Các vấn đề mới đang đặt ra đối với việc ra quyết định quản lý nguồn nhân lực cấp vĩ mô

1

BÀI THẢO LUẬN
Môn: Ra quyết định quản lý nguồn nhân lực
Nhóm 5
DANH SÁCH THÀNH VIÊN
1. Nguyễn Thị Lý
2. Nguyễn Thị Hoài Hương
3. Phạm Mai Anh
4. Nguyễn Tuấn Anh
5. Lê Phúc Hiếu
6. Nguyễn Thế Thuận
7. Nguyễn Thị Hà Thu
8. Nguyễn Thành Trung
9. Nguyễn Thế Long
10.Phan Thị Ngọc
Đề bài: Các vấn đề mới đang đặt ra đối với việc ra quyết định quản lý nguồn nhân
lực cấp vĩ mô?
BÀI LÀM
A) Một số khái niệm cơ bản
1) Quyết định quản lý là gì?
- Quá trình quản lý nói chung, quản lý NNL nói riêng về thực chất là quá trình ra
quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định quản lý dựa trên các thông tin đã
được thu thập và xử lý
- Trong quá trình quản lý, các nhà quản lý luôn phải đứng trước những tình huống,
những vấn đề phát sinh cần xử lý bằng cách đưa ra các phương án và sau đó lựa
chọn một phương án nào đó để triển khai thực hiện. Đó chính là quá trình ra quyết
định quản lý
- Quyết định quản lý là sản phẩm lao động sáng tạo của chủ thể quản lý nhằm định
ra chương trình, mục tiêu, cách thức triển khai hoạt động để giải quyết các tình
huống, các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý hoặc để định ra những vấn đề

chiến lược cần thực hiện.
2) Ra quyết định quản lý NNL là gì?
Ra quyết định QLNNL là việc chủ thể quản lý ra quyết định có ảnh hưởng trực tiếp
đến NNL hoặc một bộ phận NNL trong phạm vi quản lý nhằm đạt được những mục
tiêu đã định


2

3) Ra quyết định quản lý nguồn nhân lực cấp vĩ mô là gì?
Ở góc độ vĩ mô của nền kinh tế, ra quyết định QLNNL được thể hiện dưới các văn
bản quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh hành vi của của cá nhân hoặc tổ chức
nhằm đạt được lợi ích tối ưu của họ, qua đó́ đạt được các mục tiêu quản lý vĩ mô.
- Cấp vĩ mô:
+ Tính chung, phổ quát hướng vào tổ chức, nhóm đối tượng, chính sách đối với
NNL
+ Quy trình ra quyết định phức tạp, xem xét các yếu tố, tuân thủ theo quy phạm
pháp luật, có sự tham gia của các cơ quan chức năng, ban hành theo thẩm quyền
+ Ảnh hướng đến cơ chế, chính sách, bộ máy, tổ chức thực hiện quản lý NNL
+ Tác động đến nhiều mặt trong cuộc sống, phát triển, kinh tế, xã hội, nhân văn
- Các quyết định cấp vĩ mô: là các quyết định được thực hiện ở cấp cao, cấp quốc
gia. Mục tiêu là thực hiện quản lý chung tất cả mọi đối tượng trong xã hội. Ví dụ
Hiến pháp, Luật, Chiến lược,…. Được thực hiện bởi các cấp quản lý ở cơ quan
hành chính như: chủ tịch nước, chính phủ.
+ Sử dụng đơn vị hành pháp, tư pháp , lập pháp để ra quyết định
+ Phạm vi: ở cấp trung ương, tỉnh, thành phố.
+ Mức độ ảnh hưởng: Trong một quốc gia, xã hội.
+ Đối tượng chịu trách nhiệm: Ngành, Địa phương, Tổ chức, Đơn vị
+ Nơi ra quyết định: thường là tên cơ quan quản lý
+ Ký hiệu văn bản: NĐ-CP; NQ –TW

+ Ghi rõ Tên văn bản; Người ra quyết định; Điều lệ; quyết định; Đối tượng chịu
trách nhiệm thi hành; Nơi nhận; Con dấu; Chữ ký
B> Các vấn đề mới đang đặt ra đối với việc ra quyết định quản lý nguồn
nhân lực cấp vĩ mô1) Hệ thống luật pháp ở VN: đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế, VN ngày càng
tham gia nhiều hơn các tổ chức quốc tế. Xu thế hội nhập đó đặt ra yêu cầu đối với
VN là cần điều chỉnh các quy định, các chính sách pháp luật phù hợp vói những
quy định của quốc tế. Hội nhập quốc tế là quá trình gắn nền KT của quốc gia với
nền KT khu vực và thế giới. Và khi gia nhập sân chơi quốc tế, trở thành thành
viên của bất cứ 1 tổ chức nào, đều phải tuân theo quy định nghiêm ngặt của tổ chức
đó. VN đã tham gia rất nhiều các tổ chức: Cho đến nay, Việt Nam là thành viên
của hơn 60 tổ chức quốc tế và có quan hệ với hơn 500 tổ chức phi chính phủ trên
thế giới. Việt Nam đã hoạt động tích cực với vai trò ngày càng tăng tại Liên hợp
quốc (ủy viên ECOSOC, ủy viên Hội đồng chấp hành UNDP, UNFPA và UPU...),
phát huy vai trò thành viên tích cực của phong trào Không liên kết, Cộng đồng các
nước có sử dụng tiếng Pháp, ASEAN ...Và tất nhiên VN hoàn toàn phải tuân thủ


3

các quy định của các tổ chức, xem xem quy định pháp luật của VN đã phù hợp
chưa.
2)Mức độ phát triển KT- XH cao cùng sự hội nhập quốc tế dẫn đến việc một
số ngành nghề mới sẽ xuất hiện và một số ngành nghề mất đi-> quan hệ sản
xuất thay đổi.
Hệ thống nghề nghiệp trong xã hội có số lượng nghề và chuyên môn rất phong
phú và đa dạng. Theo thống kê, trên thế giới hiện nay có trên dưới 2.000 nghề với
hàng chục nghìn chuyên môn.Nghề nghiệp ra đời là do nhu cầu của cuộc sống vì
vậy xã hội phát triển thì nghề nghiệp cũng phát triển và ngược lại. Nghề có thể sinh
ra và mất đi theo sự sinh tồn, tiêu vong của các nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của từng địa phương, vùng, miền, quốc gia… Đó là quy luật không thể tránh được.

Trên thế giới mỗi năm có khoảng 500 nghề mất đi và có khoảng 600 nghề mới xuất
hiện. Ví dụ, sự ra đời và phát triển của nghề môi giới lao động xuất khẩu đã tạo ra
cơ hội việc làm và thu nhập cao cho hàng chục vạn lao động trẻ ở các thành phố và
nông thôn Việt Nam; Ngành công nghệ thông tin ra đời… đã sinh ra nhiều nghề
mới như nghề thiết kế, nghề chế tạo (Phần cứng, phần mềm, các thiết bị bổ trợ)…
Ngược lại có nhiều nghề đã mai một đi như: Nghề làm nồi đất, nghề dệt chiếu cói, nghề làm
pháo...

Vì vậy cần có hệ thống chính sách phù hợp để điều tiết quan hệ lao động.Xét về
những quyêt định quản lý NNL cáp vĩ mô, cần có những chính sách và những quy
định tương ứng để điều tiết. Chủ trương công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
của Đảng và Nhà nước đòi hỏi phải chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động
theo hướng thu hẹp tỷ trọng sản xuất nông nghiệp, nâng cao tỷ trọng sản xuất công
nghiệp và dịch vụ. Chủ trương này đã có ảnh hưởng rất lớn đến lực lượng lao động
sản xuất chính khu vực nông nghiệp, nông thôn. Điều này đã góp phần kích thích
tính sáng tạo và chủ động trong công việc của nguồn nhân lực để có thể thích ứng
được với những thay đổi của cơ cấu nền kinh tế trong bối cảnh mới
3) Vấn đề đa văn hóa: các chính sách , các quyêt định của VN cần thật sự đúng
đắn để VN có lợi thế cạnh tranh, cần đáp ứng được yêu cầu hội nhập
4) Vấn đề năng suất LĐ thấp, tụt hậu về nền KT: có rất nhiều vấn đề trong đó
cần kể đến vấn đề chất lượng NNL-> cần có chính sách tạo ra NNL chất lượng
cao, chính sách đầu tư bồi dưỡng đào tạo.
 NSLĐ của Việt Nam ở vị trí nào so với các nước trong khu vực?
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) năm 2005, với NSLĐ khoảng 5.300
USD tính theo sức mua, Việt Nam hiện có NSLĐ thấp nhất trong các quốc gia


4

thuộc khu vực châu Á - Thái Bình Dương: bằng 1/15 của Singapore, 1/11 của Nhật

Bản, 1/10 của Hàn Quốc, 1/5 của Malaisia, 2/3 của Thái Lan; đặc biệt đáng chú ý
là tốc độ tăng NSLĐ của Việt Nam cũng bị giảm mạnh . Trong giai đoạn 20022007, NSLĐ tăng trung bình 5,2%/ năm - mức cao nhất trong khu vực. Tuy nhiên,
kể từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008, tốc độ tăng NSLĐ trung bình
hàng năm của Việt Nam chỉ còn 3,5%.
Bảng : NSLĐ các ngành giai đoạn 2006-2014
Chỉ tiêu

2006 2010 2011 2012 2013 2014

Năng suất chung (triệu
đồng/người)
38,6 44,0 45,5

46,7

48,5 50,8

- Nông lân ngư nghiệp

14,9 16,8 17,4

17,8

18,2 18,7

- Công nghiệp và xây
dựng

81,3 80,3 82,1

84,9

88,7 92,7

- Ngành dịch vụ

57,3 63,8 64,7

64,4

66,5 69,7

Tốc độ tăng năng suất
(%)

4,0

3,6

3,5

3,1

3,8

4,4

- Nông lân ngư nghiệp

2,5

4,7

3,7

2,7

2,3

2,4

- Công nghiệp và xây
dựng

1,0

-0,3

2,3

4,0

3,9

4,4

- Ngành dịch vụ

4,5

0,4

1,4

0,0

3,1

4,4

58,0 56,0 55,9

58,2

70,8 72,9

Đóng góp của tăng
năng suất vào tăng
trưởng (%)
- Nông lân ngư nghiệp

64,6 142,3 91,1 100,9 86,8 68,1

- Công nghiệp và xây
dựng

14,3

-4,1

34,2

70,0

71,4 62,1

- Ngành dịch vụ

54,0

5,7

20,3

0,3

47,6 73,0


5

(NSLĐ được tính theo giá so sánh 2010. Nguồn: Niên giám thống
kê các năm 2005, 2014 và tính toán của tác giả)
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, NSLĐ của chúng ta năm 2014 là 50,8 triệu đồng/người, tương
đương với khoảng 2.410 USD tính theo giá thực tế và 5.400 USD tính theo sức mua tương đương.

 Nguyên nhân cơ bản dẫn đến NSLĐ của Việt Nam thấp kém so với một
số quốc gia trong khu vực
Một là, việc ứng dụng khoa học và công nghệ (KH&CN), đổi mới công nghệ
trong hoạt động sản xuất, kinh doanh còn hạn chế.

Hai là, cơ cấu lao động theo ngành lạc hậu, bất hợp lý đã kìm hãm tăng
NSLĐ.
Ba là, chất lượng nhân lực và vấn đề đào tạo
Bốn là, chính sách tiền lương, hệ thống thang bảng lương còn nhiều bất
cập, chậm được đổi mới, chưa tạo động lực cho việc tăng NSLĐ.
Năm là, nhân lực làm việc trong khu vực công (gồm cả công chức và viên
chức) có số lượng lớn nhưng hiệu quả lao động chưa cao.
 Giải pháp thúc đẩy tăng NSLĐ đến năm 2020
Một là, tăng cường ứng dụng, đổi mới công nghệ trong hoạt động sản xuất,
kinh doanh của các DN.
Nhằm góp phần nâng cao sức cạnh tranh của các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ,
Chính phủ cần hỗ trợ, khuyến khích DN, tổ chức, cá nhân chú trọng đổi mới, ứng
dụng KH&CN vào sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực quản trị, từ đó nâng cao
NSLĐ, chất lượng sản phẩm. Bên cạnh việc tiếp tục duy trì 2% tổng chi ngân sách,
Nhà nước cần tích cực huy động nguồn lực từ xã hội, chủ yếu từ DN bằng việc quy
định bắt buộc các DN phải dành một tỷ lệ nhất định trong thu nhập trước thuế để
đầu tư cho KH&CN; tổ chức lại hệ thống nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cho
DN; phát huy liên kết 3 nhà (nhà nước - nhà khoa học - DN) để ứng dụng, chuyển
giao các kết quả nghiên cứu KH&CN vào sản xuất.
Hai là, đẩy nhanh tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi mô hình tăng
trưởng.
Chuyển đổi mô hình tăng trưởng từ chủ yếu phát triển theo chiều rộng sang phát
triển hợp lý giữa chiều rộng và chiều sâu, vừa mở rộng quy mô, vừa chú trọng
nâng cao chất lượng, hiệu quả, tính bền vững. Thực hiện cơ cấu lại nền kinh tế,


6

trọng tâm là cơ cấu lại các ngành sản xuất, dịch vụ phù hợp với các vùng; thúc đẩy
cơ cấu lại DN và điều chỉnh chiến lược thị trường; tăng nhanh giá trị nội địa; giá trị

gia tăng và sức cạnh tranh của sản phẩm, DN và của cả nền kinh tế; phát triển kinh
tế tri thức. Gắn phát triển kinh tế với bảo vệ môi trường, phát triển kinh tế xanh.
Thúc đẩy tăng trưởng nền kinh tế nhanh và bền vững; phát triển hài hòa, cân đối
giữa các vùng/ miền.
Đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động từ khu vực có NSLĐ thấp sang
khu vực NSLĐ cao, tập trung chuyển dịch cơ cấu lao động khu vực nông thôn (nơi
đang tập trung tới gần 70% lực lượng lao động) gắn với vấn đề đào tạo, dạy nghề,
đào tạo bồi dưỡng kỹ năng lao động công nghiệp.
Phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn gắn với cơ giới hóa, ứng dụng tiến bộ
KH&CN; phát triển kinh tế trang trại, sản xuất hàng hóa lớn; phát triển ngành nghề
dịch vụ, thủ công truyền thống...
Tiếp tục thực hiện các chương trình mục tiêu về hỗ trợ tạo việc làm, giới thiệu việc
làm cho lao động nông thôn.
Ba là, nhanh chóng nâng cao chất lượng nhân lực.
Giải pháp trước mắt cũng như lâu dài là cán nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam, tập trung vào một số công việc sau:
Đổi mới toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng hội nhập quốc tế cả về nội
dung, phương pháp giảng dạy, thi cử sát hạch và quản lý giáo dục.
Tổ chức tốt công tác phân luồng, định hướng nghề nghiệp cho học sinh ngay trên
ghế nhà trường.
Nhanh chóng hoàn thành việc xây dựng và triển khai hệ thống trung tâm thông tin,
dự báo cung cầu nhân lực quốc gia; làm tốt công tác dự báo về nhu cầu nhân lực
đến từng ngành/lĩnh vực của nền kinh tế theo từng giai đoạn, thời kỳ làm căn cứ
cho người học có cơ sở lựa chọn ngành nghề, các cơ sở đào tạo chủ động tiến hành
đào tạo; người sử dụng lao dộng dễ dàng tiếp cận dược nguồn lao động với chất
lượng chuyên môn theo yêu cầu.
Tiến hành đào tạo nhân lực một cách bài bản, nghiêm túc, trang bị cho người học
đầy đủ kiến thức từ lý thuyết đến thực hành, kỹ năng mềm (ngoại ngữ, tin học, tư
duy, tác phong công nghiệp, làm việc nhóm…) đưa nhân lực Việt Nam nhanh
chóng tiếp cận trình độ quốc tế cả về chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng liên

quan. Đặc biệt là việc đáp ứng tối đa nhu cầu sử dụng lao động của DN, cơ quan,
tổ chức.


7

Bốn là, đẩy mạnh công cuộc cải cách chính sách tiền lương, lấy tiền lương làm
động lực thúc đẩy tăng NSLĐ.
Điều chỉnh nhanh hơn mức lương tối thiểu khu vực DN. Đến năm 2018, mức
lương tối thiểu vùng đối với khu vực DN phải bảo đảm nhu cầu tối thiểu của người
lao động theo từng vùng. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế tiền lương đối với khu vực
DN theo nguyên tắc thị trường; gắn tiền lương của DN nhà nước với NSLĐ và
hiệu quả kinh doanh của DN.
Điều chỉnh mức lương tối thiểu khu vực hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo
lộ trình tiến tới bảo đảm nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương gắn với đổi mới
hoạt động sự nghiệp công và phù hợp với khả năng của nền kinh tế. Trong các
nhóm đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước khác nhau cũng cần có tiến
độ và mức độ cải cách khác nhau. Phấn đấu đến năm 2020, tiền lương (gồm cả phụ
cấp) là nguồn thu nhập chính của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang
và đạt mức trung bình khá trên thị trường lao động.
Đối với khu vực hành chính nhà nước, đảng, đoàn thể, cần tiếp tục đẩy mạnh cải
cách hành chính, thu gọn đầu mối và tinh giản biên chế, khoán kinh phí quản lý
hành chính; khẩn trương nghiên cứu chuyển những khoản thu nhập lương. Tiền
lương phải gần với vị trí việc làm và hiệu quả công việc, tạo động lực cho việc
tăng NSLĐ.
Đối với khu vực sự nghiệp công, cầm đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính
và tiền lương gắn với kết quả hoạt động của đơn vị, có phân biệt từng loại đơn vị
theo Kết luận Hội nghị Trung ương 6 (khóa X), qua đó giảm dần gánh nặng trả
lương từ từ ngân sách nhà nước cho viên chức tại các đơn vị sự công lập. Thực
hiện cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho

đơn vị và người đứng đầu.
Thiết kế thang lương, bảng lương đảm bảo bản chất là thước đo giá trị lao động xã
hội, phản ánh mức độ phức tạp của công việc mà người lao động đảm nhận, được
dùng làm căn cứ xếp lương cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
theo chức danh, tiêu chuẩn công việc đang làm và xép tương khi điều động, luân
chuyển. Ngoài ra, cần xây dựng quy định, nguyên tắc điều động, luân chuyển công
khai, minh bạch, đảm bảo mục tiêu hiệu quả công việc, không sử dụng mức lương
làm mục đích, căn cứ để điều động, luân chuyển.
Năm là, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, thu gọn đầu mối và tinh giản biên
chế khu vực hành chính, sự nghiệp.
Giai đoạn trước mắt, cần giữ ổn định cơ cấu tổ chức Chính phủ và tổ chức cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện. Đánh giá, xem xét việc tổ
chức các tổng cục, cục thuộc bộ, ngành Trung ương để tinh gọn bộ máy.


8

Về lâu dài, cần rà soát lại vị trí việc làm và biên chế của từng cơ quan, tổ chức, tiến
hành đánh giá thực trạng cán bộ, công chức để từng bước sắp xếp, bố trí lại cán bộ,
công chức cho phù hợp. Kiên quyết cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, thay thế
những người không đáp ứng được nhu câu bằng những người có phẩm chất và
năng lực.
Nghiên cứu áp dụng cơ chế hợp đồng làm việc đối với cả hai đối tượng công chức
và viên chức; áp dụng phương pháp đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên
chức như đối với lao động khu vực DN ngoài quốc doanh, DN FDI.
Nghiên cứu, từng bước áp dụng cơ chế tuyển chọn, quản lý, sử dụng, sa thải lao
động trong khu vực công giống như khu vực DN ngoài nhà nước.
Thực hiện khoán biên chế, quỹ tiền lương và kinh phí quản lý hành chính đến đơn
vị trực tiếp sử dụng cán bộ, công chức.
Sáu là hội nhập kinh tế quốc tế, học hỏi tiến bộ của các nước về các biện pháp

tăng năng suất lao động. Ngoài ra còn các biện pháp khác như cần ổn định kinh
tế- chính trị, có các chính sách phát triền KT- XH phù hợp…
4) Vấn đề việc làm và thất nghiệp: Để nền KT phát triển 1 cách tối ưu. cần đưa ra
các quyết dịnh QL NNL sao cho tỷ lệ thất nghiệp ở mức cháp nhận được
Bên cạnh những thời cơ về số lượng nguồn nhân lực xã hội dồi dào, tăng nhanh
cũng đặt ra nhiều thách thức đòi hỏi phải được giải quyết. Thời kỳ “cơ cấu dân số
vàng” chỉ diễn ra trong một khoảng thời gian không dài, sau thời kỳ này sẽ là thời
kỳ “già hóa dân số”, đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực, nếu không thời cơ sẽ nhanh chóng qua đi.
Nguồn nhân lực trẻ, dồi dào, tăng nhanh cũng tạo áp lực rất lớn về vấn đề việc làm,
Nhà nước cần tạo ra một khối lượng việc làm lớn để đáp ứng nhu cầu của nguồn
nhân lực, nếu không nguồn nhân lực sẽ bị lãng phí, đồng thời sẽ xuất hiện nhiều tệ
nạn xã hội mà nguyên nhân là do thất nghiệp gây ra.
Thách thức đặt ra cho việc ra quyết định quản lý trong điều kiện toàn cầu hóa là
mỗi biến động trên thị trường thế giới tác động rất nhanh, rất mạnh đến thị trường
trong nước. Tình hình đó đòi hỏi nhà quản lý phải nâng cao năng lực dự báo và khả
năng phản ứng chính sách nhằm hạn chế những tác động xấu đến nền kinh tế.


9

Ví dụ: Phải thành lập trung tâm thông tin dự báo về Cung – Cầu nhân lực tại địa
Phương, Tỉnh, Thành Phố để dự báo về nhân lực sao cho phù hợp với tình hình
thực tế.
Nhà quản lý cần có các chính sách đúng đắn, sử dụng những công cụ điều tiết
nhằm khắc phục mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình toàn cầu hoá, bảo đảm
tăng trưởng kinh tế đi đôi với tiến bộ và công bằng xã hội. Ví dụ: Nhà quản lý cần
có các giải pháp về đào tạo nghề, hướng nghiệp cho những người có trình độ
chuyên môn thấp, thành lập các trung tâm việc thông tin về việc làm miễn phí cho
người lao động.

5) sự di chuyển LĐ quốc tế: trong nước ra nước ngoài và LĐ nước ngoài vào
VN
Về nguy cơ chảy máu chất xám sang các nước có nền kinh tế phát triển cao do di
cư lao động, việc làm ngoài nước và cạnh tranh nguồn nhân lực toàn cầu
Do môi trường chính trị - kinh tế khác nhau, nên hiện nay vấn đề lưu động chất
xám ngày càng tăng cùng với phát triển toàn cầu hoá.... Tình trạng mất đi những
người được đào tạo chuyên môn ở trong và ngoài nước được người ta coi là "sự tàn
phá đặc biệt" đối với quốc gia ở thời kỳ phát triển trong bối cảnh cạnh tranh quốc
tế gay gắt. Gần đây, tình trạng những người có chuyên môn tuy không ra đi, nhưng
không được sử dụng đúng hoặc phải chuyển nghề để kiếm sống cũng được người
ta coi là một "sự tàn phá bên trong".
Việc di chuyển lao động qua biên giới ko còn là vấn đề mới mẻ. Hiện nay trên toàn
thế giới đang có khoảng 120 triệu LĐ sống và làm việc tại những nơi ko phải là
quê hương mình. Đối với VN trong thòi gian vừa qua di chuyển lao động cũng đã
tăng lên đáng kể nhất là di chuyển LĐ quốc tế. Và 1khi trở thành thành viên chính
thức của WTO, tốc độ di chuyển lao động của VN chắc chắn sẽ gia tăng nhanh.
Bởi lẽ việc tự do hóa thương mại và đầu tư sẽ dẫn đến việc chuyển đổi cơ cấu
mạnh hơn. Nhiều việc làm ở các ngành nghề cũ mất đi, việc làm ở 1 số ngành nghề
mới xuất hiện, buộc người lao động phải tìm việc làm bên ngoài. Hơn nữa sự khác
biệt về giá cả sức lao động giữa các mảng thj trường ở trong nước với nhau, đặc
biệt là sự khác nhau giữa thị trường trong nước và nước ngoài sẽ là 1 động lực kích


10

thích mạnh mẽ người lao động di chuyển nơi cư trú để tìm kiếm các công việc
được trả công cao hơn.
Di chuyển lao động bên cạnh việc giúp cho người lao động tìm kiếm việc làm
nhanh hơn và nâng cao thu nhập, nhưng mặt trái của nó là hiện tượng buôn bán bất
hợp pháp phụ nữ và trẻ em. Các điều kiện tối thiểu ko được bảo đảm, người lao

động ko được bảo vệ về mặt xã hôi…Hiện tượng chảy máu chất xám xuất phát từ
nguyên nhân thực tế là do các nước phát triển cao đang thu hút các chuyên gia từ
các nước đang phát triển bằng các chính sách, chế độ ưu đãi, đặc biệt là chế độ trả
công lao động. Trong khi đó ở VN cho đến nay, mặc dù số lượng lao động chất
xám chưa nhiều xong nếu nhà nước không có cơ chế chính sách quản lý hữu hiệu
thông qua việc trả công lao động, tạo môi trường lao động thuận lợi… Đối với lực
lượng lao động này thì nguy cơ chảy máu chất xám ở Việt Nam sẽ tương tự như
các nước phát triển hiện nay.
6) Vấn đề khung pháp lý:những chính sách liên quan chất lượng NNL, sử dụng
NNL và chiến lược NNL
6.1 Về chất lượng NNL:
Thông thường khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chúng ta chỉ xem xét thông
qua hệ thống giáo dục quốc dân, thông qua số người được đào tạo, qua bằng cấp
mà người lao động có được, tuy nhiên, nếu chỉ xem xét như vậy thì chưa đủ. Khi
đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia phải được nhìn nhận ở
nhiều khía cạnh khác nhau như thể lực, trí lực của lực lượng lao động.
 Về thể lực: Yếu tố quan trọng nhất của thể lực là sức khỏe, một người có thể

lực nghĩa là có sức khỏe tốt. Song sức khỏe không chỉ đơn thuần là chuyện
có bệnh hay không có bệnh mà bao gồm cả yếu tố tinh thần và xã hội. Theo
Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì “sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh
hay thương tật”. Như vậy sức khỏe là sự phát triển hài hòa cả về thể chất,
tinh thần và xã hội của con người.
Về thể chất đó là sự cường tráng cơ bắp và khả năng vận động chân, tay; về tinh
thần đó là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả
năng tư duy; về xã hội đó là sự thoải mái, vui vẻ, giao tiếp thân thiện, không có
những áp lực từ môi trường.
Khi có sức khỏe tốt, năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ sự bền bỉ dẻo dai và khả
năng tập trung trong công việc. Do đó, việc nâng cao sức khỏe cho toàn dân nói

chung, lực lượng lao động nói riêng luôn được Đảng quan tâm và được xác định là
mục đích và là điều kiện cho sự phát triển.


11

Để đánh giá thể lực của mỗi quốc gia có nhiều tiêu chí khác nhau nhưng có
hai tiêu chí cơ bản là: Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn
vị cm); Cân nặng trung bình của thanh niên từ 18 đến 35 tuổi (đơn vị kg).
Từ thời kỳ đổi mới đến nay, thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam được cải thiện
đáng kể. Sau hơn 25 năm đổi mới chiều cao trung bình của nam thanh niên 18-19
tuổi tăng 4,5 cm và nữ thanh niên tăng 4 cm. Chiều cao của người Việt Nam sẽ tiếp
tục được cải thiện trong thế kỷ 21 nhờ việc tăng cường chế độ dinh dưỡng và cải
thiện mức sống. Cùng với các biện pháp để phát triển thể chất, chúng ta cũng quan
tâm đến việc phát triển và làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho người lao
động như xây dựng các khu vui chơi giải trí, đẩy mạnh phong trào toàn dân tập thể
dục, thể thao, hướng đến một lối sống lành mạnh, trong sáng, cải thiện một bước
đáng kể đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân.
Mặc dù có nhiều chuyển biến tích cực, nhưng đối chiếu với tiêu chuẩn quốc tế thì
thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam còn có rất nhiều hạn chế. Nếu xem xét hai
yếu tố này thì nguồn nhân lực Việt Nam thuộc hạng “thấp bé, nhẹ cân”, sức bền bỉ
thấp.
Để cải thiện chiều cao, cân nặng, sức bền của nguồn nhân lực là một thách thức
lớn, bởi muốn làm được điều đó phải thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp như cải
thiện giống nòi, nâng cao chất lượng cuộc sống, cải thiện môi trường…
 Về trí lực: Yếu tố trí lực được đánh giá thông qua trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động và khả năng vận dụng tri thức vào
các công việc, tình huống cụ thể.
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp nhận những kiến

thức cơ bản, thực hiện được những công việc đơn giản. Trình độ văn hóa được
trang bị thông qua hệ thống giáo dục quốc dân với các hình thức giáo dục chính
quy, không chính quy, phi chính thức. Trình độ văn hóa của một quốc gia thường
được xem xét qua hệ thống các chỉ tiêu như tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học
trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên. Cũng theo kết quả cuộc Tổng điều tra
dân số và nhà ở năm 2009 thì tỷ lệ biết chữ của dân số từ 15 tuổi trở lên đã tăng từ
90,3%, năm 1999 lên 94,0%, năm 2009. Trong số 19,2 triệu người đang đi học có
87,6% đang theo học các bậc học phổ thông, 2,7% đang theo học nghề, 3,2% đang
theo học cao đẳng và 6,6% đang theo học đại học trở lên. Đây là một điều kiện
quan trọng và là chỉ báo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để
đánh giá thực chất chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia còn cần phải xem
xét đến trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là những kiến thức kỹ năng cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ


12

chuyên môn được xác định từ công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên cho đến trình độ
trên đại học. Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống các cơ sở giáo dục đào tạo vẫn
chưa đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực, bởi hiện nay số người trong độ
tuổi lao động qua đào tạo còn thấp; tỷ lệ lao động có bằng cấp công nhân từ kỹ
thuật trở lên chỉ đạt 7,83%; chất lượng đào tạo chưa cao, đào tạo không đạt chuẩn,
không theo nhu cầu của xã hội. Một tỷ lệ rất lớn (khoảng 60%) sinh viên ra trường
không làm được việc ngay, nhất là làm việc cho các công ty liên doanh với nước
ngoài, các doanh nghiệp phải đào tạo bổ túc và đào tạo lại; mất cân đối giữa các
cấp bậc đào tạo (sơ cấp 1/ trung cấp 1,8/ cao đẳng, đại học 2,3) diễn ra ở nhiều
ngành nhiều lĩnh vực, từ đó dẫn đến tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”. Vì vậy, muốn
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần nâng cao chất lượng đào tạo, mở rộng quy
mô đào tạo...

 Về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực: Quá trình thực hiện

công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà còn cần tính kỷ
luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp… Nguồn nhân
lực Việt Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự
chịu thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt
trong ứng xử… Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu ở điều kiện hoàn
cảnh này thì phù hợp nhưng điều kiện khác thì không phù hợp. Nguồn nhân
lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó. Do ảnh hưởng của tâm lý
tiểu nông của một xã hội nông nghiệp cộng với hoàn cảnh lịch sử trong một
giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo cho lực lượng lao động
Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với nhiều hạn chế như sự tùy
tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc, thiếu sự
đồng nhất và cộng cảm… Những hạn chế đó đã gây ra rất nhiều trở ngại
trong quá trình toàn cầu hóa.
6.2 Về chiến lược NNL và sử dụng NNL
Sau gần 30 năm đổi mới đất nước, mở rộng giao lưu hợp tác với các nước
trên thế giới và gia nhập các tổ chức như ASEAN, WTO, AFTA, TTP…Đất nước
ta đã có nhiều bước tiến vượt bậc, đưa đất nước từ tình trạng kém phát triển trở
thành nước đang phát triển có thu nhập trung bình, đang đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Kinh tế tăng trưởng khá, nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa từng bước hình thành, phát triển. Chính trị - xã
hội ổn định; quốc phòng, an ninh được tăng cường. Văn hoá - xã hội có bước phát
triển; bộ mặt đất nước và đời sống của nhân dân có nhiều thay đổi. Đảng và Nhà
nước đã chú trọng phát triển kinh tế xã hội gắn liền với phát triển nguồn nhân lực


13

đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của khoa học, công nghệ và kinh tế từng thời

kỳ. Với quan điểm, chiến lược phát triển con người và nguồn nhân lực trong thời
gian đoạn từng thời kỳ phát triển kinh tế xã hội cuả đất nước có tác động rất to lớn
tới chất lượng của nguồn nhân lực. Nhà nước có quan tâm, chăm lo xây dựng và
phát triển con người và nguồn nhân lực được thực hiện qua chiến lược thể hiện qua
chiến lược phát triển con người và nhân lực nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài
thông qua hệ thống pháp luật bảo vệ các quyền cơ bản của con người như Luật
giáo dục, Luật lao động, Luật BHXH và các chế độ chính sách. Từ 2001 – 2010,
Ngân sách Nhà nước đầu tư cho giáo dục tăng nhanh, từ 15,3% năm 2001 lên 20%
tổng chi ngân sách năm 2010. (Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020). Theo
báo cáo của Bộ GD&ĐT, trong khoảng 10 năm trở lại đây, số người được đào tạo
từ bậc trung cấp đến đại học tăng đáng kể. Chẳng hạn, năm 2000 cả nước có
893.754 sinh viên bậc đại học, cao đẳng (ĐH-CĐ) và 182.994 học sinh bậc trung
cấp chuyên nghiệp (TCCN), thì đến năm 2010 hai con số nói trên tăng lên lần lượt
là 1.935.739 và 685.163. Tỷ lệ học sinh trung học cơ sở từ 70% lên 83%; trung học
phổ thông từ 33% lên 50%; quy mô đào tạo nghề tăng 3,08 lần, trung cấp chuyên
nghiệp tăng 2,69 lần; quy mô giáo dục đại học tăng 2,35 lần. Năm 2010, số sinh
viên cao đẳng và đại học trên một vạn dân đạt 227; tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
đạt 40%, bước đầu đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động. Mạng lưới cơ sở
dạy nghề được phát triển nhanh, rộng khắp trên toàn quốc, tính đến tháng 11-2009
có 265 trường trung cấp nghề (TCN), 107 trường cao đẳng nghề (CĐN), 684 trung
tâm dạy nghề (TTDN) và hơn 1.000 cơ sở khác có tham gia dạy nghề. Quy mô dạy
nghề tăng nhanh (năm 2001 dạy nghề cho 887.300 người, đến năm 2008 là 1,538
triệu người), nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề năm 2008 lên 26%, năm 2009 là
28%.
Do quá trình hội nhập, nước ta đã tăng giao lưu học hỏi kinh nghiệm của các
nước phát triển trên thế giới về khoa học công nghệ, giáo dục dạy nghề để áp dụng
vào tình hình kinh tế xã hội trong nước. Với phương châm đi tắt đón đầu để đẩy
nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, chất lượng giáo dục đào tạo dạy
nghề ngày được nâng cao, càng ngày càng thu hẹp khoảng cách về trình độ so với
các nước phát triển, dần dần làm chủ được khoa học công nghệ, nghiên cứu cải tiến

phù hợp với trình độ, con người nước ta.
Ví dụ: như chính sách về Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020:
tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã thông
qua Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và Phương hướng, nhiệm vụ


14

phát triển đất nước 5 năm 2011 – 2015; trong đó mục tiêu Phát triển NNL là một
trong 3 đột phá chiến lược của chính sách phát triển kinh tế xã hội (gồm đột phá về
thể chế, về phát triển nguồn nhân lực và về kết cấu hạ tầng), gắn với tái cơ cấu nền
kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng). Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện
giáo dục và đào tạo theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa
và hội nhập quốc tế đến năm 2020 theo lộ trình phù hợp, trong đó đổi mới quản lý
giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tiếp tục
hoàn chỉnh Quy hoạch phát triển nhân lực 2011 – 2020; thu hút và sử dụng nhân
tài gắn với phát triển và ứng dụng khoa học – công nghệ. Tiếp tục đổi mới cơ chế
quản lý giáo dục, dạy nghề; xây dựng hoàn thiện cơ chế, chính sách xã hội hóa
giáo dục; nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, quan tâm hơn vùng khó khăn,
vùng núi, vùng đồng bằng, dân tộc thiểu số. Bổ sung quy hoạch mạng lưới các
trường đại học, cao đẳng phù hợp với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc
gia; đổi mới và phát triển công tác đào tạo nghề và các nhiệm vụ khác liên quan.
Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã Quyết định phê duyệt chiến lược
phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.