Quy trình tuyển dụng của công ty quảng cáo Thịnh Phát

Tuyển dụng nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp vì khi hoạt động
tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm giúp
doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm
cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí
công việc cho công ty, đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp, vì
vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng
viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Vậy nên để quá trình tuyển dụng thành
công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu
trong quy trình tuyển dụng, tức là mỗi công ty cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng
cụ thể, chi tiết. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi bạn phải là người có tầm nhìn rộng, khả năng
phán đoán và đặt ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng.
Vậy trên thực tế, các doanh nghiệp đã thực sự chú trọng xây dựng quy trình tuyển
dụng hay chưa? Nó gồm bao nhiêu bước? Mỗi bước được triển khai như thế nào? Thì để trả
lời cho những câu hỏi này, hãy đến với đề tài: Quy trình tuyển dụng của công ty Quảng cáo
Thanh Thịnh Phát của nhóm 6 chúng tôi để có thể hiểu rõ hơn.

Page 1


Tuyển dụng nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I.1. Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
I.2. Vai trò
I.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp

- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đống vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu

vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.
tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung
-

khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực canh tranh cốt lõi và bền vững

-

của doanh nghiệp – cạnh tranh thong qua yếu tố con người.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao

-

chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong
sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động

-

trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường
làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. tuyển dụng được những người lao động được coi
là” nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp,
nghệ thuật ứng xử… trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ hội
thăng tiến, nâng cao thu nhập.
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản
thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
Page 2


Tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm… đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh
nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực
để được gắn bó với doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ
lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ
nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
-Thông qua tuyển dụng nhân lực các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội,
giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp… của xã
hội.
1.3. Mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp,
yếu tố nguồn lực.đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác động qua lại, biện chứng với các
nội dung khác của quản trị nhân lực như : bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực.
-

Tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên quan trọng, tạo tiền đề cho các nội
dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân
lực phù hợp sẽ tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy

tối đa năng lực sở trường của nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng
nhân lực. ngược lại qua bố trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng
nhân lực, tác động đén tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu
quả làm việc nhóm. Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng
doanh nghiệp có thông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng tạo cơ sở rút kinh

-

nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cần
tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực do
vậy tiết kiệm chi phí đào tạo. thông qua hội nhập nhân lực mới, qua việc phát hiện
Page 3


Tuyển dụng nhân lực
năng lực tiềm ẩn của người lao động mới được tuyển cũng sẽ là cơ sở để xác định
chính xác nhu cầu đào tạo và định hướng cho xây dựng lộ trình công danh phù hợp.
ngược lại nếu doanh nghiệp có chính sách đào tạo tốt, có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ
tạo sức hút đối với ứng viên, đặc biệt các ứng viên tiềm năng, tạo cơ sở thuận lợi cho
-

hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức tiến hành công
việc, do vậy dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánh giá thực hiện

-

công việc.
Tuyển dụng nhân lực còn có tác động tích cực đến việc góp phần tạo lập môi trường

làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp. đồng thời thông qua
tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận lợi cho doanh nghiệp
trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ thông qu lương thưởng,…
ngược lại một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt cũng sẽ tạo sức hấp dẫn cho
doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là

-

quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên.
Ngoài ra trong tuyển dụng nhân lực với việc thỏa thuận rõ ràng các điều kiện làm
việc, môi trường làm việc, phạm vi công việc,… giúp tạo sự thông hiểu của người
lao động và giúp người lao động xác định đúng vị trí của mình trong quan hệ với
người sử dụng lao động từ đó góp phần tạo lập quan hệ lao động lành mạnh trong
doanh nghiệp.

1.4. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
1.4.1

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp
-

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng
dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện tuyển dụng

Page 4

Tuyển dụng nhân lực
Nội dung của chính sách tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung về : đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập
các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
-

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay
một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.4.2
-

Tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp
đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. có hai nguồ tuyển mộ cơ
bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là
nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
-

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh
nghiệp.
1.4.3

-

Tuyển chọn nhân lực
Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học,
tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh
giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các
bước tiếp trong quá trình tuyển dụng
-

Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như
phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển
Page 5


Tuyển dụng nhân lực
-

Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của
ứng viên thông qua việc tiếp xác với ứng viên.Để phỏng vấn thành công, nhà tuyển dụng
cần lựa chọn hình thức, phương pháp phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị
những kỹ năng phỏng vấn nhất định.
Phỏng vấn tuyển dụng gồm 3 bước : trước phỏng vấn, trong phỏng vấn, và sau phỏng
vấn

-

Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.ra quyết
định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh
nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
-

Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức
quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động
nhanh chống nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh
nghiệp.
1.4.4

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để định
lượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra
của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp
Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm 3 giai đoạn chính : đầu tiền là xác định các mục tiêu
cần đạt và mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết
Page 6

Tuyển dụng nhân lực
quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là
thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển
dụng đã xác định hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu
cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới
của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của tuyển dụng
nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây
dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ
xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp,…
 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng
dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm ác nội dung về: Đối tượng áp dụng,
phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các
cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Page 7

Tuyển dụng nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ
thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch
kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình
hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến
tuyển dụng,…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ
thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị kế
hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi
tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn,
cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh
giá và hội nhập nhân lực mới. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi
tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.
1.5.2 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa
chọn
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả
về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với các
vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển
khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Page 8

Tuyển dụng nhân lực
Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng
phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể
cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và
nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại
doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp
cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người
quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý
các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ
hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển
dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân
lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân NLĐ…) và xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng. Thông
báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau
giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường hợp thông
báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của
doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng cần được
tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin tuyển dụng.
1.5.3 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm
lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Page 9

Tuyển dụng nhân lực
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua
một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ tuyển, trắc nghiệm kiến
thức chuyên môn, Phỏng vấn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay nghề),
phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu
nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính
khoa học, tiết kiệm chi phí và khồng thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển
dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ
ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh
giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho
các bước kế tiếp trong qua trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn).
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có định hướng
tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
 Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như
phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp thi
tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử
dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân
sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân
Page 10

Tuyển dụng nhân lực
lực trong doanh nghiệp…nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như:
Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ,…)
và thi tay nghề (thực hành).
 Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm
việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng
thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp
và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ
năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng
vấn.
Giáo trình nghiên cứu về phỏng vấn tuyển dụng theo tiếp cận quản trị tác nghiệp, do
đó phỏng vấn tuyển dụng được trình bày bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong
phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:
Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị
câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và
phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của
hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình
phỏng vấn bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và
nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu mà nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
 Quyết định tuyển dụng

Page 11


Tuyển dụng nhân lực
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp
kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết
quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Các nhà tuyển
dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dụa
vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá
ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với
doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức
quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao
động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu
của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần
xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,
người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương
pháp và ngân sách hội nhập.
1.5.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để
lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã
đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định

các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần
Page 12


Tuyển dụng nhân lực
đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với
các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động
điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định
hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng
góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.6.1 Các nhân tố khách quan
 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức,
doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và giá cả lao
động.
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung lao
động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp sữ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ
số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời có
cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực ở đầu vào, góp
phần nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Trường hợp ngược lại, nếu thị trường
lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây các khó
khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn
kém chi phí cả về thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu

cầu. Thậm chí có những trường hợp mặc dù chấp nhận trả chi phí cao nhưng doanh nghiệp
vẫn không tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu. Gía cả lao động trên thị trường cũng

Page 13


Tuyển dụng nhân lực
sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiến mức lương chi trả đẻ có thể tuyển dụng
được nhân lực).
Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Một số yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thị trường lao động
có thể kể đến như: Hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định
hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề…Cơ sở hạ tầng thị trường lao động sẽ hỗ trợ, giúp cho thị
trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. Hệ thống này với tính chuyên nghiệp
và phương pháp bài banrsex cung cấp những thông tin quan trọng và đáng tin cậy trong
doanh nghiệp và ngược lại. Do vậy, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ
tạo nền tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù
hợp.
Ngày nay cùng với quy mô phát triển toàn cầu, thị trường lao động ngày càng được mở rộng
không chỉ đến cung, cầu lao động trong nước và còn cả cung, cầu lao động từ thị trường
nước ngoài.
Như vậy, xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động và cơ sở hạ
tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp.
 Pháp luật

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung
và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng alo

động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kĩ
về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp
có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến TDNL có thể kể
đến bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm, đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội
Page 14


Tuyển dụng nhân lực
bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân
tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các công việc
không sử dụng lao động tre em, quy định đối với công việc không sử dụng lao động nữ,…
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải
tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi những
người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên
quan.
Ở Việt Nam, Luật Việc làm (hiệu lực thi hành từ 01/01/2015), Bộ luật Lao động 2012 và
các Nghị định hướng dẫn là các quy định cụ thể của pháp luật về tuyển dụng nhân lực ở
nước ta.
Cụ thể Bộ luật Lao động 2012 có quy định một số ván đề có liên quan đòi hỏi nhà tuyển
dụng phải tuân thủ, như:
-

Quy định về người lao động: Là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động.

-

Quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Quy định này là cơ sở để nhà

tuyển dụng thỏa thuận với ứng viên về quyền và nghĩa vụ trong quá trình làm việc.

-

Quy định về các hành vi bị nghiêm cấm: Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da,
thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật
hoặc vì lí do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn; lợi dụng danh nghĩa dạy nghề,
tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, nép buộc người học nghề, người
tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc
chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động
đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; sử dụng lao động
chưa thành niên trái pháp luật.

-

Quy định về quyền TDLĐ của NSDLĐ: NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ
chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có
quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Page 15


Tuyển dụng nhân lực
-

Quy định về hợp đồng lao động: Hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết, nghĩa vụ giao
kết, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết, những hành vi người sử dụng lao
động không được làm khi giao kết hợp đồng lao động, nội dung hợp đồng, phụ lục hợp
đồng, thử việc, thời gian thử việc, tiền lương thử việc, kết thúc thử việc.

-

Quy định về cho thuê lại lao động: Cho thuê lại lao độnglà việc NLĐ đã được tuyển
dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho NSDLĐ khác, chịu sự điều hành của NSDLĐ sau và vẫn duy trì quan hệ lao động
với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề
kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định.

-

Quy định về tiền lương: Mức lương tối thiểu, kỳ hạn trả lương,…là cơ sở để nhà tuyển
dụng thỏa thuận lương và chính sách đãi ngộ với ứng viên.

-

Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

-

Quy định đói với lao động nữ.

-

…

 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ
còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,…mà còn cạnh tranh cả vrrf
nguồn nhân lực. Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu
vực thị trường,…có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng

và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài. Cạnh
tranh ngày nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị
nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người
taì hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp. Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều doanh
nghiệp ở cùng thời điểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp này.
 Hoạt động của các công ty tuyển dụng

Page 16


Tuyển dụng nhân lực
Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng; tìm kiếm ứng viên; thu hút ứng
viên; phỏng vấn; thi tuyển; đánh giá ứng viên. Các công ty cung cấp dịch vụ này có thể
cung cấp dịch vụ liên quan đến một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng của doanh
nghiệp.
Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu,…của các công ty
này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty tuyển
dụng của có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn cho các doanh
nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng.
Hiện nay ở Việt Nam hoạt động của các công ty tuyển dụng mới chủ yếu tập trung vào thị
trường tuyển dụng nhân lực cao cấp, chưa có sự đa dạng về dịch vụ cung cấp với một số
công việc với một số công ty như: Vietnamworks, HR2B, Vietclever,…
 Các nhân tố khách quan khác

Bên cạnh đó, còn một số nhân tố bên ngoài khác có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp, như: Điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ,
mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,…

1.6.2 Các nhân tố chủ quan
 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển
mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy tín, thương hiệu, vị thế
của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân
lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả
năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kì vọng làm việc trong các tổ chức,
doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi với các tổ chức, doanh nghiệp này cơ hội việc
làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc,…sẽ có nhiều ưu
Page 17


Tuyển dụng nhân lực
thế hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị
trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong
công tác tuyển dụng và ngược lạ.
Thực tế cho thấy, với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khó khăn lớn nhất
trong tuyển dụng họ thường gặp là công tác tuyển mộ. Vì doanh nghiệp có quy mô vừa và
nhỏ, uy tín, thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường
không cao nên rất khó khăn trong tìm kiếm, thu hút ứng viên. Có những đợt tuyển dụng, số
hồ sơ doanh nghiệp nhận được không đủ số lượng và chất lượng để thực hiện công tác tuyển
chọn ứng viên phù hợp. Do vậy, các doanh nghiệp này phải có những kế hoạch hết sức cụ
thể trong tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên nhằm giải quyết khó khăn.
 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai đoạn là
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển
dụng nhân lực nói riêng.

Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức
(phần cứng) và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể (phần
mềm). Từ đó để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và
triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất
lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần.
Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp
đến công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng
của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển về số
lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm hoạt động của quản trị nhân
lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về tuyển dụng nhân lực. Khi đó tuyển dụng nhân
lực sẽ nhận được sự quan tâm và đầu tư đúng mức của doanh nghiệp. Ngược lại, trong
Page 18


Tuyển dụng nhân lực
những giai đoạn theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần thu hẹp về quy
mô để tăng cường khả năng đứng vững thì chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ
hướng tới việc tái cơ cấu, tinh giản bộ máy, nâng cao chất lượng của đội ngũ, khi đó, tuyển
dụng nhân lực không phải là trọng tâm của quản trị nhân lực trong giai đoạn này.
Một ví dụ khác, nếu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là chiến lược tăng trưởng, cần
có sự tập trung về nguồn lực để đạt mục tiêu. Khi đó doanh nghiệp có thể định hướng cho
hoạt động tuyển dụng nhân lực thông qua chiến lược thu hút nhân tài.

 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực nói
chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức, doanh nghiệp.
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện ở các khía cạnh

như:
-

Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân
lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên việc lựa chọn tiêu chuẩn tuyển
dụng còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị (cao hơn, thấp hơn hay ngang
bằng với tiêu chuẩn công việc).

-

Quan điểm về quy trình tuyển dụng. Mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trình tuyển
dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của nhà quản trị.

-

Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng. Công cụ truyền thông tuyển
dụng hiện nay rất đa dạng và phong phú bao gồm: Các công cụ truyền thống như niêm
yết ở bảng tin tại cổng công ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí, đăng thông tin tuyển dụng
trên đài phát thanh, đài truyền hình…; các công cụ truyền thông tiên tiến như thông qua
website của doanh nghiệp, các trang tuyển dụng chuyên nghiệp, trên các mạng xã hội…;
các công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ của doanh nghiệp (qua các cơ sở đào
tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch việc làm, các công ty cho thuê lại lao
động…) hay mối quan hệ cá nhân của nhân lực trong doanh nghiệp…Mỗi công cụ
Page 19


Tuyển dụng nhân lực
truyền thông tuyển dụng đều có thế mạnh và hạn chế, ví dụ như đăng thông tin tuyển
dụng lên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp có ưu điểm là tiếp cận nguồn tuyển dụng
phong phú, chi phí đăng tin không cao nhưng có khả năng lượng hồ sơ “ảo” nhiều và

những ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng “không được bảo đảm” lớn…điều đó làm tăng chi
phí tuyển chọn nhân lực.
-

Quan điểm chi phí tuyển dụng: Chi phí chính thức, hoạch định ngân sách riêng có kế
hoạch (chủ động) hay (bị động); Quan điểm phân bổ chi phí tuyển dụng cho từng đối
tượng, từng công đoạn của quá trình tuyển dụng…

-

Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: Khi nào doanh nghiệp quyết định tuyển dụng?
Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt hay tuyển trước
về đào tạo bồi dưỡng, phát triển chuẩn bị cho nhu cầu lâu dài? Thời điểm để doanh
nghiệp tuyển dụng cũng bị chi phối bởi quan điểm của các nhà quản trị.

-

Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyển dụng hiện
được sử dụng là phương pháp thang điểm. Mặc dù vậy, khi đánh giá ứng viên trước khi
ra quyết định tuyển dụng, trường hợp hội đồng tuyển dụng phải cân nhắc giữa các ứng
viên có điểm số so sánh tương đồng cũng thường xảy ra. Khi trạng thái này xuất hiện,
quan điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực rất cần thiết được bộc lộ nhằm gia tăng sự khác
biệt giữa các ứng viên (bằng cách nới rộng khoảng cách, biên độ giữa các thang điểm
đánh giá) hay sử dụng sự “linh cảm” của nhà tuyển dụng.

-

Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân
lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực nào.
 Các chính sách QTNL

Các chính sách QTNL là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên
ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác TDNL của doanh nghiệp.
Như đã phân tích ở trên khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ
vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích
vật chất họ nhân được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ
cấp, cổ phần,…). Đây cũng chính là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của
Page 20


Tuyển dụng nhân lực
họ. Do vậy nếu doanh nghiệp có chính sách QTNL tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả
năng và công sức bỏ ra của họ.
Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống QTNL còn nhiều vấn đề, các chính sách
QTNL không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
nói riêng và TDNL nói chung.
 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của
doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân
viên hiện tại của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý
tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ
vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo;
nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân lực và
cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến TDNL nói chung và việc xác định nhu
cầu tuyển dụng nói riêng.

Bởi lẽ như đã phân tích ở khái niệm, TDNL của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển
người phù hợp. Sự phù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầu của công việc còn
phải tính đến sự phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện có. Đặc biệt trong bối cảnh hiện
nay, với xu hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử
dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo
nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có
càng được chú trọng (bao gồm cả văn hóa, phương pháp, cách thức tiến hành công
việc và sự bổ khuyết về năng lực). Đồng thời đội ngũ hiện tại cũng có thế giới thiệu
ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo tính cam kết cao hơn.

Page 21


Tuyển dụng nhân lực
 Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng

Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến TDNL của
doanh nghiệp. Thông thường tổ chức bộ máy của doanh nghieepjcos thể được xem xét
và đánh giá qua một số thông số như: Tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn
hóa. Nếu trong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyết định quản trị tập trung vào nhà
quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thực
hiện sẽ phải thỏa mãn điều đó, ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho
các trưởng đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu
trách nhiệm về việc TDNL do bộ phận mình phụ trách. Hay với một tổ chức bộ máy
có tính tiêu chuẩn hóa cao, các hoạt động được hướng dẫn thông qua các văn bản, quy
trình, quy chế mang tính quy chuẩn thì hoạt động tuyển dụng sẽ có cơ sở được thực
hiện chuyên nghiệp và bài bản.
Bên cạnh đó năng lực của cán bộ tuyển dụng (người trực tiếp phụ trách tuyển dụng của
doanh nghiệp) cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Nếu

họ có đủ năng lực (bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩm chất) công việc
tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại.

 Các nhân tố chủ quan khác

Bên cạnh đó, còn một số nhân tố bên trong khác có ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhân lực có thể kể đến như: Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khả
năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về
thời gian tuyển dụng…

Page 22


Tuyển dụng nhân lực
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
QUẢNG CÁO THANH THỊNH PHÁT
2.1. Giới thiệu chung về công ty quảng cáo Thanh Thịnh Phát.

Thanh Thịnh Phát thành lập ngày 25/09/2009 là đơn vị tiên phong trong ngành sản xuất chữ
nổi bằng các loại chất liệu, sản xuất tem nhãn mác bằng tất cả các loại chất liệu, sản xuất và
thi công bảng hiệu, hộp đèn, banner quảng cáo chuyên nghiệp nhất tại Tp.HCM và Miền
Nam. Khách hàng luôn thật sự hài lòng với chất lượng dịch vụ, sản phẩm và phong cách
làm việc của TTP.
- Tầm nhìn: Thanh Thịnh Phát là một tổ chức quy mô và chuyên nghiệp hàng đầu, tiên
phong trong ngành Quảng Cáo tại Việt Nam
- Sứ mệnh: Bằng những kinh nghiệm, năng lực, sự chuyên nghiệp của mình đem đến cho
khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất nhằm thỏa mãn cao nhất nhu cầu của khách
hàng. Tiêu chí hoạt động của Thanh Thịnh Phát là Cùng nhau Hợp Tác – Cùng nhau Phát
Triển.

- Giá trị cốt lõi:

Page 23


Tuyển dụng nhân lực
 Mọi hoạt động đều hướng tới khách hàng: Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận

tâm, uy tín, hiện đại.
 Luôn cập nhập những sản phẩm cũng như công nghệ tốt nhất tạo nên lợi thế cạnh
tranh bền vững.
 Kinh nghiệm và nhiệt huyết làm nên văn hóa của Thanh Thịnh Phát. Sự thành công

của Quý khách hàng làm nên sự thành công của chúng tôi!
- Mục tiêu phát triển của Công ty Quảng Cáo Thanh Thịnh Phát:
“Trở thành một công ty có quy mô cả về số lượng, chất lượng và chuyên nghiệp hàng
đầu, tiên phong trong lĩnh vực quảng cáo”.
- Các sản phẩm dịch vụ chính:

BẢNG HIỆU GIÁ RẺ
Bảng hiệu hiflex giá rẻ
Bảng hiệu tôn dán decal
Bảng hiflex có lót tôn
Bảng hiệu alu chữ nổi
Bảng hiệu quảng cáo
Bảng hiệu điện tử chữ chạy giá rẻ
CHỮ NỔI GIÁ RẺ
-

-

Chữ Nổi Inox giá rẻ
Chữ Nổi Đồng giá rẻ
Chữ Nổi Mica đẹp giá rẻ
Chữ Nổi Aluminium giá rẻ
Chữ Nổi Foxmex giá rẻ
Chữ Nổi Tole giá rẻ

HỘP ĐÈN GIÁ RẺ
-

Hộp đèn hiflet giá rẻ
Hộp đèn ép nổi giá rẻ
Hộp đèn chuyển hình
Hộp đèn siêu mỏng giá rẻ
Hộp đèn xoay hộp đèn khác

TEM NHÃN GIÁ RẺ
-

Tem nhãn bằng nhựa giá rẻ
Tem Nhãn Dập Nổi giá rẻ
Tem nhãn inox ăn mòn
Tem Nhãn Nhôm Xước
Tem Nhãn Loại Khác

- Chương trình tuyển dụng: Với đội ngũ nhân viên tận tâm, nhiệt huyết và đầy năng lực nên

chính sách tuyển dụng của Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên từ
sinh viên có thành tích học tập xuất sắc đến các ứng viên có kỹ năng thích hợp, có kinh

nghiệm, trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu công việc. Công tác tuyển dụng
được xem xét trên quan điểm công tâm, công khai, không phân biệt chủng tộc, tôn giáo,
giới tính và tuổi tác.
Page 24


Tuyển dụng nhân lực
Thanh Thịnh Phát luôn tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng với môi
trường và công việc nhanh nhất. Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên
môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng c

Page 25