Liên hệ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty trần anh

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................2
Phần 1: Cơ sở lý thuyết

1.1. Tuyển dụng nhân lực........................................................................................3
1.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực...............................................3
1.2.1. Khái niệm và vai trò...............................................................................................3
1.2.2. Nội dung đánh giá ứng viên...................................................................................4
1.2.2.1. Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ...............................................................4
1.2.2.2. Đánh giá ứng viên thông qua thi tuyển..........................................................5
1.2.2.3. Đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn........................................................6
Phần 2: Liên hệ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty Trần Anh
2.1. Giới thiệu về công ty.........................................................................................8
2.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh................................................................................................9
2.1.2. Quy trình tuyển dụng của Trần Anh......................................................................10
2.2. Liên hệ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực của công ty Trần Anh
2.2.1. Thông báo tuyển dụng cho vị trí Lễ tân tại Trần Anh...........................................11
2.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực của công ty..................................13
2.2.2.1. Đánh giá ứng viên thông qua sáng lọc hồ sơ................................................13
2.2.2.2. Đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn........................................................15
Phần 3: Những lưu ý trong đánh giá ứng viên
3.1. Đánh giá công tác đánh giá ứng viên tại Trần Anh........................................19
3.2. Những lưu ý trong đánh giá ứng viên................................................................20
KẾT LUẬN.......................................................................................................................21

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 1


LỜI MỞ ĐẦU

Tuyển dụng nhân lực là công tác không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào,nó có
vai trò hết sức quan trọng, là tiền đề của bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển nhân lực.
Thành ngữ có câu “ Dụng nhân như dụng mộc” . Hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh
nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, chất lượng cao, nhờ đó mà
doanh nghiệp mới tồn tại và phát triển nhất là trong thời buổi cạnh tranh cao như hiện nay.
Tuyển dụng nhân lực là một quy trình, được tiến hành qua nhiều bước, trong đó đánh
giá ứng viên là một khâu vô cùng quan trọng. Mục tiêu tuyển dụng là chọn được người
phù hợp nhất với công việc chứ không phải là tìm được người giỏi nhất vì thế trong quá
trình đánh giá lựa chọn ứng viên cần có những lưu ý cụ thể để công tác tuyển dụng hoàn
thiện một cách tốt nhất. Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này trong tuyển dụng nhân
lực nói chung và đánh giá ứng viên nói riêng, nhóm 01 đã lựa chọn và thực hiện đề tài:

“Những lưu ý trong đánh giá ứng viên. Liên hệ tại Công ty Thế giới số Trần
Anh”. Bài thảo luận gồm có 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý thuyết
Phần 2: Liên hệ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty Trần Anh
Phần 3: Những lưu ý trong đánh giá ứng viên
Chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Nguyễn Thị Liên – Giảng viên khoa
Quản trị nhân lực trường ĐH Thương Mại và anh Nguyễn Văn Cường – chuyên viên tuyển
dụng công ty Trần Anh đã giúp đỡ chúng em trong quá trình định hướng, tìm kiếm tài liệu
cho bài thảo luận. Tuy nhiên, do kiến thức chuyên môn hạn chế nên bài làm không tránh
khỏi sai sót. Rất mong nhận được sự góp ý từ thầy cô bộ môn và bạn đọc để bài thảo luận
của chúng em được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 2

PHẦN 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Nói cách khác tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào
đặc biệt cho doanh nghiệp đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm 2 khâu cơ bản
là: thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau: nếu thu hút và tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng đồng
thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp qua đó giúp cho
việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.

1.1.2. Quy trình tuyển dụng chung
Quy trình tuyển dụng chung bao gồm 7 bước cơ bản:
B1: Định danh công việc cần tuyển dụng
B2: Thông báo tuyển dụng
B3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
B4: Tổ chức thi tuyển
B5: Đánh giá ứng viên
B6: Quyết định tuyển dụng
B7: Hội nhập ứng viên mới

1.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai trò
1.2.1.1. Khái niệm
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng
nhân sự. Sau khi đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được nhóm ứng viên thì cũng
là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng đặc biệt
chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích
nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp như thế nào.

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 3


1.2.1.2. Vai trò
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự
của ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể
tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển. Sau một quá
trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết
thông tin của ứng viên. Điều này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự
cũng như công tác đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng ứng viên, doanh nghiệp
có thể sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý để có thể phát huy tối đa năng lực của từng người
cũng như các chính sách đào tạo hợp lý, qua đó nâng cao hiệu quả và chất lượng của công
tác tuyển dụng.
1.2.2. Nội dung đánh giá ứng viên
1.2.2.1. Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ
Đây là một phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp. Phương pháp đánh giá này
nhằm xác định những thông tin mà các ứng viên cung cấp cho doanh nghiệp có chính xác
hay không, phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man nếu có.
Các nhà tuyển dụng căn cứ vào sơ yếu lý lịch, lời giới thiệu bản thân của ứng viên để
kiểm tra, đánh giá. Trong một số trường hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu hoặc nhạy
cảm, các nhà tuyển dụng còn lấy ý kiến nhận xét từ phía công an, hoặc điều tra gián tiếp
qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của các ứng viên. Một số tiêu chuẩn đặt ra như: lỗi
chính tả, chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm…
Việc kiểm tra thường được áp dụng bao quát trên tất cả các mặt, từ kiến thức chuyên
môn, bằng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức, lối sống…Tất cả là căn cứ để các nhà tuyển
dụng đánh giá ứng viên.
• Phương pháp này có ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm:

− Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên.
− Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ những hồ sơ không đạt
yêu cầu vì vậy tiết kiệm được chi phí tuyển dụng.
− Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện.
Nhược điểm:
− Các nhà tuyển dụng sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên.
− Quy trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi một số yếu tố:
− Bị tác động bởi những hào quang
Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 4


− Sai sót nhân bản: chọn người có cùng sở thích…
− Có những nhà tuyển dụng quan niệm: đặc điểm ứng viên chịu sự chi phối của màu
da, dân tộc, di truyền.
1.2.2.2. Đánh giá ứng viên thông qua thi tuyển
Các nhà tuyển dụng thường cho các ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ số IQ, EQ,
Tiếng Anh…
IQ test: nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên, kiểm tra sự nhanh trí, khả
năng phân tích, tư duy, tính toán…Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài
trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về toán học, ngữ pháp Tiếng Việt.
EQ test: nhằm đánh giá khả năng ứng xử tình huống, khả năng giao tiếp của ứng
viên. Thông qua bài kiểm tra, các nhà tuyển dụng cũng đoán bắt được phần nào tính cách
của ứng viên, quyết định xem học có phù hợp với vị trí cần tuyển không.
Bài kiểm tra Tiếng Anh: xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ của ứng viên. Một
số doanh nghiệp kết hợp bài kiểm tra này với các bài kiểm tra khác.
Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: đánh giá hiểu biết của ứng viên trên tất cả các
mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội…
Tất cả các bài kiểm tra trên đều được xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng viên về

khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của ứng viên. Tùy từng
mục đích đánh giá ứng viên về khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoăc
thành tựu của ứng viên. Tùy từng mục đích đánh giá, mà các nhà tuyển dụng thiết kế bài
test cho phù hợp.
• Việc đánh giá này có ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
− Nhà quản lý biết thêm được nhiều thông tin để tuyển dụng được thông tin để tuyển
dụng được nhân viên tốt.
− Đánh giá khá chính xác khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai, xác định
được động cơ làm việc của họ.
− Do đánh giá được khả năng, sở thích, sở trường của ứng viên, tạo thuận lợi cho
công tác bố trí và sử dụng nhân sự.
Nhược điểm:
− Hiệu quả khá mơ hồ
− Đánh giá ứng viên chủ yếu thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá.
1.2.2.3. Đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn
Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 5


Có 2 phương pháp phỏng vấn trực tiếp (phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu
hỏi) và phỏng vấn gián tiếp (phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý).
a) Phỏng vấn trực tiếp
Loại phỏng vấn này được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu
xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với
vị trí cần tuyển hay không.
Các loại phỏng vấn trực tiếp:
− Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình
huống khó khăn liên quan đến công việc.

− Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống
thực tế.
− Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi liên
quan tới công việc, nhưng không liên quan tới công ty hay vị trí đang ứng tuyển
như: môn học mà bạn yêu thích nhất là gì?...
− Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu
bằng hàng loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Mục đích là thông qua
đó, nhà tuyển dụng xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa
áp lực hay không.
b) Phỏng vấn gián tiếp:
Tùy thuộc vào khả năng mà nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên qua một cuộc
phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có thể có cách thức đặt câu hỏi khác nhau.
Để đánh giá khả năng giao tiếp và thích nghi của ứng viên, nhà tuyển dụng hay hỏi:
− Hãy cho biết sếp cũ của bạn đã khuyên bạn cần phải hoàn thiện những gì và bạn đã
làm gì theo lời khuyên đó?
Kiểm tra khả năng nhận thức, tình cảm của ứng viên:
− Hãy kể ra một xung đột với đồng nghiệp, nguyên nhân của xung đột là gì?
− Mô tả một tình huống mà bạn đã ứng xử thành công.
Một số câu hỏi đánh giá động cơ làm việc của ứng viên:
− Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của bạn là gì?
− Nêu ra một tình huống mà bạn đã đạt trên mức yêu cầu đặt ra trong công việc?
• Phương pháp này có ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
− Phương pháp này khá nhất quán, thường được các công ty áp dụng.
− Phương pháp khá tin cậy, bao quát hầu hết tất cả các mặt.
Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 6

− Phương pháp phỏng vấn tạo áp lực giúp lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc
cao.
Nhược điểm:
− Đòi hỏi người phỏng vấn phải chuyên nghiệp, khéo léo.
− Có thể do tâm lý nên ứng viên có thể thể hiện bản thân khác so với thực tế.

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 7


PHẦN 2: LIÊN HỆ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TRẦN ANH
2.1.

Giới thiệu về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
Tên giao dịch tiếng Anh: TRANANH DIGITAL WORLD, JSC.
Địa chỉ : 1174 Đường Láng, phường Láng Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội
Giấy CNĐKKD và mã số doanh nghiệp số: 0103018927 đăng ký thay đổi lần thứ 13
do sở Kế hoạch & Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 30/5/2013
Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: Ông Trần Xuân Kiên - Chủ tịch HĐQT
Ngày đầu thành lập, Trần Anh chỉ có 05 người làm việc trong một cửa hàng diện tích
lớn hơn 60m2. Sau hơn 12 năm hoạt động, hiện nay quy mô công ty tăng lên với hơn 1500
nhân viên và 18 siêu thị có diện tích gần 36.000m2 (trong đó có 4 siêu thị sẽ khai trương
trong quý I,II,III năm 2015).
Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ điện máy, máy tính
và điện thoại, kết thúc năm 2013 Trần Anh đã có 09 siêu thị phủ khắp địa bàn Hà Nội đồng
thời nhận được sự tin tưởng ủng hộ của đông đảo khách hàng tại Thủ đô. Khẳng định được
vị thế tại Hà Nội, năm 2014 đánh dấu mốc son rực rỡ trên con đường chinh phục thị

trường của Trần Anh với 07 siêu thị điện máy trải khắp các tỉnh thành miền Bắc và miền
Trung, trở thành Top 10 nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam. Gắn liền với quá trình hoạt động
và phát triển của Trần Anh là chính sách kinh doanh, dịch vụ hậu mãi tuyệt vời như: chính
sách kinh doanh “bán giá bán buôn đến tận tay người tiêu dùng”, chính sách bảo hành "1
đổi 1, bán hàng trả góp” và dịch vụ giao hàng “vận chuyển lắp đặt miễn phí 100 km”...
Qua đó, Trần Anh luôn duy trì được tốc độ tăng trưởng cao, toàn diện về mọi mặt một cách
bền vững và đáng kinh ngạc so với các công ty kinh danh cùng lĩnh vực. Thương hiệu Trần
Anh – Chuyên gia điện máy với biểu tượng ngôi sao sáu cánh tượng trưng cho sự bền
vững đã trở nên quen thuộc.
Công ty Trần Anh có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao (hơn 50%
đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên ngành Kinh tế, Kỹ thuật), đủ khả năng để có thể
đáp ứng mọi yêu cầu dù là khắt khe nhất của khách hàng. Không những thế, đội ngũ nhân
viên của Trần Anh còn là những người đầy lòng nhiệt tình và có thái độ niềm nở trong
cung cách phục vụ khách hàng. Tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty Trần Anh đều
Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 8


thấu hiểu:Khách hàng mới là người quyết định tương lai, sự tồn tại và phát triển của Trần
Anh.Vì vậy toàn thể nhân viên công ty Trần Anh đều luôn tâm niệm và làm việc theo suy
nghĩ: Hãy phục vụ khách hàng như chúng ta đang phục vụ cho chính bản thân chúng ta!
2.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh
− Trở thành công ty có hệ thống Siêu thị Điện máy - Máy tính - Mobile qui mô,
chuyên nghiệp và lớn nhất Việt Nam.
− Xây dựng Trần Anh trở thành một môi trường làm việc chuyên nghiệp nơi mà mọi
cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo, khả năng lãnh đạo và cơ hội làm chủ
thực sự với một tinh thần dân chủ rất cao.
− Xây dựng Trần Anh trở thành một ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ nhân
viên trong công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ

một cách công bằng và minh bạch nhất.
Giá trị cốt lõi của công ty Trần Anh:
− Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp;
− Hoàn thiện tổ chức hướng tới dịch vụ hàng đầu;
− Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể;
− Cam kết với nội bộ và cộng đồng, xã hội;
− Làm việc và hành động trung thực;
− Hoạt động hiệu quả hướng tới hiệu quả doanh nghiệp và xã hội
Triết lý kinh doanh của công ty Trần Anh:
− Văn hóa công ty là nền tảng và trụ cột phát triển, tập hợp và tôn vinh tất cả những
yếu tố nhân bản trong kinh doanh hướng tới sự phát triển hài hòa và bền vững.
− Tích kết vào trong mọi chính sách và dịch vụ mà công ty đưa ra thị trường tất cả
các giá trị cơ bản tạo nên hình ảnh về một công ty kinh doanh điện máy - máy tính mobile cần phải có: Tiên phong + Tối ưu + Tiêu chuẩn.
2.1.2. Quy trình tuyển dụng của Trần Anh
Kế hoạch tuyển dụng dự
án

1. Kế hoạch tuyển
dụng năm

2. Lập yêu cầu tuyển dụng
Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 9

Nhu cầu tuyển dụng
phát sinh/ đột xuất


3. Xem xét, phê duyệt yêu

cầu tuyển dụng
4. Lên phương án tuyển
dụng
5.1 Tự tìm nhân sự cấp
cao/ Thuê tìm

5.1 Đăng tin tuyển
dụng

6. Thu nhận hồ sơ

7. Chọn lọc hồ sơ

8. Thi chuyên môn

9. Phỏng vấn/ Đàm phán
10. Thông báo trúng tuyển

11. Đón tiếp ứng viên

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 10

5.1 Hồ sơ ứng viên/
dự trữ nội bộ


2.2. Liên hệ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực của công ty Trần Anh
2.2.1. Thông báo tuyển dụng cho vị trí Lễ tân tại Trần Anh

CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH TUYỂN DỤNG VỊ TRÍ NHÂN
VIÊN LỄ TÂN
THÔNG TIN TUYỂN DỤNG
Vị trí tuyển dụng

Nhân Viên Lễ Tân

Chức vụ
Ngành nghề
Hình thức làm việc
Địa điểm làm việc
Mức lương

Nhân viên
Số năm kinh nghiệm
1 năm
Hành chính-Văn phòng Yêu cầu bằng cấp
Trung cấp
Toàn thời gian cố định
Yêu cầu giới tính
Nữ
Hà Nội
Yêu cầu độ tuổi
25 - 29 tuổi
Thỏa thuận
Số lượng cần tuyển
1
 Tiếp đón, hướng dẫn khách đến giao dịch, liên hệ công việc;
 Tiếp nhận thông tin, thắc mắc của khách hàng chuyển cho đơn vị
chức năng giải quyết, giải đáp thắc mắc trong phạm vi cho phép;

 Tiếp nhận thư đi, đến và chuyển giao đến các cá nhân, phòng ban
Mô tả công việc

có liên quan; scan tài liệu phục vụ các phòng, ban;
 Trực điện thoại;
 Tổ chức các cuộc họp toàn Công ty;
 Quản lý tài sản và hiện trạng tài sản cá nhân của công ty; quản lý
công việc bảo trì, bảo dưỡng máy photo, điện thoại, điều hòa...
 Thực hiện một số công việc văn phòng theo sự phân công của
trưởng phòng.
 Thu nhập hấp dẫn, cao hơn so với mặt bằng chung của các công ty

Quyền lợi được hưởng

trong cùng lĩnh vực;
 Các chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo Luật định;
 Lương tháng 13 theo kết quả kinh doanh năm;
 Thưởng các ngày lễ lớn: Tết Nguyên Đán, Tết Dương lịch, Ngày
30.4 & Quốc tế Lao Động, Ngày Quốc khánh; tặng quà các ngày lễ:

Yêu cầu khác








Ngày quốc tế phụ nữ…
Phụ cấp thâm niên: Theo năm công tác;
Bảo hiểm tai nạn, tử tuất.
Nữ, từ 22 - 28 tuổi, ngoại hình ưa nhìn.
Chăm chỉ, cẩn thận, nhanh nhẹn
Tốt nghiệp Trung cấp trở lên, có ít nhất 1 năm kinh nghiệm.
Thành thạo tin học văn phòng. Ưu tiên ứng viên có khả năng giao

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 11


tiếp, soạn thảo văn bản bằng tiếng Anh
 Có khả năng chịu được áp lực
Cách 1: Anh, chị gửi bản CV cá nhân mô tả rõ quá trình học tập và
công tác trước đây của anh chị qua email:
Hồ sơ bao gồm

Lưu ý: Tiêu đề email ghi rõ ứng tuyển vị trí HC.LT-HOVATEN
Cách 2: Nộp hồ sơ Online tại : />
Hạn nộp Hồ sơ
Hình thức nộp hồ sơ
Người liên hệ
Địa chỉ
Email liên hệ
Điện thoại liên hệ
Yêu cầu

dung/huong-dan-nop-ho-so-du-tuyen-c1522/detail.htm

15/05/2015
Qua Email
Thông tin liên hệ
Ms Nhung
Số 1174 Đường Láng, Đống Đa, Hà Nội

0437666666
Ghi rõ trong Email, CV, bìa và bên trong hồ sơ xin việc khi gửi đến Nhà
tuyển dụng: "Theo nguồn thông tin tuyển dụng tại
- vị trí Nhân Viên Lễ Tân.

2.2.2. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực của công ty
2.2.2.1. Đánh giá ứng viên thông qua sàng lọc hồ sơ
CV 1 ứng viên đạt yêu cầu ứng tuyển vị trí : Hành chính lễ tân
Vị trí ứng tuyển: NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
Lý lịch cá nhân

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 12


Họ và tên ứng viên : Nguyễn Thị Vân Anh　　　 Nữ
Ngày sinh

: 09/10/1991

Nơi sinh

: Quảng Ninh

Quốc tịch: Việt Nam

Số CMND

: 101161654

Ngày cấp: 28/08/2009

Nơi cấp
: CA Quảng Ninh
Địa chỉ thường trú: Quảng Yên – Quảng Ninh

Số điện thoại liên lạc: 0968 876 891

Địa chỉ liên hệ: P206 Chung cư A1 – Đền Lừ 2 – Nhà riêng:
Hoàng mai – HN
Tình trạng gia đình: Chưa kết hôn
Sức khỏe:

Sức khỏe tốt.

Công tác: Đồng ý công tác ở vùng khác trên lãnh thổ Việt Nam trong thời gian ngắn.
Trình độ học vấn
Từ ..../...../1996.đến...../......./2

Học PT

Tốt nghiệp PTTP loại Giỏi

Trường CĐ Kinh Tế - Kĩ Thuật

Cử nhân Cao Đẳng Kinh tế

Thái Nguyên

(TN loại TBK)

Trường ĐH Kinh Doanh Công

Cử nhân Kinh tế

Nghệ ( HỆ LT )

(dự kiến TN loại Khá)

009
Từ T09/2009 đến T11/2012
Từ T03/2013 đến nay

Ngành học: Tài chính
Khả năng vi tính:
Vi tính văn phòng

MS office: winword, excel
Quá trình làm việc

Từ năm đến năm

Tên Công ty

Chức danh

Tên và chức vụ của cấp
trên trực tiếp

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 13


Từ T08/2013

Công ty cổ phần phát

Đến T10/2014

Nhân viên văn phòng

triển xây dựng Xuân

Chị Uyên – Trưởng phòng
nhân sự

Hùng

Lê Thị Quyên – Giám
Đốc Tài Chính
Mức lương: 5triệu đồng

Lĩnh vực kinh doanh

- Mua bán thiết bị văn phòng
- Cho thuê máy chiếu, máy photocopy
Nhiệm vụ chính:

- Trực lễ tân, nghe điện thoại, hướng dẫn cho khách đến liên hệ công việc
- Quản lý, theo dõi công văn giấy tờ của Công ty
- Tập hợp thư, thư gửi, theo dõi các thư gửi đi. Các thư đến và chuyển cho các phòng ban
Điểm mạnh

- Khả năng làm việc độc lập, trung thực, ham học hỏi
- Có kĩ năng giao tiếp và trình bày tốt
- Kĩ năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm
- Chăm chỉ, biết tổ chức sắp xếp công việc và có tinh thần trách nhiệm
- Dễ thích nghi với môi trường mới
Quan điểm nghề nghiệp
Mong muốn được làm việc trong một môi trường hiện đại, cạnh tranh lành mạnh, có cơ hội
thăng tiến, mức lương phù hợp với vị trí và năng lực. Mục tiêu làm việc hiệu quả, tích lũy kinh
nghiệm để trở thành một NV giỏi, mang lại lợi ích lớn nhất cho sự phát triển của công ty.
Tôi xin xác nhận tất cả các lời khai trong đơn xin việc này là đúng và chính xác.
Hà Nội, ngày …30 tháng 3…. năm 2015
Chữ ký của ứng viên
__________________

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 14

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 15


Các tiêu chí đánh giá:
 Hình thức: Khuôn mặt sáng, ưa nhìn,tạo được thiện cảm cho người đối diện.
 Kinh nghiệm: đã có hơn một năm kinh nghiệm ở vị trí nhân viên lễ tân tại công ty
Công ty cổ phần phát triển xây dựng Xuân Hùng.
 Kỹ năng: kỹ năng nổi bât : ký năng tin học văn phòng, ký năng giao tiếp, chăm chỉ ,
có tinh thần trách nhiệm, thích nghi cao với môi trường.
 Trình độ: tốt nghiệp cao đẳng trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật Thái Nguyên.
Cán bộ tuyển dụng của Trần Anh dựa vào những tiêu chí trên để sàng lọc hồ sơ
của ứng viên, ứng viên nào đáp ứng được những tiêu chí trên sẽ được lựa chọn vào
vòng phỏng vấn.
2.2.2.2. Đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn
 Phỏng vấn lần 1:
Cán bộ phỏng vấn: chuyên viên tuyển dụng tại Trần Anh và cán bộ phụ trách hành chính.
Đánh giá ứng viên:
− Hình thức: Khuôn mặt sáng, ưa nhìn, thân hình cao ráo cân đối, ăn mặc gọn gàng,
tác phong nghiêm túc, đi lại nhẹ nhàng.
− Giao tiếp: khả năng giao tiếp tốt, tự tin, không nói ngọng, nói lắp, nói giọng địa
phương, biết lắng nghe và trình bầy rõ ràng, lưu loát.
− Trả lời câu hỏi phỏng vấn: trả lời rõ ràng, ngắn gọn, đúng trọng tâm, thành thật , có
thái độ tôn trọng người phỏng vấn.
− Kinh nghiệm: có kinh nghiệm ở vị trí lễ tân và trình bày về quá trình làm công việc
đó một cách trung thực.
− Tương tác với cán bộ phóng vấn: có câu hỏi trao đổi về những nội dung còn thắc
mắc với cán bộ phỏng vấn, nội dung câu hỏi đúng trọng tâm, mục đích, không nên
hỏi lại những vấn đề đã trình bày trước đó.

− Làm bài test về kỹ năng máy tính.
− Đánh văn bản không quá chậm.
− Xử lý được các công cụ văn bản
− Am hiểu các hàm excel
 Phỏng vấn lần 2: Trao đổi cụ thể về công việc:
Cán bộ phỏng vấn: trưởng phòng hành chính
Đánh giá ứng viên:
− Khả năng đáp ứng công việc: đáp ứng được các yêu cầu của công ty, có thể đi làm
ngay.
− Thái độ: nghiêm túc, thành thật, yêu thích công việc.
Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 16


Phiếu đánh giá phỏng vấn
Mã hiệu: BM_08_NQ/QT_01
Ngày ban hành:
Ngày sửa đổi: 01/06/2014

PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN

I. THÔNG TIN CHUNG:
Họ và tên ứng viên:…………………………….
Vị trí tuyển dụng:………………………………

Ngày phỏng vấn:………………

II. ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN:
Tiêu chí phỏng vấn

Nhận xét

Điểm đánh giá

Ngoại hình:
( Hình thức, thái độ, tác phong,…)
Chuyên môn:
( Bằng cấp, chuyên ngành đạo tạo, trình
độ ngoại ngữ)
Kinh nghiệm:
(Quá trình công tác, thành tích đạt
được…)
Kỹ năng:
( Các kỹ năng mềm phù hợp với vị trí
tuyển dụng)
Các thông tin khác:
( Khả năng gắn bó lâu dài với công ty,
lương và thu nhập mong muốn, khả
năng thích ứng với văn hóa công ty…)
Nhóm tính cách

III. KẾT LUẬN
Phù hợp

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Cân nhắc

Không phù hợp

Page 17


Tiếp nhận:
Thử việc:
Chính thức:
Vị trí ứng tuyển:
………………………………….
Nhóm công việc:
…………………………………
Bộ phận:
………………………………………….
Đơn vị:
…………………………………………...

Vị trí lương:…………………….
Cấp bậc thử việc:……………….
Bậc lương chính thức:………….
Ngày hoàn thiện hồ sơ:…/…/….
Ngày bắt đầu đi làm:……/…/…

IV. Ý KIẾN KHÁC
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Cán bộ phóng vấn

Phòng nhân sự

Phê duyệt

Ghi chú:
-(1): thang điểm: 5 - rất tốt, 4 - tốt, 3 - khá, 2 - trung bình, 1 - kém
-(2): Nếu kết quả phóng vấn đạt (phù hợp), CB phỏng vấn điền nốt thông báo vào các mục
còn lại

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 18


Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 19


DANH MỤC HỒ SƠ ỨNG VIÊN
Họ và tên:………………………………..
MTV:…………………………………….
STT

Danh mục hồ sơ

Tình trạng hồ sơ
Bản gốc

1

Bằng cấp ( giấy ký quỹ 5 triệu)

2

Sơ yếu lý lịch dưới 6 tháng

3

Giấy khai sinh

4

Sổ hộ khẩu

5

Chứng minh thư

6

Giấy khám sức khỏe

7

Đơn xin việc

8

8 ảnh 3x4

9

Văn bằng, chứng chỉ khác

10

Thông tin ứng viên

11

Hợp đồng đào tạo nghề

12

Ký quỹ đồng phục

13

Biên bản ký gửi bằng gốc

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 20

Công
chứng

Photo

Ngày

bổ
sung
Thiếu

Ghi
chú


PHẦN 3: NHỮNG LƯU Ý TRONG ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
3.1. Đánh giá công tác đánh giá ứng viên của Trần Anh
3.1.1. Ưu điểm
− Quy trình tuyển dụng rõ ràng, khoa học nên thu hút được khá nhiều ứng viên tham
gia
− Có các tiêu chí cụ thể để đánh giá ứng viên qua từng vòng
− Các phương pháp phỏng vấn, test kiến thức chuyên môn khá sát thực
− Đánh giá ứng viên qua sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn khá cụ thể, sát thực. Việc này
giúp Trần Anh lựa chọn được những ứng viên tiềm năng, có triển vọng và phù hợp
với tính chất công việc cần tuyển dụng
− Phiếu đánh giá phòng vấn ứng viên khá cụ thể, chi tiết, rõ ràng, dễ hiểu
3.1.2. Nhược điểm
− Đánh giá ứng viên qua hồ sơ, vẫn có sự nhìn nhận khá chủ quan của người tuyển
dụng: tâm lý lựa chọn người giống mình, ngoài ra còn lựa chọn theo tiêu chí ngoại
hình khá, ưa nhìn. Mặc dù đây là 1 tiêu chí cũng khá cần thiết nhưng không nên quá
xem trọng và chỉ dựa vào đó để lựa chọn ứng viên phù hợp
− Trong phỏng vấn có sự tạo áp lực cho ứng viên, một số nhà tuyển dụng vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu
− Trong các tiêu chí đánh giá ứng viên của công ty không có tiêu chí phẩm chất, thái
độ. Mà tiêu chí này lại là 1 tiêu chí quan trọng để nhận biết con người của ứng viên
có phù hợp với công việc hay không? Có gắn bó lâu dài với công ty hay không?
Đây là 1 thiếu sót cơ bản mà công ty cần phải thêm vào danh mục các tiêu chí đánh

3.2.

giá thì mới có được cái nhìn chi tiết hơn về những ứng viên mà công ty lựa chọn.
Những lưu ý trong đánh giá ứng viên
Đánh giá ứng viên là một phần không thể thiếu trong tuyển dụng, là khấu quan
trọng, quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp sẽ có những cách thức, tiêu chí đánh giá khác nhau tùy từng đặc thù của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, bằng cách đánh giá nào đi nữa, cũng phải đảm bảo yếu tố rõ ràng, rành
mạch, công bằng, công khai. Cụ thể LƯU Ý TRONG ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN như sau:
 Đánh giá thông qua hồ sơ
- Tiêu chí sàng lọc phải rõ ràng.

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 21


- Quá trình sàng lọc hồ sơ phải bám sát yêu cầu công việc tại vị trí tuyển dụng.

 Đánh giá qua thi tuyển
- Thi tuyển phải đảm bảo sàng lọc được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu tối thiểu
của doanh nghiệp.
- Đảm bảo phân loại được nhóm tính cách của ứng viên GMAT, IQ, EQ

 Đánh giá qua phỏng vấn
- Hệ thống tiêu chí/tiêu thức đảm bảo đánh giá ứng viên một cách toàn diện.
- Tỷ trọng đối với từng tiêu chí cần chính xác đối với mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau.
- Đảm bảo ứng viên luôn ở trạng thái tốt nhất trong quá trình trả lời câu hỏi, trừ những TH
đặc biệt.

- Khai thác đầy đủ những thông tin cần thiết từ phía ứng viên: Quá trình làm việc, sở
trường, hạn chế, kiến thức chuyên môn, tư duy tổng quát.
- Đảm bảo thu thập được thông tin trung thực từ phía ứng viên
- Ghi chép, đánh giá đầy đủ thông tin, đặc điểm của ứng viên. Chốt lại kết quả ngay sau
buổi phỏng vấn.

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 22


Danh mục Tài liệu tham khảo:
− Slide bài giảng môn học Tuyển dụng nhân lực – Khoa Quản trị nhân lực trường ĐH
Thương Mại.
− Giáo trình Tuyển dụng nhân lực – Khoa Quản trị nhân lực trường ĐH Thương Mại
− Các website, blog: trananh.vn, hrlink.vn, doc.edu.vn, blog Nhân sự anh Hùng
Cường, chị Ánh Nguyệt.
− Tài liệu phòng tuyển dụng công ty Trần Anh
 Danh mục hồ sơ ứng viên
 Phiếu đánh giá phỏng vấn

Nhóm 1- Tuyển dụng nhân lực

Page 23