các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại vnpt đắk lắk

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING


NGUYỄN THỊ THỦY TIÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI VNPT ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING


NGUYỄN THỊ THỦY TIÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI VNPT ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THANH TOÀN

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Thủy
Tiên, học viên Cao học – khóa 04 – ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học
Tài chính Marketing – thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn được
trình bày sau đây hoàn toàn do tôi thực hiện.
Các cơ sở lý thuyết và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều được ghi
tên tác giả và nguồn trích dẫn rõ ràng. Dữ liệu được phân tích trong luận văn là
thông tin sơ cấp được thu thập từ các nhân viên văn phòng tại VNPT Đắk Lắk thông
qua phiếu khảo sát do tôi soạn ra. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn này đều do chính tôi thực hiện, không sao chép từ bất cứ
luận văn nào cũng như chưa được công bố trong bất cứ nghiên cứu nào trước đây.
Đắk Lắk, 2015
Nguyễn Thị Thủy Tiên


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được hoàn thành tại Đại học Tài chính – Marketing,
Thành phố Hồ Chí Minh. Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được
rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Thanh Toàn
đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu
của mình.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem
lại cho tôi những kiến thức khoa học bổ trợ, vô cùng có ích trong những năm
học Cao học vừa qua.

Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo
sau đại học, Đại học Tài chính – Marketing đã tạo điều kiện cho tôi có cơ
hội được học tập, nâng cao kiến thức chuyên ngành.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã
luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài
nghiên cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn !
Đắk Lắk, tháng 12 năm 2015

Nguyễn Thị Thủy Tiên


MỤC LỤC
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .............................................................................. 3
1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................................ 3
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 4
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .............................. 4
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN ................................................................... 6
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .......................... 6
2.1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc .................................................. 6
2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc .............................................. 7
2.1.3. Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ......................................... 8
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ............................................................ 16
2.2.1. Một số nghiên cứu trên thế giới.............................................................. 16
2.2.2. Một số nghiên cứu trong nước ............................................................... 18
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ................ 21
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 21

2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 28
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 28
3.2. THANG ĐO .................................................................................................. 30
3.3. CHỌN MẪU ................................................................................................. 33
3.4. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ........................................................... 35


CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 37
4.1. MẪU NGHIÊN CỨU .................................................................................... 37
4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ...................................................... 37
4.1.2. Kết cấu mẫu theo đặc điểm .................................................................... 37
4.2. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ............................................ 41
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ...................................................................... 44
4.3.1. Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập .................................. 44
4.3.2. Phân tích khám phá nhân tố cho biến phụ thuộc .................................... 49
4.4. KIỂM ĐỊNH TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN ....................................... 51
4.5. XÂY DỰNG PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ....................... 53
4.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ....................................................... 53
4.5.2. Phương trình hồi quy .............................................................................. 55
4.5.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 55
4.5.4. Kết quả thống kê về sự thỏa mãn trong công việc chung....................... 56
4.5.5. Kiểm định sự thỏa mãn trong công việc của các tổng thể con ............... 61
4.5.6. Kiểm tra các giả định của hồi quy tuyến tính ......................................... 63
4.6. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 64
4.6.1. Sự ổn định ............................................................................................... 64
4.6.2. Mối quan hệ đồng nghiệp ....................................................................... 64
4.6.3. Điều kiện làm việc .................................................................................. 65
4.6.4. Phúc lợi ................................................................................................... 65
4.6.5. Đặc điểm công việc ................................................................................ 65

4.6.6. Đào tạo và thăng tiến .............................................................................. 65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT .............................................................. 67
5.1. KẾT LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC .......................... 67


5.2. KIẾN NGHỊ CHO NGƯỜI QUẢN TRỊ ....................................................... 68
5.2.1. Sự ổn định ............................................................................................... 68
5.2.2. Mối quan hệ đồng nghiệp ....................................................................... 69
5.2.3. Điều kiện làm việc .................................................................................. 71
5.2.4. Phúc lợi ................................................................................................... 72
5.2.5. Đặc điểm công việc ................................................................................ 73
5.2.6. Đào tạo và thăng tiến .............................................................................. 74
5.2.7. Lưu ý khác .............................................................................................. 75
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 79
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 82


DANH MỤC BẢNG
Chương 2
Bảng 2 1. Tổng kết các lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................... 15
Chương 3
Bảng 3.1. Thang đo được hiệu chỉnh lần 1.......................................................... 30
Chương 4
Bảng 4.1. Hệ số Cronbach alpha của thang đo từng nhân tố ảnh hưởng ............ 42
Bảng 4.2. Kết quả phân tích EFA ........................................................................ 46
Bảng 4.3. Phân tích EFA cho biến sự thỏa mãn trong công việc chung ............. 49
Bảng 4.4. Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................... 52
Bảng 4.5. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ...................................................... 53
Bảng 4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .................................................... 54

Bảng 4.7. Hệ số hồi quy của biến độc lập với biến phụ thuộc ............................ 54
Bảng 4.8. Kết quả thống kê sự thỏa mãn trong công việc chung ........................ 56
Bảng 4.9. Kết quả thống kê nhân tố đặc điểm công việc .................................... 57
Bảng 4.10. Kết quả thống kê nhân tố sự ổn định công việc ................................ 58
Bảng 4.11. Kết quả thống kê nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp ........................ 58
Bảng 4.12. Kết quả thống kê nhân tố điều kiện làm việc .................................... 59
Bảng 4.13. Kết quả thống kê nhân tố đào tạo và thăng tiến ................................ 60
Bảng 4.14. Kết quả thống kê nhân tố phúc lợi .................................................... 60
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định giả thuyết của tổng thể con................................. 63


DANH MỤC HÌNH
Chương 2
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ..................................................................... 9
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Tổng công ty Pisico Bình Định ........................................................................... 18
Hình 2.3. Mô hình đã kiểm định về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của giáo viên tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật Công nghiệp
Việt Nam – Hàn Quốc ......................................................................................... 20
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 22
Chương 3
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu đề tài ................................................................. 29
Chương 4
Hình 4.1. Mẫu phân chia theo giới tính ............................................................... 38
Hình 4.2. Mẫu phân chia theo độ tuổi ................................................................. 38
Hình 4.3. Mẫu chia theo trình độ học vấn ........................................................... 39
Hình 4.4. Mẫu chia theo thời gian làm việc tại công ty ...................................... 40
Hình 4.5. Mẫu chia theo mức thu nhập ............................................................... 40
Hình 4.6. Mô hình nghiên cứu sau phân tích hệ số Cronbach alpha & EFA ...... 50

DANH MỤC VIẾT TẮT

Tên viết tắt
VNPT
BSC
KPI
JDI
JSS

Giải thích
Vietnam Posts and Telecommunications Group – Tập
đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
Balanced Scorecard – Thẻ điểm cân bằng
Key Performance Indicator – Chỉ số đo lường kết quả
hoạt động
Job Descripson Index – Chỉ số mô tả công việc
Job Satisfaction Survey – Nghiên cứu sự thỏa mãn trong
công việc


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên văn phòng tại VNPT Đắk Lắk” với ba mục tiêu
chính đó là: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc;
có sự khác nhau về thỏa mãn công việc giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, thời gian làm việc và thu nhập hay không; xác định mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố để đưa ra giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
Dựa trên cơ sở lý thuyết tinh thần làm việc và sự thỏa mãn trong công
việc, cùng với nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất 9 nhân tố có ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn trong công việc là: Đặc điểm công việc, thu nhập, mối quan hệ đồng
nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo thăng
tiến, sự công nhận và sự ổn định công việc.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn. Nghiên cứu sơ bộ bao gồm
nghiên cứu định tính để xác định lại các nhân tố mà tác giả đề xuất, ngoài ra xây
dựng thang đo để đo lường cụ thể các nhân tố đó. Nghiên cứu định lượng trong
giai đoạn sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo, chỉnh sửa câu chữ để hoàn thiện cho ra
bản khảo sát cuối cùng. Sau đó nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng,
250 bản khảo sát được gửi đến các nhân viên văn phòng làm việc tại VNPT Đắk
Lắk, trong đó thu về được 235 bản khảo sát. Sau khi làm sạch dữ liệu, loại bỏ đi
những phiếu trả lời không chính xác, mẫu nghiên cứu lúc này là 229.
Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 9 nhân tố đề xuất ban đầu có 6 nhân tố có
tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc chung, và 6 giả thuyết này đều
được kiểm định là đúng. Nhân tố đặc điểm công việc có mức độ ảnh hưởng lớn
nhất đến sự thỏa mãn trong công việc và thấp nhất là nhân tố đào tạo và thăng tiến.
Sự thỏa mãn trong công việc cũng được kiểm định là không có sự khác biệt giữa
các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập.
Cuối cùng tác giả trình bày ý kiến nghiên cứu cho các nhà quản trị, rút
kinh nghiệm từ nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nền kinh tế Việt Nam được đánh giá là đang trên đà phát triển và từng
bước khẳng định vị trí của mình trong nền kinh tế thế giới. Góp phần rất quan
trọng trong sự phát triển đó là nhân tố con người bởi nguồn lực con người chính
là nền tảng tạo ra các nguồn lực khác đồng thời khai thác, sử dụng và quản lý các
nguồn lực đó một cách hiệu quả.
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, lợi nhuận hay phi lợi nhuận, muốn đạt
được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan

trọng của nhân tố con người. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến
thức, kỹ năng và thái độ hăng hái làm việc, phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ
chức là đã đạt một nửa thành công. Hơn nữa, nhân tố con người cũng là một
nguồn lực tạo nên thế mạnh cạnh tranh trên thị trường của các doanh nghiệp, vì
một thực tế không thể phủ nhận đó là những nhân viên tài năng rất khó để có
được, cũng khó để thay thế. Trong nghiên cứu của Cairncross (2000) đã chỉ ra
rằng những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài
năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm được điều này.
Tuy nhiên, mỗi cá nhân trong tổ chức lại có những hành vi, suy nghĩ và
năng lực khác nhau, nhiệm vụ của họ ở mỗi phòng ban cũng là khác nhau. Điều
này khiến cho các tổ chức trở nên bối rối trong việc tiếp cận, làm thỏa mãn nhu
cầu của nhân viên, và do đó hạn chế năng suất làm việc, giảm hiệu quả của tổ
chức. Vấn đề thu hút và giữ chân nhân tài đã, đang và vẫn sẽ là ưu tiên hàng đầu
đối với các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam.
Đắk Lắk, được đánh giá là một tỉnh thành đang có tiềm năng phát triển
kinh tế, nhiều doanh nghiệp đã có được chỗ đứng trên thị trường trong và ngoài
tỉnh, thậm chí vươn ra nước ngoài. Với số lượng người lao động có hạn, các

1


doanh nghiệp tại Đắk Lắk cần có những chiến lược nhân sự đúng đắn để thu hút
và giữ chân người tài. Và trong mỗi doanh nghiệp sẽ có những nhân viên làm
việc tại văn phòng, như phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự,…
Những nhân viên văn phòng này thường là những nhân viên làm việc cần sử
dụng nhiều chất xám, vì vậy để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất doanh
nghiệp luôn tạo điều kiện để tinh thần nhân viên được thoải mái nhất. Theo
Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn trong công việc dễ dẫn đến năng
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến cả thể chất và tinh thần.
VNPT Đắk Lắk được chia tách từ Viễn thông Đắk Lắk – Đắk Nông ngày

06/12/2007, trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. VNPT Đắk
Lắk có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành viễn
thông – công nghệ thông tin. Năng suất lao động đến thời điểm hiện tại đạt trên
800 triệu đồng/người/năm. Song song với việc điều chỉnh mô hình tổ chức,
VNPT Đắk Lắk đã tích cực triển khai công tác định biên lao động và thực hiện
điều động giữa các đơn vị, phòng chức năng để cân đối nguồn nhân lực, đáp ứng
yêu cầu tổ chức sản xuất kinh doanh trên số lao động định biên. Hiện nay, số lao
động của VNPT Đắk Lắk là 535 người; trong đó tỷ lệ lao động nam/nữ là
69,8%/30,2%; độ tuổi bình quân là 37; trình độ lao động đại học và trên đại học
chiếm 53,5%, cao đẳng và trung cấp chiếm 41,6%.
Sau khi chia tách với viễn thông Đắk Nông vào năm 2007, Viễn thông
Đắk Lắk (VNPT Đắk Lắk) vừa tái cơ cấu theo yêu cầu của Tập đoàn Bưu chính
Viễn Thông Đắk Lắk. Việc tái cơ cấu tạo nên nhiều cơ hội phá triển cho VNPT
Đắk Lắk, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn, thử thách. Áp dụng thẻ điểm
cân bằng (Balanced Scorecard – BSC) và chỉ số thực hiện công việc (Key
Performance Indicator - KPI) giúp cho công việc tại VNPT Đắk Lắk hiệu quả
hơn, tuy nhiên do mới áp dụng nên chưa có nghiên cứu nào về sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên văn phòng sau khi tái cơ cấu. Để có những chiến lược
hiệu quả, trước hết cần phải hiểu nhân viên văn phòng có những mong muốn
nào, những nhân tố nào giúp họ giải tỏa căng thẳng, làm việc tốt nhất. Vì những

2


lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên văn phòng tại VNPT Đắk Lắk” để làm luận văn thạc sỹ
kinh tế. Nghiên cứu này hi vọng sẽ cung cấp cho VNPT Đắk Lắk có những cái
nhìn sâu sắc và đúng đắn về việc thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng.
Từ đó, VNPT Đắk Lắk sẽ có chiến lược nhân sự phù hợp để đạt được thành công
hơn nữa trong sự nghiệp của mình.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể cần phải đạt được như sau:
 Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên văn phòng tại VNPT Đắk Lắk.
 So sánh sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng có giống
hay khác nhau về độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn
và mức lương.
 Xác định độ mạnh yếu của các nhân tố ảnh hưởng từ đó tác giả đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân
viên văn phòng tại VNPT Đắk Lắk.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1. Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên văn phòng tại VNPT Đắk Lắk?
2. Sự thỏa mãn trong công việc là giống hay khác nhau giữa các nhân viên
khác nhau về độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, vị trí công việc, mức
lương?
3. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố là cao hay thấp trên tổng thể?
1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk,
tại Viễn thông Đắk Lắk (VNPT Đắk Lắk), ở nhân viên văn phòng, không phải

3


tất cả các loại nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Nghiên cứu được bắt đầu
thực hiện từ tháng 4/2015 và dự tính hoàn thành vào cuối tháng 11/2015.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên văn phòng tại VNPT Đắk Lắk, thời gian thực hiện khảo sát cho nghiên cứu
là trong năm 2015 với đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc tại
VNPT ở Đắk Lắk.

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm
khẳng định lại các biến độc lập, đồng thời điều chỉnh và bổ sung thang đo.
Nghiên cứu định lượng với số lượng nhỏ nhằm mục đích kiểm tra mức độ rõ
ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt hay sự trùng lắp nội dung nếu có trong thang
đo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thu
thập thông tin bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu này nhằm đánh giá
thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết đưa ra. Phương pháp phân tích
hồi qui được sử dụng để kiểm định các giả thuyết qua việc áp dụng phần mềm
SPSS 16.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Thông qua kết quả nghiên cứu này, VNPT Đắk Lắk có thể nhìn lại một
cách tổng quát chiến lược nhân sự mà mình đã thực hiện, đánh giá mức độ thỏa
mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại doanh nghiệp của mình. Song
song đó là so sánh mức độ thỏa mãn của nhân viên với kết quả công việc của họ,
từ đó biết được doanh nghiệp cần cải thiện những nhân tố ảnh hưởng nào để
nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, biết được việc tái cơ cấu có ảnh

4


hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như thế nào. Ngoài ra,
doanh nghiệp cũng sẽ có những chế độ lương thưởng, điều kiện công việc để thu
hút và giữ chân nhân tài, nâng cao lợi thế cạnh tranh, gắn kết doanh nghiệp chặt
chẽ.
Nghiên cứu này góp phần làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp

theo, góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên văn phòng.
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Kết cấu luận văn gồm có năm chương.
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về lí do chọn đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên
cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý luận
Trình bày các lý thuyết và các công trình liên quan đến vấn đề nghiên cứu
để làm cơ sở xác định mô hình nghiên cứu phù hợp. Đề xuất mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về việc xây dựng thang đo, chọn mẫu và quá trình thực hiện
khảo sát, cũng như các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Từ thông tin đã nghiên cứu phân tích và số liệu khảo sát, thực hiện kiểm
định thang đo, phân tích nhân tố, mô hình hồi quy và kiểm định giả thuyết
nghiên cứu đã nêu ở chương 2.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp cũng như hạn chế của đề tài
và định hướng những nghiên cứu tiếp theo.
5


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN

2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc
Có rất nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa về sự thỏa mãn trong
công việc. Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người

lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc của họ trong tổ chức,
hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc.
Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu
tổ chức là của Locke (1976), người đã định nghĩa sự hài lòng công việc như là
một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do việc đánh giá tốt kinh nghiệm trong
công việc của nhân viên.
Theo Schemerhorn (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn
trong công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là sự cảm nhận
của nhân viên về công việc của họ và các khía cạnh khác có liên quan, hay là đánh
giá của nhân viên thích hay không thích công việc mà họ đang làm. Còn theo
James L. Price (1997) thì sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là mức độ
mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức.
Một định nghĩa mới hơn về các khái niệm về việc làm hài lòng là từ Hulin
và Judge (2003), hai người đã nhắc nhở rằng sự hài lòng công việc bao gồm
nhiều chiều phản ứng tâm lý với công việc của một cá nhân, và những phản ứng
đó có nhận thức, cảm xúc và các hành vi thành phần khác.
Các định nghĩa trên nhìn nhận sự thỏa mãn trong công việc theo nhiều
khía cạnh khác nhau, nhưng có thể hiểu rằng sự thỏa mãn trong công việc là thái

6


độ tích cực và định hướng rõ ràng đối với công việc của mình, nói đơn giản, đó
là cảm xúc vui và yêu thích của nhân viên đối với công việc, thúc đẩy nhân viên
làm việc tốt hơn, đạt năng suất cao hơn. Mức độ thỏa mãn trong công việc tùy
vào từng nhân viên đánh giá đối với công việc của mình, có thể cao, có thể thấp.
Sự khó khăn của nhà quản trị là làm sao để mức độ thỏa mãn của nhân viên dù

thấp nhất cũng phải trên mức trung bình.
2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc
Sự thỏa mãn trong công việc là một trong những chủ đề quan trọng nhất
và được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực tâm lý học tổ chức doanh nghiệp
(Locke, 1976). Ngày nay việc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc quan
trọng hơn bao giờ hết. Với nền kinh tế và tài chính thường xuyên biến động, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ với tài chính eo hẹp phải hạn chế chi phí cho việc
tuyển dụng. Chính vì vậy mà doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không chỉ phù
hợp với tổ chức mà còn phải làm việc siêng năng và đạt năng suất cao.
Trong thực tế, nhiều chuyên gia cho rằng xu hướng làm cho nhân viên
thỏa mãn công việc có thể ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên và năng suất
công việc, ngoài ra còn ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc, sự nghỉ việc và doanh
thu. Hơn nữa, sự thỏa mãn trong công việc được coi là một nhân tố dự báo gần
như chắc chắn về kết quả công việc của cá nhân (Diaz-Serrano và Cabral Vieira,
2005), cũng như một dự báo về ý định hoặc quyết định nghỉ việc của nhân viên
(Gazioglu và Tansel, 2002). Các tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi của
nhân viên và nó được phản ánh trong cách mọi người cảm nhận về công việc của
họ (Spector, 1997). Điều này làm cho việc thỏa mãn công việc có tầm quan trọng
đáng kể cho cả người chủ doanh nghiệp và nhân viên. Theo nhiều nghiên cứu
cho thấy, người chủ doanh nghiệp được hưởng lợi từ các nhân viên thỏa mãn
trong công việc vì họ có nhiều khả năng thu lợi nhuận cao do doanh thu của
nhân viên cao hơn và năng suất làm việc sẽ cao hơn nếu nhân viên của họ đạt
mức độ cao trong thỏa mãn công việc.

7


Kết quả của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm hiệu suất tốt hơn, giảm
nghỉ việc và giảm các hành vi tiêu cực trong doanh nghiệp (Morrison 2008).
Vanderberg & Lance (1992) cũng nghiên cứu về mối liên hệ giữa thỏa mãn công

việc và lòng trung thành. Kết quả cho thấy sự tương quan thuận, có nghĩa sự thỏa
mãn càng cao thì lòng trung thành của nhân viên càng cao. Khi nhân viên có
nhiều sự lựa chọn về công việc, những nhân viên không thỏa mãn thường có tỷ
lệ nghỉ việc cao hơn so với nhân viên thỏa mãn với công việc.
Fisher (2003) tìm hiểu mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và
kết quả công việc, phần lớn đối tượng nghiên cứu cho rằng những nhân viên thỏa
mãn với công việc là những người có kết quả tốt. Khi công nhân thỏa mãn công
việc thì hiệu suất làm việc cao, cũng như nhân viên cảm thấy thỏa mãn công việc
thì hiệu quả công việc cũng tốt hơn.
2.1.3. Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Trong nghiên cứu này, tác giả dựa trên một số lý thuyết của các nhà
nghiên cứu: Maslow (1954), McClelland (1961), Herzberg (1966), Vroom
(1964), Kovach (1987), Alderfer (1969), Smith, Kendal & Hulin (1969) có nội
dung liên quan để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc.
2.1.4.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết cơ bản được
ứng dụng trong rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước, Maslow cho rằng mỗi
cá nhân đều có năm nhu cầu cần được thỏa mãn (Maslow, 1954).
Theo Maslow, nhu cầu của con người chia làm hai nhóm chính: Nhu cầu
cơ bản liên quan đến các nhân tố thể lý của con người như nhu cầu đầy đủ về
thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ, vệ sinh,… Những nhu cầu này không thể thiếu hụt
vì nếu không được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ không thể tồn tại. Và chỉ khi
thỏa mãn những nhu cầu cơ bản, con người mới hướng đến những nhu cầu bậc

8


cao hơn. Những nhu cầu này nghiêng về các nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi
công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, được vinh danh,…

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: )
Cấu trúc của tháp nhu cầu có năm tầng, các nhu cầu cơ bản ở phía đáy
tháp phải được thỏa mãn trước khi con người nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.
Hassan (2005) giải thích thuyết nhu cầu của Maslow khi ứng dụng vào tổ chức
như sau:
-

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý"
(physiological) - Lương và điều kiện làm việc, đây là hai nhân tố cơ bản
nhất mà nhân viên quan tâm khi làm việc.

-

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – Nhu cầu về an toàn công việc
và các điều kiện phúc lợi (điều kiện làm việc an toàn, hỗ trợ bệnh tật, bảo
hiểm,…)

-

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) – Mối quan hệ với đồng nghiệp là nhu cầu mà các nhân

9


viên quan tâm trong môi trường làm việc, ứng với nhu cầu tầng thứ ba
của Maslow.
-

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) – Cơ hội để
phát triển, những phản hồi tích cực trong công việc thể hiện cho sự quan
trọng của nhân viên trong tổ chức.

-

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) –
Tham gia những công việc, nhiệm vụ có tính thách thức cao, muốn sáng
tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, và được
công nhận là thành đạt.
2.1.4.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland
Thuyết nhu cầu được phát triển bởi David McClelland (1961), là một mô

hình thường được sử dụng để giải thích cho nhu cầu thành tích, quyền lực và các
mối quan hệ ảnh hưởng đến hành động của con người. McClelland đã đưa ra ba
loại động thực thúc đẩy con người trong tổ chức, đó là:
-

Nhu cầu về quyền lực (need for power): là nhu cầu tác động lên người
khác, hành động và lời nói có sự ảnh hưởng nhất định đến những người
xung quanh, kiểm soát và thay đổi hành động của họ, thay đổi hoàn cảnh.
Nói ngắn gọn là sự ảnh hưởng của một người lên những người khác.

-

Nhu cầu về liên kết (Need for affiliation): là nhu cầu về các mối quan hệ
xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau, trong doanh nghiệp cụ thể là
mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên.

-

Nhu cầu về thành tựu (Need for achievement): là nhu cầu đạt được thành
tích và thắng lợi, cũng như được công nhận với lợi ích mang lại cho
doanh nghiệp.
Theo David Mc.Clelland, các nhà quản trị và những người thành đạt, có

khả năng quản lý trong xã hội, trong tổ chức thường là những người có nhu cầu
cao về thành tích, khá cao về quyền lực và trung bình về nhu cầu các mối quan

10


hệ. Từ đó, là nhà quản lý cần nắm được các điều này, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển và thăng tiến khi có cơ hội.
2.1.4.3. Thuyết hai nhân tố F. Herzberg
F.Herzberg là người tiên phong trong lý thuyết động viên, ông đã phỏng
vấn một nhóm nhân viên và cho ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn
với công việc. Từ đó ông đã phát triển lý thuyết hai nhân tố ảnh hưởng đến hành
vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì (F.Herzberg, 1966).
-

Nhân tố duy trì hạn chế tạo nên sự bất mãn của nhân viên, bao gồm:
 Thu nhập: lương, thưởng, các khoản phụ cấp đi kèm và chính sách
tăng lương.
 Lãnh đạo: phong cách của người lãnh đạo, kỹ năng, năng lực của
người giám sát trực tiếp.
 Mối quan hệ với cấp trên: mối quan hệ tốt, sẵn sàng chia sẻ và học
hỏi kinh nghiệm, hỗ trợ lúc khó khăn.
 Mối quan hệ với đồng nghiệp: mối quan hệ tốt, sẵn sàng hỗ trợ lẫn

nhau, làm việc nhóm ăn ý, cùng nhau phát triển vì mục tiêu cá
nhân và vì mục tiêu chung của tổ chức.
 Chính sách của công ty: Chính sách về nhân sự, chính sách làm
việc, thủ tục làm việc,… phù hợp theo từng thời kỳ, từng chiến
lược, từng mục tiêu.
 Điều kiện làm việc: Cơ sở vật chất phục vụ cho công việc đầy đủ,
kịp thời.
 Cá nhân: Bản thân nhân viên có đủ thời gian làm việc, không bị áp
lực công việc. Nhân viên có khả năng lên kế hoạch, sắp xếp công
việc để giải quyết có trình tự, tiết kiệm thời gian, công sức.
 Địa vị: Mong muốn được đề bạt lên một vị trí cao hơn.

11


 Sự đảm bảo công việc: nhân viên cảm thấy sự ổn định tại vị trí
mình đang làm việc, bao gồm cả an toàn về tương lai.
-

Nhân tố động viên thúc đẩy nhân viên, tạo nên sự thỏa mãn trong công
việc.
 Thành tích: Khi nhân viên đạt được thành quả từ sự nỗ lực của
mình, hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ, góp phần vào thành công
của tổ chức.
 Sự thừa nhận: Sự công nhận của đồng nghiệp, cấp trên, ban lãnh
đạo về đóng góp của một cá nhân, thể hiện qua lời động viên, hành
động khen thưởng.
 Trách nhiệm: Sự cam kết của một người về trách nhiệm pháp lý,
trách nhiệm giải trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ nào đó.
 Sự tiến bộ: Sự thăng tiến trong công việc của cá nhân.

 Bản thân công việc: Là công việc đơn giản hay phức tạp, cần sự
sáng tạo hay lặp đi lặp lại, có yêu thích hay không.
 Cơ hội phát triển: đối với bản thân có thể phát triển kỹ năng, kiến
thức, nâng cao kinh nghiệm.
2.1.4.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không

nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức
của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Một cá nhân sẽ hành
động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó.
Lý thuyết này xoay quanh ba mối liên hệ:
-

Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn tới kết quả tốt.

-

Phương tiện (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn tới phần
thưởng xứng đáng.

12


-

Phần thưởng (Valence): mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc.
Lý thuyết của Vroom chỉ ra người lao động chỉ được động viên khi họ tin

rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng,

phần thưởng này có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
2.1.4.5. Mô hình 10 nhân tố tạo động lực của Kovach (1987)
Kenneth A. Kovach (1987) đã xây dựng nên mô hình mười nhân tố động
viên liên quan đến thuộc tính công việc bao gồm:
-

Công việc thú vị.

-

Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc.

-

Sự tự chủ trong công việc.

-

Công việc lâu dài, sự ổn định.

-

Tiền lương cao.

-

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

-

Điều kiện làm việc tốt.

-

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.

-

Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị.

-

Sự giúp đỡ của cấp trên.
Việc nghiên cứu dựa trên mô hình của Kovach được tiến hành ở nhiều

nước, nhiều lĩnh vực khác nhau đều kiểm định được rằng mười nhân tố nêu trên
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo các mức độ khác nhau.
2.1.4.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer (1969) có phần giống như thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow, cũng dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu con người. Tuy nhiên,
thay vì tháp nhu cầu năm cấp bậc thì của Alderfer chỉ còn ba bậc. Đồng thời

13


Alderfer cũng cho rằng trong cùng một lúc có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện tại
một thời điểm, nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi sự đáp ứng
của các nhu cầu khác. Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thời
gian làm việc, điều kiện làm việc nhưng bù lại thu nhập cao cũng có thể thỏa
mãn nhân viên đó, trong khi Maslow thì không thừa nhận những điều này. Ba

cấp bậc nhu cầu của Alderfer như sau:
-

Nhu cầu tồn tại (Existence need): các nhu cầu cơ bản cần thiết cho cuộc
sống như thức ăn, nước uống, đối với nhân viên đó là lương, điều kiện
sống và làm việc.

-

Nhu cầu gắn kết (Relatedness need): nhu cầu về các mối quan hệ trong xã
hội, trong công việc.

-

Nhu cầu phát triển (Growth need): bao gồm các nhu cầu được sáng tạo,
phát triển bản thân và được công nhận.
2.1.4.7. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendal và Hulin (1969)
Smith, Kendal và Hulin (1969) đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc

(Job Description Index - JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một
nhân viên với năm nhân tố:
-

Đặc điểm công việc

-

Cấp trên

-

Tiền lương

-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

-

Đồng nghiệp.
Năm nhân tố này được các nhà nghiên cứu vận dụng khá nhiều tại các

nước khác nhau, và cũng được các nhà khoa học tiếp bước, xây dựng thêm các
nhân tố khác.

14