xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

NGUYỄN QUỐC VIỆT

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh
MÃ SỐ: 60340102

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2016


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

NGUYỄN QUỐC VIỆT

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn thạc sĩ: “Xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các Khu công
nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này,
tôi xin cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa
từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa
bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở
đào tạo khác.
Tp. Hồ Chí Minh,ngày … tháng … năm 2016
Tác giả

Nguyễn Quốc Việt


LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn thạc sĩ: “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh”, là kết quả quá trình học tập và rèn luyện của tác giả trong suốt thời
gian theo học chương trình đào tạo sau đại học tại trường Đại học Tài Chính Marketing. Để đạt được kết quả này, đó là nhờ Quý Thầy, Cô của trường Đại học Tài
Chính - Marketing đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý

báu trong suốt thời gian tác giả theo học tại trường, đặc biệt là Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu
Sương đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận
văn thạc sĩ.
Bên cạnh đó tác giả cũng xin gửi lời cảm ơi đến đồng nghiệp đã cung cấp cho
tác giả nhiều tài liệu quý và có nhiều góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tác giả xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, các bạn học viên
cao học cùng khóa đã chia sẽ cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm trong suốt
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo
nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những sai sót, hạn chế nhất định. Rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn đọc.
Tp. Hồ Chí Minh,ngày … tháng … năm 2016
Tác giả

Nguyễn Quốc Việt


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1
1.2.Tình hình nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.3.Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.3.1.

Mục tiêu chung.......................................................................................................... 4

1.3.2.

Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................... 4

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 4
1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu............................................................................................... 4

1.4.2.

Đối tượng khảo sát .................................................................................................... 5

1.4.3.

Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 5

1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 5
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................................................. 6
1.7. Bố cục của đề tài: ................................................................................................... 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ................... 7
2.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực ...................... 7
2.1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực.................................................................................. 7

2.1.2.

Quản trị nguồn nhân lực........................................................................................ 10

2.1.3.

Duy trì nguồn nhân lực .......................................................................................... 11

2.1.4.

Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức............................................................. 12

2.1.5.

Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và duy trì nguồn nhân lực ..................... 14

2.2.Các công trình nghiên cứu thực hiện trước đây có liên quan đến đề tài ............. 15
2.2.1.
2.2.1.1.

Công trình nghiên cứu ở nước ngoài.................................................................... 15
Công trình nghiên cứu của Chew et al. (2005) về duy trì nguồn nhân lực chủ

chốt trong doanh nghiệp ........................................................................................................ 15
2.2.1.2.

Công trình nghiên cứu của Bidyut Bijoya Neog và Mukulesh Barua (2015)

về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ ô tô tại tỉnh Assam
– Ấn Độ

.......................................................................................................................... 17

2.2.1.3.

Công trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong

lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan của Atif Salman và cộng sự (2014) .................................... 18


2.2.2.
2.2.2.1.

Các công trình nghiên cứu trong nước................................................................. 19
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga and Nguyễn Thị Bình An

(2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế. ................. 19
2.2.2.2.

Công trình của Bùi Thị Thùy Trang nghiên cứu các giải pháp duy trì nhân

viên tại Công ty Gameloft. ..................................................................................................... 20
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực .......................................... 21
2.4. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................. 23
2.4.1.

Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 23

2.4.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 27

CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 29
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 29
3.1.1.

Quy trình nghiên cứu.............................................................................................. 29

3.1.2.

Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................... 31

3.1.3.

Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 31

3.1.3.1.

Nghiên cứu định tính....................................................................................... 31

3.1.3.2.

Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 31

3.1.4.

Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................................ 34

3.1.5.

Xây dựng thang đo .................................................................................................. 40

3.2. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu ............................................................................ 43
3.2.1.

Đặc điểm tự nhiên ................................................................................................... 43

3.2.2.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................................ 44

3.2.3.

Thực trạng nguồn nhân lực ................................................................................... 44

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 48
4.1. Kết quả nghiên cứu .............................................................................................. 48
4.1.1

Mô tả dữ liệu thu thập được ................................................................................... 48

4.1.1.1.

Đặc điểm dữ liệu mẫu..................................................................................... 48

4.1.1.2.

Quan điểm của người lao động về sự duy trì công việc................................ 49

4.1.2
4.1.2.1.
4.1.3.
4.1.3.1.

Kiểm định thang đo ................................................................................................. 50
Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: ......................... 50
Phân tích nhân tố và điều chỉnh mô hình lý thuyết ............................................. 60

Phân tích nhân tố khám phá........................................................................... 60


4.1.3.2.

Điều chỉnh lại mô hình lý thuyết .................................................................... 68

4.1.4.

Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội.................................................... 69

4.1.5.

Kiểm định các yếu tố mô hình................................................................................ 71

4.1.5.1.

Kiể m đi ̣nh cá c giả thuyế t mô hı̀ nh.................................................................. 71

4.1.5.2.

Kiể m đi ̣nh độ phù hợp chung củ a mô hı̀ nh .................................................... 72

4.1.5.3.

Kiểm định giả thiết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nhân lực của

hai nhóm người lao động Nam và Nữ trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM .. 73
4.1.5.4.

Kiểm định giả thuyết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM giữa các nhóm độ tuổi khác
nhau

.......................................................................................................................... 74

4.1.5.5.

Kiểm định giả thuyết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM giữa các nhóm có trình độ học
vấn khác nhau ......................................................................................................................... 76
4.1.5.6.

Kiểm định giả thuyết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM giữa các nhóm có thu nhập khác
nhau

.......................................................................................................................... 77

4.1.5.7.

Kiể m tra hiê ̣n tượng đa cộng tuyế n ................................................................ 78

4.1.5.8.

Kiể m tra hiê ̣n tượng tự tương quan ............................................................... 78

4.1.5.9.

Kiể m định phân phố i chuẩn phân dư ............................................................. 78

4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu: .......................................................................... 79
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 82
5.1. Kết luận ................................................................................................................. 82
5.2. Kiến nghị hàm ý quản trị .................................................................................... 82
5.2.1.

Đối với yếu tố Môi trường làm việc ....................................................................... 82

5.2.2.

Đối với yếu tố Ưu đãi khen thưởng ....................................................................... 83

5.2.3.

Đối với yếu tố Quan hệ lãnh đạo ........................................................................... 84

5.3. Các kiến nghị khác ............................................................................................... 86
5.3.1.

Đối với các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ........................................ 86

5.3.2.

Đối với UBND TP Hồ Chí Minh ........................................................................... 86

5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................. 87

5.4.1.

Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................ 87


5.4.2.

Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................. 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 89
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................. 95
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................. 98
PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................... 100


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên đầy đủ tiếng Anh

Tên đầy đủ tiếng Việt

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

TP

Thành phố

KCN

Khu công nghiệp

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Hệ số KMO

SPSS
VIF

Phần mềm thông kê
Variance inflation factor

Hệ số phóng đại phương sai

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng và các biến đo lường trong mô hình ................ 32 
Bảng 3.2: Kết quả phân tích định tính ................................................................................. 35 
Bảng 3.3: Các chỉ tiêu đo lường của mô hình nghiên cứu đề xuất.................................... 39 
Bảng 3.4: Thang đo và mã hóa thang đo ............................................................................ 41 
Bảng 3.5: Dự báo lực lượng lao động TPHCM trong tổng dân số.................................... 45 
Bảng 3.6: Dự báo số lượng nguồn lao động trong thời kỳ quy hoạch .............................. 46 
Bảng 3.7: Nhu cầu nhân lực 04 nhóm ngành công nghiệp trọng yếu Tp.HCM giai đoạn
2014-2015, xu hướng đến 2020 – 2025 ............................................................................. 47
Bảng 4.1: Tỷ lệ người tham gia khảo sát có làm trong các KCN...................................... 48 
Bảng 4. 2: Quan điểm của người tham gia về các yếu tố ảnh hưởng nhất đến Duy trì
công việc ............................................................................................................................ 50 
Bảng 4. 3: Độ tin cậy thang đo yếu tố MT ........................................................................ 51 
Bảng 4. 4: Độ tin cậy thang đo yếu tố BT ......................................................................... 52 
Bảng 4. 5: Độ tin cậy thang đo yếu tố CH ........................................................................ 53 
Bảng 4. 6: Độ tin cậy thang đo yếu tố UDKT ................................................................... 54 
Bảng 4. 7: Độ tin cậy thang đo yếu tố VH ........................................................................ 55 
Bảng 4. 8: Độ tin cậy thang đo yếu tố QHLD ................................................................... 56 
Bảng 4. 9: Độ tin cậy thang đo yếu tố QHDN .................................................................. 57 

Bảng 4. 10: Độ tin cậy thang đo yếu tố DT ....................................................................... 58 
Bảng 4. 11: Độ tin cậy thang đo toàn bộ ........................................................................... 59 
Bảng 4. 12: KMO và Bartlett's Test (lần 1) ....................................................................... 61 
Bảng 4. 13: Kết quả phân tích EFA (lần 1) ....................................................................... 62 
Bảng 4. 14: Kết quả loại biến sau khi phân tích EFA (lần 1) ............................................ 63 
Bảng 4. 15: KMO và Bartlett's Test (lần 2) ....................................................................... 64 
Bảng 4. 16: Kết quả phân tích EFA (lần 2) ....................................................................... 65 
Bảng 4. 17: Tổng hợp qui trình phân tích EFA.................................................................... 68 
Bảng 4. 18: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................................... 70 
Bảng 4. 19: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................ 71 
Bảng 4. 20: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết của mô hình lý thuyết............................... 72 
ii


Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định ANOVA phương sai của sai số ....................................... 73 
Bảng 4. 22: Kết quả kiểm định ANOVA phương sai của sai số theo nam và nữ ............. 73 
Bảng 4. 23: Kiểm định mẫu độc lập về quan điểm duy trì nguồn nhân lực của người
lao động Nam và Nữ trong các KCN ở TP HCM ............................................................. 74 
Bảng 4. 24: Tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi.................................................. 74 
Bảng 4. 25: Kiểm định ANOVA cho DTNL theo độ tuổi ................................................ 75 
Bảng 4. 26: So sánh nhiều theo độ tuổi ............................................................................. 75 
Bảng 4. 27: Tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ................................... 76 
Bảng 4. 28: Tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ................................... 76 
Bảng 4. 29: So sánh theo trình độ học vấn ........................................................................ 77 
Bảng 4. 30: Tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập ............................................... 77 
Bảng 4. 31: Kiểm định ANOVA cho DTNL theo thu nhập .............................................. 78 
Bảng 4. 32: Tóm tắt các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì
nguồn nhân lực trong các tổ chức ...................................................................................... 81 

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hı̀nh 2. 1: Mô hình duy trì nguồn nhân lực chủ chốt ........................................................ 16 
Hın
̀ h 2. 2 : Mô hình sự duy trì của nhân viên với tổ chức của Neog và Barua ...................... 18 
Hın
̀ h 2. 3: Mô hình duy trì nhân viên ................................................................................ 19 
Hı̀nh 2. 4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên ...................................... 20 
Hın
̀ h 2. 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 28
Hı̀nh 3. 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 30
Hın
̀ h 4. 1: Khu công nghiệp mà người tham gia khảo sát đang/ đã làm việc ................... 48 
Hın
̀ h 4. 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh/chính thức...................................................... 68 
Hı̀nh 4. 3a: Biể u đồ tầ n số Histogram ............................................................................... 79 
Hın
̀ h 4. 3b: Biể u đồ phân phố i tıć h lũy P-P Plot ............................................................... 79 

iv


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục đích nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn
nhân lực, Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng. Dựa trên
các yếu tố, chỉ tiêu đã được chọn lựa, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến của 20
chuyên gia về quan điểm của họ đối với các yếu tố, chỉ tiêu đo lường đó. Dựa trên kết

quả nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết và thang đo
để phục vụ cho nghiên cứu định lượng kế tiếp. Trong giai đoạn nghiên cứu định lượng,
tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo sơ bộ thông qua phân tích cronbach’s alpha
cho 7 yếu tố với 55 biến quan sát. Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo lý thuyết cho thấy
thang đo đề xuất là đủ độ tin cậy để thực hiên nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện với 263 mẫu khảo sát theo phương pháp lấy
mẫu ngẫu nhiên kết hợp thuận tiện. Tất cả những người tham gia khảo sát đều đang
làm hoặc đã từng làm trong các khu công nghiệp. Phân bố của dữ liệu mẫu đáp ứng
khá tốt kỳ vọng của tác giả khi đặt ra yêu cầu khảo sát tại các khu công nghiệp tại quận
Tân Bình, Bình Tân và Thủ Đức. Kết quả cũng cho thấy trong các yếu tố có ảnh hưởng
đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp, yếu tố môi
trường làm việc có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.268, kế đến là Ưu đãi khen
thưởng với hệ số β = 0.151, và thứ 3 là Quan hệ lãnh đạo với β = 0.125.

v


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Lực lượng lao động, hay nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có

việc làm và những người thất nghiệp. Nhân lực là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã
được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế - xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do

nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn
hoá của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản
lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.Theo (Nguyễn
Thanh, 2001) nguồn nhân lực được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả
thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức khoẻ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách
làm việc, theo đó nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực
lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo
xã hội. Do đó, nguồn nhân lực đã là điểm cốt yếu nhất của nội lực của mỗi nước.
Trong bối cảnh chuyên môn hóa sản xuất ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải
có trình độ chuyên môn tốt, nguồn nhân lực được xem như là tài sản quý giá của mọi
doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ trạng thái “tiết kiệm chi phí lao động để giảm
giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận
cao hơn và hiệu quả hơn” (Trần Kim Dung, 2009, p. 8). Do đó, duy trì nguồn nhân lực để
tạo ra lợi thế cạnh tranh là nhu cầu bức thiết của các doanh nghiệp trong thời đại mới.
Việt Nam đang trên tiến trình “công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, việc hình thành các
khu công nghiệp - khu chế xuất là điều tất yếu. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành
một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay của các khu công nghiệp – khu chế xuất trong
cả nước. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sự
quan tâm của các nhà hoạch định chính sách. Chính vì vậy, các nước đang phát triển nói
chung và Việt Nam nói riêng hiện nay chú trọng phát triển giáo dục đào tạo, đây là quốc
sách được ưu tiên hàng đầu trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa.
1


Không nằm ngoài quỹ đạo phát triển chung của Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp trong các KCN tại TP.HCM, nhất là lao động đã qua đào tạo
tăng trưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới nay, tình hình đáp ứng nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng sự phát triển của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp gặp rất nhiều
khó khăn do việc phát triển nóng các khu công nghiệp về quy mô và số lượng tại thành
phố Hồ Chí Minh. Đối với lao động phổ thông, hàng năm sau những dịp nghỉ lễ, tết có

một lượng lớn người lao động không tiếp tục đến làm việc trong các doanh nghiệp
trong các khu công nghiệp nữa. Bên cạnh đó, do áp lực công việc và môi trường làm
việc khắc nghiệt trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp cũng khiến cho lực
lượng lao động có trình độ chuyên môn cao di chuyển sang làm việc ở những doanh
nghiệp khác ngoài khu công nghiệp. Điều đó đã gây ra rất nhiều khó khăn trong đảm
bảo duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp. Vậy Các yếu tố nào ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? Đó
là câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu này và cũng chính là lý do mà tác giả chọn đề tài luận
văn chuyên ngành quản trị kinh doanh với tên gọi là “Xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp ở
thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu.
1.2.

Tình hình nghiên cứu
Trước đây ở Việt Nam cũng như trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến

vấn đề duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Công trình nghiên cứu của Chew, Girardi,
and Entrekin (2005) được thực hiện vào năm 2005 tại Australia. Nghiên cứu này thực
hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực chủ chốt tại các doanh
nghiệp lớn ở Austraulia. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân sự cấp cao, trình
độ chuyên môn cũng như trình độ văn hóa cao, do đó không thể đại diện cho toàn bộ
người lao động, đặc biệt là những doanh nghiệp thâm dụng lao động và không có yêu cầu
cao về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn như các khu công nghiệp ở Tp Hồ Chí
Minh. Công trình nghiên cứu của (Neog & Barua, 2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ tại tỉnh Assam, Ấn Độ. Nghiên cứu
được thực hiện tại các nhà máy sản xuất ô tô ở tỉnh Assam, Ấn Độ với kích thước mẫu là
100. Mặc dù nghiên cứu đã nêu được các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến duy trì nguồn
nhân lực, tuy nhiên với kích thước mẫu 100 là quá bé, do đó chưa thể phản ảnh hết được
2

các khía cạnh của nghiên cứu. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ tập trung khảo sát các
đối tượng là các công nhân tại các nhà máy sản xuất, sửa chữa Ô tô, do đó không thể đại
diện được cho tất cả các ngành nghề khác. Nghiên cứu của Salman, Ahmad, and Matin
(2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên trong lĩnh vực ngân
hàng ở Pakistan và tác động của nó đến hiệu quả kinh doanh của các ngân hàng. Nghiên
cứu đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong lĩnh vực Ngân
hàng tại Pakistan, tuy nhiên đối tượng khảo sát của nghiên cứu này hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ tài chính, do đó quan điểm và thái độ của họ đối với duy trì nhân viên trong
các lĩnh vực khác là có sự khác biệt lớn, chưa kể, so với quan điểm của người lao động có
trình độ tay nghề thấp, trình độ văn hóa thấp như các lao động trong các khu công nghiệp
thì sự khác biệt về quan điểm duy trì nhân viên còn khác biệt hơn rất nhiều. Đề tài “Các
yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế” của Nguyễn Thị Thúy
Nga and Nguyễn Thị Bình An (2014). Nghiên cứu được thực hiện tại 8 tỉnh duyên hải
Miền Trung và cơ bản đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển
nguồn nhân lực y tế. Tuy nhiên nghiên cứu này chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê
mô tả để phân tích dữ liệu nên việc kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng chưa được
thực hiện. Nghiên cứu cũng không đánh giá mức độ và chiều tác động của từng yếu tố
đến yếu tố phụ thuộc (duy trì nguồn nhân lực y tế) do đó khi xét về phương diện khoa
học thì nghiên cứu chưa đủ thuyết phục và các kiến nghị chưa đủ độ chính xác cần thiết.
Nghiên cứu của (Bùi Thị Thùy Trang, 2013) tập trung vào việc nghiên cứu các giải pháp
để duy trì nhân viên với trường hợp cụ thể là tại Công ty Gameloft. Nghiên cứu được
thực hiện bằng phương pháp thống kê, tổng hợp các nghiên cứu trước đây về duy trì nhân
viên trong doanh nghiệp, qua đó xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân
viên trong công ty. Nghiên cứu không đi vào đo lường thực tế các yếu tố ảnh hưởng và
mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với duy trì nhân viên tại Gameloft. Nghiên cứu
cũng không cho thấy đã sử dụng phương pháp kiểm định gì để kiểm định độ phù hợp của
mô hình lý thuyết. Ngoài ra có nhiều công trình nghiên cứu tập trung một số khía cạnh
khác của duy trì nguồn nhân lực như nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc (Nguyễn Duy

Cường, 2009), (Lê Duy Tân, 2014); nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013), (Nguyễn Thị Thúy Nga & Nguyễn Thị
Bình An, 2014), (Jaros, 2007); nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân
lực (Nguyễn Thị Trúc Phương, 2010), (David, 2007), (Chew et al., 2005).
3


Từ kết quả nghiên cứu các tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm duy trì hoặc phát
triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu duy trì nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thì chưa có
công trình nào nghiên cứu một cách thấu đáo.
1.3.

Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1.

Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh để qua đó đề
xuất các giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ở Tp Hồ Chí
Minh duy trì một cách hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
1.3.2.

Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu được thực hiện nằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau đây:
i) Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt
hướng trọng tâm vào việc ứng dụng các lý thuyết về duy trì nguồn nhân lực vào thực

tiễn duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh.
ii) Đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại
và nguyên nhân cốt lõi của những khiếm khuyết trong phát triển nguồn nhân lực.
iii) Đưa ra giải pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
iv) Luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo trong các công trình nghiên cứu,
giảng dạy trong các trường Đại học, Cao đẳng.
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại các
Khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.

4


1.4.2.

Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là lực lượng công nhân tại một số khu công nghiệp của một số
quận có tập trung nhiều khu công nghiệp như Tân Bình (KCN Tân bình), Bình Tân
(KCN Vĩnh Lộc, Tân tạo), Thủ Đức (KCN Bình Chiểu).
1.4.3.

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian
Mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra các giải pháp để duy trì nguồn nhân lực các
doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, nên tác giả xác
định phạm vi nghiên cứu của đề tài này là duy trì nguồn nhân lực tại các khu công
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể: Tân Bình (KCN Tân bình), Bình Tân (KCN
Vĩnh Lộc, Tân tạo), Thủ Đức (KCN Bình Chiểu).
Thời gian nghiên cứu
Để so sánh đối chiếu số liệu một cách chính xác, khoa học, phù hợp với thực tiễn
lao động trong các Khu công nghiệp tại TP HCM, số liệu thứ cấp được tác giả trích
xuất để nghiên cứu có thời gian từ 2010 đến năm 2015. Số liệu sơ cấp được thu thập từ
tháng 5 năm 2015 đến tháng 10 năm 2015.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp hai giai đoạn. Giai

đoạn 1 là nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức.
Ở giai đoạn 1, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính thông
qua “thu thập số liệu thống kê có sẵn để lập các bảng biểu, vẽ các biểu đồ, các đồ thị để dễ
dàng so sánh, đánh giá các nội dung cần tập trung nghiên cứu” (Huỳnh Thị Thu Sương,
2012, p. 5). Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia để phỏng vấn chuyên sâu
các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự “nhằm điều chỉnh các khái niệm cho phù hợp
với điều kiện Việt Nam” (Huỳnh Thị Thu Sương, 2012, p. 5) và điều kiện đặc trưng trong các
khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Các khái niệm được tác giả khảo sát ý kiến
chuyên gia bao gồm: Môi trường làm việc, bố trí công việc, cơ hội phát triển, ưu đãi và khen
thưởng, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Ở giai đoạn 2, nghiên cứu chính thức được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định
lượng thông qua khảo sát quan điểm của người lao động về ý thức gắn kết của họ đối với tổ

chức mà họ đang làm việc.“Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích kiểm định và nhận diện
các yếu tố thông qua các giá trị, độ tin cậy, và mức độ phù hợp của thang đo, kiểm định mô
5


hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố”
(Huỳnh Thị Thu Sương, 2012, p. 5) đến sự duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong các Khu

Công nghiệp (KCN) có ý nghĩa quan trọng trong việc tiến lên công nghiệp hóa, hiện đại
hóa của đất nước. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong các KCN TP Hồ Chí Minh sẽ là cơ sở giúp các nhà làm chính sách
của nhà nước, nhà quản trị doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn nhu cầu về
nguồn nhân lực trong các KCN, các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực để
có thể hoạch định được các chính sách thu hút lao động vào các KCN, chiến lược tuyển
dụng và sử dụng lao động của các doanh nghiệp, cũng như quy hoạch lại mạng lưới đào
tạo, ngành nghề đào tạo và các chính sách đào tạo nhằm phát huy tốt hiệu quả nguồn
nhân lực của các KCN TP Hồ Chí Minh.
1.7.

Bố cục của đề tài:
Ngoài phần mở đầu, mục lục, các bảng biểu, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung

đề tài gồm 05 chương như sau
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về duy trì nguồn nhân lực

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu về đề tài nghiên cứu, đặc biệt nhấn mạnh tầm
quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực trong trong các doanh nghiệp tại các KCN thành
phố Hồ Chí Minh, ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của việc xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các KCN thành phố Hồ Chí Minh. Chương 1 cũng
giới thiệu về tình hình nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực trong các tổ chức tại Việt Nam
và các nước trên thế giới, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của nghiên cứu.

6


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.

Một số khái niệm về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực
2.1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển.
Từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn
nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không
chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao
hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Với tư cách là một nguồn nhân
lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định

tại một thời điểm nhất định. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn
mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát
triển – vốn nhân lực.
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, nhưng chung quy lại có thể hiểu rằng nguồn
nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh, trước hết, với
ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con
người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ
hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Một
cách cụ thể hơn, theo Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), dẫn theo Từ điển Tiếng Việt cho
rằng: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực
cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí
lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác
định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và
tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó,trí lực giữ vai trò quyết định,
nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện cần thiết không thể
thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh,
nguồn cung cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và
quản lý.
7


Tuy nhiên một số nhà nghiên cứu trước đây khi xét đến vai trò của con người trong tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát
triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là
tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã
hội của đất nước. Theo đó, Liên Hợp Quốc đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (dẫn theo Ban Nữ công Học viện
chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002, p. 3)). Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực
là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu.
Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài
chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội
của một quốc gia hay một địa phương nào đó [tr.323].
Theo Trần Kim Dung (2009, p. 1), khi xét đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã
cho rằng nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong doanh
nghiệp, nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng để phát triển, có
khả năng hình thành các hội nhóm, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ
có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào bản thân họ hoặc phụ thuộc vào môi trường xung quanh [tr.1]. Trong khi đó,
theoWright, McMahan, and McWilliams (1994), “Nguồn nhân lực” là sự kết hợp giữa
những kỹ năng, kiến thức, và các khả năng (năng lực) được đặt dưới sự kiểm soát của một
tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó
dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Do các nghiên cứu nói trên xem xét nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau nên đã
có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những quan niệm này đều
thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất,
8


giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, là sự
tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã
hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, sản xuất xã hội, tức
là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng
lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá
nhân trong một tổ chức hoặc cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra
sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm“nguồn nhân lực” được hiểu như khái
niệm“nguồn lực con người”. Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia
lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực
lượng lao động.
Tổng hợp các khái niệm ở trên và xét trong phạm vi hẹp của nghiên cứu này về nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp, tác giả cho rằng nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và
tâm lực tạo nên năng lực của người lao động đã, đang và sẽ được huy động vào quá trình
lao động sản xuất trong các khu công nghiệp vì sự phát triển của tổ chức mà người lao
động đang gắn kết và xã hội mà người lao động đang sống.

9


2.1.2.

Quản trị nguồn nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử

dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao
động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Những
yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng nguồn nhân lực thì không thể sao chép, mua bán được. Con
người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những
dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như
ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy có thể khẳng định
rằng việc duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp (Đặng Thị Thảo, 2014).
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải
có bộ phận nhân sự. Trong đó, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị trong mọi tổ chức. Ngày nay, cùng với sự phát triển vượt bậc
của nền khoa học, kỹ thuật và sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế toàn cầu, sự phát triển
ồ ạt các đại công trường đã tạo ra hàng triệu việc làm mỗi năm, điều này tạo ra cho người lao
động có nhiều sự lựa chọn về nghề nghiệp, công việc của họ. Điều này cũng đồng nghĩa với
việc tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm giữ người lao động, nhất là
người lao động có trình độ cao. Việc duy trì nguồn nhân lực phải được bắt đầu bằng việc
thỏa mãn các yêu cầu tối thiểu của người lao động nhằm gắn kết người lao động đối với tổ
chức theo (Viện Năng Suất Việt Nam, 2011).
Theo truyền thống, trong mối quan hệ công việc người lao động đánh đổi lòng trung
thành và sự làm việc chăm chỉ để lấy lời hứa về sự đảm bảo công việc. Trong môi trường
làm việc hiện đại, sự thay đổi trong cấu trúc tổ chức hướng đến những thói quen linh động
trong công việc và thời hạn trong việc đảm bảo công việc đã thay đổi hợp đồng tâm lý giữa
người chủ sử dụng lao động và người lao động. Hình thức mới của hợp đồng tâm lý hiện hữu
khá rõ ràng trong thói quen sắp đặt việc làm, nhất là đối với lao động thời vụ và những người
không giữ vị trí quan trọng trong tổ chức để giảm chi phí nhân công.

10

2.1.3.

Duy trì nguồn nhân lực

Theo Insala CEO, Phillip Roark (2008), “Duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi
trường để nhân viên cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần không thể
thiếu trong cuộc sống của họ tại doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2009), “Duy trì nguồn
nhân lực” là chức năng thứ ba theo trình tự trong các chức năng quản lý nguồn nhân lực như
sau:
Lập kế hoạch và tuyển dụng:Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có
đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển:Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm
hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực, thì chức năng kích thích, động viên liên
quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong
doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản
lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ

luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

11


Trong khi đó, chức năng quan hệ lao động trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân
lực liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ
trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao
tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết
tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc
và doanh nghiệp.
Ở chức năng duy trì nguồn nhân lực thì chất lượng công việc, tinh thần và không khí
làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại với doanh nghiệp của mỗi nhân viên.
Một môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất
quán, và sự quan tâm đến nhu cầu nhân viên. Duy trì nguồn nhân lực chính là tạo một môi
trường phù hợp với nhân viên.
Một cách tóm gọn, tác giả cho rằng duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức là việc
tạo ra sự gắn kết lâu dài người lao động với tổ chức và sử dụng hiệu quả người lao động
nhằm đảm bảo số lượng lao động cần thiết với phẩm chất, kỹ năng và trình độ phù hợp
với công việc, chính sách, chiến lược và phù hợp với kế hoạch kinh doanh của tổ chức đó.
2.1.4.

Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức

Gắn kết là niềm tin phản ảnh “sức mạnh gắn chặt vào một người đối với tổ chức”
(Grusky, 1966, p. 489). Các nhà nghiên cứu đã đề nghị rằng sự trao đổi đôi bên cùng có lợi
là một cơ chế gắn kết cơ bản (Angle & Perry, 1986) và rằng người lao động sẽ đề xuất sự
gắn kết của họ đối với tổ chức với ý nghĩa đôi bên cùng có lợi trong tổ chức đang thực hiện

hợp đồng tâm lý (Angle & Perry, 1986; Robinson & Rousseau, 1994). Bằng việc thực hiện
nghĩa vụ liên quan, chẳng hạn như việc trả lương, đảm bảo công việc và phát triển nghề
nghiệp, người sử dụng lao động đang tạo ra nhu cầu cho người lao động để trao đổi, và nó
có thể mang hình thức trao đổi thái độ thông qua việc nâng cao sự gắn kết và do đó tác động
đến ý thức của người lao động về việc ở lại với tổ chức (Becker & Huselid, 1998; Furnham,
2002).
Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức có một vị trí quan trong trong nghiên cứu
hành vi tổ chức. Đó một phần là vì trong hầu hết các công việc đều có thể tìm thấy mối quan
hệ giữa ý thức gắn kết tổ chức với thái độ và các hành vi nơi làm việc (Angle & Perry,
1981; Koch & Steers, 1978). Hơn nữa, Bateman and Strasser (1984) đã chỉ ra rằng lý do để
nghiên cứu ý thức gắn kết tổ chức có liên quan đến “(a) hành vi của người lao động và hiệu
12