Chiến lược đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện tĩnh gia, tỉnh thanh hóa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO, NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO, NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN TĨNH GIA, TỈNH THANH HÓA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của cô giáo hướng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình xây dựng đề án, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
đƣợc sự quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn, tham gia, góp ý tận tình của các thầy, cô
giảng viên, của lãnh đạo cơ quan, bạn bè, đồng chí, đồng nghiệp và sự hậu thuẫn
lớn lao của gia đình. Với tấm lòng chân thành nhất, tôi xin đƣợc trân trọng cám ơn
các thầy, cô giảng viên Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Quản trị
Kinh doanh, Lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Thanh Hóa, Ban Thƣờng vụ, Ban Tổ
chức Huyện uỷ, Ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia; trân trọng cám ơn thầy, cô Chủ
nhiệm, Ban Cán sự lớp Cao học QTKD 1 - K22, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
thân yêu đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Hoàng Văn Hải đã
tận tình hƣớng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Do kiến thức, kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế và thời gian thực hiện
đề án có hạn, nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc sự
góp ý, chỉ bảo của thầy, cô để đề án đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iv
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ..4
1.1 Chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý........4
1.1.1 Khái niệm chiến lược đào tạo....................................................................4
1.1.2. Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý .......................................................................................................5
1.2 Quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý .....................................................................................................9
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ...........10
1.2.2. Các phương pháp đào tạo ......................................................................11
1.2.3 Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo ..............................................12
1.2.4 Lựa chọn chiến lược đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý ..........................14
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................................................17
1.3.1 Các nhân tố khách quan ..........................................................................17
1.3.2 Các nhân tố chủ quan ..............................................................................22
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................23
2.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................23
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................26
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƢỢC ĐÀO
TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN
LÝ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA ...........................31
3.1 Khái quát chung về huyện Tĩnh Gia tỉnh Thanh Hóa .....................................31
3.1.1 Đặc điểm tư nhiên, kinh tế, chính trị xã hội của huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa ........................................................................................................31

3.1.2 Giới thiệu đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia tỉnh
Thanh Hóa........................................................................................................34
3.2 Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Tĩnh Gia,
tỉnh Thanh Hóa .....................................................................................................37
3.2.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo trình độ chuyên môn ......37
3.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo năng lực thực hiện công
việc ....................................................................................................................43
3.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phẩm chất, đạo đức cách
mạng ..................................................................................................................48
3.3 Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh hóa..............................................................................................................48
3.3.1 Quan điểm đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại huyện Tĩnh Gia,
tỉnh Thanh Hóa .................................................................................................48
3.3.2 Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện
Tĩnh Gia giai đoạn 2010 - 2014 .......................................................................50
3.4 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia. 51
3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích thực trạng ...............................51
3.4.2 Xác định nhu cầu qua kết quả khảo sát ...................................................54
3.5 Tác động của môi trƣờng bên ngoài và yếu tố bên trong của huyện Tĩnh Gia đến
công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia ........56
3.5.1 Đánh giá tác động môi trường bên ngoài ...............................................56
3.5.2 Đánh giá tác động môi trường bên trong ................................................61
3.6 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo
và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia ..........62
3.6.1 Cơ hội ......................................................................................................62
3.6.2 Thách thức ...............................................................................................62
3.6.3 Điểm mạnh ...............................................................................................63
3.6.4 Điểm yếu ..................................................................................................63
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT VÀ LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ NÂNG

CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
HUYỆN TĨNH GIA, THANH HÓA ........................................................................64


4.1. Chiến lƣợc và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa, giai đoạn 2015 – 2020 .......................................................................64
4.1.1 Phương hướng chung phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia...........64
4.1.2 Các mục tiêu cụ thể .................................................................................64
4.1.3 Các chương trình trọng tâm và đột phát trong nhiệm kỳ ........................66
4.2. Đề xuất và lựa chọn chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đào tạo đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa ...........................67
4.2.1 Mục tiêu tổng thể và mục tiêu cụ thể của chiến lược đào tạo trong giai
đoạn 2015 - 2020 ..............................................................................................67
4.2.2 Ma trận SWOT .........................................................................................69
4.2.3 Phân tích các phương án chiến lược đào tạo và nâng cao đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia. ...................................................................69
4.2.4 Lựa chọn chiến lược ................................................................................72
4.3 Một số giải pháp để thực hiện chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia ......................................................75
4.3.1 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, các tổ chức có liên quan
đến xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ......................75
4.3.2. Rà soát, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý của huyện .............................................................................................76
4.3.3 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ
lãnh đạo, quản lý của huyện .............................................................................78
4.3.4 Đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản
lý của huyện ......................................................................................................79
4.3.5 Cải tiến đồng bộ nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý của huyện .....................................................................................80
KẾT LUẬN ...............................................................................................................83

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCCVC

Cán bộ công chức, viên chức

2

HĐND

Hội đồng nhân dân

3

NN

Nhà nƣớc

4

UBND

Ủy ban nhân dân

5

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

TT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Bảng 3.2

Nội dung
Bảng thống kê các nội dung quan trọng cần quan
tâm
Số lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
qua các năm
Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện
Tĩnh Gia (2010 – 2014)

Bảng 3.3

Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

cấp xã và cấp huyện năm 2014

Bảng 3.4

Trình độ đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện Tĩnh Gia theo nhóm tuổi năm 2014

Bảng 3.5

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp xã và cấp huyện năm 2014

Bảng 3.6

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia theo nhóm tuổi năm 2014

Bảng 3.7

Trình độ quản lý Nhà Nƣớc của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014

Bảng 3.8

Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014

Bảng 3.9

Những kỹ năng quan trọng đối với cán bộ, công

chức ở địa phƣơng

Bảng 3.10

Kết quả khảo sát thực hiện các kỹ năng công việc
của cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia

ii

Trang
12

34

37

39

39

41

41

42

43

44

45


Bảng 3.11

Số năm kinh nghiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện Tĩnh Gia tính đến năm 2014

Bảng 3.12

Kết quả khảo sát mức độ cần thiết và khả năng sẵn
sàng tham gia các khóa đào tạo và bồi dƣỡng

Bảng 4.1

Ma trận SWOT phân tích công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia

iii

46

54

67


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

TT

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3
Biểu đồ 3.4

Biểu đồ 3.5

Nội dung
Cơ cấu lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia năm 2014
Cơ cấu giới tính của lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
năm 2014
Cơ cấu độ tuổi của lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
Cơ cấu trình độ đào tạo của cán bộ, lãnh đạo huyện
Tĩnh Gia (2010 – 2014)
Trình độ lý luận chính trị của ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý huyện Tĩnh Gia (2010 – 2014)

iv

Trang
35
36
36
38

40


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định xu hƣớng vận động của thế
giới đƣơng đại. Con ngƣời thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của
mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì v ậy nguồn nhân lực trở
thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sƣ̣ phát tri ển kinh tế - xã hội. Sự
cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó tr ở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài,
sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Phát triển
nguồ n nhân lƣ̣c vì vâ ̣y cũng trở thành đòi hỏi bƣ́c thiế t hàng đầ u trên chă ̣ng đƣờng
Công nghiê ̣p hóa – Hiê ̣n đa ̣i hóa của nƣớc ta , là vấn đề thời sự nóng bỏng trong giai
đoa ̣n hiê ̣n nay. Đất nƣớc đã giành đƣơ ̣c nhiề u thành tƣ̣u sau hai mƣơi năm đổ i mới ,
bƣớc tiế p chă ̣ng đƣờng ấ y là thời kỳ hô ̣i nhâ ̣p toàn diê ̣n vào nề n kinh tế toàn cầ u
hóa, cơ hô ̣i và thách thƣ́c chƣa tƣ̀ng có , đòi hỏi phải có nguồ n nhân lƣ̣c có trình độ
cao, thích ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phƣơng diện.
Trong các nhân tố nhân lực, thì đội ngũ nhân lực trong các cơ quan công
quyền ngày càng đƣợc quan tâm về việc chuẩn hóa và nâng cao chất lƣợng nhằm
tạo ra các điều kiện mang tính chất tiền đề và động lực cho sự phát triển của kinh tế
- xã hội của đất nƣớc. Một thực tế rằng môi trƣờng hành chính thông thoáng và
khoa học, nếu có thể là đi trƣớc về tƣ duy sẽ tạo nên các điều kiện cực kì thuận lợi
cho sự phát triển của một quốc gia.

Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thƣơng
mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO) vào năm
2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho tổ chức Việt Nam mở rộng thị trƣờng và học hái kinh
nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu đặt ra là nền
hành chính nƣớc nhà phải có trình độ đáp ứng đƣợc với sự phát triển kinh tế đó để điều
phối, lãnh đạo, chỉ đạo và quản lý sự phát triển theo hƣớng bền vững và mạnh mẽ.
Huyện Tĩnh Gia là địa bàn trọng điểm về phát triển kinh tế của tỉnh Thanh
Hóa nói riêng, khu vực Bắc miền Trung nói chung, và của cả nƣớc. Nơi đây có khu

1


công nghiệp Nghi Sơn, là một trong 5 khu kinh tế trọng điểm của cả nƣớc. Với quy
mô phát triển công nghiệp dự kiến, mức độ thu hút lao động, tốc độ đầu tƣ và sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, địa chính trị, đòi hái sự lãnh đạo, điều hành, quản lý
một cách chuyên nghiệp, hiện đại, theo hƣớng quản trị hóa.
Theo quy hoạch phát triển đến năm 2025, tầm nhìn 2030, huyện Tĩnh Gia sẽ
trở thành một đô thị công nghiệp. Do đó, rất cần một đội ngũ công chức là cán bộ
lãnh đạo, quản lý có đủ trình độ, năng lực, tầm nhìn và tƣ duy để đón đầu và quản lý
sự phát triển đóng hƣớng, đảm bảo đem lại nhiều lợi ích nhất cho nhân dân, ngƣời
lao động và quốc gia.
Công tác giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lƣợng nhân lực đóng vai trò then
chốt trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý đủ năng lực, tạo nguồn kế
cận cho tƣơng lai phát triển ấy.
Với các điểm nêu trên, tôi chọn đề tài: “Chiến lược đào tạo và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa” làm nội dung nghiên cứu của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Mục đích của Luận văn là lựa chọn chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống lý luận cơ bản chiến lƣợc đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Nghiên cứu, phân tích các căn cứ hình thành chiến lƣợc đào tạo và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, Thanh Hóa
- Đề xuất và lựa chọn chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện và cấp xã trên địa bàn huyện Tĩnh
Gia, Thanh Hóa.

2


3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014
- Không gian: Huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa
4. Những đóng góp của Luận văn
4.1 Về cơ sở khoa học
Hệ thống hoá và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chiến lƣợc đào tạo và
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Làm rõ, đƣa ra các bƣớc trong quy trình xây dựng trình chiến lƣợc đào tạo và
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Phân tích các nhân tô ảnh hƣởng đến quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo
và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
4.2 Về cơ sở thực tiễn
Đánh giá thực trạng chất lƣợng, thực trạng các chƣơng trình đào tạo và xác

định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia để làm căn
cứu xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý
Phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức đối vớicông tác
đào tạo chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Lựa chọn chiến lƣợc đào tạo phù hợp nhất với huyện Tĩnh Gia hiện nay.
5 . Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chƣơng
Chƣơng 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về chiến lƣợc đào tạo và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lƣợc đào tạo và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, tỉnh
Thanh Hóa
Chƣơng 4: Đề xuất và lựa chọn chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trên địa bàn huyện Tĩnh Gia, Thanh Hóa.

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC ĐÀO
TẠO VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ
1.1 Chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.1 Khái niệm chiến lược đào tạo
1.1.1.1. Khái niệm Chiến lược
Thuật ngữ “Chiến lƣợc” dùng trong quân sự: Thuật ngữ “chiến lƣợc” ban đầu
đƣợc dùng trong quân sự từ rất lâu. Chiến lƣợc là nghệ thuật chỉ huy các phƣơng
tiện để chiến thắng, đó là nghệ thuật để chiến đấu ở vị trí ƣu thế. Nói cách khác,
chiến lƣợc trong quân sự là nghệ thuật sử dụng binh lực trong tay các chỉ huy cao

cấp để xoay chuyển tình thế, biến đổi tình trạng so sánh lực lƣợng quân sự từ yếu
thành mạnh, từ bị động sang chủ động để chiến thắng đối phƣơng. Một cách cụ thể
hơn, thuật ngữ “chiến lƣợc” với tƣ cách là 1 tính từ, ám chỉ những quyết định, kế
hoạch, hoạt động, những phƣơng tiện quan trọng đặc biệt có tác dụng làm bản lề
xoay chuyển tình thế, tạo sức mạnh tổng hợp. Nhƣ vậy, trong lĩnh vực quân sự,
thuật ngữ chiến lƣợc đƣợc coi nhƣ một nghệ thuật chỉ huy giành thắng lợi trong
cuộc chiến, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn là tính khoa học.
- Thuật ngữ “Chiến lƣợc” dùng trong kinh tế: Từ giữa thế kỉ 20, thuật ngữ
“chiến lƣợc” đã đƣợc sử dụng khá phổ biến trong kinh tế ở cả bình diện kinh tế vĩ
mô cũng nhƣ vi mô.
- Trên phƣơng diện quản lý vĩ mô: Chiến lƣợc dùng để chỉ sự phát triển lâu
dài và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của ngành, địa phƣơng, lãnh thổ, quốc gia.
- Trên phƣơng diện quản lý vi mô: Chiến lƣợc cũng nhằm tới sự phát triển
nhƣng gắn với những ý đồ kinh doanh của một tổ chức nhất định và thƣờng gọi là
chiến lƣợc kinh doanh.
Theo Alfred Chandler (ĐH Harvard): Chiến lƣợc bao hàm việc ấn định các
mục tiêu cơ bản, dài hạn của tổ chức, đồng thời lựa chọn cách thức hay tiến trình
hành động và phân bổ các tài nguyên thiết yếu để thực hiện mục tiêu lựa chọn.

4


Theo William J’.Gluech (New York): Chiến lƣợc là một kế hoạch mang tính
thống nhất, toàn diện và phối hợp, đƣợc thiết kế để bảo đảm rằng các mục tiêu cơ
bản của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện.
Theo Porter (1996): Chiến lƣợc là nghệ thuật xây dựng các lợi thế cạnh tranh
vững chắc để phòng thủ.
Theo General Ailleret: Chiến lƣợc là những con đƣờng, những phƣơng tiện
vận dụng để đạt tới mục tiêu đã đƣợc xác định thông qua những chính sách.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về chiến lƣợc. Tuy nhiên, theo quan điểm của

tác giả trong luận văn: Chiến lược là một chương trình hành động tổng quát: xác
định các mục tiêu dài hạn, cơ bản của một tổ chức hay tổ chức, lựa chọn các đường
lối họat động và các chính sách điều hành việc thu thập, sử dụng và bố trí các
nguồn lực, để đạt được các mục tiêu cụ thể, làm tăng sức mạnh một cách hiệu quả
nhất và giành được các lợi thế bền vững đối với các đối thủ cạnh tranh khác. Chiến
lược là phương tiện để đạt tới những mục tiêu dài hạn.
Nội dung của Chiến lƣợc phải bao gồm 3 vấn đề cơ bản:
- Tổ chức của chúng ta đang ở đâu?
- Chúng ta muốn đi đến đâu?
- Làm cách nào để đạt đƣợc mục tiêu cần đến?
Cái cốt lõi của chiến lƣợc chính là các biện pháp chiến lƣợc huy động nguồn lực
thực hiện mục tiêu, đó chính là các phƣơng án tối ƣu đƣợc lựa chọn để thực thi Chiến lƣợc.
Đó chính là cách chớp thời cơ, huy động nguồn lực để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng,
đồng thời tiếp tục phát triển nguồn lực tổ chức cho tƣơng lai, đạt vị trí cạnh tranh cao.
1.1.1.2. Khái niệm chiến lược đào tạo
Trên cơ sở khái niệm chiến lƣợc, tác giả đƣa ra quan điểm về chiến lƣợc đào
tạo nhƣ sau: Chiến lƣợc đào tạo là tổ hợp các mục tiêu đào tạo dài hạn, các biện
pháp đào tạo, cách thức đào tạo để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
1.1.2. Chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và

5


thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý
Theo nghĩa rộng, cán bộ quản lý là những ngƣời làm việc trong bộ máy tổ

chức, là ngƣời thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt đƣợc những mục tiêu của
tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là những ngƣời có thẩm quyền ra quyết định
dù đƣợc phân quyền hay ủy quyền.
Nói chung cán bộ quản lý là những ngƣời phụ trách và đƣa ra quyết định.
Một cán bộ quản lý đƣợc xác định bởi ba yếu tố.
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra
quyết định .
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt
động của tổ chức.
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hái nhất định của công việc.
Cán bộ lãnh đạo là những ngƣời giữ cƣơng vị chỉ huy trong điều hành công
việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực
và hệu quả của bộ máy quản lý
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Một là, trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đƣợc thể
hiện trên các phƣơng diện:
- Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa thể hiện tri thức, kiến thức khoa học,
thể hiện khả năng nhận thức xã hội của mỗi một cá nhân và là nền tảng ban đầu cho
việc tiếp thu những kiến thức mới, khả năng nắm bắt vấn đề cũng nhƣ thái độ và
cách ứng xử của mỗi cá nhân trong quan hệ với ngƣời khác. Nhƣ vậy, ngƣời có
trình độ văn hóa cao thì sẽ có năng lực giải quyết công việc cũng nhƣ tác phong tốt
hơn, những ngƣời có trình độ văn hóa thấp. Trình độ văn hóa của mỗi cá nhân đƣợc
đánh giá thông qua các văn bằng mà ngƣời đó nhận đƣợc qua các cấp học trong hệ
thống giáo dục quốc gia.

6

- Về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn phản ánh tri thức, kiến thức
riêng của một ngành khoa học, kỹ thuật mà một cá nhân có đƣợc thông qua quá
trình đào tạo trong các trƣờng thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Nó phản ánh khả
năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Một ngƣời có trình độ chuyên
môn cao thì họ có khả năng trong việc giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên
môn đó tốt, với thời gian ngắn, chất lƣợng cao và ngƣợc lại.
Trình độ chuyên môn của mỗi một cá nhân đƣợc đánh giá thông qua văn
bằng chuyên môn mà cá nhân đó nhận đƣợc.
- Về trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trị phản ánh kiến thức
về lĩnh vực chính trị hay nhận thức về chính trị của mỗi một cá nhân. Cụ thể là
những hiểu biết về mục đích, đƣờng lối, nhiệm vụ đấu tranh của liên minh công
nông và đội ngũ trí thức, của Đảng Cộng sản Việt Nam trong việc giành, giữ và xây
dựng nhà nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Trên cơ sở nhận thức đó sẽ
vững vàng về chính trị, trung thành với sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Về bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc: Kiến thức quản lý nhà nƣớc có
thể đƣợc coi là một lĩnh vực kiến thức chuyên ngành chính của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý. Đó là tập hợp những kiến thức về tổ chức và hoạt động của nhà nƣớc
trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội từ kinh tế, văn hóa, xã hội… cho đến tài
nguyên môi trƣờng. Đồng thời còn bao gồm những kiến thức về tổ chức và điều hành
địa phƣơng với tƣ cách là một hệ thống tổ chức hay còn gọi là quản trị địa phƣơng.
Về khía cạnh này, nhà hành chính học GS. Bùi Quang Khánh trong cuốn Quản trị học
khoa học đã nói nhƣ sau: “Quản trị giỏi, Quốc gia giàu mạnh” (20, Tr 1).
Thứ hai, năng lực thực hiện công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Năng lực đƣợc coi là tổ hợp các yếu tố tâm lý, sinh lý tạo cho con ngƣời
hoàn thành một hoạt động nào đó có kết quả. Năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý
chính là khả năng về thể chất và trí tuệ trong việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ,
bao gồm kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, nhân cách, năng khiếu cá nhân, các yếu tố
tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao năng lực, khả năng làm việc.

7

Năng lực của con ngƣời đƣợc hình thành và phát triển thông qua hoạt động
thực tiễn, sự tích cực trong hoạt động đó. Năng lực của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản
lý cũng vậy, những kinh nghiệm mà họ đã trải qua là những bài học thực tiễn trong
công việc của họ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn công chức rất khó có thể giải quyết
nhanh chóng chính xác trƣớc những tình huống quản lý hành chính nhà nƣớc. Trong
nhiều trƣờng hợp, kinh nghiệm có thể có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay
thất bại của việc làm. Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, đƣợc
đánh giá bằng thời gian và công việc mà cá nhân đã trải nghiệm, bao gồm sự hiểu biết
chung của cá nhân về con ngƣời và xã hội, về hành vi ứng xử về lối sống, đặc biệt là
những kinh nghiệm xử lý, tiến hành những gì liên quan đến công việc của mình. Hiện
nay đội ngũ công chức Việt Nam bao gồm một đội ngũ rất trẻ vừa tốt nghiệp ra trƣờng
trong đầu chủ yếu là những hệ thống lý thuyết đƣợc học từ các thầy cô giáo. Muốn
nâng cao năng lực của họ một cách hữu hiệu và nhanh chóng chóng ta nên học từ Nhật
Bản, sau khi làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nên đƣa họ xuống một
đơn vị cơ sở để học hái những kinh nghiệm trong thực tiễn, gióp cho họ vận dụng
những kiến thức đã học trong nhà trƣờng vào thực tế công việc.
Thứ ba, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản ly
Trƣớc lúc đi xa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã để lại lời di huấn dặn dò về vấn đề
đạo đức cách mạng: “Đảng là một Đảng cầm quyền. Mỗi đảng viên và cán bộ phải
thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng. Phải thật sự cần, kiêm, liêm, chính, chí
công vô tƣ” (Di chúc của Chủ tịch Hồ Chí Minh). Tƣ tƣởng của Ngƣời về đạo đức
cách mạng có thể khái quát thành bốn nội dung cơ bản là: Trung với nƣớc, hiếu với
dân; yêu nƣớc thƣơng ngƣời; Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ và tinh thần
quốc tế trong sáng.
Theo Hồ chủ tịch “Đạo đức cách mạng không phải là đạo đức thủ cựu. Nó là
đạo đức mới. Đạo đức vĩ đại, nó không vì danh vọng cá nhân mà là vì lợi ích chung
của Đảng, của dân tộc, của loài ngƣời”. Điều chủ chốt nhất của đạo đức cách mạng

theo Hồ Chí Minh là: tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với nhân dân,

8


trong bất kỳ hoàn cảnh khó khăn nào cũng kiên quyết làm đóng đƣờng lối, chính
sách và Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, ra sức phấn đấu để thực hiện
mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, suốt đời đấu tranh cho Đảng,
cho cách mạng, vì hành phúc của nhân dân.
Đạo đức cách mạng của cán bộ đƣợc Hồ Chí Minh ví nhƣ gốc của cây, ngọn
nguồn của sông suối. “Cũng nhƣ sông thì có nguồn mới có nƣớc, không có nguồn
thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Ngƣời cách mạng phải có
đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giái đến mấy cũng không lãnh đạo đƣợc nhân
dân”. Do vậy, tôi luyện đạo đức cách mạng đòi hái phải có sự phấn đấu không
ngừng nghỉ của mỗi con ngƣời, mỗi thế hệ và toàn xã hội. Chăm lo cái gốc, cái
nguồn ấy là nhiệm vụ của Đảng và mỗi cá nhân con ngƣời.
Thấm nhuần lời dạy của Ngƣời, nhiều thế hệ cán bộ, đảng viên đã phấn đấu
quên mình cho sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân, xứng đáng
là ngƣời chiến sỹ xung phong có phẩm chất đạo đức cách mạng trong sáng đƣợc
quần chóng tin yêu, mến phục. Những cán bộ, đảng viên đó đã “lấy lời dạy của Bác
làm phƣơng châm hành động: Trung với Đảng, trung với nƣớc, hiếu với dân, cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ; sẵn sàng hiến dâng đời mình cho lý tƣởng độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội; nhiệm vụ nào cũng hoàn thành, khó khăn nào cũng
vƣợt qua, kẻ thù nào cũng đánh thắng”.
Phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng là một trong những tiêu chí cơ bản
để đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý vì thế Đảng và Nhà
nƣớc ta cần phải tăng cƣờng hơn nữa việc giáo dục đạo đức cho đội ngũ cán bộ,
đảng viên, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.
1.2 Quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý

Chiến lƣợc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đảm bảo sử dụng
có hiệu quả nhất đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo điều kiện nhân lực cần
thiết cho việc hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc tổng quát của một thời kỳ chiến
lƣợc xác định.

9


1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hái chính nhƣ: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cán bộ lãnh
đạo, quản lý đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đóng những thiếu
hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử
dụng các phƣơng pháp sau: Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch
nguồn nhân lực; Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc; Điều
tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).
Thông thƣờng, ngƣời ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
nhƣ: làm râ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đƣa ra những nhiệm
vụ mới, làm râ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dƣỡng; Lập kế
hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo; Đánh giá thực
trạng về thực hiện công việc.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần trả lời các câu hái chính nhƣ:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành?
Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá nhƣ thế nào?
Bảng 1.1. Bảng thống kê các nội dung quan trọng cần quan tâm
để xây dựng một kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCCVC
- Mục tiêu tổng thể

- Nội dung chính: Các chủ thể

- Mục tiêu cụ thể

- Tài liệu đào tạo

- Đối tƣợng: đối tƣợng học viên, tiêu - Ngƣời dạy: Giáo viên, báo cáo,
chuẩn tuyển chọn tham gia ĐTBD

cộng tác viên

- Hỗ trợ đối với việc học tập, trang thiết bị

- Các kết quả, tiêu chí cần đạt

- Phƣơng pháp đào tạo, các hoạt động của
học viên
- Phân phối thời gian

10

- Chƣơng trình chi tiết


1.2.2. Các phương pháp đào tạo
Các phƣơng pháp đào tạo
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý . Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công

việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hái và làm thử
cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Phƣơng pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp , sau đó
các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm, đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Thời gian của chƣơng trình là cố định đƣợc
nhƣ dự tính trƣớc, thƣờng là trong thời gian dài
Kèm cặp, chỉ bảo
Đây là phƣơng pháp học trực tiếp. Cán bộ đƣợc những ngƣời khác có kinh
nghiệm, có trình độ cao hơn để kèm cặp chỉ bảo trực tiếp phƣơng pháp này thƣờng
dùng để gióp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho các công việc trƣớc mắt và các công việc trong tƣơng
lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của ngƣời quản lý giái. Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngƣời làm lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển công tác
Đây là phƣơng pháp đào tạo cán bộ thông qua cách huấn luyện chuyển họ từ
công việc này sang công việc khác, vị trí công tác này sang vị trí công tác khác, từ
bộ phận này sang bộ phận khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, nhờ đó họ có khả nặng thực hiện
công việc cao hơn. Có ba cách đào tạo theo phƣơng pháp này:

11


- Chuyển đổi ngƣời lao động sang cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực

chuyên môn của họ.
- Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ƣu nhƣợc điểm. Tùy mục tiêu đào
tạo đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý để lựa chọn phƣơng thức đào tạo phù hợp.
1.2.3 Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo
Khái niệm mục tiêu chiến lược đào tạo
Mục tiêu đƣợc hiểu khái quát nhất là cái đích cần đạt tới. Hệ thống mục tiêu
chiến lƣợc là các tiêu đích mà tổ chức xác định trong một thời kỳ chiến lƣợc xác
định. Mục tiêu chiến lƣợc đào tạo là đích cuối cùng mà tổ chức muốn hƣớng tới
trong thời kỳ xác định
Tầm quan trọng của xác định mục tiêu chiến lược
- Mục tiêu của tổ chức mang đặc điểm chung là thể hiện mong muốn phải đạt
tới các kết quả nhất định và luôn gắn với thời kỳ cụ thể nhất định
- Xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đào tạo đóng đắn gióp cho các tổ chức
có kế hoạch đào tạo, phƣơng pháp đào tạo và lộ trình đào tạo phù hợp để đạt đƣợc
mục tiêu đào tạo đã đặt ra
Các loại mục tiêu chiến lƣợc đào tạo
Có rất nhiều tiêu thức để phân chia mục tiêu chiến lƣợc đào tạo. Thông
thƣờng phân chia mục tiêu chiến lƣợc đào tạo thành mục tiêu tổng thể và mục tiêu
cụ thể
Có ba lý do chính sau đây, để khẳng định sẽ gióp cho chóng ta khẳng định
đúng mục tiêu của đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý
- Thứ nhất, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở nƣớc
ta trƣớc hết nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nƣớc pháp quyền
XHCN. Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên

12

nghiệp, từng bƣớc hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm
trong việc xây dựng, hoàn thiện nhà nƣớc pháp quyền XHCN; trong đó, việc đào
tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý là yêu cầu khách quan, trực tiếp
đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải cách nền hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
ngƣời lao động. Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi ngƣời là đƣợc lao động
và phát triển trong lao động. Đƣợc đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự
hăng say trong lao động cũng nhƣ khám phá hết tiềm năng của ngƣời lao động.
Cuối cùng, đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu thực
tiễn của bộ máy nhà nƣớc. Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hƣớng toàn cầu
hóa, thế giới ngày càng đƣợc “san phẳng”, do đó bộ máy hành chính công của Nhà
nƣớc cũng phải có những đổi mới, hoàn thiện nhằm đáp ứng với tình hình thực tế.
Do đó, đòi hái đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý phải không ngừng đƣợc đào tạo
và phát triển để có đủ bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn và năng lực công tác
đáp ứng với sự phát triển của đất nƣớc.
Các nguyên tắc xác định mục tiêu
Xác định mục tiêu cho thời kỳ chiến lƣợc là rất quan trọng, nên trong quá
trình xác định mục tiêu các nhà lãnh đạo, quản lý thực hiện các nguyên tắc sau:
Tính nhất quán
Tính nhất quán đòi hái các mục tiêu phải thống nhất, phù hợp với nhau, việc
hoàn thành mục tiêu này không cản trở đến việc hoàn thành các mục tiêu khác. Đây
là yêu cầu đóng vai trò quan trọng để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu tổng quát
của từng thời kỳ.Hệ thống mục tiêu phải thống nhất, khi hệ thống mục tiêu không
thống nhất sẽ dẫn đến nhiều tác hại nhƣ không thực hiện đƣợc mọi mục tiêu đã xác
định, gây ra nhiều mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức..
Tính cụ thể
Đề cập đến mục tiêu cần làm râ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực hiện
nhƣ thế nào và kết quả cuối cùng cần đạt đƣợc. Xét theo phƣơng diện lí luận,
khoảng thời gian càng dài bao nhiêu thì hệ thống mục tiêu càng giảm tính cụ thể

13


bấy nhiêu. Khi xác định mục tiêu chiến lƣợc cần chỉ râ: mục tiêu liên quan đến vấn
đề gì? Giới hạn thời gian thực hiện, kết quả cụ thể cuối cùng cần đạt..
Hệ thống mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng tạo cơ sở để cụ thể hóa ở các
cấp thấp hơn, các thời kỳ ngắn hạn hơn. Mặt khác, mục tiêu không cụ thể thƣờng có
tác dụng rất thấp trong quá trình tổ chức thực hiện chiến lƣợc.
Tính khả thi
Mục tiêu đặt ra không phải dựa trên sự mong muốn của các cấp lãnh đạo,
quản lý. Mục tiêu này đòi hái sự cố gắng của ngƣời chịu trách nhiệm thực hiện,
nhƣng lại không đƣợc quá cao mà phải sát thực, có thể đạt đƣợc.
Tính linh hoạt
Môi trƣờng kinh tế, chính trị, xã hội luôn thay đổi nên đòi hái hệ thống mục
tiêu phải linh hoạt để có thể điều chỉnh khi môi trƣờng thay đổi. Tính linh hoạt là
điều kiện đảm bảo để biến các mục tiêu chiến lƣợc thành hiện thực.
1.2.4 Lựa chọn chiến lược đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý
Lựa chọn chiến lƣợc là một khâu quan trọng của toàn bộ quá trình hoạch
định chiến lƣợc. Về bản chất, quyết định lựa chọn chiến lƣợc chính là việc trên cơ
sở hệ thống mục tiêu đã xác định, các nhà hoạch định tiếp tục sử dụng các công cụ
thích hợp để hình thành các chiến lƣợc giải pháp.
Quy trình lựa chọn chiến lƣợc bao gồm 4 bƣớc là nhận biết chiến lƣợc hiện
tại, phân tích phƣơng án, lựa chọn chiến lƣợc, đánh giá chiến lƣợc đã chọn.

14