Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nam hoàng việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.09 MB, 98 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TRƢỜNG SINH
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TRƢỜNG SINH
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan!
Bản luận văn tốt nghiệp này đƣợc hoàn thành bằng sự nhận thức chính
xác của bản thân.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và
chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trƣờng, kết hợp
với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của
bản thân.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS.
Nguyễn Mạnh Tuân là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, đã tận tình
hƣớng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phƣơng pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho
tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại học kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
cũng nhƣ trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ thực hiện luận văn.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của các Thầy Cô,
đồng nghiệp và bạn bè để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Học viên
NGUYỄN TRƢỜNG SINH
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................... iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ............................................... 6
1.2.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .............................................................................................. 6
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực .................................................. 11
1.2.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
CP Nam Hoàng Việt ................................................................................. 30
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNNL ......................................... 34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................36
2.1. Phƣơng pháp luận ................................................................................. 36
2.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng .................................................. 36
2.1.2. Phương pháp luận duy vật lịch sử: ................................................ 37
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: ........................................................... 37
2.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh phối hợp với phương
pháp ý kiến chuyên gia ............................................................................. 37
2.2.2. Phương pháp mô hình hóa và phân tích định lượng, phân tích
thống kê .................................................................................................... 38
2.2.3. Phương pháp đối chiếu so sánh, phân tích, khái quát hóa, phương pháp
logic .......................................................................................................... 38
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu khác.............................................................. 40
2.5. Công cụ để thực hiện luận văn: ............................................................ 41
2.5.1. Công cụ tra cứu trực tuyến ............................................................ 41
2.5.2. Công cụ phân tích .......................................................................... 41
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG VIỆT.................................................................42
3.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt....................... 42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 42
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 43
3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty CP Nam Hoàng Việt: ........ 45
3.3. Thực trạng công tác QLNNL tại Công ty CP Nam Hoàng Việt .......... 46
3.3.1. Phân tích và thiết kế công việc ....................................................... 46
3.3.2. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................... 50
3.3.3. Công tác tổ chức bố trí lao động tại công ty cổ phần Nam Hoàng
Việt ........................................................................................................... 61
3.3.4. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực............................. 63
3.3.5. Chính sách lƣơng và đãi ngộ: ......................................................... 65
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty ......... 66
3.4.1. Thành tựu ....................................................................................... 66
3.4.2. Hạn chế ........................................................................................... 67
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế ........................................ 69
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM HOÀNG
VIỆT.....................................................................................................................71
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty. .......................... 71
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công
ty CP Nam Hoàng Việt ................................................................................ 72
4.2.1. Xây dựng bộ máy QLNNL ............................................................. 72
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL............................. 72
4.2.3. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
.................................................................................................................. 74
4.2.4. Nâng cao công tác tuyển dụng ....................................................... 75
4.2.5. Nâng cao công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời
lao động .................................................................................................... 76
4.2.6. Hoàn thiện chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ ............................ 77
4.2.7. Các giải pháp khác ......................................................................... 80
4.3. Các điều kiện thực hiện giải pháp ........................................................ 82
KẾT LUẬN..........................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................86
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
BQ
Bình quân
4
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
5
CNH
Công nghiệp hóa
6
CP
Cổ phần
7
DN
Doanh nghiệp
8
DNNN
Doanh nghiệp nhà nƣớc
9
DT
Doanh thu
10
GPKD
Giấy phép kinh doanh
11
HÐH
Hiện đại hóa
12
KD
Kinh doanh
13
LNST
Lợi nhuận sau thuế
14
LNTT
Lợi nhuận trƣớc thuế
15
PL
Pháp luật
16
QLNNL
17
TM
18
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
19
UBND
Ủy ban nhân dân
20
XD
Xây dựng
21
XNK
Xuất nhập khẩu
Quản Lý Nguồn Nhân Lực
Thƣơng mại
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Stt
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1 Quy mô lao động của Công ty CP Nam Hoàng Việt
46
2
Bảng 3.2 Cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2013
46
3
Bảng 3.3 Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo
47
4
Bảng 3.4 Cơ cấu NNL theo giới tính tính năm 2014
48
5
Bảng 3.5 Bảng chế độ phúc lợi của công ty năm 2014
51
6
Bảng 3.6 HSMĐPT khối Văn phòng
54
7
Bảng 3.7 Kinh phí chi cho BHLĐ
58
8
Bảng 3.9
Chi phí dành cho đào tạo tại Công ty CP Nam
Hoàng Việt
ii
65
DANH MỤC HÌNH
Stt
Hình
1
Hình 1.1
Sơ đồ tiến trình phân tích công việc
13
2
Hình 1.2
Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL
15
3
Hình 1.3
Sơ đồ tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc
16
4
Hình 1.4
Sơ đồ phân chia lợi ích giữa lƣơng bổng và đãi ngộ
17
5
Hình 1.5
Sơ đồ tiến trình tuyển mộ
19
6
Hình 1.6
Sơ đồ tiến trình tuyển chọn
23
7
Hình 1.7
Sơ đồ tiến trình đào tạo NNL
26
Nội dung
iii
Trang
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Stt
Sơ đồ
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 3.1
Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt
43
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Stt
Biểu đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu giới tính nam
47
2
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu giới tính nữ
47
3
Biểu đồ 3.3
48
Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo 2012
iv
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trên toàn thế
giới đang làm thay đổi môi trƣờng kinh doanh của các doanh nghiệp, đồng
thời các doanh nghiệp cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
cả ở thị trƣờng trong nƣớc, khu vực và quốc tế. Trong môi trƣờng cạnh tranh
đó, các doanh nghiệp phải tự chú trọng, nâng cao hơn nữa công tác quản lý
nguồn nhân lực nhằm vƣơn lên không ngừng để tồn tại và phát triển.
Ngành xây dựng là một trong những ngành kinh tế lớn, sản phẩm của
ngành xây dựng có vai trò quan trọng đối với tốc độ tăng trƣởng kinh tế, đẩy
mạnh phát triển khoa học kỹ thuật, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho
ngƣời dân, tác động đến sự phát triển văn hóa – nghệ thuật – kiến trúc và môi
trƣờng sinh thái. Nó là sự kết hợp giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp, giữa
các tổ chức với nhau. Một tất yếu là xã hội ngày càng phát triển thì xây dựng
và công nghệ xây dựng càng phải hiện đại. Cũng chính vì vậy, công tác quản
lý nguồn nhân lực trở nên vô cùng cấp thiết cho mỗi doanh nghiệp
Công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt đƣợc thành lập và hoạt động theo
đăng ký kinh doanh số: 0103038050 của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ thành phố
Hà Nội cấp ngày 03/06/2009. Công ty đã khẳng định đƣợc vị thế của mình
trong ngành xây dựng, đã thực hiện nhiều công trình chất lƣợng cao. Trong
bối cảnh hội nhập kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện
nay, lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty luôn cố gắng không chỉ giữ
vững mà còn từng bƣớc phát triển, đóng góp không nhỏ vào ngân sách nhà
nƣớc, tạo công ăn việc làm cho ngƣời lao động.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trƣờng, đặc biệt khi Việt Nam trở
thành thành viên của WTO, bên cạnh những cơ hội đó chính là những thách thức
1
cho các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó bao gồm các doanh nghiệp xây dựng.
Để tồn tại và phát triển, việc hoàn thiện quá trình quản lý nguồn nhân lực của
công để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm tăng khả năng cạnh tranh
của công ty trên thƣơng trƣờng là mục tiêu quan trọng. Để đạt đƣợc những mục
tiêu trên, việc chú trọng vào công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Nam Hoàng Việt là một tất yếu. Nhận thức những vấn đề quan trọng nêu trên,
dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân, tác giả đã chọn đề tài:
“Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm những giải pháp phù hợp nhằm hoàn
thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt.
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác
quản lý nguồn nhân lực.
- Vận dụng những lý luận cơ bản đã đƣợc hệ thống ở trên để đi sâu phân
tích thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nam
Hoàng Việt để từ đó khẳng định những ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân và cần
có hƣớng giải quyết cho công ty hiện nay.
Câu hỏi nghiên cứu:
Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt cần đƣa ra những
giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Nam Hoàng Việt?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: đi sâu tìm hiểu công tác quản lý
nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
2
+ Về không gian: Tại công ty cổ phần Nam Hoàng Việt.
+ Về thời gian: Từ năm 2011 - 2014
+ Về nội dung: nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt.
4. Những đóng góp của luận văn:
Dự kiến những đóng góp của luận văn:
- Bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt.
- Khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện tác công tác quản lý nguồn
nhân lực trong Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt trong tới năm 2020.
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn
đƣợc chia làm 04 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác
quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Nam Hoàng Việt
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Nam Hoàng Việt
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo tác giả Minh Anh, 2005. Cẩm nang nhà quản lý - Tiêu chuẩn
dùng người của 500 Tập đoàn hàng đầu trên thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản
Văn hóa Thông tin. Và cuốn Brian Tracy, 2007. Bí quyết tuyển dụng và đãi
ngộ người tài. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM nói về môi
trƣờng xã hội năng động hiện nay, các bạn trẻ dƣờng nhƣ đều đã chuẩn bị cho
mình những hành trang cần thiết để bắt đầu bƣớc vào những công việc mới
đầy thử thách nhƣng không thiếu thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị
những kiến thức chuyên môn, việc tìm hiểu về chiến lƣợc tuyển dụng nhƣ
chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơi mình dự định xin việc sẽ giúp ích
rất nhiều cho bạn để đƣa ra đƣợc quyết định đúng đắn và chiến thắng ở các
còng phỏng vấn. Nhân tài, là yếu tố quan trọng hàng đầu và căn bản của
doanh nghiệp. Xét về kinh doanh dù xuất phát từ góc độ nào, nhân tài là điều
quan trọng hàng đầu. Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp xét về căn bản là sự
khác biệt về con ngƣời. Vì vậy, lâu nay, nhiều doanh nghiệp lấy việc thu hút
nhân tài ƣu tú là mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Thế nhƣng, có nhân
tài chƣa đủ, mấu chốt còn là biết dùng ngƣời, tức là để cho con ngƣời dốc hết
tài năng, điều này lại liên quan tới vấn đề hiệu suất dùng ngƣời của doanh
nghiệp. Cuốn sách không đơn thuần chỉ mang tính thống kê mà còn là một
công trình nghiên cứu về sự liên hệ mật thiết giữa sự tồn tại, phát triển của các
tập đoàn kinh tế với chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân sự của họ.
4
Theo cuốn Mike Johnson , 2007. 7 cách để thu hút nhân tài. Hà Nội:
Nhà xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách nói về: Nguồn nhân lực chính là
một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Nhất là hiện nay, nền kinh tế thế giới đang trong xu thế hội nhập toàn cầu,
doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm cộng tác viên. Tuy nhiên, do
nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm-nhất là ở những vị trí trung, cao cấp-và
những giá trị truyền thống về lòng trung thành không còn đƣợc đánh giá cao
nữa thì đâu sẽ là lực kết nối mối quan hệ giữa nhân tài và chủ doanh nghiệp?
Tuyển dụng nhân tài đã khó, giữ đƣợc nhân tài còn khó hơn-đây là điều mà
doanh nghiệp nào cũng biết nhƣng không phải ai cũng thực hiện đƣợc.
Theo tác giả TS. Hà Văn Hội, 2007. Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện. Là bộ sách đề cập khá toàn
diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm
từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm
việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp của tác giả Nguyễn Hải Sản,
2007. Hà Nội: Nhà xuất bản tài chính. Cuốn nói về tầm quan trọng, xuất xứ
và chiến lƣợc quản lý nhân sự Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức Kế hoạch
hoá tài nguyên nhân lực Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên học hỏi và huấn
luyện trong tổ chức, phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên, động cơ
thúc đẩy và hệ thống và tiền lƣơng
Phạm Thành Nghị, 2006. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất
bản Khoa học xã hội, đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân
lực trong quá trình CNH, HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế.
Kết luận chung: Các công trình nghiên cứu trên mới chỉ tập trung
5
nghiên cứu về một số nội dung nhất định của công tác quản lý chung về
nguồn nhân lực, chƣa gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa
phƣơng, do đó chƣa mang tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ quản lý
nguồn nhân lực. Vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài này với mong muốn bổ
sung, hoàn thiện một số tồn tại trong quá trình quản lý và điều hành nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nam Hoàng Việt. Tuy nhiên, các bài viết, công
trình khoa học trên là nguồn tƣ liệu tham khảo vô cùng quan trọng giúp cho
tác giả nghiên cứu và hoàn thiện tốt hơn đề tài của mình. Từ những phân tích
nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ “ Quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty CP Nam Hoàng Việt” với mong muốn chỉ rõ những mặt đã làm
đƣợc và những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
* Nhân lực
Theo Giáo trình Kinh tế NNL, đại học Kinh tế quốc dân năm 2012:
Nhân lực là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động [20, tr 5]
Từ những ý kiến, nhận định trên, theo tác giả luận văn nhân lực có thể
hiểu: là tổng hợp bao gồm tất cả những tiểm năng sinh lý, sức khỏe, khả năng
nhân thức.. trong nội tại của mỗi con ngƣời. Nó làm cơ sở, động lực cho con
6
ngƣời hoạt động, phát triển đầy đủ sức lao động và tham gia vào quá trình sản
xuất của cải vật chất xã hội.
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cƣ, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất
là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
NNL ở đây là nguồn lực nội tại, cơ bản của mỗi con ngƣời bao gồm
yếu tố sinh lý (thể lực và trí lực) và kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp đã đƣợc truy
rèn, học tập, hình thành trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất.
Trên thực tế, đối với bất cứ doanh nghiệp, công ty nào muốn tồn tại và phát
triển đều phải coi NNL là cốt lõi. Nguồn lực con ngƣời là trung tâm của mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh và nó là bất biến.
Về cơ bản NNL đƣợc thể hiện ở 2 giác độ: Số lƣợng và chất lƣợng
+ Số lƣợng NNL là tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động trong cơ cấu dân số. Nó đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về qui
mô, tốc độ tăng trƣởng NNL. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với
quy mô dân số và tỷ lệ tăng dân số.
+ Chất lƣợng NNL là thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bản chất bên trong của NNL. Chất lƣợng NNL là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển kinh tế và mọi mặt của đời sống xã hội. Bởi lẽ, một xã hội có NNL
chất lƣợng cao sẽ tạo ra những tiền đề, động lực mạnh mẽ cho phát triển kinh
tế - xã hội, đồng thời nó còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất
định.
7
* Quản lý nguồn nhân lực
QLNNL đƣợc coi là hệ thống các quan điểm, các hoạt động thực tiễn
đƣợc sử dụng trong việc quản lý con ngƣời của một tổ chức nào đó nhằm đạt
đƣợc sự tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên.
Theo Giáo sƣ Felix Migro: "Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật
lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt đƣợc tới mục đích tối đa
có thể đƣợc." Còn Giáo sƣ ngƣời Dinnock thì cho rằng: "Quản lý nguồn nhân
lực bào gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của
một tổ chức và giải quyết tất cả những trƣờng hợp có liên quan đến một loại
công việc nào đó."
Tại các quốc gia phát triển trên thế giới QLNNL luôn là một trọng tâm
phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Những nhà quản trị ở đây đã đƣa ra
nhƣng cô đọng, khúc triết trong việc QLNNL là “ đúng ngƣời, đúng chỗ,
đúng lúc” có nghĩa là lựa chọn đúng ngƣời, bố trí sử dụng đúng vị trí công
việc và vào đúng thời điểm .
Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực, nhƣng tóm
lại thì: "Quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời
của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên."
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
QLNNL trong các doanh nghiệp là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn điều
chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con
ngƣời và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tƣợng lao động, năng
lƣợng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn
8
của con ngƣời. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu QLNNL. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, doanh
nghiệp nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức
để đạt mục tiêu đặt ra.
QLNNL trong các doanh nghiệp cũng có thể hiểu là tất cả các hoạt
động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến
mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. QLNNL lực
đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của
doanh nghiệp.
Tại các quốc gia phát triển trên thế giới QLNNL luôn là một trọng tâm
phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Những nhà quản trị ở đây đã đƣa ra
nhƣng cô đọng, khúc triết trong việc QLNNL là “ đúng ngƣời, đúng chỗ,
đúng lúc” có nghĩa là lựa chọn đúng ngƣời, bố trí sử dụng đúng vị trí công
việc và vào đúng thời điểm .
Từ những nhận định nhƣ trên cho thấy: QLNNL trong các doanh
nghiệp là tất cả các hoạt động chủ quan có mục đích, có động cơ của chủ thể
quản lý nhân lực tác động, điều chỉnh lên hành vi của khách thể quản lý
(NNL) bao gồm tất cả các yếu tố sinh lý tự nhiên cho đến ý thức tổ chức, kỹ
năng hành động. Nhằm mục đích mang lại hiệu quả cao nhất cũng nhƣ đạt
đƣợc mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
1.2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực
* Ý nghĩa của việc quản lý nguồn nhân lực
QLNNL là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức, xét trong
phạm vi của một tổ chức đƣợc hiểu là tổng thể các hoạt động sắp xếp, tổ
chức, điều hành, hƣớng dẫn, kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng, sử dụng con ngƣời lao động nhằm thu hút tài năng, phát huy cao nhất
9
tiềm năng của các cá nhân trong việc đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu định
trƣớc của tổ chức hoặc trong toàn xã hội với hiệu quả cao và chi phí thấp
nhất. Do đó, QLNNL là một nội dung đặc biệt quan trọng trong quá trình
quản lý của tổ chức. Tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không, có đạt đƣợc
mục tiêu đặt ra của tổ chức hay không phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả làm việc
của từng cá nhân trong tổ chức. Và một cách lôgic, hiệu quả làm việc của các
cá nhân này bên cạnh việc phụ thuộc vào năng lực của mỗi cá nhân thì yếu tố
quan trọng bậc nhất là hoạt động QLNNL trong tổ chức đƣợc tiến hành nhƣ
thế nào. Rõ ràng, nếu QLNNL tốt thì nó sẽ là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt
động của tổ chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu, chiến lƣợc đề ra một cách
tối ƣu nhất.
QLNNL là bộ phận chủ yếu trong quản lý một tổ chức. Sự ra đời, tồn tại
và phát triển của mỗi một tổ chức dựa trên sự kết hợp của nhiều bộ phận cấu
thành nhằm hƣớng đến việc đạt đƣợc mục tiêu chung đã định trƣớc của tổ
chức. Các bộ phận này thông thƣờng bao gồm: tài chính, cơ sở vật chất, trang
thiết bị máy móc, trình độ khoa học công nghệ và con ngƣời. Rõ ràng mỗi bộ
phận đóng vai trò khác nhau trong hoạt động của tổ chức, ở đó con ngƣời với
vai trò chủ động của mình là yếu tố quan trọng nhất. Trong hoạt động quản lý,
con ngƣời đƣợc hiểu ở 2 khía cạnh: ngƣời quản lý, điều hành và ngƣời thừa
hành, thực hiện. Có thể nói, mọi quá trình diễn ra trong tổ chức đều thông qua
hoạt động của con ngƣời và họ nằm ở trung tâm của quá trình quản lý. Chỉ có
con ngƣời mới có thể kết hợp đƣợc các bộ phận khác lại với nhau và cùng
phục vụ cho việc đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Nhƣ vậy, vai trò của
con ngƣời trong tổ chức là không thể bàn cãi. Tuy nhiên, để hoạt động của
con ngƣời thực sự đáp ứng yêu cầu quản lý thì nhất thiết họ phải đƣợc tổ
chức, quản lý một cách khoa học thông qua bộ phận quản lý nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức. Thêm vào đó, các bộ phận hợp thành sự tồn tại và phát
10
triển trong tổ chức luôn có mối quan hệ qua lại, gắn bó chặt chẽ với nhau. Ta
có thể thấy rõ những ý nghĩa quan trọng này qua những vai trò của quản lý
nhân lực nhƣ sau:
QLNNL đề cập đến các yếu tố nhƣ quy hoạch, quản lý và nâng cao năng
lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của
ngƣời lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho ngƣời lao động.
Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là
một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
QLNNL là khoa học về quản lý con ngƣời dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ
chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh
tranh của mình bằng cách sử dụng ngƣời lao động một cách hiệu quả, tận
dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt
ra. Quản lý nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng
lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen
thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ.
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; giới tính nào phù
hợp với công việc. Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện
và thực hiện nhƣ thế nào; Những máy móc, công cụ nào đƣợc sử dụng;
Những mối quan hệ nào đƣợc thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng
những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngƣời lao động cần
11
phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao
động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó; và nhờ đó, ngƣời lao động
cũng hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công
việc. Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện
đƣợc các hoạt động quản lý NNL đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc
giúp cho ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển
dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công
việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thƣờng đƣợc hệ thống hoá và trình bày
dƣới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc với ngƣời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trƣng về tinh thần và
thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể
cả tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc sử dụng rất nhiều trong các chức năng
quản lý NNL.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích
công việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu
12
của công việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
Phân tích công việc đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
Xác định mục đích phân tích và
phƣơng pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin
Lựa chọn các phần việc đặc trƣng,
then chốt
Áp dụng các phƣơng pháp khác
nhau để phân tích
Kiểm tra, xác minh tính chính xác
của thông tin
Xây dựng bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn công việc
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch NNL là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất
hệ thống) nhu cầu NNL của DN trong tƣơng lai cũng nhƣ khả năng cung
dƣng NNL nhằm đảm bảo cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn SXKD vào các thời
điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh.
Lập kế hoạch NNL bao gồm ƣớc tính cần bao nhiêu ngƣời có trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm
13
vụ đã đặt ra (Cầu NNL); Ƣớc tính có bao nhiêu ngƣời sẽ làm việc cho tổ
chức, trình độ chuyên môn của họ nhƣ thế nào (Cung NNL); Lựa chọn các
giải pháp để cân đối cung và cầu NNL của tổ chức tại thời điểm thích hợp
trong tƣơng lai.
Kế hoạch hoá NNL
Kế hoạch hoá NNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc
NNL. Do kế hoạch hoá NNL giúp cho tổ chức thấy trƣớc đƣợc các khó khăn
và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định hƣớng
trong tƣơng lai của tổ chức; tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý
trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lƣợc; nhận rõ các hạn chế và cơ
hội của NNL trong tổ chức.
Kế hoạch hoá NNL có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Kế
hoạch hoá NNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lƣợc SXKD của tổ
chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có NNL
đáp ứng đƣợc các yêu cầu về chất lƣợng lao động nhƣ trình độ đào tạo, khả
năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác.
Kế hoạch hoá NNL là cơ sở cho các hoạt động bố trí NNL, đào tạo và
phát triển NNL và các hoạt động liên quan khác.
Tiến trình lập kế hoạch NNL đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
14
