Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học lao động xã hội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.18 MB, 133 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN VĂN BÌNH
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là cơng trình nghiên cứu thực sự
của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình
hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS. Trần Văn Bình. Cơng trình
nghiên cứu của tơi khơng sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Các số liệu
sử dụng trong luận văn là số liệu do phòng tổ chức cán bộ và trung tâm đào tạo cán
bộ công chức trƣờng đại học Lao Động – Xã Hội cung cấp, do bản thân tôi tự thực
hiện điều tra và tổng kết, chƣa công bố tại bất kỳ một tài liệu nào. Việc phân tích
cũng nhƣ đánh giá về thực trạng và các giải pháp đề xuất đều dựa trên tình hình
thực tế tại trƣờng đại học Lao Động – Xã Hội./.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, tháng 07 năm 2015
Học viên
Nguyễn Thị Ánh Tuyết
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Văn Bình ngƣời đã chỉ
bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng
nhƣ khảo sát thực tế trong q trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị Kinh doanh.
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy, cung cấp cho tơi
những kiến thức trong suốt q trình học tập để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các anh/chị em đồng nghiệp tại trường
đại học Lao Động – Xã Hội đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều
kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng nhƣ
đã giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số liệu cung
cấp cho việc phân tích luận văn này.
Hà Nội, tháng 07 năm 2015
Học viên
Nguyễn Thị Ánh Tuyết
TÓM TẮT
Tên luận văn: : Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Lao Động
Xã Hội
Tác giả: Nguyễn Thị Ánh Tuyết
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Trần Văn Bình
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các vấn đề liên
quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở vận dụng
các kiến thức về phát triển nguồn nhân lực để phân tích thực tiễn hoạt động phát
triển nguồn nhân lực giảng viên trong trƣờng đại học Lao Động Xã Hội - các kết
quả đạt đƣợc, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm
đẩy mạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Lao Động
Xã Hội.
Những đóng góp mới của luận văn:
Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, cơng trình nghiên cứu viết về
phát triển nguồn nhân lực giảng viên nhƣng chƣa có một cơng trình nào nghiên cứu
về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Lao Động – Xã Hội. Đúc rút
kinh nghiệm từ những đề tài, tác giả luận văn có định hƣớng nghiên cứu hoạt động
phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Lao Động – Xã Hội, tiến hành
khảo sát, tìm hiểu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên và phân tích
thực trạng để đƣa ra các biện pháp phát triển trên cơ sở nguồn lực hiện có của nhà
trƣờng và đáp ứng các nhu cầu của giảng viên đang giảng dạy. Trong quá trình
nghiên cứu đề tài này, tác giả đã mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp với mong muốn
có thể áp dụng đƣợc phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần nâng cao hơn nữa
công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững
của nhà trƣờng.
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .............................................................................. iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................. iv
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN........................................................................................ 4
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .......................................................................... 4
1.2.Các khái niệm cơ bản ........................................................................................ 7
1.2.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 7
1.2.2.Giảng viên đại học .................................................................................. 9
1.2.3.Phát triển nguồn nhân lực giảng viên ................................................... 11
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL giảng viên ................................ 19
1.3.1.Các nhân tố từ phía giảng viên ............................................................. 19
1.3.2.Các nhân tố từ phía trường đại học ...................................................... 20
1.3.3.Các nhân tố khác ................................................................................... 22
1.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực........................................................ 23
1.4.1Thu hút nhân lực .................................................................................... 23
1.4.2 Đào tạo - Phát triển nhân lực ............................................................... 25
1.4.3 Duy trì nhân lực .................................................................................... 31
1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên ........................ 35
1.5.1. Trình độ chun mơn ............................................................................ 35
1.5.2. Năng lực giảng dạy .............................................................................. 36
1.5.3. Năng lực nghiên cứu ............................................................................ 37
1.5.4. Phẩm chất đạo đức ............................................................................... 38
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 41
2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 41
2.2. Phƣơng pháp luận của đề tài .......................................................................... 42
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài ...................................................................... 42
2.3.1. Tổng quan tài liệu ................................................................................ 42
2.3.2. Khảo sát thực tế.................................................................................... 43
2.4. Dự kiến những đóng góp của luận văn .......................................................... 45
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI .......................................................................... 47
3.1. Tổng quan trƣờng Đại học Lao động Xã hội ................................................. 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Lao động
Xã hội ............................................................................................................. 47
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường Đại học Lao động – Xã hội ........ 47
3.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng
Đại học Lao động - Xã hội .................................................................................... 59
3.2.1. Các nhân tố bên ngoài ......................................................................... 59
3.2.2 Các nhân tố bên trong .......................................................................... 61
3.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng Đại học
Lao động – Xã hội ................................................................................................. 62
3.3.1 Tuyển dụng giảng viên ......................................................................... 62
3.3.2 Đào tạo và phát triển giảng viên........................................................... 64
3.3.3 Duy trì nguồn nhân lực giảng viên ....................................................... 77
3.4. Đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng Đại
học Lao động Xã hội ............................................................................................. 86
3.4.1 Những kết quả đạt được ........................................................................ 86
3.4.2 Những mặt còn hạn chế ......................................................................... 87
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 89
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI ................................................. 92
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của trƣờng trong thời gian tới ............................... 92
4.1.1. Mở rộng quy mô đào tạo ...................................................................... 92
4.1.2. Duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên .............................................. 92
4.1.3. Xây dựng và hồn thiện chương trình giảng dạy ................................. 93
4.1.4. Định hướng và mục tiêu nghiên cứu khoa học..................................... 93
4.1.5. Công tác tổ chức cán bộ ....................................................................... 94
4.2. Một số giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trƣờng ....... 95
4.2.1. Nâng cao nhận thức của giảng viên về tầm quan trọng của phát triển
nguồn nhân lực giảng viên nhằm đạt được các mục tiêu của trường ............ 95
4.2.2 Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển nguồn lực giảng viên dài
hạn .................................................................................................................. 96
4.2.3 Thực hiện hiệu quả và nghiêm túc quy trình tuyển dụng giảng viên ... 97
4.2.4. Tăng cường cơng tác đào tạo – phát triển giảng viên ......................... 99
4.2.5 Quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên ................................ 110
4.2.6 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên .......................... 111
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 114
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
ĐHLĐXH
Đại học Lao Động – Xã Hội
4
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
5
GV
Giảng viên
6
LĐTBXH
Lao động Thƣơng binh – Xã hội
7
NCKH
Nghiên cứu khoa học
8
THCV
Thực hiện công việc
9
NSLĐ
Năng suất lao động
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Đối tƣợng và mẫu khảo sát
41
2
Bảng 3.1
Quy mô đào tạo của trƣờng ĐHLĐXH qua các năm học
48
3
Bảng 3.2
Mức học phí của trƣờng ĐHLĐXH qua các năm học
49
4
Bảng 3.3
Quy đổi số lƣợng sinh viên/1 giảng viên
49
5
Bảng 3.4
Số giờ trung bình 1GV khoa quản lý lao động
51
6
Bảng 3.5
Cơ cấu trình độ của giảng viên trƣờng ĐHLĐXH
51
7
Bảng 3.6
Tổng hợp trình độ giảng viên theo trình độ chun mơn
của các khoa, bộ mơn
52
8
Bảng 3.7
Cơ cấu tuổi và giới tính của GV trƣờng ĐHLĐXH năm 2014
54
9
Bảng 3.8
Tổng hợp tiếp nhận và tuyển dụng giảng viên
59
10
Bảng 3.9
Số lƣợng ngƣời tham gia qua các năm
62
11
Bảng 3.10
Kinh phí đào tạo qua các năm
66
12
Bảng 3.11
Các lớp đào tạo kỹ năng giai đoạn 2010-2014
69
13
Bảng 3.12
Kết quả điều tra mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng
đƣợc đào tạo so với giảng dạy
71
14
Bảng 3.13
Mức độ đáp ứng chung so với yêu cầu của công tác đào
tạo giảng viên
71
15
Bảng 3.14
Mức độ hài lịng đối với cơng việc sau khi đƣợc đào tạo
72
16
Bảng 3.15
Những lợi ích mà chứng chỉ, bằng cấp mang lại sau khi
đƣợc đào tạo
72
17
Bảng 3.16
Đánh giá của GV về yếu tố tiền lƣơng
78
18
Bảng 3.17
Mức độ hài lòng của GV đối với tiền lƣơng theo nhóm tuổi
79
19
Bảng 4.1
Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo
99
20
Bảng 4.2
Phiếu đánh giá của học viên về khóa đào tạo
104
ii
Trang
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
Sơ đồ,
Nội dung
hình vẽ
Trang
1
Sơ đồ 1.1
Quy trình đào tạo
26
2
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu
38
3
Sơ đồ 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của trƣờng ĐHLĐ- XH
44
4
Hình 4.1
Năng lực của giảng viên đại học
96
iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Hình
Nội dung
1
Biểu đồ 3.1
Số lƣợng giảng viên đƣợc cử đi học
61
2
Biểu đồ 3.2
Số lƣợng giảng viên đạt đƣợc học hàm, học vị giai
đoạn 2010 - 2014
68
3
Biểu đồ 3.3
Số lƣợng giảng viên đạt đƣợc học hàm, học vị giai
đoạn năm 2012 - 2020
68
4
Biểu đồ 3.4
Tỷ lệ đƣợc đào tạo chung
70
iv
Trang
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, câu hỏi cần giải đáp
Hồ chủ tịch vị lãnh tụ kính yêu của dân tộc Việt Nam đã từng nhắn nhủ : “
Vì lợi ích mƣời năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng ngƣời”.
Trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh sự nghiệp “trồng ngƣời “ là một chiến lƣợc vừa cơ
bản, vừa lâu dài, vừa là quốc sách hàng đầu của Đảng và Nhà nƣớc ta. Ngƣời đã
nhiều lần khẳng định vai trò của giáo dục đối với việc hình thành nhân cách con
ngƣời. Để xây dựng một nƣớc Việt Nam giàu mạnh thì cần phải có những con
ngƣời vừa “hồng” , vừa “ chuyên”, vừa có phẩm chất, vừa có năng lực. Nhận thức
sâu sắc về nguồn lực con ngƣời, yếu tố then chốt để tạo ra sự phát triển, Hội nghị
Trung ƣơng 8 khóa XI đã ra nghị quyết về đổi mới căn bản tồn diện giáo dục, đào
tạo. Trong đó xây dựng, quy hoạch, thực hiện chuẩn hóa đội ngũ giảng viên đang là
mối quan tâm lớn nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện
nay. Đặc biệt trong bối cảnh nƣớc ta đang phấn đấu trở thành một nƣớc cơng nghiệp
theo hƣớng hiện đại thì đội ngũ giảng viên góp phần khơng nhỏ vào việc tạo nên
một lực lƣợng lao động tốt vững mạnh.
Thực tiễn phát triển của các trƣờng đại học đều cho thấy, ngồi việc có định
hƣớng đúng đắn và đƣợc đầu tƣ đúng mức thì việc có đƣợc lực lƣợng giảng viên chất
lƣợng cao là một yếu tố then chốt. Cần phải xem lực lƣợng giảng viên nhƣ một thành
phần quan trọng của giáo dục đại học Việt Nam. Theo Bộ trƣởng Bộ Giáo dục đào
tạo Phạm Vũ Luận: “Đổi mới giáo dục sẽ bắt đầu từ con ngƣời, từ nhận thức, tiên
quyết bắt đầu từ đội ngũ giáo viên”. Nhƣ vậy, đổi mới nhằm nâng cao chất lƣợng
giáo dục đào tạo sẽ cần bắt đầu từ đội ngũ giáo viên và với bậc đại học thì nâng cao
chất lƣợng đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu mới là vô cùng cần thiết.
Thực tế trƣờng Đại học Lao động- Xã hội, đội ngũ giảng viên khá lớn. Tuy
nhiên với cơ cầu giảng viên trẻ khá đơng trong khi trình độ giảng viên, tỷ lệ Phó
giáo sƣ, tỷ lệ Tiến sỹ so với các trƣờng Đại học trong nƣớc còn thấp chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của một trƣờng Đại học chuẩn. Và khi mà đội ngũ giảng viên chƣa đạt
1
đƣợc một trình độ chuẩn theo yêu cầu thì câu hỏi đặt ra liệu chất lƣợng đào tạo sinh
viên ra sao? Thƣơng hiệu của nhà trƣờng ở vị trí nào. Từ u cầu từ thực tiễn ngày
một cao đó địi hỏi giảng viên phải khơng ngừng cải thiện mình và rút ngắn thời
gian để đáp ứng đƣợc yêu cầu trong cơng việc. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân
lực giảng viên càng cần đƣợc chú trọng để đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Đây cũng
là lý do tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại
học Lao động- Xã hội”.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nhân tố nào tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên?
- Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên nào đang đƣợc triển khai và
áp dụng tại trƣờng?
- Tác động từ các hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên hiện tại tới số
lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng giảng viên trong trƣờng?
- Những yêu cầu mới đối với trƣờng và giảng viên trong trƣờng trong tƣơng lai và
các chính sách dài hạn cho việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên, đáp
ứng những yêu cầu mới về chất lƣợng đào tạo Đại học ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, Khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trƣờng
đại học nói riêng.
Thứ hai, Luận văn vận dụng lý luận đó vào phân tích và đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực giảng viên trƣờng Đại học Lao động –Xã hội nhằm tìm ra ƣu,
nhƣợc điểm, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn
nhân lực giảng viên của nhà trƣờng.
Thứ ba, Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên,
đáp ứng những yêu cầu mới về chất lƣợng đào tạo Đại học ở Việt Nam.
2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng Đại học
Lao động – Xã hội.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội (Các đơn vị giảng dạy
thuộc cơ sở 43 Trần Duy Hƣng)
+ Phạm vi thời gian: 2010- 2014
+ Khách thể nghiên cứu: Giảng viên trƣờng Đại học Lao động - Xã hội
4. Những dự kiến đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Về lý luận :
+ Luận văn đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong
trƣờng đại học nói riêng.
- Về thực tiễn:
+ Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển
nguồn nhân lực tại trƣờng đại học Lao động xã hội .
+ Luận văn chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong trƣờng và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến
nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng đại học Lao
động xã hội.
5. Thiết kế cấu trúc luận văn nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn có kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trƣờng ĐH LĐXH
Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng ĐH
LĐXH
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1 Nghiên cứu trong nước
Để thực hiện chiến lƣợc phát trển đất nƣớc nhất là trong thời đại kinh tế tri
thức, Việt Nam cần có nguồn nhân lực đƣợc đào tạo chất lƣợng cao đủ khả năng
cạnh tranh và hội nhập quốc tế thành công. Để làm đƣợc điều đó, trƣớc hết cần có
đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao đảm bảo đủ về cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng.
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên, các tác giả đã
chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên của các
trƣờng Cao đẳng, Đại học, Học viện.
- Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Đại Nam giai
đoạn 2011 - 2015” của tác giả Trịnh Thị Mai. Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận
về phát triển đội ngũ giảng viên trong đào tạo Đại học, đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng Đại học Đại Nam.
- Luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học khối
ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc” của tác giả Nguyễn Thị Thu
Hằng. Luận văn đánh giá một cách khoa học thực trạng của đội ngũ giảng viên các
trƣờng đại học kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc nƣớc ta hiện nay.
- Luận văn “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ giảng dạy trong trƣờng đại học”
của tác giả Nguyễn Văn Thủy. Luận văn đã bƣớc đầu xây dựng cơ sở lý thuyết và
thực tiễn cho việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực giảng dạy của giảng viên
trong trƣờng đại học.
- “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học – Thực trạng và giải pháp”
của tác giả Nguyễn Thị Thu Hƣơng đăng trên tạp chí khoa học Đại học Quốc gia
Hà Nội, Luật học 28(2012)110-116. Bài viết đã đánh giá thực trạng đội ngũ và
công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học hiện nay, tác giả đã đề
4
xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
hiện nay ở nƣớc ta.
- “ Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo
trong các trường đại học và cao đẳng trong điều kiện tồn cầu hóa và bùng nổ tri
thức” của TS.Nguyễn Hữu Lam trung tâm Nghiên cứu và Phát triển quản trị - Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã chỉ ra những xu hƣớng đổi mới
trong hệ thống đại học Hoa Kỳ, những thực tiễn tại Việt Nam và những kiến nghị
cho việc phát triển đội ngũ giảng viên – nhân tố có tính sống cịn trong việc nâng
cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo. Tác giả đã đƣa ra 3 năng lực mà ngƣời giảng
viên cần phải có để làm tốt cơng việc của mình đó là: năng lực chuyên môn, năng
lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu.
Nhƣ vậy, đã có nhiều nghiên cứu khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực giảng viên. Tuy nhiên hiện tại chƣa có cơng trình nghiên
cứu khoa học nào về việc phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Lao động
Xã hội. Chính vì vậy việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực giảng viên tại trƣờng Đại học Lao động Xã hội là cấp thiết nhằm nâng cao
hơn khả năng quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng.
1.1.2 Nghiên cứu ngoài nước
Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ GV
thƣờng gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nƣớc phát
triển nhƣ Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia, đáng kể là:
- Cơng trình nghiên cứu của nhóm cơng tác “Giáo dục là một ngành chuyên
trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất việc “Chính phủ
chuẩn bị cho việc đào tạo GV thế kỷ XXI”. Trong đó, có các nội dung cơ bản liên
quan đến đội ngũ GV nhƣ:
+ Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ đối với
ngƣời GV.
+ Nhà trƣờng của thế kỷ XXI với các nội dung:
Ý tƣởng mới;
5
Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp;
Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lƣợng cao;
Cải cách cơ cấu giáo dục sƣ phạm;
GV dân tộc ít ngƣời;
Khuyến khích, thành tích và hiệu ích kinh tế;
Tiền lƣơng và phúc lợi GV.
- Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” do nhóm cơng tác nghiên
cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo
dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi nhận
một trong sáu thành công của giáo dục Nhật Bả n là “Bồi dƣỡng một đội ngũ GV
chuyên nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, đƣợc mọi ngƣời tơn kính, đƣợc ƣu
đãi”. Trong báo cáo có đề cập đến “Nghề giáo viên” với các nội dung:
+ Thành phần và tƣ cách đội ngũ GV;
+ GV tiền nhậm chức;
10
+ Đào tạo tại chức;
+ Công hội GV Nhật Bản;
+ Địa vị xã hội và kinh tế.
Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến cải cách giáo dục quốc gia Nhật Bản với
các nội dung: Chẩn đoán của Hội đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục,
kiến nghị và kết luận của Hội đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một
trong tám nhiệm vụ chủ yếu của cải cách giáo dục là “Nâng cao chất lƣợng nguồn
GV”. Kết thúc báo cáo nghiên cứu, Thứ trƣởng Bộ Giáo dục Mỹ W.J. Bennett đã
liên hệ “Gợi mở cho giáo dục Mỹ”, với đề xuất 12 nguyên tắc, trong đó có 2
ngun tắc:
+ Mơi trƣờng nhà trƣờng và lớp học phải phản ảnh mục đích cần đạt đƣợc.
+ Một trƣờng học tốt cần có GV hợp thức, có tinh thần hiến thân. Nếu một xã hội
có thể trả cho GV thù lao hợp lý, trong xã hội GV đƣợc kính trọng, mơi t rƣờng dạy
học trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình đẳng và có cơ hội để họ bổ
6
túc nghiệp vụ, thì xã hội đó khơng những có thể thu hút mà cịn có thể giữ chân
đƣợc rất nhiều GV có năng lực. Kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy không phải chỉ
thông qua Học viện giáo dục để đào tạo nguồn GV, có nhiều cách thức khác nhau
để họ nắm tri thức cho chuyên ngành của mình và có năng lực truyền thụ tri thức
cho học sinh. Trong nhà trƣờng ở Nhật Bản, mỗi lớp khi mở chƣơng trình đều có
trên 5 ngƣời xin làm GV điều đó thể hiện cần có hệ thống chính sách tạo động lực
thu hút giáo viên cho nhà trƣờng.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu phục vụ đào tạo nguồn nhân lực khoa
học-kỹ thuật ở các nƣớc phát triển thể hiện quan điểm:
+ Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trƣởng kinh tế;
+ Đội ngũ GV là yếu tố quyết định chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực của mỗi
quốc gia.
Kinh nghiệm của các nƣớc phát triển cho thấy: Một hệ thống đào tạo nghề
đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lƣợng của thị trƣờng l ao động cần phải dựa trên
hệ thống chính sách phát triển ĐNGV hiệu quả. Đó là kinh nghiệm quý báu và thực
tiễn để Việt Nam nghiên cứu vận dụng.
1.2.Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh
tế nƣớc ta. Tuy nhiên cho đến nay, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống
nhất. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cƣ
có khả năng lao động” [9.Tr.7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” [9.Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
7
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”
[1.Tr.12].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện
thơng qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1. Tr.13].
Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực
giảng viên. Vậy trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên xuất bản năm 2004 thì khái niệm này đƣợc
hiểu nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7. Tr8].
Nhƣ vậy, có rất nhiều ý kiến, quan niệm, và cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực. Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng
yêu cầu của tổ chức. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức là sức mạnh
tổng hợp của các cá nhân”.
8
1.2.2.Giảng viên đại học
1.2.2.1 Khái niệm
Điều 70 Luật giáo dục của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy
định: "Nhà giáo là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng hoặc
các cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên."
1.2.2.2 Phân loại giảng viên
- Theo chức danh: Giảng viên đƣợc phân loại thành giảng viên, giảng viên
chính, giảng viên cao cấp.
- Theo học vị: Giảng viên đƣợc phân loại thành Cử nhân, Thạc sỹ, Tiến sỹ,
Tiến sỹ khoa học.
- Theo học hàm: Giảng viên đƣợc phân loại theo các chức danh: Phó giáo
sƣ, Giáo sƣ.
- Theo hợp đồng tuyển dụng: Giảng viên đƣợc chia thành các loại: giảng viên
trong biên chế; giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng thời
hạn 1 năm, tập sự.
1.2.2.3. Tiêu chuẩn giảng viên
-
Trung thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
-
Phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống lành mạnh.
-
Đạt chuẩn về trình độ đào tạo chun mơn từ đại học trở lên quy định theo
chức danh, phù hợp với chun mơn, chun ngành giảng dạy.
-
Có trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ và nghiệp
vụ sƣ phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
-
Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp.
-
Lý lịch bản thân rõ ràng, đáp ứng yêu cầu về chính trị.
9
1.2.2.4. Nhiệm vụ của giảng viên:
+ Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học đƣợc quy định theo giờ
chuẩn do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành đối với các chức danh và ngạch tƣơng ứng
+ Giảng dạy theo nội dung, chƣơng trình đã đƣợc Bộ Giáo dục và Đào tạo, trƣờng
đại học quy định. Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy - học tập theo
sự phân công của các cấp quản lý
+ Không ngừng tự bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phƣơng pháp giảng
dạy để nâng cao chất lƣợng đào tạo
+ Tham gia và chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, dịch vụ
khoa học và công nghệ và các hoạt động khoa học và công nghệ khác
+ Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lƣợng, nội dung, phƣơng pháp đào
tạo và nghiên cứu khoa học
+ Hƣớng dẫn, giúp đỡ ngƣời học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tƣ
tƣởng, đạo đức, tác phong, lối sống.
1.2.2.5.Quyền hạn:
+ Đƣợc bảo đảm về mặt tổ chức và vật chất kỹ thuật cho các hoạt động nghề
nghiệp; đƣợc sử dụng các dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ và
dịch vụ công cộng của nhà trƣờng
+ Đƣợc quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu tham khảo, phƣơng pháp và phƣơng tiện
giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, bảo đảm nội dung, chƣơng trình, chất
lƣợng và hiệu quả của hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ;
+ Đƣợc nhận xét đánh giá về kết quả rèn luyện và kết quả học tập của học sinh, sinh
viên thuộc trách nhiệm và quyền hạn của mình
+ Đƣợc ký hợp đồng giảng dạy, khoa học và công nghệ với các cơ sở đào tạo, cơ sở
nghiên cứu, cơ sở sản xuất và các tổ chức kinh tế khác theo quy định của Bộ Luật
Lao động, Quy chế thỉnh giảng và kiêm nhiệm do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành
và các quy định có liên quan của nhà nƣớc sau khi đã đƣợc sự đồng ý của các cấp
có thẩm quyền theo quy định của Hiệu trƣởng
10
+ Đƣợc đăng ký xét công nhận, đƣợc bổ nhiệm chức danh Giáo sƣ, Phó giáo sƣ theo
quy định của nhà nƣớc; đƣợc Nhà nƣớc xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà
giáo Ƣu tú
+ Đƣợc bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm theo quy định của Bộ Giáo dục
và Đào tạo
+ Đƣợc tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài nƣớc theo quy định
để cơng bố các cơng trình nghiên cứu khoa học, giáo dục.
1.2.3.Phát triển nguồn nhân lực giảng viên
1.2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ
mơ và vi mô nhƣ sau:
Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo
kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nƣớc là quá trình tạo dựng
lực lƣợng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng có hiệu quả, xét từ góc độ cá
nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lƣợng cuộc sống nhằm
nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của
ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ quá
trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh
dƣỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [3.Tr 16-17].
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc, từ đó khuyến
nghị cho nhà nƣớc những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn
nhân lực ở tầm vĩ mô.
Khái niệm 2: Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội xuất bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí
11
tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [7. Tr. 98].
Trong khái niệm này chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc giải thích nhƣ sau:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [7. Tr. 99].
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của ngƣời lao động” [7. Tr.102].
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv..” [7. Tr.106].
Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng đại học Kinh tế Quốc
dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con ngƣời; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lƣợng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn
nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [1. Tr 104].
Khái niệm 4: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân,
in năm 2004:
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động” [4. Tr. 161].
Khái niệm này chƣa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân ngƣời lao động. Theo khái niệm
này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục,
đào tạo và phát triển.
“Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tƣơng lai.
12
Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm
vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức” [4. Tr. 161].
Nhƣ vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều đƣợc hiểu là các hoạt
động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai
trị của ngƣời học mà chƣa nhắc đến vai trò của ngƣời dạy.
Khái niệm 5: Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả
Leonard Nadler in năm 1984:
“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diễn
ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [16. Tr.13].
Khái niệm này đƣợc giải thích nhƣ sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con ngƣời học bằng những cách khác nhau. Một
số học một cách ngẫu nhiên. Trong phát triển nguồn nhân lực chúng ta quan tâm đến
việc học có chủ định, trong đó ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập
rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định đƣợc tổ chức chính thức,
hoặc khơng chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học
khơng chính thức thƣờng cá nhân hóa hơn là học chính thức. Học khơng chính thức
khơng chỉ giới hạn đối với những ngƣời có học vấn cao. Đào tạo qua cơng việc là ví dụ
về học khơng chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần đƣợc tổ chức. Để
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển nguồn nhân lực không thể
hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Kết quả thực hiện
công việc bị ảnh hƣởng bởi nhiều nhân tố, và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của
ngƣời làm công tác PTNNL. Ngƣời quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc
13
