụng, Giảng viên lên kịch bản tổ chức cuộc thi Chinh
phục nhà tuyển dụng, sinh viên trong Lớp nhân lực 91 chia ra, 1 số sẽ đóng
vai nhà tuyền dụng, còn lại thì đóng vai ứng viên đi xin việc, ứng viên viết
đơn xin việc và được phỏng vấn bởi các nhà tuyển dụng. Qua cuộc thi, sinh
viên sẽ học được các kỹ năng viết hồ sơ xin việc, giao tiếp,..đồng thời cũng
được trải qua kinh nghiệm thực tế về tuyển dụng.
Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học
viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng
làm việc với con người và ra quyết định. Học viên có khả năng phát triển các kỹ
năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Đồng thời cũng ít
tốn kém chi phí khi thực hiện. Phương pháp này cũng là biện pháp tốt để kích
thích người học tham gia thảo luận và tham gia hoạt động đào tạo.
Nhược điểm: Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, thời gian để
xây dựng lên các tình huống mẫu. Bên cạnh đó học viên khó khăn khi đưa ra các
quyết định quản lý, nếu không tổ chức và kiểm soát tốt học viên không dám đưa ra
nhận xét của mình và có thể người học dễ xem đóng vai như một trò chơi, không
phải là hoạt động đào tạo và dễ bị trệch mục tiêu đào tạo.
5. Trò chơi quản trị (quản lý)
Người học được chia thành nhiều đội, trong mỗi đội, nhân viên tham gia được yêu cầu ra các
quyết định về các vấn đề liên quan như giá nguyên liệu, kế hoạch sản xuất, vay nợ tài chính…

Cách tiến hành
• Chia người học thành nhiều đội
• Cung cấp một tình huống mẫu (áp dụng chung)
• Phân tích các quyết định của các nhóm để tìm ra
• nhóm thắng cuộc
Ví dụ thực tế:
Công ty Vàng bạc đá quý PNJ đang thực hiện chương trình đào tạo nhân viên theo
cách quản trị trò chơi. Chuyên viên đào tạo yêu cầu học viên chia thành 3 nhóm
khác nhau. Các nhóm này đều phải cạnh với thị trường của các nhóm còn lại để
lên kế hoạch tổ chức sản xuất một mẫu trang sức mới. Mỗi nhóm phải xác định
mục tiêu chủ yếu và có thể lựa chọn một số các quyết định khác nhau. Người đào
tạo sẽ cung cấp các tình huống mẫu ví dụ như phân tích thị trường và xem xét thị
trường đã có loại sản phẩm tương tự như các nhóm đang dự định sản xuất chưa và
cách giải quyết các tình huống đó. Cuối cùng người đào tạo sẽ tổng hợp và phân
tích các chiến lược của từng nhóm để tìm ra nhóm thắng cuộc.
Ưu điểm


• Con người học được nhiều nhất bằng cách phán đoán những gì ảnh hưởng
tới hoạt động của công ty từ thương trường. Trò chơi rất hữu ích cho thực
tập viên trong việc phải đương đầu với những rắc rối trong kinh doanh.
• Trò chơi rất thú vị, hấp dẫn đối với thực tập viên vì tính sinh động hiện
thực và tính cạnh tranh của nó.
• Giúp các thực tập viên phát triển khả năng giải quyết các vấn đề cũng như
phải tập trung đến yêu cầu để đưa ra chiến lược, hoạch định chính sách hơn
là đưa ra các quyết định đơn giản.
• Trò chơi rất hữu ích trong việc phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến
khích khả năng hợp tác làm việc tập thể.
Nhược điểm:

Các giải pháp mà học viên đưa ra còn rập khuôn và đơn điệu, nó không thể phong
phú bằng kinh nghiệm thực tế trên thương trường.
6. Mô hình hóa hành vi
Giúp cho nhà quản trị nâng cao và cải thiện kỹ

năng giao tiếp. Người học được học thông

qua quan sát và tưởng tượng

Cách tiến hành
Chuẩn bị một băng hình (soạn thảo nội dung đặc biệt) để minh họa cho các người
học các tình huống
Người học quan sát và rút ra kết luận

Ví dụ thực tế
Tập đòan Nissan những năm cuối thế kỉ 20 đã phải trải qua cuộc khủng hỏang
nặng nề tưởng chừng không thể cứu vãn được. Carlos Ghosn đã đến và làm một
cuộc đại cách mạng vào tận sâu bên trong cốt lõi bộ máy tổ chức của nissan. ông
đã mang đến những phuơng pháp đào tạo mới cho nhân viên của nissan, trong đó
có mô hình hóa hành vi. Nissan thường xuyên tổ chức những lớp học cho các học
viên được minh họa bằng hình ảnh từ những mô hình sản xuất tiên tiến để cải
thiện năng suất và tiết kiệm chi phí, giảm bớt gánh năng tài chính cho doanh
nghiệp…cho đến những phương thức làm tiếp thị và bán hàng độc đáo. Nhờ đó
những nhân viên của nissan ở các cấp độ khác nhau đều có cơ hội cải thiện năng
lực chuyên môn của mình, phục vụ đắc lực cho quá trình phục hưng của nissan
Ưu điểm:
• Người học được tiếp thu những thông tin cần thiết một cách sinh động, sát
với thực tế trong thời gian ngắn nhất
• Có thể truyền đạt nội dung với một số lượng lớn học viên
Nhược điểm:

Khó nắm bắt được tình hình tiếp thu thông tin của từng học viên
III. KẾT LUẬN:


Qua tìm hiểu, nhóm nhận thấy việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp có ảnh
hưởng không nhỏ đến sự hoàn thành và phát triển của một tổ chức. Đó là một
nhiệm vụ khá phức tạp đòi hỏi nhiều công sức tổng hợp, tìm hiểu chính xác về nhu
cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng phù hợp để có thể đào tạo
đúng người đúng việc theo các phương pháp khác nhau. Bên cạnh đó, trong quá
trình tìm kiếm thông tin và khảo sát ở một vài công ty, nhóm đã bắt gặp sự lơ là
hoặc thiếu nghiêm túc của những công ty tại Việt Nam trong vai trò quan trọng
này. Mong sao các doanh nghiệp cũng như người lao động hãy xem trọng việc đào
tạo nghiệp vụ như là một bước nâng cấp chính bản thân người lao động cũng như
tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đỉnh cao cho doanh nghiệp.