MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY TNHH đầu tư và PHÁT TRIỂN KIM AN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN KIM AN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1

MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG:
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ năng lực tình
nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức cũng như việc phân loại, đánh giá ứng
viên để chọn ra nhứng người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần
tuyển để đưa ra quyết định nhận vào làm việc cho tổ chức.
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng:
-

Tìm được người có đủ năng lực (kiến thức, kỹ năng,năng khiếu) phù hợp với công

-

việc.
Tìm được người có nhân cách phù hợp với môi trường làm việc , mục tiêu này có tính

-

chất quyết định.
Có động cơ làm việc phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu của doanh nghiệp
Tuyển được đúng người đúng việc, đúng lúc, đúng nơi.
Mục tiêu quan trọng là thu hút , lôi kéo được nhân viên tài về công ty.
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng:

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh
nghiệp, bao gồm những người trực tiếp hay gián tiếp làm việc cho doanh nghiệp, điều
hành mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào , phát triển cả về thể lực lẫn trí tuệ,
mang đến nhiều thành công cho doanh nghiệp thì đòi hỏi công tác tuyển dụng phải
thật tốt.
Tuyển dụng là khâu quan trọng của bộ phận nhân sự , thực hiện nhiệm vụ tuyển
dụng cho cả bộ phận lao động trong doanh nghiệp.Khi một doanh nghiệp tuyển được
người đúng người , đúng việc, người lao đọng sẽ phát huy được hết khẳ năng của
mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của doanh


nghiệp.Nếu tuyển người không đủ năng lực cần thiết không thực hiện công việc sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị, chất lượng công việc, thậm chí là nguồn gốc
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp mà còn gây tâm lý
bất an cho những người khác .
1.2

MỐI QUAN HỆ GIỮA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TUYỂN

DỤNG:
1.2.1 Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực thường được thực hiện theo các bước sau:
-

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho

-

doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược

-

nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc
xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu

-

kế hoạch ngắn hạn).
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)

-

hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu

-

cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh

-

nghiệp trong bước năm.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.3 Nguồn ứng viên
Để tuyển mộ đủ số lượng người và chất lượng lao động vào các vị trí trong
công ty. Cần phải cân nhắc, lựa chọn xem những công việc nào nên lấy người từ bên


trong và những vị trí nào nên tuyển từ bên ngoài tổ chức và đi kèm là phương pháp
tuyển dụng phù hợp.
1.2.3.1 Nguồn ứng viên nội bộ:
Bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức, đối với nguồn này khi
tuyển mộ họ vào những vị trí cao hơn, sẽ tạo những động cơ tốt cho những người
trong tổ chức, thúc đẩy quá trình làm việc và củng cố lòng trung thành của nhân viên.
Ưu điểm:
-

Nhân viên của doanh nghiệp đã thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung

-

thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc,
nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu
của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi vơi điều kiện làm việc mới và biết tìm

-

ra cách thức để đạt mục tiêu đó.
Hình thức chuyển tiếp trực tiếp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên

đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn
Nhược điểm:

-

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức
nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã
quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm
việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất

-

nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.3.1 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Một số kênh tuyển dụng từ bên ngoài và ưu nhược điểm:
Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng…:
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học, cao đẳng được
cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh
nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương
trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham


gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động này có tác dụng làm tăng uy
tín, sản phẩm của doanh nghiệm trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng
thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới,
các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những

sinh viên tốt nghiệp đạt kết quả tốt.
Ưu điểm:
-

Phù hợp với một số doanh nghiệp thích tuyển sinh viên mới ra trường bởi họ cần
nguồn ứng viên có chất lượng, trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu

-

cái mới rất nhanh.
Đây cũng là kênh tuyển dụng hiệu quả các sinh viên xuất sắc về kiến thức, trình độ và
tốt về mặt phẩm chất.
Nhược điểm:

-

Do mới ra trường nên những sinh viên thường yếu về kinh nghiệm cần phải tốn nhiều
thời gian đào tạo, như vậy mới có thể giúp họ nhanh chóng làm việc cho doanh
nghiệp.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động:
Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ bộ
đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó được mở rộng cho các
sinh viên tốt nghiệp. Hiện nay ở các thành phố lớn đã có trung tâm dịch vụ lao động
dành cho cán bộ chuyên môn, kỹ thuât. Sau này có quyết định loại bỏ giấy phép con,
số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn đã tăng vọt.
Ưu điểm:

-

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi là giảm được thời gian tìm kiếm phỏng

-

vấn, lựa chọn ứng viên.
Phù hợp với các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng và thường gặp khó khăn

-

trong việc tuyển nhân viên mới.
Thuận tiện cho những doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả

-

việc tuyển nhân viên mới, hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lương đông lao động là phụ nữ, lap động chưa có trình

-

độ lành nghề.
Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là
đối thủ cạnh tranh trên thị trường.


Nhược điểm:
-

Do hoạt động quản lý của Nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt
hai cho quyền lợi người xin viêc. Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các

-

trung tâm dịch vụ lao động còn rất thấp.
Chất lượng ứng viên không đồng đều, do các trung tâm không có sự tuyển chọn cẩn

-

thận mà họ chỉ giới thiệu bất kỳ người nào có nhu cầu về công việc đó.
Phía doanh nghiệp còn phải tốn chi phí khi trung tâm giới thiệu được ứng viên phù
hợp cho doanh nghiệp. Với những vị trí nhân viên bình thường trung tâm giới thiệu sẽ
lấy phí bằng 40% - 50% tiền lương tháng đầu tiên của vị trí đó.
Công ty cung ứng tuyển dụng, chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm các quản lý cấp cao.
vj trí khó tìm người ( công ty Headhunter):
Công việc chủ yếu của các công ty Headhunter là tìm kiếm, tuyển dụng những cá
nhân tài năng, phù hợp đáp ứng tối đa nhất yêu cầu nhân sự của các công ty đối tác.
Các công ty headhunter đã xuất hiện ở Việt Nam từ nhiều năm qua và đang dần phát
triển và trở thành một trong những nguồn cung cấp ứng viên chất lượng cho các doanh
nghiệp.
Ưu điểm:

-

Các công ty này cung cấp một dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh chóng, thuận lợi, họ có

-

ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh vực, ngành nghế khác nhau.
Được sử dụng để tuyển chọn những ứng viên chất lượng, cho những vị trí, cấp bậc cao

-

trong doanh nghiệp.
Đảm bảo đáp ứng nhu cầ của doanh nghiệp, không cần tốn kém nhiều chi phí cho việc
đào tạo lại.
Nhược điểm:

-

Chi phí cho việc tuyển dụng rất cao, đòi hỏi doanh nghiệp cẩn thận xem xét khả năng
tài chính xem có sử dụng kênh tuyển dụng này hay không.
Đăng thông tin tuyển dụng trên các trang thông tin đại chúng:
Doanh nghiệp thường sử dụng cá kênh thông tin như báo, đài, tivi, internet…
Trong đó báo là phương tiện thường được sử dụng nhiều nhất. Và để nâng cao chất
lượng quảng cáo nên chú ý đến hai vấn đề:


-

Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo
theo hình thức nào. Phải căn cứ vào số lượng nhân viên cần tuyển, chức vụ và loại

-

công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
Nội dung: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề
nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu
cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề
nghiệp… Cuối cùng trong bài đăng nên có những câu khuyến khích người đọc thông
tin nhanh chóng có hành động liên lạc vơi tổ chức bằng mail hay điện thoại.
Ưu điểm:

-

Các kênh thông tin giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên, đặt biệt là các

-

doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp thường có nhu cầu tuyển dụng với số lượn nhiều.
Ngoài ra, hiện nay có rất nhiều kênh chuyên về thông tin tuyển dụng như Careerlink,
Vietnamwork, jobstreet… tại đây doanh nghiệp có thể đăng thông tin tuyển dụng của
công ty và trực tiếp xem hồ sơ của ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Nhược điểm:

-

Chi phí đăng tin trên một số báo, tivi khá cao.
Do số lượng tuyển nhiều nên chi phí cho quy trình tuyển dụng khá tốn kém nếu muốn
tìm được ứng viên đạt yêu cầu.
1.2.4 Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với tuyển dụng:
Khi doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các
nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh như: Tài chính, nguyên vật liệu,
vốn đầu tư…… Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu. Việc hoạch
định nguồn nhân lực để đảm bảo có nhân lực hoạt động và thực hiện đúng tiến độ theo
kế hoạch kinh doanh. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển mộ đúng
người đúng việc.
Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, Việt Nam chính thức tham gia vào AEC, việc tìm
kiếm cơ hội việc làm đối với các lao động có kinh nghiệm sẽ càng dễ dàng có cơ hội
phát triển ra các quốc gia trong khu vực. Vai trò của tuyển dụng trong giai đoạn này
rất quan trọng, để có thể lựa chọn đúng người, đúng việc theo hoạch định mà công ty
đề ra. Đồng thời phải thu hút được nguồn lao động về với công ty thông qua mở rộng
hệ thống hoạt động không chỉ là tuyển mộ nguồn lao động Việt Nam, và bên cạnh đó

là các nguồn lao động từ các quốc gia khác trong khu vực.


1.3

NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của công tác tuyển dụng rất đa dạng, bao

gồm một số vấn đề chính sau:
Đối với doanh nghiệp lớn, trong thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên
từ thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung.
-

Các điều kiện về thị trường lao động: Thị trường lao động được thể hiện qua cung và
cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức
là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động
theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi
nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng,
nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao
chất lượng tuyển dụng.

-

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá,
cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh
tranh con người. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh
việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được
nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực
nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh
nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân

viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì
công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.

-

Các xu hướng kinh tế: Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu
hướng phát triển nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề hiện tại của năm 2016 là
Việt Nam đã gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC). Việc gia nhập AEC cho
phép di chuyển một số ngành nghề nhất định, Việt Nam được đánh giá là một trong
những quốc gia sẽ phát triển nhanh khi gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN, vì vậy
việc di chuyển các nguồn lao động từ các quốc gia khác vào Việt Nam dự kiến sẽ tăng
mạnh.


-

Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút
người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà
tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu
hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với
công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng
cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn
nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình
thường khác.

-

Kế hoạch hoá nhân lực: Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực
tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh

giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức
và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá
nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người
lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi
nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế
hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch
hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển
dụng.

-

Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối
với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân
tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho
tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự
quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực
hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao.
Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và
yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công
việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển
dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành
cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công
tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm


bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ
kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm
năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình
tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác
tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ

của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh
nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển
dụng.

-

Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể
về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát
triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi
tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí,
một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào
tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.

-

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn
giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử
dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù

-

hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh

-

nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực
và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu

cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá
năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để
làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy
trình tuyển dụng hợp lý.


-

Văn hóa công ty: Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố
quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng
của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong
việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong
việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho
rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài.
Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty
với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi
trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì
cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng
nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.

1.4

QUY TRINH TUYỂN DỤNG:
Quy trình tuyển dụng cơ bản thường được sử dụng trong nhiều doanh nghiệp

hiện nay, nhưng ở các tổ chức, khu vực khác nhau thì các bước và nội dung trình tự
của quy định có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào các yêu cầu của công
việc, đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển chọn. Quy trình tuyển chọn được thực

hiện theo các bước sau:
-

Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Xác định nguồn tuyển mộ
Chuẩn bị tuyển dụng.
Thông báo, quảng cáo tuyển dụng


-

Thu nhận, xét duyệt hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Quyết định tuyển dụng
Bố trí phân công công việc
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
NỘI DUNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG:
1.4.1 Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực:
Khái niệm:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện các công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.
Ý nghĩa:
Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây

dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Thừa nhân lực sẽ làm cho chi phí về nhân
lực tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội
kinh doanh. Tuy nhiên, việc dự báo xác định nhu cầu nhân lực không thể chỉ đơn
thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiêt cho doanh nghiệp
mà nó còn nhằm những mục tiêu sau:

-

Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là sẽ không bị lâm vào tình

-

trạng thiếu hay thừa lao động.
Đảm bảo cho doan nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết

-

vào đúng thời điểm.
Giúp cho các quản trị gia xac định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.
1.4.2 Phân tích công việc:
Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể
của tổ chức để xác định xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.


-

Bản mô tả công việc: Là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền
lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần

-

thiết, kết quả công việc khi ban hành.
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến kỹ năng phẩm chất của người
thực hiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì sẽ không thể thực hiện công việc
tương ứng.
Ý nghĩa:

-

Phân tích công việc nhằm cung cấp thong tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, tạo
điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao nhận, thực hiện công

-

việc.
Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, từ đó có thể tuyển đúng
người cho công việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện và có thể trả lương kịp thời,

-

hợp lý nhằm động viên tinh thần làm việc.;
Là công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các nhà quản trị có cơ sở để hoạch

-

định nhân sự, tuyển dụng. Từ đó có thể tuyển dụng được đúng người đúng việc.
Thông qua bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, các ứng viên có thể biết
được mình phù hợp với vị trí đó hay không. Khi họ biết rõ từng vấn đề đó, họ sẽ có

quyết định làm việc tại doanh nghiệp hay không. Giúp họ gắng bó lâu dài hơn với
công ty.
1.4.3 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
Bản mô tả công việc:

-

Nhận diện công việc, tên vị trí công việc mà nhân viên đảm nhận
Tóm tắt công viẹc
Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
Lịch sử vị trí xuất xứ, những người đảm nhiệm vị trí, lý do thay đổi….
Chức năng trách nhiệm trong công việc
Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực hiện công việc
Điều kiện làm việc
Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt.
Bản tiêu chuẩn công việc:

-

Tố chất, cá tính
Trình độ chuyên môn
Trình độ ngoại ngữ
Kinh nghiệm công tác
Khả năng giao tiếp


-

Tuổi dời
Sức khỏe

Hoàn cảnh gia đình
Các yêu cầu khác.
Quá trình phân tích công việc:
Bao gồm các bước sau:

-

Bước 1: Chọn công việc để phân tích
Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin.
Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin
Bước 4: Xử lý thông tin.
Bước 5: Thiết lập Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Phương pháp thiết lập bản phân tích công việc:
Những phương pháp đặc trưng cho phần phân tích công việc bao gồm: Việc sử
dụng phiếu thăm dò ý kiến, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, các phương pháp
hội thảo kỹ thuận, nhật ký, tham gia.
1.4.3 Chọn kênh tuyển dụng:
Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu, nhược điểm riêng do đó tùy thuộc vào tình
hình tài chính của công ty và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà
tuyển dụng lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho thích hợp, với hiệu quả cao nhất mà chi
phí hợp lí nhất,
Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài phụ thuộc vào: Chính
sách của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng, áp lực về thời gian, chất lượng ứng viên tuyển
dụng, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
1.4.4 Chuẩn bị tuyển dụng
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị kỹ càng về
phòng ốc, mẫu trắc nghiệp, phỏng vấn…. Các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công
việc. Như vậy trước khi tiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là công ty
phải xem xét thật kỹ bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và luôn xem xét
bảng công việc có phù hợp với tình hình hiện tại hay không để dựa vào đó xây dựng

bảng trắc nghiệm, bài tập kiểm tra chuyên môn.
Khâu chuẩn bị cần thưc hiện những công việc sau:


-

Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội
đồng tuyển dụng. Thông thường hội đồng tuyển dụng sẽ phải có một người thuộc

-

chuyên môn bộ phận cần tuyển dụng và một người bên bộ phận nhân sự.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của Nhà nước, doanh nghiệp liên quan đến
tuyển dụng. Một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng: Bộ
luật lao động, Pháp lệnh ngày 30.08.1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động
1.4.5 Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo
tuyển dụng sau:

-

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn

-

trong công việc của công ty.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể

-

hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (Lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi

-

trường làm việc…)
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
1.4.6 Thu nhận, xem xét hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức công tác tuyển dụng. Bao gồm
xem xét hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế, do công ty soạn thảo. Phòng nhân sự sẽ
xem xét ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay chưa qua việc họ nghiên
cứu kỹ lý lịch, đơn xin việc kết hợp với phân tích chữ viết, chữ ký, để loại bỏ một số
ứng viên không đạt yêu cầu.
Việc lựa chọn sơ bộ dựa vào các đơn tuyển dụng như vậy giúp giảm thiểu một
số ứng viên không đủ tiêu chuẩn và vì thế số người phỏng vấn, trắc nghiệm, điều tra
lý lịch ít hơn. Việc này cũng có thể dẫn đến một số sai lầm là loại bỏ những ứng viên
sáng giá, vì thế cần phải nghiên cứu hồ sơ ứng viên dựa theo một số tiêu chuẩn đã đề
ra như:

-

Hình thức của hồ sơ xin việc như: Trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic, chữ viết, cách
sử dụng từ ngữ, cách hành văn, lỗi chính tả… Chỉ nên áp dụng tuyển các nhân viên
hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên cứu. Đối với công nhân cơ khí hoặc kỹ thuật khác


nhiều khi kết quả lại ngược lại. Một số thợ làm giỏi nhưng họ không có kỹ năng viết

và trình bày văn bản. Cũng có những người nói rất hay nhưng viết lại dở và không
mạch lạc ( thường là những nhân viên bán hàng), không thể bỏ qua hồ sơ mà đánh giá
-

sự không thích hợp.
Về nội dung của hồ sơ xin việc: Ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được
mức độ tiêu chuẩn gần nhất. Đó là các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, tình trạng gia đình, tình trạng
nghĩa vụ quân sự, hạnh kiểm.
1.4.7. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 -10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt yêu cầu, hoặc kém hơn so với những ứng viên khác. Ở cuộc
phỏng vấn này, phỏng vấn viên chưa di chuyên sâu vào chuyên môn. Ngoài ra, trong
cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên cung cấp cho ứng viên những thông tin đầy
đủ, liên quan đến công ty như ngành hoạt động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên thi hành.
Những điều kiện làm việc, nguyên tắc thăng thưởng, quyền lợi phụ trội…
Đây cũng là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc trực tiếp với công ty một cách chính
thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè. Một số doanh nghiệp,
tiếp tân là bộ mặt của công ty, tuy nhiên đối với ứng viên đi phỏng vấn, thường có thái
độ không thân thiện hoặc tỏ thái độ không tốt. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến hình
ảnh của công ty trong mắt ứng viên. Làm mất đi nguồn ứng viên có chất lượng và
mong muốn công hiến vào một môi trường chuyên nghiệp.
Đây là giai đoạn loại các ứng viên không đầy đủ yêu cầu. Sau khi phỏng vấn về cá
nhân và nhân cách, nên hỏi một số câu về kiến thức tổng quát, kiểm tra trình độ của
ứng viên.
Thật ra, để tiết kiệm thời gian cho nhà tuyển dụng và ứng viên, nhà tuyển dụng
thường không tổ chức phỏng vấn sơ bộ trực tiếp mà họ gọi điện trực tiếp cho ứng
viên, thông qua cuộc nói chuyển để tìm hiểu thông tin của ứng viên và các vấn đề liên
quan đến công việc, Từ đó xem xét thái độ của ứng viên qua thái độ cách nói
chuyện…

1.4.8. Kiểm tra trắc nghiệm:


Áp dụng thức này nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất, các bài kiểm tra
sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Ngoài ra, hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng
viên về một số khả năng thưc hành. Ngoài ra hình thức trắc nghiệm cũng có thể được
sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo
léo của bàn tay….. Tùy thuộc vào lĩnh vực mà ứng viên ứng tuyển để đề ra bài kiểm
ra xem ứng viên có phù hợp và có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn trong ngành hay
không.
1.4.9 Phỏng vấn chuyên sâu:
Phỏng vấn được dùng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên và nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm các nhân, khả năng hòa đồng và phẩm chất
cá nhân thích hợp cho tổ chức… Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được
áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn:
Mục đích phỏng vấn:
-

Sau khi ứng viên đã trải qua các bước thủ tục tuyển chọn, công ty muốn phối hợp
kiểm tra lại tất cả những dự liệu mà ứng đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau
trong suốt cái giai đoạn lựa chọn. Ngoài ra công ty có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một

-

số tài liệu còn thiếu để chứng minh sự trung thực của mình.
Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau.
Để ứng viên tiếp xúc trực tiếp với cấp trên, quá trình phỏng vấn sẽ làm cho ứng viên

-

bộc lộ những bản chất bên trong mà ứng viên cố ý che giấu.
Đánh giá trực tiếp tác phong bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, dáng vóc, kỹ

-

năng nói cũng như thái độ của nhân viên.
Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh, cũng như tâm lý của ứng viên.
Hình thức phỏng vấn:

-

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có
bản câu hỏi kèm theo. Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng
viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều
hướng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau
cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.


-

Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra những
tình huống giống như trong thực tế, người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu
ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề. Các tình huống được xây dựng
căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công
việc thực tế. Tính phong phú, mức độ căng thẳng của tình huống phỏng vấn phụ thuộc

-

vào chức vụ, cấp bậc và tính phức tạp của công việc.

Phỏng vấn liên tục: Là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn
hỏi liên tục, Lúc này thường ứng viên sẽ bộc lộ tính cách thực của mình. Hình thức

-

này cho một kết quả phỏng vấn chính xác hơn so với hình thức phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn hội đồng: Ứng viên sẽ bị nhiều người phỏng vấn viên cùng hỏi. Hình thức
phỏng vấn này sẽ gây cho ứng viên tâm lý rất căng thẳng. Để giảm bớt sự căng thẳng
có thể cùng một lúc phỏng vấn một nhóm ứng viên và mỗi phỏng vấn viên phải quan
sát và chấm điểm từng ứng viên. Do hình thức phỏng vấn này mang tính khách quan
hơn so với những hình thức phỏng vấn khác.
Quá trình phỏng vấn:

-

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm, đánh giá câu trả lời
Thực hiện phỏng vấn.
1.4.10 Xác minh điều tra:
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt phải thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo, hoặc với người lãnh đạo cũ của ứng viên. Việc xác minh điều tra thường áp dụng
đối với công việc có tính an toàn cao như: Thủ quỹ, tiếp viên hàng không.
1.4.11 Khám sức khỏe
Ngoài việc có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và cá tính phù
hợp với công việc với công ty, tổ chức. Để hoàn thành tốt công việc đòi hỏi chúng ta
phải có sức khỏe, chính vì vậy sức khỏe cũng là một trong những chỉ tiêu quan trọng
được xem xét trong việc tuyển chọn ứng viên
1.4.12 Quyết định tuyển dụng:

Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của
hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ ký quyết định. Sau đó là ký kết hợp đồng lao
động giữa doanh nghiệp và người mới tuyển dụng. Hợp đồng này làm thành hai bản,
trong đó ghi rõ mô tả công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Mỗi bên sẽ giữ
một bản.
1.4.13 Phân công bố trí công việc
Đây là bước quan trọng ảnh hưởng đến chât lượng tuyển dụng nhân viên. Bởi
vì người mới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen công việc,
hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm. Do đó cần một kế hoạch tiếp đón,
chuyển giao công việc cho nhân viên mới.
1.4.14 Đánh giá công tác tuyển dụng
Mỗi nguồn tuyển chọn thường có một kết quả khác nhau về mức độ thành công
của ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân vên. Những phân tích về hiệu quả
của công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp
tương ứng, nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng:
-

Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không

-

có khả năng thực hiện công việc.
Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế, có thể vì một biểu hiện
sơ xuất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực
hiện công việc, lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và loại đi ứng viên. Trong
thực tế cũng khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp trong trường hợp để

-

mất ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên trở thành người nổi tiếng sau này.
Nhà tuyển dụng đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức những nhân viên
không phù hợp, thực hiện công việc ở mức độ trung bình, không phù hợp với mức
lương và năng lực mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Điều này xảy ra khi tác phong, thái độ,
diện mạo hay một đặc điểm nào đó của ứng viên gây ấn tượng mạnh với nhà quản trị,
hoặc ứng viên đã quá khéo léo che giấu những khuyết điểm yếu kém của mình. Hoặc
cũng có thể do nhà tuyển dụng chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển chọn.
Những tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng:

-

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển


-

Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển,
Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và được đề nghị.
Số lượng nhân viên chấp nhận và nhân viên từ chố chấp nhận công việc ở một mức

-

lương nhất định.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

KIM AN
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
KIM AN
2.1.1 Giới thiệu về công ty:
Tên tổ chức

: Công ty TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN KIM AN

Tên quốc tế

: KIM AN INVESTMENT DEVELOPMENT COMPANY

LIMITED
Tên viết tắt

: KIM AN GROUP

Trụ sở chính

:81 Ca Văn Thịnh, Phường 11, quận Tân Bình, Tp. Hồ Chí Minh.

Điện thoại

: (84 - 8) 3810 9269

Website

: Kimangroup.com

Logo

:

Vốn điều lệ

: 1.000.000.000 Đồng


Mã số doanh nghiệp: 0312096120-001
Ngày cấp giấy phép : 21/12/2012
Ngày hoạt động

: 21/12/2012

Mã số thuế

: 0312096120

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH Đầu tư phát triển Kim An chính thức hoạt động vào ngày
21/12/2012. Ban đầu công ty chủ yếu hoạt động ở lĩnh vực cầm đồ, cầm cố các tài sản
cố định. Và tiền thân của công ty là Công ty TNHH cầm đồ 39, có trụ sở tại 81 Ca
Văn Thịnh, phường 11, quận Tân Bình Tp. Hồ Chí Minh.
Vào cuối năm 2012 công tuy chuyển sang hình thức kinh doanh từ dịch vụ cầm
đồ sang hoạt động cho vay tài chính, đổi tên thành công ty TNHH Đầu tư phát triển
Kim An (Kim An Group). Vào thời điểm này, công ty còn gặp rất nhiều khó khăn
trong cơ cấu tổ chức các phòng ban, hai bộ phận chủ chốt là bộ phận kinh doanh và bộ
phận giao dịch khách hàng. Lúc này, công ty cũng gặp nhiều khó khăn trong việc
quản lý và cũng là giai đoạn khó khăn về mặt tài chính.
Năm 2013 Kim An Group đã đánh dấu bước phát triển khi lên kết với ngân

hàng Phương Đông OCB, mở rộng nguồn vốn kinh doanh, nhằm hỗ trợ nguồn vốn
cho các hộ kinh doanh tiểu thương để mở rộng sản xuất. Đối tượng khách hàng của
Kim An trong giai đoạn này là những tiểu thương buôn bán nhỏ, có giấy phép kinh
doanh hoặc không, hình thức cho vay theo hình thức tín chấp. Cũng trong thời gian
này, công ty mở thêm một chi nhánh tại Tân Bình mở rộng mạng lưới kinh doanh.
Năm 2014: Công ty tiếp tục đầu tư vào cơ sở vật chất, trang bị và thiết kế lại
văn phòng làm việc, phòng giao dịch nhằm tăng cường chất lượng phục vụ. Bên cạnh
đó là đẩy mạnh các chính sách ưu đãi lãi vay cho những khách hàng mới. Nhằm mở
rộng phạm vi và đối tượng khách hàng. Vốn điều lệ của công ty tăng từ 1.000.000.000
VNĐ lên 1.399.000.000 VNĐ. Qua đó đánh dấu bước phát triển dần dần khẳng định
chất lượng dịch vụ của Kim An Group.


Một sản phẩm mới của Kim An Group ra đời đó là mảng cho vay sinh viên. Đội ngũ
sales hoạt động ở mảng cho vay sinh viên được đẩy mạnh.
Năm 2015: Đầu năm 2015 công ty chính thức ra mắt và đẩy mạnh hoạt động
của kênh kinh doanh mới là kênh telesales, tư vấn khách hàng và bán hàng qua điện
thoại. Đội ngũ telesales ban đầu có 8 nhân viên, liên hệ và tư vấn trực tiếp cho khách
hàng về dịch vụ của công ty qua điện thoại. Sự phát triển của telesales mang về doanh
thu hiệu quả cho công ty. Doanh thu do kênh telesales mang lại chiếm hơn 30% doanh
thu trong năm của Kim An Group.
Đến cuối năm 2015, Kim An Group đã có tất cả 6 chi nhánh hoạt động trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh. Bao gồm chi nhánh: Tân Bình, Gò Vấp, Bình Thạnh,
Quận 5, Quận 10, Quận 8. Số lượng nhân viên lên hơn 100 nhân viên.
Cũng trong cuối năm 2015 - đầu 2016 công ty mở thêm một chi nhánh ở Tân
Phú, vốn điều lệ tăng lên thành 3.330.000.000 VND. Và thành lập 2 công ty con là
Công ty TNHH thương mại Dịch vụ cầm đồ Thiên An với vốn điều lệ 1.000.000.000
VNĐ và công ty Cầm Đồ Nhanh (Ecado). Mục tiêu cuối năm 2016, Kim An Group sẽ
mở rộng một chi nhánh ở Cần Thơ và thêm 6 chi nhánh ở khu vực thành phố Hồ Chí
Minh.

Đẩy mạnh số lượng chi nhánh lên 14 chi nhánh và số nhân viên lên 200 nhân viên.
2.1.3 Hoạt động kinh doanh:
2.1.3.1 Sản phẩm – dịch vụ
-

Thứ nhất, hoạt động tài chính: Cho vay vốn sinh viên và tiểu thương

theo hình thức vay tín chấp.
- Thứ hai, hoạt đồng cầm đồ: Cầm cố các tài sản với mức giá cao và lãi
suất thấp khoảng 1,5%.
2.1.3.2 Mạng lưới hoạt động:
Tính đến cuối tháng 12/2015 Công ty TNHH đầu tư phát triển Kim An hiện có 7 chi
nhánh:
-

Chi nhánh Quận Tân Bình: 38 Ca Văn Thịnh, Phường 14, Quận Tân

Bình, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Chi nhánh Quận 10: 191A đường 3/2, Phường 11 Quận 10, Thành phố
Hồ Chí Minh (Hội sở).


-

Chi nhánh Q.3: 261 Nguyễn Thiện Thuật, Phường 1, Quận 3, Thành phố

Hồ Chí Minh.
- Chi nhánh Gò Vấp: 1245 Phan Văn Trị, Phường 10, Quận Gò Vấp,
Thành phố Hồ Chí Minh.
- Chi nhánh Q.8: 944 Tạ Quang Bửu, Phường 5, Quận 8, Thành phố Hồ

Chí Minh.
- Chi nhánh Quận 5: 403 Nguyễn Chí Thanh, Phường 15, Quận 5, Thành
phố Hồ Chí Minh.
- Chi nhánh Quận Tân Phú: Số 2 Chu Thiên, Phường Phú Thạnh, Quận
Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Hai công ty con trực thuộc của Công ty TNHH đầu tư phát triển Kim An gồm:
-

Công ty TNHH thương mại dịch vụ cầm đồ Thiên An.
Công ty tài chính cầm đồ nhanh (ECADO).

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ:
2.1.4.1 Chức năng
Với mục đích hạn chế tín dụng đen trong môi trường học đường.
Hỗ trợ các bạn sinh viên giải quyết các khó khăn về tài chính trong các trường hợp:
-

Nhu cầu đóng tiền học phí, học thêm
Cần vốn cho hoạt động kinh doanh nhỏ
Cần mua laptop, điện thoại cho công việc học tập.
Hỗ trợ các tiểu thương trong việc bổ sung nguồn vốn để mở rộng kinh

doanh.
-

Đem đến dịch vụ tài chính nhanh chóng, tiện lợi và bảo mật đến khách

hàng, khi bạn chọn mang tài sản có ý nghĩa đối với bạn đến cầm.
2.1.4.2 Nhiệm vụ
Dự án tài chính sinh viên hỗ trợ các khoản vay từ 1 triệu đồng đến 5 triệu đồng

trong thời hạn từ 1 đến 5 tháng, dành riêng cho các đối tượng sinh viên đang học tập
tại các trường đại học, cao đẳng, học viện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dịch
vụ tài chính sinh viên tự tin là đơn vị đầu tiên hỗ trợ nhu cầu tài chính giành riêng cho
các bạn sinh viên mà không cần một tài sản thế chấp nào.
Cùng với đó nhằm bổ sung thêm nguồn vốn kinh doanh cho các hộ kinh doanh
với mức vay từ 3 triệu đồng đến 35 triệu đồng đối với hộ kinh doanh vừa và nhỏ
nhưng không có giấy phép kinh doanh và 3 triệu đồng đến 100 triệu đồng đối với hộ


có giấy phép kinh. Mức vay trên 100 triệu đồng đối với hộ kinh doanh lớn giúp khách
hàng đảm bảo nguồn tài chính để mở rộng hoạt động kinh doanh.

2.1.5 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.1.5.1 Sơ đồ cơ cấu quản lý chung


BAN CHIẾN LƯỢC

KHỐI HỖ TRỢ

KHỐI CHI NHÁNH

KHỐI PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM VÀ
KÊNH PHÂN PHỐI

Phó giám đốc

Phó giám đốc kinh doanh

Phó giám đốc phát triển sản

phẩm và kênh phân phối

Phòng nhân sự
Trưởng bộ phận miền nam

Bộ phận xử lý nợ xấu
Phòng sản phẩm sinh viên

Phòng hậu kiểm
Chi nhánh trưởng
Phòng kênh phân phối

Phòng kế toán
Chi nhánh trưởng tập sự/Thẩm định viên
Phòng xử lý nợ xấu sinh
viên

Phòng IT
Thu hồi nợ

Phòng phát triển mạng lưới
Giao dịch viên

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
Bảng 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH đầu tư phát triển Kim An

2.1.5.2 Chức năng các phòng ban:


-

Thứ nhất, ban chiến lược: Đề xuất các mục tiêu, giải pháp chiến lược,

điều chỉnh các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn của công ty, triển khai
giám sát việc thực hiện các kế hoạch chiến lược phát triển thị trường. Xây dựng
chiến lược kinh doanh, công tác nghiên cứu phát triển, mở rộng thị trường mới
và lĩnh vực kinh doanh mới, quản lý các dự án phát triển kinh doanh.
- Thứ hai, khối hỗ trợ: Nghiên cứu hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển
dụng đào tạo phát triển, quản trị lương bổng tương quan lao động, dịch vụ và
quỹ phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong toàn bộ doanh nghiệp.
Xây dựng các quy định, quy trình hạch toán nội bộ phù hợp, kiểm tra lại toàn
bộ các chứng từ nghiệp vụ đã phát sinh, phát hiện sớm các sai sót để khắc phục
kịp thời tránh giảm thiểu rủi ro hoạt động hạch toán kế toán của công ty. Báo
cáo số liệu, hoàn thiện chứng từ phục vụ cho công tác kiểm tra kiểm soát nội bộ
và công tác thanh tra, giám sát của cơ quan chức năng.
Thực hiện chế độ kế toán thống kê, quản lý tài chính, tài sản theo pháp lệnh của
nhà nước, điều lệ và quy chế tài chính của công ty.
Hỗ trợ các công việc liên quan đến thiết kế đồ họa, thiết kế wedsite, mạng nội
bộ, email, các vấn đề liên quan đến kỹ thuật. Hỗ trợ các phòng ban khác các
vấn đề về kỹ thuật chuyên môn.
- Thứ ba, khối chi nhánh: Thực hiện các nghiệp vụ, trực tiếp giao dịch với
khách hàng, xử lý các nghiệp vụ cho vay, các nghiệp vụ thanh toán, bảo lãnh
theo đúng quy định của Nhà nước.
- Thứ tư, khối phát triển sản phẩm và kênh phân phối: Phát triển loại hình
sản phẩm mới cho đối tượng sinh viên, sản phẩm mẹ và bé. Thu thập thông tin
cần thiết để lập chiến lược phân phối. Soạn thảo và truyền bá những thông tin
về sản phẩm của công ty. Thỏa thuận phân chia trách nhiệm và quyền lợi trong
kênh, tạo dựng và duy trì mối liên hệ với khách hàng tiềm năng.

2.1.5.3 Chức năng, nhiệm vụ Phòng nhân sự:

•

Tuyển dụng nhân sự: