Động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần liên doanh đầu tư quốc tế KLF

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HUYỀN TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƯ
QUỐC TẾ KLF

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HUYỀN TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƯ
QUỐC TẾ KLF
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN TRANG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu này là của bản thân tôi. Các số liệu
bảng biểu, thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn này
theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự
tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả

Trần Thị Huyền Trang


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng
các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học
tập tại trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học TS. Trần Văn
Trang, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức

quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần liên doanh đầu
tƣ quốc tế KLF, các CBNV của Công ty cổ phần Liên doanh đầu tƣ quốc tế KLF và
các công ty thành viên, nơi tôi đang làm việc, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong
quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tôi hoàn thiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn, tôi đã rất cố gắng song vì điều
kiện về thời gian và quá trình tìm hiểu thông tin tại Công ty hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, tôi rất mong nhận đƣợc những ý
kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Trần Thị Huyền Trang


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ..............................................................................................................i
Danh mục bảng ...........................................................................................................................ii
Danh mục hình ..........................................................................................................................iv
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG .................................................................................4
1.1. Tổng quan nghiên cứu .........................................................................................................4
1.1.1. Những nghiên cứu nƣớc ngoài ...................................................................... 4
1.1.2. Những nghiên cứu trong nƣớc ...................................................................... 7
1.2. Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc .................................................................9
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc......................................................................... 9
1.2.2. Tạo động lực làm việc ................................................................................. 11
1.2.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc ............................................................. 12

1.3. Các học thuyết về động lực làm việc................................................................................13
1.3.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................... 13
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................ 15
1.3.3. Thuyết công bằng của Adam ....................................................................... 16
1.3.4. Thuyết về động lực nội tại của Hackman và Oldham ................................. 17
1.3.5. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom ..................................................................... 17
1.3.6. Lý thuyết về xác định mục tiêu của Locke .................................................. 18
1.3.7. Lý thuyết Z .................................................................................................. 19
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc ...................................................................21
1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ........................................................................ 22
1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc ..................................................................... 23
1.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc.................................................... 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................33
2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................................33
2.2. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................35
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu ................................................................. 35


2.2.2. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi ........................................................... 37
2.3. Thiết kế bảng câu hỏi.........................................................................................................38
2.4. Chọn mẫu và tiến hành điều tra ........................................................................................39
2.5. Phân tích dữ liệu................................................................................................................40
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƢ QUỐC TẾ KLF..............45
3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF ..................................45
3.1.1. Thông tin chung ........................................................................................... 45
3.1.2. Ngành nghề kinh doanh ............................................................................... 48
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty......................................................................... 52
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .................................. 54

3.2. Phân tích cơ cấu lao động của Công ty ............................................................................54
3.2.1. Trình độ ....................................................................................................... 54
3.2.2. Vị trí công việc ............................................................................................ 55
3.2.3. Độ tuổi ......................................................................................................... 56
3.3. Kết quả điều tra về động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty .........................57
3.3.1. Thống kê mô tả về mẫu điều tra .................................................................. 57
3.3.2. Về động lực làm việc ................................................................................... 60
3.3.3. Điều kiện làm việc ....................................................................................... 61
3.3.4. Quan hệ đồng nghiệp ................................................................................... 62
3.3.5. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ........................................................................ 64
3.3.6. Lƣơng và phúc lợi ....................................................................................... 67
3.3.7. Chế độ thƣởng ............................................................................................. 71
3.7.8. Bản thân công việc ...................................................................................... 76
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƢ QUỐC TẾ KLF...............79
4.1. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty trong những năm tới.................................79
4.2. Các kế hoạch, định hƣớng của Hội đồng quản trị Công ty .............................................81
4.3. Các giải pháp nhằm tạo động lực cho CBNV Công ty ...................................................81
4.3.1. Nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc cho ngƣời lao động ......................... 81


4.3.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với CBNV trong công ty ....... 84
4.3.3. Hoàn thiện công tác lƣơng và phúc lợi đãi ngộ ........................................... 86
4.3.4. Hoàn thiện bản mô tả, phân tích công việc ................................................. 88
4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp ......................................................................... 90
KẾT LUẬN...............................................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................93
PHỤ LỤC1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

Công ty

Công ty Cổ phần liên doanh đầu tƣ quốc tế KLF

3

DT

Đào tạo

4

GT

Giới tính

5

HĐQT

Hội đồng quản trị

6

PL

Phúc lợi

7

TD

Trình độ học vấn

8

TG

Thời gian công tác

9

TH

Thƣởng

10

TN

Thu nhập hàng tháng

11

TU

Tuổi

12

VT

Vị trí công tác

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Nhƣ̃ng nhân tố ảnh hƣởng tới đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c

4

2

Bảng 1.2

Sƣ̣ thay đổ i về nhân tố tác đô ̣ng đô ̣ng lƣ̣c làm
viê ̣c tƣ̀ 1946 đến 1992

6

3

Bảng 2.1.

Số lƣợng nhân viên của từng bộ phận

40

4

Bảng 2.2

5

Bảng 3.1.

Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2015

49

6

Bảng 3.2.

Kết quả kinh doanh chính

54

7

Bảng 3.3.

8

Bảng 3.4.

9

Bảng 3.5.

10

Bảng 3.6.

Bảng khảo sát về tỷ lệ giới tính

57

11

Bảng 3.7.

Khảo sát về tỷ lệ tuổi

58

12

Bảng 3.8.

Kết quả khảo sát về trình độ học vấn

58

13

Bảng 3.9.

Kết quả khảo sát về vị trí công tác

58

14

Bảng 3.10.

15

Bảng 3.11. Khảo sát về thu nhập tại công ty

59

16

Bảng 3.12. Bảng động lực làm việc của CBNV Công ty

60

17

Bảng 3.13.

18

Bảng 3.14. Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về mối

Các biến quan sát trong từng nhân tố ảnh hƣởng
đến tạo động lực làm việc

Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty

Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty
Cơ cấu lao động theo độ tuổi đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty

Kết quả khảo sát về số năm công tác của CBNV
trong công ty

Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về điều
kiện làm việc của Công ty hiện nay

ii

41

55

55

56

59

61
63


quan hệ đồng nghiệp trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đào tạo

19

Bảng 3.15.

20

Bảng 3.16.

21

Bảng 3.17.

22

Bảng 3.18.

23

Bảng 3.19

24

Bảng 3.20.

25

Bảng 3.21.

26

Bảng 3.22.

27

Bảng 3.23.

28

Bảng 3.24.

29

Bảng 3.25.

30

Bảng 3.26. Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thƣởng

31

Bảng 3.27.

và cơ hội thăng tiến trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đào tạo
trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về sự bổ
ích trong nội dung đào tạo của Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV định
hƣớng thăng tiến nghề nghiệp trong công việc
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về lƣơng

và phúc lợi trong Công ty
Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về
hình thức trả lƣơng
Kết quả khảo sát tỷ lệ đánh giá của CBNV về
thời gian thanh toán lƣơng
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về yếu tố
thƣởng trong Công ty
Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thƣởng
kịp thời cho ngƣời lao động
Đánh giá của CBNV Công ty về nhận đƣợc đầy
đủ tiền thƣởng trong các dịp lễ, tết
Đánh giá của CBNV Công ty về sự công bằng
trong vấn đề thƣởng

Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về bản
thân công việc của CBNV trong Công ty

iii

64

65

66

67

68

69

71

72

73

73

75
76
77


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1.

2

Hình 2.1

Mô hình thiết kế phiếu điều tra

38

3

Hình 3.1.

Sơ đồ tổ chức Công ty

47

4

Hình 3.2

Bộ máy quản lý

53

Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
CBNV Công ty

iv

Trang
29


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong cuộc sống xã hội hiện đại ngày nay, nhu cầu mong muốn một việc làm
phù hợp với mức lƣơng hấp dẫn luôn là mơ ƣớc của mỗi ngƣời. Thực tế cho thấy
ngƣời lao động khi đi làm có trách nhiệm nuôi bản thân và gia đình cùng với các
khoản phải trả khác. Do đó điều kiện và chế độ làm việc ảnh hƣởng nhiều đến công
việc của họ. Việc thay đổi môi trƣờng làm việc là không thể tránh khỏi. Vì vậy việc
nhân sự nhảy việc là điều thƣờng xuyên xảy ra ở nhiều Công ty, doanh nghiệp. Và
những Công ty, doanh nghiệp ấy sẽ mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào
tạo nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hƣởng, năng
suất làm việc của toàn Công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi thay đổi cơ
cấu nhân lực. Nhƣ vậy, có thể thấy rằng nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Để có thể duy trì đƣợc đội
ngũ nhân viên trung thành và tài giỏi ở lại với Công ty thì tạo động lực cho nhân
viên là một chủ điểm quan trọng cần đƣợc các nhà quản lý quan tâm và khai thác
hợp lý. Do vậy nguồn nhân lực đƣợc nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng
đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Chính vì vậy,
các nhà quản lý, lãnh đạo đều lấ y yế u tố con ngƣ ời là then chố t trong chiến lƣợc xây
dựng và phát triển doanh nghiê ̣p c ủa mình. Hoạt động của con ngƣời là hoạt động
có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời
lao động lại làm việc. Để trả lời đƣợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu
về động lực của ngƣời lao động và tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong
quá trình làm việc (Nguyễn Thanh Hội). Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao
khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đƣợc
mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Nhƣ vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi
con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý
khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm
này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động.

1

Yế u tố con ngƣời liên quan đ ến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là
khả năng đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Trong đó, công tác
đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu hiệu nhất mà một tổ
chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực hiện quá trình nhằm
đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Để nhân viên làm việc có hiệu suất, hiệu
quả phải tạo cho họ một động lực làm việc.
Vì những lý do đó, tác giả tƣ̣ đă ̣t cho min
̀ h mô ̣t nhiê ̣m vu ̣ nghiên cƣ́u “Động lực
làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần liên doanh đầu tư Quốc tế KLF”,
nơi tác giả đang làm viê ̣c và gắ n bó hàng ngày và đi tim
̀ thêm nhƣ̃ng yế u tố đô ̣ng
lƣ̣c mới trong Công ty tạo tiền đề cho Công ty ngày càng phát triển.
Đề tài đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau :
- Động lực làm việc của cán bộ nhân viên KLF đang ở mức nào?
- Yếu tố nào ảnh hƣởng/tác động tới động lực làm việc? Yếu tố nào là quan
trọng nhất trong môi trƣờng làm việc của KLF?
- Làm gì để cải thiện động lực làm việc của cán bộ nhân viên KLF?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích của đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích động lực làm việc và các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần liên
doanh Đầu tƣ quốc tế KLF, từ đó đƣa ra những khuyến nghị và giải pháp thực tế để
nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ
bản sau:
- Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực

làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty KLF.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của ngƣời lao
động tại Công ty KLF.

2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn là Công ty cổ phần liên doanh đầu tƣ quốc
tế KLF. Câu hỏi điều tra đƣợc thực hiện đối với tất cả CBNV KLF là 161 ngƣời.
Các dữ liệu thứ cấp về Công ty đƣợc lấy trong giai đoạn từ 2013 đến 2015. Dữ liệu
điều tra vào tháng 8 năm 2015.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
kết cấu nội dung của luận văn chia làm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lí luận về động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên
doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF.
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công
ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF.

3


Chƣơng 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƢ QUỐC TẾ KLF
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Vấn đề động lực làm việc cho ngƣời lao động từ lâu đã thu hút rất nhiều sự quan
tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc. Tùy theo phƣơng pháp tiếp
cận mỗi nhà khoa học có một quan điểm khác nhau về động lực làm việc thúc đẩy nâng
cao năng suất của ngƣời lao động.
Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu sau:
1.1.1. Những nghiên cứu nước ngoài
1.1.2. Những nghiên cứu nƣớc ngoài

Ngay tƣ̀ nh ững năm 40 của thế kỉ 20, vấ n đề đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đã trở thành
mố i quan tâm của nhiề u chuyên gia . Tại thời điểm đó , vấ n đề “đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng”
đƣơ ̣c tiế p câ ̣n tƣ̀ hai giác đô ̣ “ ngƣời lao đô ̣ng muố n gì

?” và “ ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao

đô ̣ng cầ n gì ?”. Dƣ̣a trên tiề n đề này , mô ̣t bảng khảo sát đã đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n vào tháng
12 năm 1946 bởi Viện quan hệ lao động New York trong Foreman Facts (Kovach,
1996, 4). Kế t quả cho thấ y đƣơ ̣c thể hiê ̣n nhƣ sau:
Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm viê ̣c

(Nguồ n: Viện Quan hệ lao động New York).

4


Nghiên cƣ́u này đã chỉ ra rằ ng mong muố n của ngƣời lao đô ̣ng và ngƣời sƣ̉
dụng lao động là không tƣơng đồng và ngƣời sử dụng lao động muốn thúc đẩ y đô ̣ng

lƣ̣c của ngƣời lao đô ̣ng thì phải bắ t đầ u tƣ̀ nhu cầ u của chính ngƣời lao đô ̣ng nhƣ
lƣơng thƣởng, cơ hô ̣i thăng tiế n , sƣ̣ bảo đảm nghề nghiê ̣p ... Vấ n đề này đƣơ ̣c tiế p
tục đem ra thảo luận trên tạp chí Personnel bởi Lau

rence Lindahl vào tháng mô ̣t ,

năm 1949 và đƣợc cập nhật trong cuốn Achievers International của Valerie Wilson
vào năm 1988.
Nhƣ̃ng nghiên cƣ́u đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n sau đó bởi nhiề u nhà khoa ho ̣c khác nhau
đến từ nhiều tổ chức khác nhau cũ ng đƣa ra nhƣ̃ng kế t quả tƣơng đồ ng . Sau hàng
loạt những nghiên cứu đó , nhƣ̃ng yế u tố đƣơ ̣c cho là có thể thúc đẩ y đô ̣ng lƣ̣c làm
viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng đƣơ ̣c phát triể n bao gồ m :
1. Công việc thú vị.
2. Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm.
3. Sự tự chủ trong công việc.
4. Công việc ổn định.
5. Lƣơng cao.
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
7. Điều kiện làm việc tốt.
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Trong mô ̣t nghiên c ứu khác của Wiley, C. ( 1997) về sƣ̣ thay đổ i của nhƣ̃ng
yế u tố tác đô ̣ng đế n đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng trong khoảng thời gian
suố t 40 năm cũng đã chỉ ra kế t quả nhƣ sau:

5


Bảng 1.2: Sự thay đổ i về nhân tố tác động động lực làm viê ̣c từ 1946 đến 1992

(Nguồ n: Wiley, C. (1997))
Nhƣ̃ng số liê ̣u kể trên lầ n lƣơ ̣t đế n tƣ̀ nghiên cƣ́u của Viê ̣n Quan hê ̣ lao đô ̣ng
New York (1946), nghiên cƣ́u của Kovach (1984, 1987) và cuối cùng là tƣ̀ bảng điề u
tra của chiń h Wiley, C. (1997). Nhìn vào thống kê kể trên cho thấy mặc dù có sự hoán
đổ i vi ̣trí nhƣ̃ng nhƣ̃ng yế u tố ảnh hƣởng đế n đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng trong vòng40 khá ổn
đinh
̣ và không nhiề u biế n đô ̣ng, có chăng là sự xáo trộn giữa các yếu tố. Hay nói mô ̣t
cách khác, vấ n đề chỉ là yế u tố nào đƣơ ̣c ƣu tiên hơn . Điề u đó chỉ ra rằ ng , nhu cầ u
của ngƣời lao động đƣợc liệt kê kể trên có thể duy trì tiếp tục trong tƣơng lai.
Nguyên nhân dẫn đế n sƣ̣ xáo trô ̣n giƣ̃a các yế u tố này theo Dongho Kim
(2006) có thể phát sinh từ đi ều kiện kinh tế, sự thay đổi của môi trƣờng làm việc
hoặc nề n công nghiệp, điều kiện thị trƣờng lao động, cuô ̣c cha ̣y đua về công nghiê ̣p
hay thay đổi trong thái độ của ngƣời lao động. Cụ thể hơn , Grayson và O’Dell
(1988) đã dẫn ra mô ̣t ví du ̣ trong thời kì sau thế chiế n II , nhờ ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣
mới, lƣ̣c lƣơ ̣ng sản xuấ t dồ i dào linh hoa ̣t cùng với chính sách quản lý nguồ
đô ̣ng, năng suấ t lao đô ̣ng của Hoa Kỳ đã có bƣớc nhảy vo ̣t

n lao

, điề u này đã làm thúc

đẩ y tỉ lê ̣ viê ̣c làm tƣ̀ đó góp phầ n tăng tiề n lƣơng . Vì lẽ đó, trong thời kì này , ngƣời
lao đô ̣ng dành nhiề u hơn sƣ̣ quan tâm cho nhƣ̃ng yế u tố khác ngoài tiề n lƣơng nhƣ
đƣơ ̣c đánh giá đúng mƣ́c phù hơ ̣p hay cảm giác đƣơ ̣c coi tro ̣ng hoă ̣c nhâ ̣n đƣơ ̣c sƣ̣
cảm thông giúp đỡ trong việc giải quyết vấn đề . Trong khi đó , vì lý do chiến tranh ,
ngƣời lao đô ̣ng nhâ ̣n ra rằ ng , tiề n lƣơng hay cơ hô ̣i thăng tiế n không phải điề u ho ̣
muố n bởi chúng đề u bi ̣phá huỷ bởi chiế n tranh . Lúc này, vị trí của các yếu tố ảnh
hƣởng đế n đô ̣ng lƣ̣c ngƣời lao đô ̣ng bi ̣xáo trô ̣n.

6


Mô ̣t ví du ̣ khác cho sƣ̣ thay đổ i này đƣơ ̣c ghi nhâ ̣n trong nhiề u nghiên cƣ́u tƣ̀
nhƣ̃ng năm 1980. Trở la ̣i với dòng phát triể n của lich
̣ sƣ̉ , đây là khoảng thời gian
nề n kinh tế thế giới đa ̣t đế n sƣ̣ ổ n đinh
̣ sau mô ̣t thời gian dài khắ c phu ̣c sau chiế n
tranh. Bố i cảnh n ày cũng làm thay đổi thái độ của ngƣời lao động về động lực làm
viê ̣c. Cụ thể, theo nghiên cƣ́u của Kovach (1984, 1987), thay vì hƣớng tới viê ̣c nhâ ̣n
đƣơ ̣c sƣ̣ cảm thông giúp đỡ trong viê ̣c giải quyế t các vấ n đề

, yế u tố “công viê ̣c

thích thú” đƣợc đặt lên hàng đầu và theo ngay sau đó là nhu cầu đƣợc đánh giá đúng
mƣ́c và cảm giác đƣơ ̣c coi tro ̣ng (Kovach, 1987, tr.59). Điề u này góp phầ n khẳ ng
đinh
̣ rằ ng, sƣ̣ nhìn nhâ ̣n của ngƣời lao đô ̣ng đã có bƣớ c thay đổ i , công viê ̣c không
dƣ̀ng la ̣i là “mô ̣t phƣơng tiê ̣n để tồ n ta ̣i” mà nó còn là “phƣơng tiê ̣n để phát triể n và
tƣ̣ khẳ ng đinh
̣ bản thân” (Goddard 1989, tr.7).
Đế n nhƣ̃ng năm cuố i của thế kỉ 20, sƣ̣ chuyể n dich
̣ trở la ̣i với cá c yế u tố bên
ngoài nhƣ lƣơng cao , đƣơ ̣c đánh giá xƣ́ng đáng và có sƣ̣ bảo đảm nghề nghiê ̣p

.

Nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 04 thành phố là Budapest, Prague,
Warsaw, Krakow đã phân tích về hiện tƣợng chảy máu chất xám khi ngày càng có
nhiều ngƣời chuyển công việc từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu

đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải nỗ lực làm
việc bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba để trang trải cho gia đình họ.
Chính điều này đã khiế n lƣơng trở thành yế u tố đƣơ ̣c ƣu tiên và quan tâm hàng đầ u
của ngƣời lao động.
Tƣ̀ nhƣ̃ng nghiên cƣ́u phân tích kể trên cho thấ y , vấ n đề cố t lõi trong đô ̣ng lƣ̣c
làm việc của ngƣời lao động nằm ở chỗ nắm bắt nhu cầu

của ngƣời lao động , hay

nói một cách khác là họ đang ƣu tiên yếu tố nào trong những yếu tố kể trên và
nguyên nhân ta ̣i sao . Để làm đƣơ ̣c điề u đó , nhà quản lý cần phải hiểu và nắm bắt
hoàn cảnh thực tại từ đó có những c hính sách điều chỉnh phù hợp để tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động.
1.1.3. Những nghiên cứu trong nước
Phạm Văn Bằng (2013), Phân tích động cơ làm việc của giảng viên trƣờng Đại
học công nghiệp Hà Nội, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, chƣơng trình định
hƣớng thực hành, Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn đã góp phần giải quyết

7


những vấn đề mới trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức của nhà trƣờng,
phù hợp với quy định của pháp luật nhằm mục tiêu xây dựng trƣờng Đại học Công
nghiệp Hà Nội trở thành trƣờng đại học đẳng cấp quốc tế trong tƣơng lai gần.
Nguyễn Khắc Hoàn (2009), Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên nghiên cứu, trƣờng hợp tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, chi
nhánh Huế. Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 32
nhân viên của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á châu – Chi nhánh Huế. Các nhân
tố đƣợc tác giả tập trung nghiên cứu tác động tới động lực làm việc của các nhân
viên với các yếu tố: Môi trƣờng làm việc (trong yếu tố môi trƣờng làm việc tác giả

lại tách ra nghiên cứu riêng: Môi trƣờng làm việc và môi trƣờng nhân sự), lƣơng
bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, triển
vọng phát triển. Dựa trên thang đo do tác giả đề xuất, kết quả nghiên cứu đã cho
thấy tất cả các yếu tố nghiên cứu trên đều có tác động tới động lực làm việc của
nhân viên.
Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011): Xây dựng thang đo động viên nhân viên
khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Trong nghiên cứu này tác giả đã tiến hành
điều tra phỏng vấn trực tiếp 96 nhân viên làm việc trong văn phòng ở doanh nghiệp
nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, Công ty TNHH thuộc địa bàn các quận Cái Răng,
Bình Thủy, Ninh Kiều.
Cảnh Chí Dũng, “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập”
của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ: Những nhận
thức về mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập; Phân tích các yếu tố
ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập; Các công
cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó, đƣa ra mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại
học công lập nƣớc ta. Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng trong quá trình tạo động lực. Hiệu trƣởng là ngƣời quyết định cuối cùng các chính
sách tạo động lực, các hình thức triển khai,... thêm vào đó, hiệu trƣởng là ngƣời duy
trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hƣởng lớn tới văn hóa của trƣờng đại
học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình này cũng thể hiện
các yếu tố tác động, ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động và quá trình tạo

8


động lực đó là: mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, nhu cầu của chính ngƣời lao
động và các công cụ tạo động lực.
1.2. Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Trong nhiề u bài nghiên cƣ́u, có rất nhiều quan niệm về động lực làm việc đƣơ ̣c
đƣa ra.

Theo đinh
̣ nghiã theo tƣ̀ điể n tiế ng Anh Longman : “Đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c là mô ̣t
đô ̣ng lƣ̣c có ý thƣ́c hay vô thƣ́c khơi dâ ̣y và hƣớng hành đô ̣ng vào viê ̣c đa ̣t đƣơ ̣c mô ̣t
mục tiêu mong đợi”
Theo Maier và Lawler (1973), “Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng X Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh X Đào tạo X Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), “Động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins
(1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc
thỏa mãn”.
Theo Mescon (1999), “Kić h cầ u hay đô ̣ng lƣ̣c đƣơ ̣c đinh
̣ nghiã là mô ̣t loa ̣i tác
đô ̣ng khiế n cho các cá nhân phải chuyể n đô ̣ng” . Cũng theo tác giả này , “Đô ̣ng lƣ̣c
làm việc đƣợc coi là bất kì một tác động nào khiến cho một cá

c nhân hay các cá

nhân phải hành đô ̣ng vì mô ̣t mu ̣c đích nhấ t đinh”
. Và điều khiến cho một cá nhân
̣
hành động không gì hơn xuất phát từ chính suy nghĩ của họ

, niề m tin của ho ̣ , nhu

cầ u của ho ̣ và cả nỗi sơ ̣ haĩ của ho ̣ (Mescon, 1999).
Theo Robbins (2005), động lực làm việc đƣợc đề cập tới mức độ nỗ lực và cố
gắng của một cá nhân trong việc kiên trì theo đuổi mục tiêu công việc và mục tiêu

của tổ chức. Theo đó, động lực làm việc bao gồm 3 thành tố quan trọng: “Sự nỗ
lực” (Intensity), “định hƣớng nỗ lực” (Direction) và “Sự kiên trì” (Persistence).
Trong đó:
- Sự nỗ lực thể hiện ngƣời lao động đã cố gắng phấn đấu nhƣ thế nào.

9


- Định hƣớng thể hiện sự nỗ lực đó có hƣớng lợi ích cho doanh nghiệp hay không?
- Sự kiên trì thể hiện việc ngƣời lao động duy trì đƣợc sự nỗ lực đó trong bao lâu.
Mặc dù đƣợc thể hiện dƣới những hình thức khác nhau nhƣng những khái
niệm này đều nhắc đến những từ khóa bao gồm: (1) Động cơ, (2) Nhu cầu, (3)
Mong muốn, (4) Sự cố gắng nỗ lực, (5) Nguyện vọng, (6) Sự khích lệ.
Theo quan điểm của tác giả:
Động lực làm việc là sự sự nỗ lực của bản thân và những nỗ lực đó duy trì
lâu dài và hƣớng những nỗ lực đó vào công việc mà mình đang thực hiện.
Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc chƣa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân ngƣời
lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.

Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động (NSLĐ) cá
nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) đƣợc nâng
cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng
không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng NSLĐ cá nhân vì điều đó còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ, trình độ, tay nghề của ngƣời lao động, các
phƣơng tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực
tiễn, ngƣời lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công

10


việc; thế nhƣng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là
không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy
cho DN và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá
của DN. Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
đƣợc động lực đó.
1.2.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách
thức quản lý tác động tới ngƣời lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm
cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức.
Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời
lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Tạo động lực trong lao động là việc tổ chức sử dụng hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao
động có động lực trong công việc.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) [2] thì động lực làm việc
là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc
mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý
do khiến con ngƣời hành động). Động lực cũng chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố,
các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng đƣợc chia thành ba loại yếu tố

cơ bản đó là:
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời,
mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên,
kinh nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng
đến ngƣời lao động nhƣ: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính
quyết định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời công nhân
trong tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau

11


về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong
công việc.

1.2.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc
- Đối với cá nhân ngƣời lao động.
Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất
và tinh thần. Khi ngƣời lao động cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
ngƣời lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
đƣợc mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc đƣợc giao
mà không có đƣợc sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi
công việc đang làm nhƣ một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng
lực làm việc của nhân viên.
Ngƣời lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đƣợc thỏa mãn một cách
tƣơng đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đƣợc

hƣởng. Khi mà ngƣời lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận đƣợc không tƣơng
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn đƣợc những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phƣơng tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà ngƣời lao động nhân đƣợc phải
tƣơng xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho ngƣời lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có đƣợc động lực trong lao động ngƣời lao động có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết đƣợc những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức,
trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực
- Đối với doanh nghiệp.
Hiện nay nƣớc ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nƣớc. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra
con đƣờng đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt
Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học

12


công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật
chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tƣ. Một trong những giải pháp tình thế là
tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị
và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề
kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý.
Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tƣ và trang thiết bị đã đƣợc giải quyết thì tăng năng
suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tƣ giải quyết
thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng nhƣ nền kinh
tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự
thôi thúc bên trong của con ngƣời đến với lao động, sự thôi thúc đó đƣợc tạo ra dựa
trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt
động lao động nào, ngƣời ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý nhƣ mục đích công

việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc
điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện
pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp
hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con ngƣời tạo ảnh hƣởng đến hành
vi, cụ thể là nó có thể định hƣớng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực
kích thích lao động làm việc có tác dụng:


Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ đƣợc nhân viên giỏi, giảm

đƣợc tỉ lệ nghỉ việc.


Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong

doanh nghiệp.


Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.



Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.



Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

1.3. Các học thuyết về động lực làm việc
1.3.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) - nhà tâm lý học
ngƣời Mỹ - là một trong những mô hình đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên
cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để

13


đáp ứng đƣợc nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm đƣợc điều này Maslow đã chỉ
ra rằng ngƣời quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngƣời
lao động, khi đó sẽ tạo ra đƣợc động lực cho ngƣời lao động và ông nhấn mạnh rằng
trong mỗi con ngƣời bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu
cầu. Đó là:
Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu
mà con ngƣời luôn cố gắng để thoả mãn trƣớc tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn
tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi
giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con
ngƣời, do đó con ngƣời sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu
cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
đƣợc thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con ngƣời sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, ngƣời lao động sẽ
không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích đƣợc làm việc
trong những điều kiện an toàn.
Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn đƣợc thoả mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm sự thƣơng yêu, tình đồng loại... Con ngƣời sẽ cảm
thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, ngƣời thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm
hiểu mọi ngƣời chung quanh.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
đƣợc giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của ngƣời khác.
Maslow đã chia ra làm hai loại. Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt đƣợc,

thẩm quyền, lòng tin đối với mọi ngƣời, đối với độc lập tự do. Loại có mong muốn
về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đƣợc chú ý, đƣợc thể hiện mình...
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu
trên đƣợc thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất
hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.
Theo lý thuyết này nhu cầu con ngƣời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi
nhu cầu thấp đƣợc thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu

14