Vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TRỊNH THỊ HOÀNG ANH

Vi ph¹m vµ xö lý vi ph¹m ph¸p luËt lao ®éng
®èi víi ng-êi lao ®éng n-íc ngoµi
lµm viÖc t¹i ViÖt Nam

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TRỊNH THỊ HOÀNG ANH

Vi ph¹m vµ xö lý vi ph¹m ph¸p luËt lao ®éng
®èi víi ng-êi lao ®éng n-íc ngoµi
lµm viÖc t¹i ViÖt Nam
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN THU

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Trịnh Thị Hoàng Anh


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM VÀ XỬ LÝ

1.1.
1.1.1.
1.1.2.
1.2.

1.2.1.
1.2.2.
1.3.

VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI ............................................................ 9
Khái niệm, đặc điểm của người lao động nước ngoài .................. 9
Khái niệm người lao động nước ngoài .............................................. 9
Đặc điểm của người lao động nước ngoài ....................................... 16
Khái niệm vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động
đối với người lao động nước ngoài ............................................... 18
Khái niệm vi phạm pháp luật lao động do người lao động
nước ngoài thực hiện ....................................................................... 18
Khái niệm xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao
động nước ngoài .............................................................................. 22

Pháp luật về xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với
người lao động nước ngoài ............................................................ 24
1.3.1.
Khái niệm, vai trò của pháp luật về xử lý vi phạm pháp luật
lao động đối với người lao động nước ngoài ................................... 24
1.3.2.
Quy định về các hành vi vi phạm pháp luật lao động của
người lao động nước ngoài .............................................................. 27
1.3.3.
Thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người
lao động nước ngoài ........................................................................ 29
1.3.4.
Biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao
động nước ngoài .............................................................................. 30

Kết luận Chương 1 ........................................................................................ 37


Chương 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM VÀ XỬ LÝ VI PHẠM
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM ............................ 39
2.1.

Thực trạng vi phạm pháp luật lao động của người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ....................................... 39

2.1.1.

Quy định của pháp luật Việt Nam về các hành vi vi phạm
pháp luật lao động của người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam .................................................................................... 39

2.1.2.

Thực tiễn vi phạm pháp luật lao động của người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam ................................................... 43

2.2.

Thực trạng xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam...................... 50

2.2.1.

Các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định của
pháp luật Việt Nam .......................................................................... 50

2.2.2.

Thực tiễn xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam .......................................... 59

2.3.

Đánh giá chung về thực trạng vi phạm và xử lý vi phạm
pháp luật lao động đối với người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam ............................................................................ 64

2.3.1.

Những kết quả đạt được ................................................................... 64

2.3.2.

Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 66

Kết luận Chương 2 ........................................................................................ 76
Chương 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ VI PHẠM VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM
VIỆC TẠI VIỆT NAM .................................................................. 77
3.1.

Hoàn thiện pháp luật về xử lý vi phạm pháp luật lao động

đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ......... 77


3.1.1.

Xây dựng các quy định mang tính phòng ngừa hành vi vi
phạm pháp luật lao động của người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam ............................................................................. 77

3.1.2.

Quy định các chế tài xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đa dạng và
mang tính răn đe hơn ....................................................................... 79

3.1.3.

Tiếp tục tham gia các Công ước quốc tế, Hiệp định phối hợp
xử lý vi phạm đối với người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam .......................................................................................... 81

3.2.

Nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam .................................................................... 81

3.2.1.

Xây dựng chiến lược quản lý nhà nước về lao động nước
ngoài chất lượng cao phù hợp với chiến lược phát triển nguồn

nhân lực đất nước............................................................................. 81

3.2.2.

Tăng cường trách nhiệm các Bộ, ngành trong công tác quản lý
người lao động nước ngoài .............................................................. 84

3.2.3.

Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam ............................................................ 86

3.2.4.

Nâng cao năng lực cán bộ, điều kiện cơ sở vật chất đáp ứng
tốt công tác quản lý người lao động nước ngoài ............................. 88

3.2.5.

Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp
luật đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ...... 89

3.2.6.

Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực quản lý người lao
động nước ngoài .............................................................................. 90

3.3.

Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra và xử lý vi phạm

pháp luật lao động đối với người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam ............................................................................ 93

3.3.1.

Tăng cường các hoạt động thanh tra và xử lý vi phạm pháp
luật lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam .......................................................................................... 93


3.3.2.

Nâng cao chất lượng đội ngũ thanh tra, xử lý vi phạm pháp
luật lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam .......................................................................................... 95

3.3.3.

Xây dựng lực lượng thanh tra chuyên trách thực hiện thanh,
kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam .................................... 97

3.3.4.

Thiết lập hệ thống các đối tác xã hội hỗ trợ công tác thanh tra,
kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam .................................... 99

Kết luận Chương 3 ...................................................................................... 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 103


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHXHCNVN:

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

HCM:

Hồ Chí Minh

ILO:

Tổ chức Lao động Quốc tế

IOM:

Tổ chức Di cư Quốc tế

LĐTBXH:

Lao động thương binh xã hội

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Số lượng NLĐ nước ngoài qua các năm

44

Bảng 2.2: NLĐ nước ngoài chia theo tỷ lệ cấp phép năm 2014

45


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ đầu thế kỷ XXI, tình trạng người lao động từ nước này sang nước
khác làm việc (còn gọi là di trú lao động), đã thực sự nổi lên như là một
trong những vấn đề toàn cầu [31, tr.9]. Số lượng lao động ngoài biên giới
nước mình hiện cao hơn bất cứ thời kỳ nào trong lịch sử nhân loại (lao động
di trú) và ngày nay có thêm nhiều người trên thế giới đi ra nước ngoài làm
việc. Theo thống kê của Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), hiện có 192 triệu
người đang làm việc ở nước ngoài, chiếm 3% tổng dân số của thế giới [45].

Còn theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trung bình cứ 25
người lao động trên thế giới thì có một người là lao động di trú. Số lượng
người lao động di trú trên thế giới trong những thập kỷ gần đây tăng rất
nhanh. Nếu như trong giai đoạn 1965-1990, mỗi năm trên thế giới có thêm
khoảng 45 triệu người lao động ra nước ngoài làm việc, với tỷ lệ tăng
2,1%/năm, thì hiện tại mức tăng này là 2,9%. Ở nhiều quốc gia, đặc biệt là
các nước đang phát triển, việc ra nước ngoài tìm việc làm rất phổ biến. Theo
một số nghiên cứu, 51% thanh niên các nước Ả-rập muốn ra nước ngoài tìm
việc làm; tỷ lệ này ở Bosnia là 63%, ở khu vực Viễn Đông của Nga là 60%,
ở Peru là 47%, ở Slovakia là 25% [29, tr.6]...
Thực tế cho thấy, dòng người lao động di trú chủ yếu là từ các nước
đang phát triển sang các nước phát triển, tuy nhiên, cũng có một phần diễn
ra giữa các nước đang phát triển (từ những nước nghèo hơn tới các nước
giàu có hơn). Dù vậy, trong mọi trường hợp, đích đến của những người lao
động di trú là các nước có nhiều cơ hội việc làm và cải thiện cuộc sống hơn
so với nước mình.
Sự gia tăng nhanh chóng của tình trạng di trú lao động trong những
thập kỷ gần đây cho thấy dòng chảy người lao động di trú ra nước ngoài rất đa
1


dạng. Trong khi phần lớn người lao động đi theo cách thức hợp pháp (ký kết
hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nước ngoài một cách trực tiếp
hoặc gián tiếp thông qua các công ty xuất khẩu lao động), một số khác đi theo
con đường bất hợp pháp (tự mình vượt biên hoặc trả tiền cho các băng buôn
lậu người để được đưa ra nước ngoài làm việc bằng cách vượt biên đường bộ,
đường không, đường biển; hay giả dạng khách du lịch, đi thăm thân nhân ở
nước đến rồi tìm cách ở lại… Ở góc độ pháp lý, đây là hành động bất hợp
pháp, không được khuyến khích, các hành vi vi phạm của người lao động
nước ngoài đã tạo ra gánh nặng với lực lượng biên phòng, an ninh và nhiều cơ

quan khác của các quốc gia, ảnh hưởng đến chính sách quản lý lao động nước
ngoài của nước tiếp nhận lao động nước ngoài.
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, NLĐ nước ngoài vào làm
việc ở nước ta với quy mô và số lượng ngày gia tăng, loại hình lao động đa
dạng về hình thức và ngành nghề làm việc. Mặc dù pháp luật Việt Nam không
“mở cửa” đối với lao động phổ thông vào làm việc, nhưng trong tổng số
người lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt nam có đến gần 40% lao
động không thuộc diện cấp phép lao động và lao động phổ thông. Đáng chú ý
là số lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam ngày càng tăng, bên cạnh các
kết quả tích cực, đã tạo ra những hệ lụy không nhỏ như: gia tăng sự cạnh
tranh của thị trường lao động ở cả mảng chuyên môn kỹ thuật và không
chuyên môn kỹ thuật; gia tăng các vấn đề của người lao động nước ngoài như
bất đồng ngôn ngữ, vi phạm pháp luật lao động về điều kiện lao động, vi
phạm các quy định về an ninh trật tự, nhập cư trái phép, một số trường hợp
còn vi phạm pháp luật lao động đến mức cấu thành tội phạm và bị truy cứu
trách nhiệm hình sự. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên
chính là xuất phát từ sự bất cập về chính sách sách, pháp luật và các thiết chế
thực hiện quản lý lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam từ khâu quản lý

2


nhập cảnh, cấp phép lao động đến công tác giám sát, thanh tra, kiểm tra…
Do đó, để có sơ sở tháo gỡ khó khăn, vướng mắc trên, việc nghiên cứu
các hành vi vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam để từ đó hoàn thiện các chính sách
pháp luật có liên quan cũng như hạn chế vi phạm và nâng cao hiệu quả công
tác quản lý lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
là vấn đề có vai trò quan trọng và có ý nghĩa hết sức thiết thực và cần thiết.
Xuất phát từ nhận thức về nhu cầu nói trên, tác giả đã lựa chọn đề tài:

“Vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ Luật học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể nói các nghiên cứu về lao động nước ngoài làm việc ở Việt nam
của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý chưa nhiều và tập trung vào một số
hướng như: xu hướng di chuyển lao động quốc tế, chính sách quản lý lao
động của Việt Nam, việc thực hiện quy định pháp luật về lao động của lao
động nước ngoài như Phạm Thị Thanh Bình (2009), “Xu hướng di chuyển lao
động từ các nước đang phát triển” và “Di chuyển lao động chuyên môn cao
quốc tế: Nguyên nhân và thực trạng”, Báo điện tử Đảng cộng sản Việt Nam;
Phan Huy Đường (2010), “Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”, Tạp chí Lao động-Xã hội số 407
tháng 5/2011; Phan Huy Đường, Tô Hiến Thà (2011), “Lao động nước ngoài
ở Việt Nam, thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Lao động - Xã hội số 402
tháng 3/2011; Tô Hiến Thà (2008), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao”, Tạp chí lao động và xã hội, số 340/2008; Phan Huy Đường,
Đỗ Thị Dung (2011), “Một số vấn đề đặt ra trong thực hiện quy định pháp
luật về lao động nước ngoài ở Việt Nam và hướng hoàn thiện”, Tạp chí Lao
động và Xã hội, số 403 tháng 3 năm 2011 và “Giải pháp tăng cường quản lý

3


nhà nước về lao động nước ngoài tại VN”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số
407; Bùi Quảng Bạ (Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội,
1996), “Đổi mới và hoàn thiện pháp luật trong quản lý nhà nước đối với
người nước ngoài ở Việt Nam”;
Ngoài ra, còn có một số đề tài có liên quan được nghiên cứu ở cấp độ
luận án tiến sỹ hoặc sách chuyên khảo như Luận án Tiến sĩ luật học của Ngô
Phúc Thịnh (Học viện An ninh nhân dân, Hà Nội, 2002), “Quản lý nhà nước

về an ninh đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam”; Nguyễn Phùng
Hồng (chủ nhiệm) (Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2002), “Những giải pháp
nâng cao hiệu quả quản lý người nước ngoài nhằm bảo đảm an ninh trật tự
của lực lượng công an nhân dân trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”; Nguyễn Hữu Tráng (chủ nhiệm) (Bộ Ngoại giao, Hà
Nội, 2002), “Trách nhiệm quốc gia đối với việc nhận trở lại công dân không
được nước ngoài cho cư trú”; Đại học quốc gia Hà Nội (2011), Khoa luật,
Trung tâm nghiên cứu quyền con người – quyền công dân, (sách chuyên
khảo) “Lao động di trú trong pháp luật quốc tế và Việt Nam”; Nguyễn Thị
Lan Hương và nhóm nghiên cứu (2014), Vấn đề lao động người nước ngoài ở
Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Đề
tài khoa học cấp nhà nước năm 2012 – 2014; Nguyễn Thị Thu Hương - Nguyễn
Thị Bích Thúy (2015), Lao động nước ngoài ở việt nam thực trạng và những vấn
đề đặt ra, Viện Khoa học Lao động và Xã hội; Phan Thị Thanh Huyền (2012),
“Đề xuất giải pháp quản lý và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam”, Tạp
chí điện tử nghiên cứu lập pháp, Khoa Luật, Đại học Công đoàn; Phạm Hồng Thái
– Vũ Công Giao (2011), Lao động di trú: Một xu hướng toàn cầu, Lao động di trú
trong pháp luật quốc tế và Việt Nam (Sách chuyên khảo), Khoa luật, Đại học quốc
gia Hà Nội, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội v..v.
Các công trình nghiên cứu khoa học trên, ở những khía cạnh và cấp độ

4


khác nhau, đều đề cập một số vấn đề chung về quản lý nhà nước, mối quan hệ
nhà nước - công dân trong lĩnh vực xuất nhập cảnh, những điều kiện pháp lý
bảo đảm quyền của người nước ngoài làm việc ở Việt Nam... Tuy nhiên, các
công trình nói trên còn để lại nhiều khoảng trống và chưa đề cập một cách
toàn diện, có hệ thống về những vi phạm và xử lý vi phạm trong quản lý, sử
dụng lao động người nước ngoài. Đặc biệt, cho đến nay, chưa có công trình

nào nghiên cứu về các vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam hiện nay cũng như chính
sách pháp luật liên quan xử lý vi phạm đối với lao động nước ngoài để từ đó
rút ra các bài học kinh nghiệm quản lý lao động nước ngoài cho Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về vi
phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với lao động người nước ngoài;
thực trạng vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với lao động
người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, nhất là những tồn tại, hạn chế, từ đó
đề xuất các giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật, hạn chế các hành vi
vi phạm và nâng cao hiệu quả xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với lao
động người nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thực hiện các mục đích nêu trên, các nhiệm vụ cụ thể được xác định
như sau:
- Phân tích khái quát một số vấn đề lý luận về vi phạm và xử lý vi
phạm pháp luật lao động đối với lao động người nước ngoài;
- Đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế trong các quy định
của pháp luật về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động của lao động
người nước ngoài cũng như thực tiễn công tác xử lý xử lý vi phạm pháp luật

5


lao động với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong những
năm vừa qua;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hạn chế vi phạm và nâng cao hiệu quả xử
lý vi phạm pháp luật lao động đối với người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam trong các giai đoạn tiếp theo.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài gồm:
- Các quan điểm khoa học về người lao động nước ngoài và vấn đề xử
lý vi phạm pháp luật lao động;
- Các quy định của pháp luật Việt Nam về vi phạm và xử lý vi phạm
pháp luật lao động đối với người lao động nước ngoài;
- Các quy định của pháp luật quốc tế về lao động di cư và pháp luật
nước ngoài về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao
động nước ngoài;
- Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về phạm và xử lý vi phạm
pháp luật lao động của lao động người nước ngoài.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một đề tài có phạm vi rộng, liên quan
đến nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn khác nhau. Tuy nhiên, vì giới hạn về
thời gian, năng lực nghiên cứu và để phù hợp với yêu cầu của một luận văn
thạc sĩ luật học, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề cụ thể về lý
luận về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với lao động người
nước ngoài; thực trạng vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với
lao động người nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong thời gian gần đây
cũng như các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, các quy định của
pháp luật quốc tế có liên quan.
6


5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
Cơ sở lý luận: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ
nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối của
Đảng, các văn bản pháp luật của Nhà nước về vi phạm và xử lý vi phạm pháp

luật lao động đối với người lao động nước ngoài, quan điểm của Tổ chức Lao
Động Quốc tế (ILO) và Liên Hiệp Quốc liên quan đến vấn đề này.
Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được mục đích, nhiệm vụ nghiên
cứu đặt ra, tác giả đã sử dụng một số phương pháp khoa học trên cơ sở
phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, sử dụng tổng hợp các phương
pháp khoa học chuyên ngành và liên ngành, trong đó coi trọng phương pháp
thu thập thông tin, phân tích, tổng hợp, nhận xét thực tiễn.v.v.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Về mặt lý luận, các công trình nghiên cứu trước đây mới chỉ đưa ra
cách nhìn khái quát về hoạt động quản lý nhà nước đối với lao động nước
ngoài, chủ yếu dựa trên các quy định của pháp luật mà chưa nêu được các vấn
đề lý luận cơ bản về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với
người lao động nước ngoài.
Luận văn là một công trình nghiên cứu một các tương đối toàn diện và
chuyên sâu có tính hệ thống về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động
đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam hiện nay. Luận văn
đã đưa ra được một số vấn đề lý luận chung vi phạm và xử lý vi phạm pháp
luật lao động đối với người lao động nước ngoài như: khái niệm, đặc điểm
người lao động nước ngoài, khái niệm vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao
động đối với người nước ngoài.
Về thực tiễn, Luận văn cũng đã phân tích thực trạng về các hành vi vi
phạm pháp luật lao động của người lao động nước ngoài và công tác xử lý vi
phạm này tại Việt Nam, hệ thống hóa các quy định pháp luật hiện hành vi

7


phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với người nước ngoài, đồng
thời đưa ra và phân tích các số liệu thực tế trong thực tiễn hoạt động xử lý vi
phạm pháp luật lao động đối với người nước ngoài, chỉ ra những tồn tại hạn

chế về mặt pháp luật cũng như trong công tác xử lý vi phạm pháp luật lao
động đối với người nước ngoài, từ đó đưa ra định hướng, các giải pháp hạn
chế vi phạm và nâng cao hiệu quả xử lý vi phạm pháp luật lao động đối với
người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Các vấn đề lý luận về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động đối
với người nước ngoài được đưa ra giải quyết trong luận văn này có tính chất
tham khảo, các kết luận và đề xuất kiến nghị có ý nghĩa đối với việc hoàn
thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả xử lý vi phạm pháp luật lao động
đối với người nước ngoài tại Việt Nam hiện nay. Luận văn còn là tài liệu
tham khảo cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học tại các cơ sở đào tạo
pháp luật và các tổ chức, cá nhân khác liên quan.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về vi phạm và xử lý vi phạm pháp
luật lao động đối với người lao động nước ngoài.
- Chương 2: Thực trạng vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật lao động
của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Chương 3: Giải pháp hạn chế vi phạm và nâng cao hiệu quả xử lý vi
phạm pháp luật lao động đối với người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam.

8


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM VÀ XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
1.1. Khái niệm, đặc điểm của người lao động nước ngoài
1.1.1. Khái niệm người lao động nước ngoài

Ngày nay, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, quá trình toàn cầu hóa
kinh tế và hội nhập kinh tế của mỗi quốc gia tạo ra sự phân công lao động
ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn cầu. Di cư quốc tế, hay sự dịch chuyển
lao động xuyên quốc gia đã trở thành một phần vô cùng quan trọng của quá
trình toàn cầu hóa nền kinh tế quốc tế.
Theo dữ liệu được Liên Hợp Quốc công bố vào ngày 11/9/2013, 4/10
nước có mật độ người lao động nhập cư cao nhất, gồm có: Mỹ, Nga, Đức và
Arap Saudi, trong đó Mỹ vẫn là quốc gia có số người nhập cư đông nhất (với
45,8 triệu người. Từ 1990 đến nay, bình quân mỗi năm nhận thêm khoảng 1
triệu người). Một số nước có tỷ lệ người nhập cư rất cao so với tổng dân số:
năm 2010, tỷ lệ nhập cư ở Qatar là 87%, Ả rập thống nhất (70%), Cô-oét
(69%), Singapore (41%). Phần lớn những người di cư từ các nước đang phát
triển sang các nước phát triển và có xu hướng tăng nhanh (từ 82 triệu người
năm 1990 lên 128 triệu người năm 2010). Xu thế nhập cư ngược lại (từ các
nước phát phát triển sang các nước đang phát triển) cũng tăng (từ 73 triệu lên
86 triệu). Bên cạnh đó, di cư quốc tế cũng tăng ở các nước có cùng trình độ
phát triển (năm 2010 trong nội bộ các nước phát triển khoảng 55 triệu người,
trong nội bộ các nước đang phát triển khoảng 73,6 triệu). Khoảng 50-60%
người di cư trong nội châu lục, ngoại trừ Bắc Mỹ là nơi di cư trong nội vùng
chỉ chiếm 36%. Các quốc gia gửi nhiều người di cư nhất là: Trung Quốc 35
triệu; Ấn Độ: 20 triệu và Philippine 7,0 triệu [42, tr.40].
Sự dịch chuyển lao động xuyên quốc gia nói trên, thường được đề cập
với các thuật ngữ kinh tế học như “Di chuyển lao động quốc tế”, “Di cư lao

9


động quốc tế”, “Xuất khẩu lao động”, “Nhập khẩu lao động”, “Lao động nhập
cư”, “tiếp nhận lao động nước ngoài”… Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, di
chuyển lao động quốc tế là di chuyển lao động phục vụ cho nhu cầu của thị

trường lao động quốc tế. Thị trường lao động quốc tế có phạm vi vượt ra khỏi
biên giới/lãnh thổ của một nước. Đó là sự khác biệt giữa nơi cung lao động và
nơi sử dụng lao động do tác động của quá trình phân công lao động quốc tế và
hội nhập quốc tế.
Di chuyển lao động là một hình thức di chuyển dân cư vì mục đích lao
động. Đó là quá trình di chuyển dân cư hay sự chuyển cư (di dân) về mặt
không gian của bộ phận dân số thuộc lực lượng lao động trong một khoảng
thời gian xác định (trong các cuộc điều tra thường là 5 năm). Theo Luật pháp
quốc tế, thời gian để tính lao động di chuyển là 6 tháng trở lên để phân biệt
với quá trình đi du lịch của người dân (dưới 6 tháng).
Quá trình di chuyển lao động quốc tế chính là quá trình người lao động
di chuyển từ nước này sang nước khác để cung cấp dịch vụ lao động (người
mua dịch vụ lao động là chủ doanh nghiệp/tổ chức ngoài biên giới) với mục
đích có việc làm, có thu nhập cao hơn thị trường trong nước; đó là “sự cung
cấp dịch vụ lao động xuyên biên giới với sự hiện diện của người cung cấp với
tư cách là thể nhân” [46]. Việc di chuyển vì các các mục tiêu khác như kết
hôn, học tập, tỵ nạn…, sau đó làm việc theo pháp luật các nước cũng như
pháp luật quốc tế hầu hết không được coi là di chuyển lao động quốc tế.
Việc di chuyển lao động quốc tế được phân thành hai loại:
Dòng lao động ra, còn gọi là dòng lao động xuất cư, dòng lao động dời
cư, hay xuất khẩu lao động, được hiểu là người lao động ra nước ngoài làm
việc theo hợp đồng lao động nước ngoài (có tổ chức hoặc không có tổ chức).
Dòng lao động vào, còn gọi là dòng lao động nước ngoài nhập cư, là
dòng di chuyển lao động từ nước này vào nước khác làm việc (theo hợp đồng
hoặc không theo hợp đồng lao động) tại một cơ sở kinh tế của một nước.
“Dòng lao động vào” nói trên chính là đề cập đến những người lao

10

động sang nước khác làm việc mà nước tiếp nhận lao động thường gọi là
“người lao động nước ngoài”.
Trong pháp luật quốc tế, người ta nhắc đến khái niệm lao động di trú
(migrant worker) từ rất lâu trong lịch sử phát triển của nhân loại. Người ta
thường sử dụng nhiều thuật ngữ khác nhau để nói về NLĐ nước ngoài đó là lao
động di trú hoặc lao động nhập cư. Khái niệm di trú hay di cư được hiểu nghĩa
là “dời đến ở một nước khác để sinh sống” [43, tr.246]. Khái niệm nhập cư trái
nghĩa với di cư, là đến một nước khác để sinh sống, làm ăn [43, tr.690].
Để xây dựng một cách cụ thể và thống nhất về khái niệm “người lao
động nước ngoài”, trước hết chúng ta cần làm rõ nội hàm của khái niệm này.
Trước hết, khái niệm NLĐ là một khái niệm tương đối phổ biến trong
khoa học pháp lý và trong đời sống thực tiễn. Qua nghiên cứu cho thấy hầu
hết các định nghĩa về NLĐ đều cho rằng: “Người lao động là những người
trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định có cam kết lao động với chủ
sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết”. Đồng thời NLĐ
là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. Từ góc độ kinh tế học,
NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất
mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh
tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản
phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Riêng khái niệm về người nước ngoài hầu hết pháp luật về quốc tịch
của các nước đều xác định người nước ngoài là người không có quốc tịch của
nước họ, những người này có thể là công dân nước ngoài hoặc người không
quốc tịch cư trú và làm việc trên lãnh thổ của quốc gia họ.
Trong pháp luật quốc tế, thuật ngữ “lao động di trú”, “lao động di cư”,
“lao động nước ngoài” thường được hiểu là những người lao động di chuyển
từ nước này qua nước khác, vì mục đích làm việc ở nước ngoài. Theo quan

11


điểm của ILO, thuật ngữ “người lao động di trú vì việc làm - migrant for
employment” được hiểu là “là một người di cư vào đất nước khác vì mục đích
việc làm bao gồm người đang tìm kiếm việc làm và người đã được tuyển dụng
một cách lâu dài” [33, Điều 11]. Khái niệm này không bao gồm những NLĐ
qua lại ở các vùng biên giới, những nghệ sĩ và những người có chuyên môn
hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn và các thủy
thủ. Như vậy, khái niệm chỉ đưa ra một tiêu chí để xác định “người lao động
di trú” dựa trên cơ sở mục đích di trú là vì việc làm.
Theo quan điểm của Liên Hợp Quốc thì thuật ngữ Lao động di trú
- migrant worker được hiểu “là một người đã, đang và sẽ làm một công
việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công
dân” [19, Điều 2]. Định nghĩa này đã cụ thể hóa và bổ sung định nghĩa trước
đó về người lao động di trú được đề cập trong Công ước số 97 năm 1949 của
ILO. Theo Điều 11 Công ước số 97 của ILO, thuật ngữ người di trú vì việc làm
được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác để tìm
kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài
như một người di trú vì việc làm. Khái niệm này không bao hàm: (a) Những
lao động qua lại ở các vùng biên giới; (b) Những nghệ sĩ và người có chuyên
môn hành nghề tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn; và (c)
Các thủy thủ. Như vậy, so với định nghĩa này, định nghĩa được nêu trong Công
ước của Liên Hiệp Quốc về các quyền của người lao động di trú và các thành
viên trong gia đình họ mang tính chất cụ thể hơn, vì đã nêu ra 8 dạng người lao
động di trú và 6 dạng người không được coi là lao động di trú.
Bên cạnh khái niệm trên, Công ước còn nêu ra định nghĩa “các thành
viên gia đình”, mà được hiểu là những người kết hôn với những người lao
động di trú hoặc có quan hệ tương tự như quan hệ hôn nhân, theo pháp luật
hiện hành, cũng như con cái và những người sống phụ thuộc khác được công

nhận là thành viên của gia đình theo pháp luật hiện hành và theo các hiệp
định song phương và đa phương giữa các quốc gia liên quan [19, Điều 4].

12


Định nghĩa bổ sung này cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện
khuôn khổ pháp lý về di cư lao động vì thực tế cho thấy nhiều trường hợp,
người lao động di trú đang làm việc ở nước ngoài mang theo cả bố, mẹ, vợ,
con và những người thân khác trong gia đình họ.
Mặc dù đều được coi là lao động di trú, tuy nhiên dựa trên tính pháp lý
của việc cư trú và lao động, Điều 2 Công ước chia người lao động di trú và
các thành viên gia đình họ thành hai loại: (i) Có giấy tờ hợp pháp (hoặc hợp
pháp) (documented migrant) và (ii) Không có giấy tờ (hoặc bất hợp pháp)
(undocumented migrant), trong đó dạng (i) là những người được một nước
cho phép vào, ở lại và làm công việc được trả lương tại quốc gia đó, còn dạng
(ii) là những người không được trao các quyền tương tự.
Để làm rõ hơn khái niệm “người lao động di trú”, Điều 2 Công ước
nêu rõ những đối tượng được coi là lao động di trú theo định nghĩa của Công
ước, bao gồm 8 dạng:
1. “Nhân công vùng biên” để chỉ một người lao động di trú
vẫn thường trú tại một nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng
ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần;
2. “Nhân công theo mùa” để chỉ một người lao động di trú
làm những công việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian
nhất định trong năm;
3. “Người đi biển” bao gồm cả ngư dân để chỉ một người lao
động di trú được tuyển dụng làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại
một quốc gia mà họ không phải là công dân;
4. “Nhân công làm việc tại một công trình trên biển” để chỉ

một người lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công
trình trên biển thuộc quyền tài phán của một quốc gia mà họ không
phải là công dân;
5. “Nhân công lưu động” để chỉ một người lao động di trú
sống thường trú ở một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước

13


khác nhau trong những khoảng thời gian do tính chất công việc
của người đó;
6. “Nhân công theo dự án” để chỉ một người lao động di trú
được nhận vào quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất
định để chuyên làm việc cho một dự án cụ thể đang được người sử
dụng lao động của mình thực hiện tại quốc gia đó;
7. “Nhân công lao động chuyên dụng”, là một người lao động
di trú:(i) được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi
có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm
nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể ở quốc gia nơi có việc
làm; hoặc(ii) tham gia một công việc cần có kỹ năng, chuyên môn,
thương mại, kỹ thuật hoặc tay nghề cao khác trong một thời gian hạn
chế nhất định; hoặc(iii) tham gia một công việc có tính chất ngắn
hoặc tạm thời trong một thời gian hạn chế nhất định theo yêu cầu của
người sử dụng lao động tại quốc gia có việc làm; và được yêu cầu rời
quốc gia có việc làm sau khi hết thời hạn cho phép hay sớm hơn nếu
người đó không còn phải đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ
thể hoặc tham gia vào công việc đó;
8. “Nhân công tự chủ” để chỉ một người lao động di trú tham
gia làm một công việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng
hợp đồng lao động và người đó kiếm sống từ công việc này thường

là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên gia đình
của mình, và cũng để chỉ bất kỳ người lao động di trú nào khác
được coi là nhân công tự chủ theo pháp luật hiện hành của quốc gia
nơi có việc làm hoặc theo các hiệp định song phương và đa phương.
Thêm vào đó, nhằm làm rõ khái niệm người lao động di trú, Điều 3
Công ước liệt kê những đối tượng không được coi là lao động di trú (dựa trên
tiêu chí nghề nghiệp), bao gồm 6 dạng chính như sau:

14


1. Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ quan và
tổ chức quốc tế, hoặc những người được cử hoặc được tuyển dụng
bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng chính
thức mà việc tuyển dụng người đó và địa vị của người đó được điều
chỉnh bởi pháp luật quốc tế chung hoặc các hiệp định hay công ước
quốc tế cụ thể.
2. Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc
người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương
trình phát triển và các chương trình hợp tác khác mà việc tiếp nhận
và địa vị của người đó được điều chỉnh theo thỏa thuận với quốc gia
nơi có việc làm quốc gia nơi có việc làm và theo thỏa thuận này,
người đó không được coi là người lao động di trú;
3. Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc
gia xuất xứ để làm việc như những nhà đầu tư;
4. Những người tị nạn và không có quốc tịch, trừ khi việc áp
dụng Công ước được quy định trong pháp luật của quốc gia liên
quan, hoặc các văn kiện quốc tế đang có hiệu lực đối với quốc gia
thành viên liên quan;
5. Sinh viên và học viên;

6. Những người đi biển hay người làm việc trên các công
trình trên biển không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một
công việc có hưởng trả lương ở quốc gia nơi có việc làm.
Trên cơ sở phân tích các nội dung trên, ta có thể thấy rằng “NLĐ nước
ngoài” có các dấu hiệu để xác định như sau: (1) không có quốc tịch của nước
họ đến làm việc; (2) đến nước khác sinh sống, cư trú vì mục đích việc làm; (3)
họ có thể có giấy tờ hợp pháp hoặc không có giấy tờ (bất hợp pháp). Vì vậy, họ
có thể là những người lao động đi làm việc theo hình thức có hợp đồng lao

15


động hoặc không có hợp đồng lao động như các hình thức chuyển trong nội bộ
doanh nghiệp, hiện diện thương mại; hay các nhà quản lý, giám đốc điều hành,
chuyên gia, lao động kỹ thuật, nhưng người tham gia thực hiện các gói thầu, dự
án v.v. Riêng những người nước ngoài khác đến nước khác nhưng không vì
mục đích việc làm thì không được coi là “NLĐ nước ngoài” như những lưu học
sinh, người tham quan du lịch.v.v. Như vậy, thuật ngữ “ người lao động di trú”
hay “người lao động di cư”, “NLĐ nước ngoài” là cách gọi khác nhau mà nước
tiếp nhận lao động sử dụng để chỉ những người không phải là công dân nước
họ, đến làm việc và sinh sống tại nước tiếp nhận lao động.
Do đó, khái niệm NLĐ nước ngoài có thể được hiểu như sau: NLĐ
nước ngoài là những người lao động đến làm việc tại một quốc gia mà người
đó không phải là công dân (có thể là công dân nước ngoài hoặc người không
có quốc tịch).
1.1.2. Đặc điểm của người lao động nước ngoài
Dựa trên khái niệm trên, có thể thấy NLĐ nước ngoài có những đặc
điểm cơ bản sau:
- Về mục đích, hành vi của NLĐ nước ngoài đến các quốc gia sở tại hay
còn gọi là nước tiếp nhận lao động là nhằm tìm việc làm có hưởng lương.

Mục đích này nhằm phân biệt với các hành vi ra nước ngoài của một số người
đến các quốc gia khác để du lịch, học tập, chữa bệnh, thực hiện các hoạt động
tình nguyện… và những người này không được coi là NLĐ.
- Về nhân thân: NLĐ nước ngoài là người không mang quốc tịch của
quốc gia sở tại. Họ có thể có quốc tịch của nước khác, có quốc tịch một vài
nước hoặc là người không có quốc tịch của nước nào.Đây là đặc điểm nhằm
phân biệt NLĐ nước ngoài và NLĐ của chính quốc gia sở tại nơi NLĐ nước
ngoài làm việc.

16