Khoá luận Một số vấn đề pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo pháp luật Việt Nam

Mục lục
Lời nói đầu..............................................................................................................
Chơng I. Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công .........................
I. Tranh chấp lao động tập thể xuất phát điểm của đình công ........................
II. Các vấn đề lý luận về đình công theo pháp luật lao động Việt Nam ..............
Chơng II. Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết đình công
ở Việt Nam
I. Thủ tục giải quyết các cuộc đình công ..............................................................
II. Thực trạng đình công ở Việt Nam ....................................................................
Chơng III. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về
đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam ....................................................
I. Sự cần thiết khách quan phải hoàn thiện các quy định pháp luật về đình
công và giải quyết đình công ................................................................................
II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đình công
và giải quyết đình công ở Việt Nam .....................................................................
Kết luận...................................................................................................................


Lời nói đầu
Ngày 11/04/1996, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khoá IV đã thông qua Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động và có hiệu lực từ ngày 01/07/1996. Pháp lệnh này cùng với Bộ
luật lao động đã tạo ra khung pháp lý tơng đối đầy đủ và đồng bộ đối với việc
giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công, đảm bảo quyền và
lợi ích chính đáng của ngời lao động, ngời sử dụng lao động. Góp phần phát
triển mối quan hệ lao động hài hoà và ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế xã
hội trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nớc.
Trong những năm qua, Việt Nam đã có sự phát triển vợt bậc về kinh tế
với tốc độ tăng trởng kinh tế hàng đầu Châu á. Sự thành công đó bắt nguồn từ
quyết tâm phát triển nền kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa để đa
đất nớc tiến tới công nghiệp hoá - hiện đại hóa. Sự quyết tâm này đợc Việt

Nam thể hiện qua các cơ chế, chính sách thông thoáng nh Luật Đầu t nớc
ngoài tại Việt Nam, Luật doanh nghiệp, Luật u đãi đầu t. Môi trờng đầu t
thuận lợi, sự phát triển nhanh chóng của nhiều thành phần kinh tế, nhất là khu
vực có vốn đầu t nớc ngoài và các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh
nghiệp, lực lợng lao động ngày càng đông, rất đa dạng và số lợng các doanh
nghiệp cũng tăng với số lợng lớn. Mặc dù pháp luật lao động hớng dẫn khuyến
khích các bên trong quan hệ lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn
định nhng trên thực tế trong những năm qua, do nhiều lý do khác nhau từ cả
hai phía: ngời lao động và ngời sử dụng lao động ngày càng nảy sinh nhiều
những bất đồng về lợi ích của các bên dẫn đến tranh chấp lao động. Tranh
chấp lao động đã và đang dần trở thành một vấn đề nhạy cảm. Nhất là đình
công, nó có ảnh hởng lớn đến sự phát triển ổn định không chỉ của doanh
nghiệp, của một khu vực kinh tế, một vùng miền mà còn ảnh hởng cả tới nền
kinh tế của đất nớc.
Đình công là đỉnh cao, diễn biến cuối cùng của tranh chấp lao động tập
thể. Khi xảy ra đình công sẽ gây bất lợi cho ngời sử dụng lao động, ngời lao
động, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
đình công còn gây tác động xấu tới d luận xã hội, ảnh hởng lớn tới sự phát
triển kinh tế và môi trờng đầu t ở Việt Nam. Những năm qua đình công ngày
càng gia tăng về số lợng ngời tham gia đình công và số lợng cuộc đình công.
Đặc biệt là xảy ra tại các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp,
doanh nghiệp có vốn nớc ngoài gây chú ý lớn với d luận xã hội, tạo ra bức xúc
lớn với nền kinh tế. Vấn đề này đang là sự quan tâm của Chính phủ Việt Nam,


các nhà làm luật Việt Nam, ngời sử dụng lao động, ngời lao động và của cả
nền kinh tế Việt Nam.
Do vậy nghiên cứu về vấn đề đình công cả về trên bình diện lý luận và
thực tiễn là rất cần thiết và mang tính thời sự sâu sắc. Với nhận thức của mình
và kiến thức có đợc khi học tại khoa Luật - ĐH Quốc gia, tôi chọn đề tài:

Một số vấn đề pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo pháp luật
Việt Nam cho khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn nghiên cứu sâu
hơn về một phần kiến thức đã học và có thể góp một số ý kiến nhỏ về một vấn
đề đang đợc xã hội rất quan tâm là Đình công.
Khóa luận này đợc thực hiện với mục đích làm sáng tỏ mặt lý luận về
tranh chấp lao động và đình công, hiểu đợc vấn đề thực tiễn về đình công tại
Việt Nam qua đó tạo cơ sở cho việc tìm ra những phơng hớng nhằm hạn chế
đình công, giải quyết đình công nhằm tránh gây thiệt hại cho các bên tham gia
quan lao động và giảm thiểu thiệt hại, uy tín của nền kinh tế Việt Nam. Góp
một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình
công.
Phơng pháp nghiên cứu xuyên suốt quá trình hoàn thành khóa luận này
là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác Lênin, phơng pháp
nghiên cứu lý luận: Phân tích, đánh giá và tổng hợp các thông tin, t liệu làm
cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu. Phơng pháp thống kê: thống kê các vụ
đình công đã xảy ra ở Việt Nam và diễn biến, cách giải quyết các vụ đình
công đó, phơng pháp tổng hợp
Với mục đích, yêu cầu và phơng pháp nghiên cứu, khoá luận này đợc
xây dựng theo kết cấu gồm 3 chơng:
Chơng I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công.
Chơng II: Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết
đình công ở Việt Nam.
Chơng III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp
luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam.
Vì vấn đề đình công là rất mới mẻ và do kiến thức còn hạn chế nên
khóa luận này sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong
nhận đợc những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo Khoa Luật - ĐH Quốc
gia Hà Nội.
Trong quá trình hoàn thành khóa luận này, em đã nhận đợc sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cô giáo bộ môn Luật kinh doanh, các bạn cùng lớp

K28 VHVL và đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của..
Em xin trân trọng cảm ơn!


Chơng I
Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công
I. Tranh chấp lao động tập thể xuất phát điểm của đình
công.

1. Quan hệ lao động và tranh chấp lao động.
1.1. Quan hệ lao động cơ sở phát sinh tranh chấp lao động.
Lao động là hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội. Trong
suốt cuộc đời của mình con ngời phải trải qua quá trình lao động. Lao động là
hoạt động quan trọng nhất có tính sáng tạo và có mục đích của con ngời.
Trong quá trình lao động, con ngời không chỉ tác động vào sự nhiên mà còn
có các mối quan hệ với nhau tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ
mong muốn.Quá trình lao động đã tạo ra mối quan hệ khăng khít giữa con ngời với thiên nhiên và giữa con ngời với nhau. Mối quan hệ giữa con ngời với
con ngời đợc biểu hiện dới hình thức quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một
tổng thể gồm nhiều dạng quan hệ khác nhau nh: quan hệ hàng xóm láng
giềng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao
động Mỗi dạng quan hệ có những đặc trng riêng và dựa vào đó ngời ta phân
biệt chúng với nhau.
Nh vậy, quan hệ lao động cũng nh các quan hệ xã hội khác có nguồn
gốc phát sinh từ quá trình lao động. Qua quá trình lao động, con ngời thoả
mãn đợc nhu cầu thiết yếu cho bản thân, thúc đẩy quá trình phát triển xã hội.
Theo Bộ luật lao động Việt Nam, quan hệ lao động là quan hệ giữa một
bên là ngời lao động và một bên là ngời sử dụng lao động thuộc mọi thành
phần kinh tế có sử dụng, thuê mớn lao động (Điều 9 Bộ luật lao động
1994). Đây là quan hệ tạo ra giá trị mới là chủ yếu, quan trọng nhất trong nền
kinh tế hàng hoá.

Đến Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 khái niệm trên càng đợc khẳng định rõ: Quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao
động đợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau,
thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết (Điều 9 Bộ Luật lao động 2002).
Nớc ta trong thời kỳ bao cấp, nhà nớc điều hành nền kinh tế bằng cơ
chế kế hoạch hoá tập trung, tồn tại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế
quốc doanh và kinh tế tập thể. Kế hoạch kinh doanh chủ yếu dựa vào chỉ tiêu,
nếu hoạt động kinh doanh thua lỗ thì nhà nớc hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ
này đợc hình thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của
ngời lao động không cao, họ thờng đợc khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà


nớc giao. Ngời sử dụng lao động (thay mặt nhà nớc) thờng động viên ngời lao
động làm việc hơn là có hình thức xử lý nếu ngời lao động không hoàn thành
công việc. Ngời lao động khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và
họ đơng nhiên đợc hởng đầy đủ các chế độ của nhà nớc. Vì vây trong quan hệ
lao động, khái niệm tranh chấp lao động cha đợc thừa nhận (thực tế là không
có tranh chấp). Mọi vấn đề phát sinh đều đợc giải quyết theo thủ tục hành
chính.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) thành công đã quyết định
Việt Nam phải đổi cơ chế quản lý, xác đinh lại cơ cấu kinh tế, từ nền kinh tế
tập trung bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trờng có
sự quản lý của nhà nớc. Đây là một bớc ngoặt lịch sử đối với Việt Nam. Hiến
pháp 1992 khẳng định Nhà nớc phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành
phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội
chủ nghĩa (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nớc nắm giữ các lĩnh vực chủ
chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến
thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Ngời lao động tự
họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao động
cho ngời sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan. Hiến

pháp 1992 khẳng định Nhà nớc phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành
phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội
chủ nghĩa (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nớc nắm giữ các lĩnh vực chủ
chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến
thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Ngời lao động tự
họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao động
cho ngời sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan. Hiến
pháp 1992 khẳng định Nhà nớc phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành
phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội
chủ nghĩa (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nớc nắm giữ các lĩnh vực chủ
chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến
thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Ngời lao động tự
họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao động
cho ngời sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan hệ lao
động đã có sự thay đổi căn bản: Quan hệ lao động giữa ngời lao động làm
công ăn lơng và ngời sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động.
Ngời sử dụng lao động thuê ngời lao động sản xuất kinh doanh mang lại
lợi nhuận, muốn lợi nhuận cao thì phải giảm trừ chi phí trong đó có giá lao
động. Ngời lao động bán sức lao động của mình vì lợi ích và nhu cầu của bản


thân và gia đình. Quan hệ lao động trớc hết là quan hệ kinh tế, quan hệ về lợi
ích vật chất. Đó là quan hệ mua và bán sức lao động. Ngời bán bao giờ
cũng muốn giá cao, ngời mua bao giờ cũng muốn giá thấp. Bên này đợc thì
bên kia mất, nhng họ luôn cần nhau, bên này không thể thiếu bên kia. Vì vậy,
quan hệ lao động là quan hệ đối lập nhng đồng thời lại là quan hệ hợp tác hai
bên cùng có lợi.
Nh vậy tranh chấp lao động có nguồn gốc từ những mâu thuẫn cần phải
giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động, nếu có những bất đồng hai bên
không phải từ trong quá trình thuê mớn, sử dụng lao động thì không đợc coi là

tranh chấp lao động.
1.2. Quan niệm về tranh chấp lao động
Bộ Luật lao động Việt Nam năm 1994 đã nêu khái niệm tranh chấp lao
động nh sau: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể và trong quá trình học nghề (Khoản
I, Điều 157).
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, khi quan hệ lao động trở thành
hàng hoá thì việc mua bán trở thành động lực trực tiếp của các bên tham gia
quan hệ lao động, do đó không tránh khỏi những bất đồng, tranh chấp. Cho
nên trong quan hệ lao động không phải ai cũng dung hoà đợc với nhau trong
tất cả các mặt. Quá trình mất cân đối về lợi ích chung và riêng giữa hai bên
thông thờng xảy ra những bất đồng, nếu không đợc giải quyết kịp thời, nhanh
chóng thì dễ làm nảy sinh, phát triển thành những mâu thuẫn không thể nào
giải quyết đợc.
Tuy nhiên, không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ
lao động đều đợc coi là tranh chấp lao động. Những bất đồng mà các bên tự
giải quyết đợc, ví dụ đại diện tập thể ngời lao động và ngời sử dụng lao động
không thống nhất với nhau về tiền lơng tối thiểu trong doanh nghiệp, nhng sau
đó giữa họ có sự bàn bạc thơng lợng và đi đến thoả thuận chung, trong trờng
hợp này bất đồng đã có giữa họ không phải là tranh chấp lao động mà chỉ là sự
không thống nhất trong các đề nghị, trong các ý kiến của các bên về một vấn
đề nào đó, nó chỉ có tính chất nhất thời mà thôi. Song, nếu các bên đã bàn bạc
thơng lợng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối
thơng lợng thì sẽ có nhiều khả năng tranh chấp lao động xảy ra. Điều 159 Bộ
luật lao động cũng quy định: việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ
quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động đợc tiến hành khi một bên từ


chối thơng lợng hoặc hai bên đã thơng lợng mà không giải quyết đợc và một

trong hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Nh vậy, tranh chấp lao động chỉ phát sinh trong quan hệ lao động giữa
ngời sử dụng lao động và ngời lao động. Ngời lao động có thể là cá nhân hoặc
tập thể ngời lao động. Ngời ngời sử dụng lao động có thể là chủ doanh nghiệp,
giám đốc hoặc là một tập thể (hội đồng quản trị). Nội dung của tranh chấp
gồm những vấn đề về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, thu nhập, thời
gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao độngcũng
nh thoả thuận khác giữa các bên về thực hiện hợp đồng, thoả ớc lao động tập
thể và trong quá trình học nghề. Định nghĩa tranh chấp lao động theo Bộ Luật
lao động của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là một định nghĩa tơng
đối hoàn chỉnh bởi vì nó thờng chỉ ra đợc nội dung tranh chấp vừa phân biệt
đợc các đối tợng tranh chấp.
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động.
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động
cũng có những đặc điểm riêng có thể phân biệt đợc với các tranh chấp lao
động gần gũi khác. Cụ thể, tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:
a.Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động không thể là tranh chấp phát sinh ngoài quan hệ
lao động. Mối quan hệ này đợc thể hiện đợc ở hai khía cạnh: các bên tranh
chấp cũng đồng thời là chủ thể của quan hệ lao động và nội dung của quan hệ
lao động là đối tợng tranh chấp. Bên ngời sử dụng lao động có thể là một tập
thể hoặc có thể chỉ là cá nhân, một giám đốc, chủ doanh nghiệp. ở một số nớc
trên thế giới, tổ chức đại diện của ngời sử dung lao động (đại diện giới chủ
hay liên đoàn giới chủ) cũng có thể tham gia với t cách là một bên tranh chấp.
Bên ngời lao động có thể là cá nhân ngời lao động (tranh chấp lao động cá
nhân) là một tập thể ngời lao động (tranh chấp lao động tập thể).
Nội dung của tranh chấp lao động thờng phát sinh từ việc thực hiện
quyền và nghĩa vụ hoặc lợi ích của các bên khi các bên tham gia quan hệ lao
động, có nghĩa là đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó,
nghĩa vụ của ngời này là điều kiện đảm bảo quyền lợi của ngời kia và ngợc lại.

Trong quá trình thực hiện lao động, có nhiều lý do xảy ra dẫn đến việc không
thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ của mình và điều đó
gây ảnh hởng đến lợi ích của bên kia. Ví dụ, do sự hạn chế hiểu biết về pháp
luật của các bên, hay mỗi bên chỉ quan tâm đến lợi ích của riêng mình mà
không quan tâm đến lợi ích của bên kia.


Cần phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong
lao động. Đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Tranh chấp lao động bao
giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Còn tranh chấp
trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể trong quan hệ lao động nhng
lại không gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Ví dụ, tranh
chấp giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động về góp vốn và phân chia lợi
nhuận trong doanh nghiệp, những tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa ngời lao
động và cơ quan bảo hiểm xã hội
b. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà
còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động.
Nghĩa là tranh chấp lao động phát sinh ngay cả khi không có vi phạm
pháp luật. Hầu hết các tranh chấp khác thờng xuất hiện từ sự vi phạm pháp
luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã đợc
xác lập mà dẫn đến tranh chấp, riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh
trong trờng hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này đợc chi phối bởi
bản chất quan hệ lao động và các cơ chế điều hành của pháp luật. Trong nền
kinh tế thị trờng, các bên của quan hệ lao động đợc tự do thơng lợng, thoả
thuận hợp đồng, thoả ớc phù hợp với quy định của pháp luật cũng nh khả năng
đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thơng lợng thoả thuận đó không phải bao giờ
cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận đợc cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời
điểm tranh chấp. Ví dụ, về mặt khách quan tình hình kinh tế xã hội có thể thay
đổi dẫn đến thoả thuận ban đầu không còn phù hợp ; về mặt chủ quan, các bên

cũng có thể có những đòi hỏi cao hơn và không thoả mãn với những thoả
thuận cũ dẫn đến một trong hai bên hoặc cả hai bên có đòi hỏi thay đổi hợp
đồng, thoả ớc. Sự thay đổi hợp pháp phải trên cơ sở thống nhất ý chí giữa các
bên nếu một trong hai bên không chấp nhận thay đổi hoặc các bên không thơng lợng thống nhất đợc với nhau cũng sẽ phát sinh tranh chấp. Nh vậy, sự vi
phạm pháp luật và tranh chấp lao động là hai phạm trù không phải lúc nào
cũng đi liền với nhau.
c. Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào
quy mô và số lợng tham gia của một bên tranh chấp là ngời lao động.
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một ngời lao động và ngời
sử dụng lao động (đối tợng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lơi ích chỉ liên quan
đến một cá nhân ngời lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá


nhân. Sự ảnh hởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ
hạn chế nên thờng đợc xem là ít nghiêm trọng.
Song, nếu trong cùng một thời điểm, có nhiều ngời lao động cùng tranh
chấp với ngời sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung (ví dụ,
nhiều ngời tại một thời điểm cùng yêu cầu nâng lơng, cùng yêu cầu tiền thởng cuối năm) và nhất là khi các ngời lao động cùng liên kết với nhau thành
một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những ngời tranh
chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hởng của tranh chấp tập
thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhng nếu chúng có nguy cơ bùng
nổ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân.
Nh vậy tính chất và mức độ của tranh chấp lao động không chỉ đánh giá bằng
nội dung tranh chấp, giá trị tranh chấp nh một số tranh chấp khác mà phần lớn
còn phụ thuộc vào quy mô, tính tổ chức, số lợng của một bên tranh chấp ngời
lao động.
d. Tranh chấp lao động có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của bản
thân, gia đình và ngời lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công
cộng và đời sống kinh tế, chính trị, xã hội.
Trớc hết đối với ngời lao động thì tiền lơng thu nhập là nguồn sống chủ

yếu cho bản thân và gia đình họ, khi tranh chấp lao động xảy ra sẽ làm ảnh hởng trực tiếp vào nguồn thu nhập đó, ngời lao động có thể bị giảm hoặc mất
thu nhập. Đặc biệt đối với những tranh chấp lao động tập thể sẽ làm ảnh hởng
đến ngời lao động trong phạm vi bộ phận của doanh nghiệp hay toàn bộ doanh
nghiệp đó, bởi vì tranh chấp lao động tập thể liên quan đến lợi ích của một tập
thể lao động. Nội dung của tranh chấp có thể phát sinh ktrong việc thực hiện
các điều khoản đã đợc thoả thuận giữa các bên về việc sử dụng lao động, hay
việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trớc đó họ cha có sự thoả
thuận. Sự tác động lớn hơn từ tranh chấp lao động tập thể có thể dẫn đến đình
công. Mà các cuộc đình công, xét về phơng diện kinh tế, tâm lý, trật tự xã hội,
luật pháp sẽ bị tác động và chi phối. Đồng thời còn ảnh hởng đến quá trình
duy trì hoạt động kinh tế của đất nớc, cũng nh đời sống của ngời lao động và
cộng đồng.
Những năm qua, khi hoạt động kinh tế đã chuyển sang vận hành theo cơ
chế thị trờng thì vấn đề tranh chấp tập thể nói chung và các cuộc đình công
nói riêng đã xuất hiện này càng nhiều và có xu hớng gia tăng, tập trung chủ
yếu ở các thành phố lớn, các khu công nghiệp tập trung, nhất là các đơn vị
kinh tế có yếu tố nớc ngoài.


Tóm lại, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, sự bất đồng giữa
cácd chủ thể trong quan hệ lao động. Sự mâu thuẫn, bất đồng này suy cho
cùng là do tính chất của quan hệ pháp luật qui định. Từ đó đã thấy đợc sự cần
thiết phải có cơ chế giải quyết phù hợp, nhanh chóng, kịp thời để bảo vệ quyền
và lợi ích chính đáng của của các bên tranh chấp (đặc biệt là ngời lao động).
3. Tranh chấp lao động tập thể Xuất phát điểm của đình công.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp của tập thể ngời lao động
cùng có đòi hỏi chung, mâu thuẫn chung và ngời sử dụng lao động. Không chỉ
vậy, tranh chấp lao động tập thể ngày nay còn thể hiện tính tổ chức, liên kết
chặt chẽ của những ngời lao động. Tranh chấp lao động tập thể không chỉ bắt
nguồn từ mâu thuẫn giữa ngời sử dụng lao động với tập thể ngời lao động mà

nó có thể bắt nguồn từ tranh chấp cá nhân. Khi tập thể ngời lao động không
hài lòng với sự đối xử một ngời lao động (một thành viên của tập thể lao
động). Họ sẽ liên kết với nhau để bảo vệ thành viên của họ. Ngày nay, khi con
ngời sống trong môi trờng xã hội, môi trờng làm việc có tổ chức cao thì việc
ngời lao động cùng làm liên kết với nhau tạo thành một tập thể đoàn kết là
một điều bắt buộc để có những lợi thế trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công. Nói cách khác,
không có tranh chấp lao động thì sẽ không có đình công.Tuy vậy không phải
cứ xảy ra tranh chấp lao động là xảy ra đình công, mà đình công chỉ xảy ra
khi tranh chấp lao động giữa tập thể ngời lao động với ngời sử dụng lao động
không thể tiếp tục bắt tay hợp tác với nhau đợc nữa (pháp luật lao động gọi
đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể).
Đình công là quyền rất cơ bản của ngời lao động. Đình công đợc xem là
đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc
triệt để và có tổ chức của tập thể lao động. Pháp luật nớc ta cũng nh pháp luật
của các nớc trên thế giới đều thừa nhận quyền đình công. Tuy nhiên, thực hiện
có nh thế nào lại phụ thuộc vào chính điều kiện của doanh nghiệp, pháp luật
và chính bản thân ngời lao động.
Khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, trớc hết hai bên cùng thơng lợng, thống nhất cách giải quyết yêu cầu mà tập thể lao động đặt ra. Trờng hợp
hai bên cùng thống nhất giải quyết những vấn đề mà tập thể lao động đa ra khi
đó tranh chấp sẽ đợc chấm dứt. Nh vậy ngời lao động thoả mãn cách giải
quyết trên thì họ sẽ không sử dụng đến quyền đình công. Cần phải nhấn mạnh
rằng tranh chấp tập thể không phải là đình công. Nhng giữa tranh chấp tập thể
và đình công có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không thể xảy ra đình công
khi có tranh chấp lao động tập thể. Mà nguồn gốc chủ yếu và duy nhất là phát


sinh cuộc đình công là tranh chấp lao động tập thể. Trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động tập thể, khi hai bên không thể cùng nhau thợng lợng đợc
(giải quyết của Hội đồng hoà giải không thành) thì một trong các bên yêu cầu

cơ quan trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Sau khi có quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh về việc giải quyết tranh chấp mà tập thể lao
động không đồng ý với quyết định đó và cũng không yêu cầu Toà án giải
quyết thì có quyền đình công. Đình công đợc tiến hành nhằm thúc đẩy nhanh
chóng giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Tóm lại: phải có tranh chấp lao động tập thể mới có thể dẫn đến đình
công. Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể không thành. Cho nên nguồn gốc sâu xa dẫn đến đình công bắt nguồn từ
tranh chấp lao động tập thể.
II. Các vấn đề lý luận đình công theo pháp luật lao động
Việt Nam.

1. Khái niệm và bản chất của đình công.
Đình công là một hiện tợng xã hội, xuất hiện từ khi có giai cấp vô sản,
có quan hệ giai cấp đối kháng giữa giai cấp công nhân với giai cấp t sản. Đình
công đã trở thành một vũ khí cực kỳ lợi hại của tập thể lao động làm thuê
trong cuộc đấu tranh đòi quyền lợi và bảo vệ các quyền lợi cho mình, trớc hết
là những quyền lợi kinh tế xã hội. Trong lịch sử, đình công lúc nào cũng
mang tính tự phát ở thời kỳ đầu tiên t bản, dần mang tính tổ chức, tính tự giác
cao hơn khi tổ chức công đoàn ra đời, sau đó là có sự lãnh đạo của Đảng chính
trị của giai cấp công nhân.
Quyền tự do gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công mà
nhiều nớc trên thế giới đã đạt đợc, trở thành những chuẩn mực pháp luật
chung trên phạm vi toàn cầu, dới các hình thức tuyên bố, công ớc, khuyến
nghị của các tổ chức kinh tế, là kết quả của quá trình đấu tranh bền bỉ của ngời lao động và của tổ chức công đoàn, của lực lợng dân chủ tiến bộ. Trong
công ớc quốc tế về quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc thông
qua ngày 16/12/1966 (Việt Nam đã phê chuẩn ngày 24/9/1982) Điều 8 điểm a
đã chỉ rõ quyền của mọi ngời lập công đoàn và gia nhập công đoàn theo sự
lựa chọn của mình, miễn là chỉ tuân theo điều lệ của tổ chức hữu quan, để xúc
tiến và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của mình điểm d: Quyền đình

công, miễn là quyền này đợc tiến hành phù hợp với pháp luật của từng nớc(1).
Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) bảo vệ quyền đình công
của ngời lao động trên cơ sở các Công ớc lao động quốc tế số 87 (1948), số 98
(1949) về quyền tự do liên kết, về quyền tổ chức thơng lợng tập thể, về quan
(1)

Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996


điểm chung, ILO cho rằng, các tổ chức của ngời lao động có một biện pháp để
xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình gồm có:
- Các hành động mang tính chất phản ứng, nh hội họp phản ứng, knêu
yêu sách, không gây thiệt hại trực tiếp cho ngời sử dụng lao động.
- Có một biện pháp nhằm gây sức ép, gây thiệt hại cho ngời sử dụng lao
động, ví dụ: lãn công, làm việc lấy lệ (cầm chừng), hoặc sử dụng tới manh
động hoặc đình công.(2).
Trong các biện pháp đó, quyền đình công là một trong những biện pháp
thiết yếu mà ngời lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để bảo vệ lợi
ích kinh tế xã hội của mình; đồng thời nó còn nhằm đạt tới những điều kiện
tốt hơn hoặc tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế, xã hội
và các vấn đề lao động bất kỳ mà những ngời lao động trực tiếp quan tâm.
Cũng phải thừa nhận rằng đình công là một hiện tợng xã hội không thể
tránh khỏi trong nền kinh tế thị trờng, có quan hệ chủ thợ, nó là hành động
có tính tích cực nhất định của những ngời lao động trong việc dân chủ hoá, đòi
quyền lợi cho mình, nhng đồng thời, đình công có cả tác động tiêu cực, nó đã
ảnh hởng đến các mối quan hệ bên trong các quan hệ lao động nh quan hệ chủ
thợ, quan hệ giữa những ngời tham gia đình công với những ngời không
tham gia đình công hoặc ảnh hởng đến các quan hệ bên ngoài phức tạp hơn
nh quan hệ gia đình, quan hệ giữa Nhà nớc với ngời lao động Từ đó đem lại
những hậu quả nặng nề cho xã hội, cho nền kinh tế, thậm chí còn ảnh hởng

đến chế độ chính trị, vì vậy ngời ta thờng nói đình công là con dao hai lỡi.
Về quyền đình công ILO cho rằng: đó là một trong những biện pháp
thiết yếu mà ngời lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và
bảo vệ các lợi ích kinh tế xã hội của mình, không chỉ đạt tới những điều kiện
làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp
mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề kinh tế xã hội, lao động,
những vấn đề ngời lao động trực tiếp quan tâm (3).
Đình công là vấn đề rất phức tạp. Cho đến nay thế giới vẫn còn tồn tại
những quan điểm khác nhau về vấn đề này. Một số nớc công nhiên chấp nhận
quyền đình công (VD: Phần Lan, Thụy Điển, Na Uy, Canada, Nhật Bản), thì
một số nớc khác bằng cách này hay cách khác lại hạn chế quyền đình công
(VD: ấn Độ, Thái Lan, Malaysia, Xingapore)(4).
(2)

Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996

Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996.
TS. Lê Thị Hoài Thu, Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam, Tạp chí KH ĐHQGHN, số 1 năm
2005.
(3)

(4)


Trong pháp luật của các nớc xã hội chủ nghĩa cũ không có điều khoản
nào coi đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp. Do tính chất đặc thù của hệ
thống chính trị, kinh tế, chính phủ các nớc này cho rằng những ngời lao động
và tổ chức đại diện của họ không cần thiết phải sử dụng tới hình thức đình
công để bảo vệ quyền lợi của mình. Đa phần các nớc công nhận quyền đình
công của ngời lao động đều coi đình công là phơng tiện đấu tranh tự bảo vệ

của ngời lao động khi cần thiết, mặc dù việc áp dụng chỉ trong những trờng
hợp luật định.
Cho đến nay mỗi nớc quan niệm về đình công ở nhiều góc độ và mức
độ khác nhau. Chẳng hạn theo Bộ luật lao động của Philippin thì Đình công
không chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp, mà gồm cả lãn công, nghỉ việc
hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ huỷ hoại, tiêu huỷ hoặc phá hoại thiết bị, cơ
sở sản xuất và những hoạt động tơng tự (Điều 226, điểm A)(5). Trong đạo luật
quan hệ lao động của Vơng quốc Thái Lan có định nghĩa về đình công nh sau:
Đình công là việc những ngời lao động ngừng công việc hàng loạt với tính
chất tạm thời do có tranh chấp lao động (Điều 5)(6). Các quy định này còn
phiến diện, cha thực hiện rõ tính pháp lý. Quyền đình công của ngời lao động
chỉ đợc công nhận ở phạm vi rất rộng, song chỉ dừng lại ở việc chỉ ra các hình
thức đợc công nhận là đình công.
ở nớc ta, dới chính thể Việt Nam dân chủ cộng hoà, quyền đình công đợc pháp luật thừa nhận sớm. Tại Sắc lệnh 29/SL, ngày 12/3/1947 do Chủ tịch
Hồ Chí Minh ký, quy định những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ
nhân Việt Nam hay ngời ngoại quốc và công dân Việt Nam làm tại các xởng
kỹ nghệ hầm mỏ, thơng điểm và các nhà làm nghề tự do, đã quy định về
quyền đình công của công nhân: Công nhân có quyền lực tự do kết hợp và
bãi công (Điều 174, chơng 8).
Những năm sau đó, do có những biến đổi cơ bản về chất trong quan hệ
lao động và yêu cầu của mục tiêu chính trị quốc gia cho nên quan hệ lao động
trong khu vực kinh tế quốc doanh không đa vấn đề đình công vào pháp luật
lao động. Từ khi đất nớc ta đổi mới toàn diện do Đảng khởi xớng đã tạo ra
bnhững nhân tố mới, trong đó có sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý kế hoạch
hoá tập trung sang cơ chế thị trờng theo định hớng xã hội chủ nghĩa, từ đòi hỏi
thực tiễn cuộc sống , đa dạng của quan hệ lao động trong các thành phần kinh
tế đã đặt ra vấn đề hợp pháp hoá quyền đình công của ngời lao động.
Do vậy trong Bộ luật lao động, chơng XIV từ điều 157 đến điều 179
quy định về vấn đề tranh chấp lao động, có dành từ điều 172 đến điều 179 đến
(5)

(6)

Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP HCM 1996
Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP Hồ Chí Minh 1996


quy định những nội dung chủ yếu về đình công. Pháp lệnh thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động do Uỷ ban thờng vụ Quốc hội ban hành có hiệu lực từ
ngày 01/7/1996 chơng XIII về thủ tục giải quyết các cuộc đình công từ điều
87 đến điều 102 đã quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công. Tuy
nhiên chúng ta cha đa ra đợc một khái niệm thống nhất về đình công.
Đình công hiện nay đang đợc quan tâm của cả xã hội và cả nền kinh tế.
Tuy nhiên vẫn còn nhiều khái niệm về tranh cãi về khái niệm đình công. Theo
Từ điển tiếng Việt năm 1994 thì đình công và bãi công đợc hiểu là: Đấu
tranh có tổ chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công
sở(7). Định nghĩa này là rất gọn nhng cha rõ và thiếu tính xác định về mặt
pháp lý. Theo dự thảo sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động, đình công định nghĩa
nh sau: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức của tập
thể lao động ở một doanh nghiệp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể
(Điều 172)(8). Định nghĩa này cũng gây nhiều nghi ngại bởi về bản chất đình
công không phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động, mà chỉ là
biện pháp đợc thực hiện nhằm giải quyết tranh chấp lao động theo hớng có lợi
cho ngời lao động.
Theo TS Đỗ Ngân Bình thì đình công đợc hiểu là: Sự ngừng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây sức ép với một
chủ thể khác.Tùy từng trờng hợp mà chủ thể này có thể là ngời sử dụng lao
động hoặc nhà nớc (9), định nghĩa này rất ngắn gọn và khá dễ hiểu.
Theo Ths Lê Thị Hoài Thu (10) để đa ra một định nghĩa về đình công tơng đối chuẩn xác cần phải xem xét đình công dới các góc độ.
- Dới góc độ kinh tế xã hội, đình công là một biện pháp phản ứng tập
thể của ngời lao động nhằm gây sức ép buộc ngời sử dụng lao động phải giải

quyết và đáp ứng các vấn đề thuộc quyền lợi của ngời lao động phát sinh trực
tiếp từ quan hệ lao động nh:Tiền lơng, tiền thởng, phụ cấp lơng, thời giờ làm
việc, nghỉ ngơi Do vậy mỗi cuộc đình công đều ít nhiều mang lại hậu quả
kinh tế xã hội nhất định.
- Dới góc độ pháp lý, đình công là một quyền tập thể do pháp luật quy
định, theo đó những ngời lao động có quyền đợc nghỉ việc tập thể nhằm buộc
ngời sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách của mình.
Theo nghiên cứu này, đình công là vừa biểu hiện ở mức độ cao nhất của
tranh chấp lao động tập thể giữa một bên là tập thể ngời lao động và một bên
Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 1998
Dự án luật sửa đổi bổ sung một số vấn đề của Bộ Luật lao động của Chính phủ tháng 5/2006
(9) TS Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc sửa đổi bổ sung BLLD, TTNN & PL 5/06
(10) TS Lê Thị Hoài Thu, Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam, Tạp chí KH ĐHQGHN số 1 năm
2005
(7)
(8)


là ngời sử dụng lao động, vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp
lao động tập thể không thành. Đồng thời, đình công là biện pháp mà pháp luật
cho phép nhằm thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng
theo hớng có lợi cho phía tập thể lao động. Nh vậy, đình công và tranh chấp
lao động tập thể là hai khái niệm không hoàn toàn đồng nhất, nhng giữa chúng
có mối quan hệ với nhau. Phải có tranh chấp lao động tập thể mới có thể phát
sinh đình công và đình công là biện pháp cuối cùng cho phép tập thể lao động
tiến hành nhằm thúc đẩy giải quyết một cách nhanh chóng tranh chấp lao
động đã xảy ra. Đình công phản ứng sự tồn tại khách quan của quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trờng, trong đó có thị trờng lao động.
Qua các nghiên cứu, theo quan điểm cá nhân ngời viết đình công là
đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc

tập thể có tổ chức của ngời lao động nhằm gây ra áp lực buộc ngời sử dụng lao
động phải thoả mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao động. Và đình
công là một quyền tập thể do pháp luật quy định, theo đó những ngời lao động
có quyền đợc nghỉ việc tập thể nhằm buộc ngời sử dụng lao động phải thoả
mãn những yêu sách chính đáng của mình.
Với ngời lao động thì đình công là một vũ khí duy nhất mà họ có khi bị
đối xử không tốt hoặc có các tranh chấp. Trong nền kinh tế thị trờng đình công
luôn tồn tại trong quan hệ lao động và nó phản ánh sự tồn tại khách quan của
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trờng, trong đó có thị trờng lao động.
Ngời lao động là ngời luôn đứng ở thế yếu, nên các nớc công nhận
quyền đình công của họ để xem đình công là phơng tiện đấu tranh tự bảo vệ
của tập thể ngời lao động, mặc dù đối với họ quyền này chỉ áp dụng trong trờng hợp bất đắc dĩ.
Có thể nói, đây là một bớc tiến đáng kể trong pháp luật lao động về
quyền đình công của công đoàn trong vấn đề đình công.
Khi nghiên cứu về mục đích của đình công, ta thờng đề cập đến mục
đích kinh tế và mục đích chính chính trị của đình công. ở đây, trong góc độ
xem xét tính hợp pháp của đình công mà pháp luật quy định, thì đình công ở
nớc ta mang tính chất kinh tế diễn ra trong quan hệ lao động giữa tập thể lao
động với ngời sử dụng lao động.
* Bản chất của đình công:
Do vị trí phụ thuộc của ngời lao động trong quan hệ lao động nên khi có
tranh chấp, ngời lao động phải liên kết với nhau, tạo thành sức mạnh tập thể
để đấu tranh với ngời sử dụng lao động, bảo vệ lợi ích của mình. Vì vậy, về
bản chất, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế đã đợc pháp luật thừa nhận,


tập thể lao động có thể sử dụng nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp
lao động nhanh chóng, theo hớng có lợi cho tập thể lao động. Mặt khác đình
công luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện về mặt hình
thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết

tranh chấp lao động không thành (đã qua hoà giải, trọng tài mà không đạt kết
quả). Do đó, có thể hiểu đình công là vũ khí cuối cùng, bất đắc dĩ của ngời
lao động trong cuộc đấu tranh của mình. Nhng về mặt nhận thức, không đợc
coi là vũ khí duy nhất để giải quyết các tranh chấp trong quan hệ lao động.
Đình công xảy ra nhiều, nhìn ở góc độ khác lại là điều đáng mừng, nó
chứng tỏ ngời lao động ngày càng hiểu biết về pháp luật hơn, hiểu rõ nghĩa vụ
và quyền lợi của mình hơn. Biết làm, biết hởng, biết đấu tranh đó chính là giác
ngộ giai cấp (11).
Ngời có quyền tiến hành đình công là tập thể lao động, đa ra những yêu
sách buộc ngời sử dụng lao động phải giải quyết, ngời sử dụng lao động thờng
hay phải chịu sức ép của tập thể lao động. Cho nên, pháp luật cho phép ngời
lao động (tập thể) tiến hành đình công nhằm thúc đẩy giải quyết tranh chấp
nhanh hơn bằng cách thực hiện đình công khi mà giải quyết tại các cơ quan có
thẩm quyền không thành (ngời lao động không chấp hành).
2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công.
Từ khái niệm đình công ở trên có thể tìm ra các dấu hiệu cơ bản của
đình công , để phân biệt đình công với các hình thức khác nh lãn công, biểu
tình
a. Việc thực hiện quyền đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc
của ngời lao động.
Đình công biểu hiện trớc hết là sự ngừng việc của tập thể lao động. Sự
ngừng việc này có nhiều dạng, nhiều mức độ khác nhau, nhng ở các nớc,
quyền đình công thờng đợc biểu hiện là sự ngừng việc triệt để của bản thân
ngời lao động khi lẽ ra họ phải thực hiện công việc theo hợp đồng lao động,
thoả ớc tập thể, theo quy chế của nơi làm việc.
Tuỳ theo pháp luật của mỗi nớc mà có quan hệ khác nhau về sự ngừng
việc tập thể của ngời lao động. ở Hoa Kỳ, cả những sự ngừng việc không triệt
để nh lãn công, làm việc cầm chừng nhằm đối phó lại ngời sử dụng lao động
cũng đợc coi là đình công. Trong khi ở Pháp quy định trờng hợp ngời lao động
không ngừng việc khi tiến hành công việc ngoài giờ làm v iệc tiêu chuẩn (làm

thêm giờ) mà không phải bắt buộc thì cũng không đợc coi là đình công.(12).
(11)
(12)

Báo Hà Nội mới, Đình công không xấu, số 13404, ngày 12/6/2006
Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP HCM 1996.


Pháp luật lao động Việt Nam chỉ chấp nhận những sự ngừng việc triệt
để là dấu hiệu của đình công. Còn tất cả các hình thức ngừng việc khác nh lãn
công, làm việc cầm chừng để đối phó với ngời sử dụng lao động là sự vi phạm
kỷ luật lao động và bị xử lý theo quy định về kỷ luật lao động.
ở Việt Nam chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong phạm vi doanh
nghiệp và phải đợc quá nửa số ngời lao động tán thành mới hợp pháp.
b. Việc thực hiện quyền đình công phải có tính tổ chức, thờng do tổ
chức công đoàn lãnh đạo.
Sự ngừng việc này phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của
những ngời lao động. Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự chỉ đạo, sự tổ
chức và lãnh đạo, điều hành chung của một cá nhân, một nhóm ngời hay sự
phối hợp của cả tập thể ngời lao động đó. Nh vậy, từ khi khởi xớng, phát động
đình công cho đến việc thực hiện các trình tự thủ tục khác hay trong quá trình
giải quyết đình công đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý
chí và hành động.
Luật lao động chỉ thừa nhận đình công là hợp pháp khi nó do Ban chấp
hành công đoàn cơ sở quyết định và lãnh đạo. Công đoàn là tổ chức duy nhất
có quyền quyết định và lãnh đạo các cuộc đình công (Điều 173 Bộ luật lao
động và Điều 81 pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động).
Nh vậy, sự ngừng việc triệt để của ngời lao động, thậm chí của quá nửa
số ngời lao động mà không có sự tổ chức, quyết định của tổ chức công đoàn
thì vẫn không đợc pháp luật công nhận là cuộc đình công hợp pháp. Dấu hiệu

này thể hiện vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ giữa ngời lao động
và ngời sử dụng lao động.
c. Việc thực hiện quyền đình công phải do tập thể ngời lao động tiến
hành.
Có nghĩa là một vài ngời ngừng việc, mặc dù có tổ chức vẫn không đợc
coi là đình công mà sự ngừng việc đình công phải do nhiều ngời lao động
cùng tiến hành.Nhiều nớc trên thế giới quy định số lợng cụ thể tham gia đình
công nhất định, dựa trên tổng số ngời lao động của nơi sử dụng lao động diễn
ra đình công. Số xác định này có thể là một tỷ lệ hoặc có thể là một số tuyệt
đối hoặc cả hai, tuỳ theo mỗi nớc. Nhng hầu hết đều quy định một tỷ lệ hoặc
một số tuyệt đối cao hơn với tổng số lao động của cơ sở diễn ra đình công.
ở nớc ta, theo quy định tại điều 173 của Bộ luật lao động và Điều 81
của pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thì việc thực hiện
quyền đình công phải đợc quá nửa tập thể lao động của doanh nghiệp (nếu
cuộc đình công do tập thể lao động của doanh nghiệp tiến hành) hoặc quá nửa


tập thể lao động của bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp (nếu cuộc đình công do
tập thể lao động của bộ phận cơ cấu doanh nghiệp tiến hành) tán thành.
d. Nhằm đạt đợc những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể lao
động.
Khi không đạt những thoả đáng trong giải quyết tranh chấp lao động tập
thể thì tập thể lao động có quyền chọn hình thức đình công để mong muốn
tranh chấp đợc giải quyết theo hớng có lợi cho mình. Khi đình công xảy ra sẽ
trực tiếp làm ngng trệ hoạt động tại cơ sở làm việc, đi ngợc với ý chí và lợi ích
của ngời sử dụng lao động về muốn quyền lợi ích của mình trong quan hệ lao
động đợc đáp ứng (ví dụ: về tiền công, về thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, về quyền tham gia hoạt động công đoàn). Việc thực hiện quyền đình
công nhằm gây áp lực trực tiếp hoặc thông qua ngời sử dụng lao động mà gây
áp lực gián tiếp với một chủ thể khác (ví dụ: nhà nớc, cộng đồng, ngời sử dung

lao động khác) hay nhằm những mục đích khác ngoài quan hệ lao động ở
hầu hết các nớc không thừa nhận.
Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đích
của đình công phải nhằm đạt đợc những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập
thể lao động. Do dấu hiệu này mà quyền đình công của ngời lao động thuộc
nhóm các quyền kinh tế xã hội chứ không thuộc nhóm các quyền chính trị.
Thực tế, ở các nớc phát triển, ngời lao động thờng đình công với mục đích đạt
đợc những lợi ích cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn luật định hoặc tốt hơn
những lợi ích, điều kiện đã đợc thoả thuận trớc đó. Kết quả đình công thờng là
một thoả ớc mới ra đời. Còn những nớc cha phát triển thì phần lớn các cuộc
đình công là để đòi những quyền lợi và lợi ích hợp pháp của ngời lao động bị
bên sử dụng lao động vi phạm quá đáng.
Nh vậy, việc thực hiện quyền đình công hợp pháp chỉ nhằm đạt những
mục đích kinh tế xã hội liên quan mật thiết đến quyền và lợi ích trong quá
trình lao động của ngời lao động. Bộ luật lao động nớc ta thể hiện rất rõ quan
điểm này. Và điều này phù hợp với quan điểm chung của Liên hợp quốc khi
xếp quyền đình công vào nhóm các quyền kinh tế, xã hội (theo Công ớc quốc
tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc).
e. Việc thực hiện quyền đình công của ngời lao động phải là tự nguyện.
Điều 178 Bộ luật lao động và Điều 84 pháp lệnh đều quy định nghiêm
cấm các hành vi ép buộc ngời lao động tham gia đình công, hành vi cản trở trù
dập, sa thải hoặc điều động sang làm việc khác của ngời sử dụng lao động và
các hành vi dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh
nghiệp, xâm phạm trật tự, an toàn công cộng của ngời lao động. Dấu hiệu này


có nghĩa là tập thể lao động tiến hành đình công phải xuất phát từ tự giác, tự
nguyện của mỗi ngời lao động. Khi nào họ thấy cần lên tiếng để bảo vệ quyền
và lợi ích của họ thì họ sẽ thể hiện ý chí đó qua hành động cụ thể. Mọi sự cỡng ép, lừa dối ngời lao động tham gia đình công đều bị coi là những hành vi
bất hợp pháp. Tuy vậy, có những cuộc đình công mặc dù có thể có những

hành vi kể trên nhng là cá biệt, không nghiêm trọng vẫn đợc thừa nhận là đình
công hợp pháp.
Tùy theo mức độ vi phạm, ngời có hành vi ép buộc ngời khác đình công
phải bồi thờng thiệt hại, bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm
hình sự.
d. Đình công phải tiến hành theo cách thức và trình tự do pháp luật
quốc gia quy định.
Về trình tự: Nhìn chung, pháp luật các nớc đều thừa nhận ngời lao động
có quyền tiến hành đình công ở bất kỳ thời điểm nào mà họ xét thấy thuận
tiện và có hiệu quả nhất nhng phải tuân theo các quy định chặt chẽ về trình tự
và thủ tục tiến hành, nh: việc thơng lợng để giải quyết tranh chấp giữa tập thể
lao động và ngời sử dụng lao động, việc hoà giải và trọng tài lao động, việc tổ
chức lấy ý kiến tập thể lao động Nếu vi phạm trình tự và thủ tục này sẽ bị
coi là đình công bất hợp pháp.
Về cách thức: Có những nớc quy định cụ thể cách thức tiến hành một
cuộc đình công nh: có đợc tập hợp không, địa điểm tập hợp? Có đợc biểu thị ý
chí bằng lời nói (hô khẩu hiệu, diễn thuyết) hay không? có những nớc chỉ
cần quy định một số hành vi bị coi là bất hợp pháp và bị cấm trong khi đình
công nh: không đợc chiếm xởng, không đợc cản trở những ngời lao động khác
vẫn làm việc, cấm có những hành vi phá hoại máy móc, nhà xởng.
Pháp luật nớc ta chỉ quy định về nguyên tắc và một số nội dung cơ bản
nh thời điểm tiến hành đình công, thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động, thủ
tục gửi bản yêu cầu và gửi thông báo các cơ quan, tổ chức hữu quan về cuộc
đình công cũng nh địa điểm tiến hành cuộc đình công, những hành vi bị cấm
thực hiện trớc và sau khi đình công (Điều 172 Bộ LLĐ, Đ79, 84 pháp lệnh).
Tóm lại, về trình tự và cách thức tiến hành đình công cho đến nay pháp
luật nớc ta cha có quy định cụ thể. Tuy nhiên về nguyên tắc, cách thức tiến
hành đình công phải đảm bảo không đợc ảnh hởng tới trật tự công cộng, an
toàn xã hội.
g. Việc thực hiện quyền đình công chỉ đợc tiến hành ở những doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức và tập thể lao động mà pháp luật cho phép đình
công.


Trên thế giới, hầu hết các nớc (có Việt Nam) quy định những doanh
nghiệp cơ quan, tổ chức ngời lao động mà nếu ngừng hoạt động sẽ có ảnh hởng nghiêm trọng đối với an ninh, quốc phòng, kinh tế đất nớc và đời sống
công cộng thì sẽ không đợc đình công ở mọi trờng hợp, ở những doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức này khi có tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể
lao động và ngời sử dụng lao động sẽ đợc giải quyết chủ yếu bằng biện pháp
thơng lợng, hoà giải, xét xử ở toà án và bằng những nỗ lực đặc biệt của các cơ
quan hữu trách của nhà nớc. Quan trọng hơn là ở những cơ sở này nhà nớc
phải đặc biệt chú trọng các biện pháp mang tính chất phòng ngừa, hạn chế đến
mức thấp nhất xung đột xảy ra giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động,
điều giải ổn thoả quan hệ lao động, đảm bảo đợc quyền lợi chính đáng của cả
hai bên.
Theo quy định của pháp luật lao động ở nớc ta thì lao động không đợc
đình công ở một số doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết
yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng đợc xác định trong
danh mục do Chính phủ quy định. Trong trờng hợp có tranh chấp lao động tập
thể thì do Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Nếu một trong hai bên
không đồng ý với quyết định của trọng tài thì có quyền yêu cầu Toà án nhân
dân giải quyết theo quy định của pháp luật.
Trong bảy dấu hiệu của đình công vừa nêu trên thì các dấu hiệu thứ
nhất, thứ hai và thứ ba là ba đặc điểm cơ bản nhất trong quyền đình công, còn
các dấu hiệu còn lại để phân biệt đình công hợp pháp hay đình công bất hợp
pháp.
Quyền đình công của ngời lao động hoàn toàn khác với quyền biểu tình
của công dân quy định tại điều 69 Hiến pháp 1992 của nớc cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam. Đình công là quyền kinh tế, xã hội chỉ riêng của ngời lao
động, còn biểu tình lại là một trong những quyền chính trị cơ bản của mọi

công dân nghĩa là bao gồm ngời lao động, ngời sử dụng lao động và mọi công
dân khác. Mặt khác ngời lao động sử dụng quyền đình công theo quy định của
pháp luật nhằm bảo vệ thiết lập với ngời sử dụng lao động (với mục đích
không liên quan đến vấn đề chính trị). Không ít ngời quan niệm biểu tình và
đình công là mới. Thực ra đây là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Biểu tình đợc thể hiện ở một phạm vi rộng còn đình công ở phạm vi hẹp hơn nh đã trình
bày ở trên. Ban chấp hành công đoàn cơ sở có vai trò lãnh đạo tập thể ngời lao
động tiến hành đình công. Ngời lãnh đạo cuộc biểu tình có thể là tổ chức hoặc
cá nhân đợc đoàn biểu tình tín nhiệm cử ra làm đại diện.


Việc giải quyết đình công phải tuân theo một trình tự thủ tục nhất định
do pháp luật quy định. Kết quả giải quyết phải đợc thực hiện bằng một quyết
định của cơ quan tài phán có thẩm quyền. Còn việc giải quyết biểu tình thì
không nhất thiết phải theo một tờ trình cụ thể nào. Tùy từng cuộc biểu tình mà
có thể có biện pháp giải quyết khác nhau.
Đình công đợc pháp luật quy định một cơ chế giải quyết riêng và xác
định trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Trách nhiệm này có thể
là trách nhiệm giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động nh nhận trở lại
làm việc, trả lơngtrong những ngày đình công. Hiện nay, chính phủ đang
trình Quốc hội dự thảo sửa đổi, bổ sung bộ Luật lao động mà theo đó, ngời lao
động cũng phải chịu trách nhiệm kỷ luật của ngời sử dụng lao động áp dụng
khi đình công gây ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, vi phạm nội
quy doanh nghiệp và vi phạm pháp luật (Dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao
động của Chính phủ tháng 5/2006). Trong trờng hợp đặc biệt, ngời tham gia
tiến hành đình công có thể phải chịu trách nhiệm hình sự k hi họ tiến hành
đình công vợt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động, gây ảnh hởng đến trật tự an
toàn xã hội. Còn đối với biểu tình, để ngăn chặn thì Nhà nớc phải sử dụng đến
lực lợng quân đội, cảnh sát để đàn áp vào những cuộc tham gia biểu tình có
những hành vi chống lại Nhà nớc, chính sách, đờng lối của Đảng sẽ phải
chịu trách nhiệm hình sự.

Giữa đình công và lãn công cũng có sự khác nhau, đó là: trong lãn
công, tập thể lao động cũng có mâu thuẫn với ngời sử dụng lao động nhng họ
không dám đấu tranh công khai với ngời sử dụng lao động mà chỉ dám đấu
tranh ngấm ngầm, làm việc cầm chừng, nghỉ việc lẻ tẻ chứ không phải ngừng
việc đồng loạt nh đình công. Còn trong đình công thì ngời lao động vẫn có thể
có mặt tại doanh nghiệp nhng không làm việc mà đấu tranh công khai với chủ.
Việc giải quyết đình công theo thủ tục luật định, còn việc xử lý lãn công theo
quy định về vi phạm kỷ luật lao động.
Đình công cũng khác với giải công, là biện pháp mà ngời sử dụng lao
động dùng để đóng cửa nhằm chống lại đình công của ngời lao động.
3. Phân loại đình công:
Việc phân loại đình công cũng là một vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực
tiễn. Đình công có thể diễn ra với nhiều loại hình khác nhau với những tính
chất rất khác nhau, đòi hỏi có những quy định và biện pháp xử lý rất khác
nhau. Đồng thời việc phân loại giúp cho quá trình giải quyết đình công nhanh
chóng, hiệu quả, hạn chế những ảnh hởng tiêu cực tới hoạt động sản xuất kinh
doanh, đời sống ngời lao động và đối với nền kinh tế xã hội nói chung.


Theo quy định Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động, có hai cách phân loại đình công nh sau:
- Căn cứ vào phạm vi đình công có:
Đình công doanh nghiệp, đình công bộ phận, đình công ngành, đình
công toàn quốc (tổng đình công).
+ Đình công doanh nghiệp là cuộc đình công do tập thể lao động tiến
hành trong phạm vi chính doanh nghiệp đó.
+ Đình công bộ phận là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành
trong phạm vi bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp.
+ Đình công ngành là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành
trong phạm vi một ngành.

+ Đình công toàn quốc (tổng đình công) là đình công do những ngời lao
động cùng tiến hành trong phạm vi cả nớc.
Pháp luật nớc ta hiện nay chỉ thừa nhận đình công doanh nghiệp và đình
công bộ phận là hợp pháp.
- Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công có: đình công hợp pháp và
đình công bất hợp pháp (dựa trên cơ sở những quy định của pháp luật).
Ngoài hai cách phân loại trên nh ở nớc ta, ở các nớc còn một số cách
phân loại nh sau:
- Căn cứ vào tính chất đình công, có:
Đình công vì mục đích chính trị (đình công chính trị), đình công vì mục
đích kinh tế (đình công kinh tế) đình công vì mục đích xã hội.
- Căn cứ vào động lực đình công có:
Đình công vì mục đích trực tiếp, đc cảnh cáo (đình công gây uy thế)
đình công hởng ứng (đình công đoàn kết, đình công tỏ cảm tình).
- Căn cứ vào cách thức tiến hành có:
Đình công đơn nhất, đình công quay vòng (đình công luân phiên), đình
công từng đợt, đình công chớp nhoáng, đình công có tính chất lãn công, đình
công ngồi, đình công đứng, đình công đi ra, đi vào, đình công tuần hành, đình
công tại nhà, đình công tập trung tại doanh nghiệp, cơ quan tổ chức
- Căn cứ vào tính tổ chức của đình công có:
Đình công tự phát (đình công hoang dã), đình công có tổ chức.
4. Trình tự và thủ tục tiến hành đình công theo pháp luật Việt nam.
Chuẩn bị đình công là việc Ban chấp hành công đoàn cơ sở cùng tập thể
lao động phải làm trớc khi đình công theo một trình tự, thủ tục nhất định.
Khi tập thể lao động yêu cầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở
phải có trách nhiệm lấy ý kiến tán thành đình công của tập thể lao động bằng


cách bỏ phiếu kín hoặc tiến hành lấy chữ ký, Ban chấp hành công đoàn cơ sở
đợc quyết định đình công khi kết quả có quá nửa tập thể lao động tán thành

việc đình công. Việc lấy chữ ký phải bảo đảm tự nguyện, mọi trờng hợp ép
buộc hoặc cản trở ngời lao động đều bị coi là vi phạm nghiêm trọng quyền
đình công của họ.
Việc đình công của tập thể lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ sở
quyết định. Khoản 2 Điều 173 Bộ luật lao động Việt Nam quy định: Việc
đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi đợc quá nửa
tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Việc đình
công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định vì các lý do sau:
Thứ nhất, Ban chấp hành công đoàn cơ sở là ngời đại diện trực tiếp
cho tập thể ngời lao động, và là tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
tất cả mọi ngời lao động. Ban chấp hành công đoàn cơ sở nắm bắt đợc mọi
yêu cầu, mọi đề nghị của ngời lao động, mọi bất đồng xảy ra trong doanh
nghiệp.
Thứ hai, trớc khi ra quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ
sở phải đợc quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín. Trong
trờng hợp không đợc sử dụng cách bỏ phiếu kín thì phải có chữ ký của quá
nửa số ngời trong tập thể lao động đồng ý mới đợc đình công là nhằm đảm
bảo cả hai mặt: một là đảm bảo tính chặt chẽ về mặt pháp luật, hai là đảm bảo
cho cuộc đình công của tập thể ngời lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ
sở quyết định. ở đây vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc
bảo vệ quyền lợi của ngời lao động đợc thể hiện một cách rõ ràng nhất. Căn cứ
để Ban chấp hành công đoàn cơ sở ra quyết định đình công là khi có sự tán
thành của quá nửa tập thể ngời lao động. Quá nửa ở đây phải là trên 50% số
ngời trong tập thể lao động đồng ý. Việc quy định nh vây là để đảm bảo quyết
định của Ban chấp hành công đoàn cơ sở là quyết định của đa số.
Thủ tục chuẩn bị việc đình công nh sau:
Khi có 1/3 số ngời lao động trong tập thể lao động của doanh nghiệp
(nếu đình công tiến hành trong doanh nghiệp) hoặc quá nửa số ngời lao động
trong một bộ phận của doanh nghiệp nếu đình công đợc tiến hành trong bộ
phận đó thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lấy ý kiến tập thể lao

động bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký để xác định số ngời tán thành
đình công. Nếu ban chấp hành công đoàn cơ sở khởi xớng đình công thì cũng
phải làm nh vậy. Nếu quá nửa số lao động trong phạm vi đình công thì công
đoàn quyết định và lãnh đạo đình công. Việc quyết định, lãnh đạo đình công
vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của tổ chức công đoàn, vì pháp lệnh thủ tục giải


quyết các tranh chấp lao động quy định: trờng hợp quá nửa tập thể lao động
tán thành việc đình công mà Ban chấp hành công đoàn cơ sở thấy cần thiết
phải tổ chức lấy lại ý kiến của tập thể lao động thì tổ chức ấy lấy lại ý kiến lần
trớc. Nếu quá nửa tập thể lao động vẫn tán thành đình công thì Ban chấp hành
công đoàn cơ sở phải quyết định đình công và lãnh đạo cuộc đình công
(khoản 2 điều 81 pháp lệnh).
Sau khi quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại
diện nhiều nhất là ba ngời để trao bản yêu cầu cho ngời sử dụng lao động,
đồng thời gửi một bản thông báo cho liên đoàn lao động cấp tỉnh. Việc trao
bản yêu cầu gửi bản thông báo đợc tiến hành chậm nhất ba ngày trớc ngày bắt
đầu đình công đợc ấn định trong bản yêu cầu, bản thông báo. Nội dung của
bản yêu cầu, bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng giữa tập thể lao
động và ngời sử dụng lao động, nội dung cần giải quyết, kết quả bỏ phiếu
hoặc chữ ký tán thành đình công và thời điểm đình công. Đình công phải đợc
tiến hành có tổ chức.
Theo khoản 2 Điều 173 Bộ luật lao động Việc đình công do Ban chấp
hành công đoàn cơ sở quyết địnhđã đề cao vai trò lãnh đạo đình công của
Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi
của tập thể lao động nên việc trao tổ chức này quyền lãnh đạo đình công là
hợp lý. Tuy nhiên, ở những đơn vị cha có tổ chức công đoàn thì đơng nhiên tập
thể lao động không đợc tiến hành đình công, ngời lao động phải chịu những
thiệt thòi nhất định. Hiện nay, đơn vị sử dụng lao động không có tổ chức công
đoàn không phải là ít, nhất là các doanh nghiệp t nhân và doanh nghiệp có vốn

đầu t nớc ngoài.
Đình công là biểu hiện đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, đình
công xảy ra khi những mâu thuẫn và bất đồng giữa ngời lao động và ngời sử
dụng lao động trở nên căng thẳng tột độ. Vì vậy, pháp luật có quy định cấm
những hành vi thực hiện trong quá trình lao động. Điều 173 khoản 3 Bộ luật
lao động quy định: nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy
móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự an toàn
công cộng trong khi đình công. Khoản 1 điều 84 pháp lệnh: Trớc khi đình
công, trong khi đình công và sau khi kết thúc của đình công nghiêm cấm các
hành vi sau đây:
- Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc ngời khác đình
công.
- Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp,
xâm phạm trật tự an toàn công cộng.


- Sa thải hoặc điều động ngời lao động đi làm việc nơi khác vì lý do
đình công.
- Trù dập, trả thù ngời tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình
công.
Nghiêm cấm tập thể ngời lao động có hành vi quá khích, trái pháp luật.
Quyền đợc đình công nhng phải trong khuôn khổ pháp luật. Đình công là sự
ngừng việc của tập thể lao động , để đòi hỏi ngời sử dụng lao động dành cho
mình những lợi ích chính đáng. Song không thể vì lợi ích của mình mà lại có
các hành vi bạo lực, làm tổn hại đến máy móc, trang thiết bị, tài sản của doanh
nghiệp. Cấm mọi hành vi xâm phạm trật tự công cộng trong đình công, khi
các hành động không còn ở mức độ cho phép, nếu cố tình sẽ bị truy cứu trách
nhiệm hình sự. Hai bên tranh chấp vẫn còn tiếp tục thơng lợng để giải quyết
vấn đề một cách hoà bình và cần có sự cố gắng chung để sớm trở lại quan hệ
lao động bình thờng, phát triển. Cũng tại các điều khoản trên, pháp luật lao

động Việt Nam quy định chặt chẽ rằng, nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc
thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc ngời khác đình công. Mặt khác cấm
việc sa thải hoặc điều động ngời lao động đi làm việc ở nơi khác, vì lý do đình
công, hoặc trù dập, trả thù ngời tham gia đình công hay ngời lãnh đạo đình
công. Việc pháp luật quy định nh vậy nhằm bảo vệ vị thế bất lợi của ngời lao
động, nhằm bảo đảm quyền bình đẳng của họ luôn có tính khả thi và có hiệu
quả.
5. Cấm đình công hoãn và ngừng cuộc đình công.
5.1. Cấm đình công.
Theo quy định của pháp luật thì đình công là quyền của tập thể lao
động. Tuy vậy cũng có những ngời lao động không đợc thực hiện quyền này.
Quy định này dựa trên thực tế là để đảm bảo trật tự nơi công cộng, đời sống và
lợi ích chung của nhân dân không bị rối loạn. Điều 174 Bộ luật lao động quy
định 3 loại hình doanh nghiệp mà tập thể lao động trong các doanh nghiệp đó
không đợc đình công: ở một số doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh
nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh
mục do Chính phủ quy định.
Việt Nam đã có những quy định cụ thể về các doanh nghiệp, tổ chức
không đợc đình công bằng Nghị định 51/CP ngày 29/8/1996 (Điều I) của
chính phủ sau đó đã đợc sửa đổi bổ sung bằng Nghị định 67/CP ngày
9/7/2002.
Theo các nghị định đó, các doanh nghiệp trọng yếu mà hoạt động của
nó rất quan trọng tới đời sống nhân dân, tới nền kinh tế đất nớc và an ninh