Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quận hồng bàng thành phố hải phòng giai đoạn 2010 2015 định hướng 2020

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
KHOA SAU ĐẠI HỌC
o0o

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
GIAI ĐOẠN 2010-2015 ĐỊNH HƯỚNG 2020





Tác giả luận văn : Tô Đình Đại
Giáo viên hướng dẫn : GS.TS Phạm Quang Phan



Hà Nội – 2013



2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kì công trình nào khác.

Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc./.
Tác giả luận văn
Tô Đình Đại




















3
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong Viện
đại học mở Hà Nội, khoa Đào tạo sau đại học.
Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản

thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của Giáo sư, Tiến sĩ
Phạm Quang Phan là thầy hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên
cứu đề tài và viết luận văn.
Tôi cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Uỷ ban nhân dân quận
Hồng Bàng, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp, sự động viên, tạo mọi điều
kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và người thân.
Với tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý
báu đó!
Xin trân trọng cảm ơn!



















4
MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 9
1.1. Những vấn đề chung về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nước 9
1.1.1. Công chức hành chính nhà nước 9
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 15
1.2. Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nước 20
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nước 20
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà
nước 21
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính
nhà nước 26
Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức 26
1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước 30
1.3.1. Cải cách đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một một
nội dung trong cải cách tổng thể nền hành chính quốc gia 30
1.3.2. Yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HỒNG BÀNG GIAI
ĐOẠN 2007 ĐẾN NAY 37
2.1. Khái quát chung về quận Hồng Bàng 37
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành 37
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng 38
2.2. Tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

quận Hồng Bàng 41
2.2.1. Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận
Hồng Bàng 41
2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà



5
nước quận Hồng Bàng 43
2.2.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
nhà nước quận Hồng Bàng 51
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC QUẬN HỒNG BÀNG GIAI ĐOẠN TỚI NĂM 2020 59
3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 59
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính nhà nước quận Hồng Bàng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 67
3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ
quan, đơn vị 67
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện phương châm “động
và “mở” trong xây dựng quy hoạch cán bộ; mở rộng phạm vi, đối tượng để chọn
nguồn đưa cán bộ vào quy hoạch 69
3.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ, công
chức; gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo
72
3.2.4. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức theo mục tiêu, quy hoạch và tiêu chuẩn cán bộ, công chức 76
3.2.5. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí sắp
xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài 79

3.2.6. Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý 83
3.2.7. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về
quy phạm hành vi công chức 86
3.2.8. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ, công chức
gắn với thực hiện nghiêm túc Luật phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành
tiết kiệm và chống lãng phí 87
3.2.9. Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết năng lực
88
KẾT LUẬN 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91




6
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, công chức là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực
quản lý điều hành của một đất nước. Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức
là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật.
Chính đội ngũ này đã tham mưu đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời
nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Sự thành
công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính
nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán
bộ, công chức. Vì vậy, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là
một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch
sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức để đội ngũ đó có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của
Đảng, Nhà nước. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Người đã khẳng

định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Chủ tịch Hồ
Chí Minh còn nhấn mạnh: Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa
là người đầy tớ trung thành của nhân dân. Muốn xã hội phát triển thì công tác
tổ chức cán bộ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức những người có
tài năng và đức độ làm rường cột.
Nước ta đang ở những năm đầu thập niên thứ hai của thế kỷ XXI - kỷ
nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức. Hội nhập kinh tế quốc tế
đã và đang trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược, nó vừa tạo ra
nhiều cơ hội song cũng không ít thách thức đối với đất nước trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Một trong những thách thức to lớn đặt ra đó là
chất lượng nguồn nhân lực của nước ta tuy đông về số lượng, nhưng chưa mạnh
về chất lượng.
Kết luận số 37-KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 (khóa X) về tiếp tục
đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nhấn mạnh: “Cán
bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong
công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ,
đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng”
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và
trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” còn



7
là mục tiêu quan trọng của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011 - 2020 đã được Chính phủ xác định.
Sau gần 27 năm thực hiện công cuộc đổi mới, Đảng bộ, chính quyền và
nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng đã nỗ lực phấn đấu giành được
nhiều thành tựu quan trọng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội,
quốc phòng - an ninh. Kết quả đó có sự đóng góp to lớn về công sức, trí tuệ của

đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cho đến nay chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại quận vẫn còn nhiều hạn chế cả về trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, cả về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ… Vì vậy,
bài học kinh nghiệm được rút ra tại Đại hội XXI Đảng bộ quận Hồng Bàng
(tháng 8 năm 2010) đã chỉ rõ: Phải thường xuyên chăm lo công tác xây dựng
Đảng, công tác cán bộ, xây dựng bộ máy chính quyền và các đoàn thể nhân dân
vững mạnh; hướng về cơ sở, tạo điều kiện thuận lợi cho cơ sở.
Từ những lý do trên, với những kiến thức được học tập, nghiên cứu, tiếp
thu tại khoa Sau đại học - Viện đại học mở Hà Nội và kinh nghiệm trong công
tác thực tiễn của bản thân, tôi lựa chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải
Phòng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
2.1. Đối tượng nghiên cứu.
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến cán bộ, công
chức nhà nước; phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận
Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng.
2.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian, luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng cán
bộ, công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Hồng
Bàng, thành phố Hải Phòng, gồm những đối tượng được điều chỉnh bởi Luật
cán bộ, công chức năm 2008.
- Về thời gian, luận văn phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Hồng
Bàng, thành phố Hải Phòng từ năm 2005 đến năm 2013.

8
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục đích nghiên cứu.
Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại quận Hồng Bàng,
thành phố Hải Phòng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Về lý luận, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức; xác định vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức; khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong giai đoạn hiện nay.
- Về thực tiễn, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính nhà nước quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng. Phân tích tìm ra
nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn tới những thành tựu và hạn chế về chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức; từ đó đề xuất những quan điểm và một số giải
pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hồng
Bàng thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng
Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu luận văn sử
dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống
kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực
chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra để thu thập số liệu,
phương pháp chuyên gia, thông qua phỏng vấn một số cán bộ, công chức ở các
cơ quan hành chính nhà nước thuộc quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng để
củng cố các kết luận của tác giả luận văn.

5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
cấu trúc thành 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
nhà nước tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2007 đến nay.
- Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức quận Hồng Bàng giai đoạn tới năm 2020.



9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Những vấn đề chung về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
1.1.1. Công chức hành chính nhà nước.
a) Lịch sử hình thành công chức nhà nước.
Sau chế độ quan lại của các nhà nước phong kiến, chế độ công chức ra đời
và phát triển trong các nước tư bản chủ nghĩa ở châu Âu từ nửa cuối thế kỷ
XIX. Căn cứ và cơ sở để hình thành chế độ công chức chính là sự phát triển về
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ở các nước tư bản, đặc biệt diễn ra mạnh mẽ
sau cuộc cách mạng công nghiệp trên thế giới. Từ khi ra đời cho đến nay, cùng
với sự phát triển của nhà nước, sự phát triển của nhu cầu quản lý kinh tế, văn
hóa, xã hội, chế độ công chức đã trải qua nhiều quá trình phát triển, từ chế độ
quan chức ban ơn, chế độ chính đảng chia phần cho tới chế độ thi cử chọn dùng
người giỏi và chế độ công trạng đã đánh dấu sự hình thành cơ bản chế độ công
chức nhà nước hiện đại. Nguyên tắc chủ yếu của chế độ công chức là dân chủ,
bình đẳng, công khai và hiệu quả. Chế độ công chức bao gồm các đặc trưng sau:

- Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi. Việc tuyển chọn được thực hiện
thông qua kỳ thi cạnh tranh, qua đó mà lựa chọn được những người ưu tú vào
công chức.
- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém. Đặt chế độ sát
hạch nghiêm túc và tiêu chuẩn sát hạch cụ thể, từ đó quyết định việc bổ dụng,
tăng lương, phong cấp, giáng chức…
- Công chức được nhà nước thực hiện việc bảo hiểm chức nghiệp - “công
chức không có lỗi thì không bị thôi việc”. Trong quá trình phát triển của nền
hành chính nhà nước, chế độ công chức chia theo hai hướng khác nhau: một
hướng giữ nguyên theo chế độ chức nghiệp với quy định về bảo hiểm chức
nghiệp; một hướng thay thế chế độ chức nghiệp bằng chế độ việc làm (Mỹ,
Nhật Bản, Thái Lan…) hoặc kết hợp giữa chế độ chức nghiệp với chế độ việc
làm (Anh, Hàn Quốc). Theo hướng phát triển này, bên cạnh chế độ công chức
suốt đời còn dẫn đến hình thành chế độ công chức hợp đồng.
- Chế độ cấp bậc: Công chức được chia thành nhiều cấp bậc. Theo vị trí
việc làm, công chức được phân loại và chia theo hạng, như: công chức cao cấp,
công chức phổ thông. Theo chức nghiệp, công chức được chia thành 3 loại:
công chức hành chính, công chức thừa hành, thực thi, nhân viên phục vụ. Trong
mỗi loại có nhiều cấp, từ công chức cao cấp trở xuống với các chức danh khác



10
nhau ứng với từng ngành, lĩnh vực, hình thành một kết cấu hình tháp. Đứng ở
chóp tháp là những người trực tiếp tham dự việc định ra chính sách.
- Làm việc theo luật công vụ và tuân thủ pháp luật. Theo đó, nhà nước quy
định vị trí pháp lý, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức, làm cho cuộc sống của
công chức được ổn định và được bảo đảm về pháp luật.
- Có hệ thống quản lý đồng bộ. Các nước đều phải xây dựng hệ thống quản
lý công chức phù hợp với đặc điểm nước mình, như: bộ máy quản lý đội ngũ

công chức thống nhất; chế độ thi cử, tuyển dụng nghiêm túc; chế độ đào tạo, bồi
dưỡng; chế độ bổ nhiệm, thăng tiến; những quy định về chế độ kỷ luật và khen
thưởng; các quy định về chuẩn mực hành vi…
- Quy định và coi trọng tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp. Do tính
đặc thù phải gánh vác công việc nhà nước, công chức phải giữ vững chuẩn mực
hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao và hết sức chính trực, tận tụy khi thi hành
công vụ.
- Trung lập về chính trị. Ở các nước theo chế độ đa đảng, công chức phải
tập trung và không được tham gia hoạt động chính trị, để hoạt động chính trị
không bị gián đoạn do nội các thay đổi.
Ở Việt Nam, các cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống chính trị dưới sự
lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Cán bộ, công chức không chỉ làm việc
ở các cơ quan nhà nước mà còn làm việc ở các cơ quan của Đảng, tổ chức chính
trị - xã hội. Bên cạnh đó, những người được tuyển dụng, bổ nhiệm ở một số vị
trí lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị sự nghiệp công lập cũng được xác định là
công chức. Giữa các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ
quan nhà nước luôn có sự liên thông về tuyển dụng, luân chuyển, biệt phái và
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Do vậy, công chức
Việt Nam không trung lập về chính trị, mà luôn phục tùng sự lãnh đạo của
Đảng, tuân thủ và chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước.
b) Quan niệm về cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến khi Luật cán bộ, công chức
được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản
lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng khái niệm cán bộ, công chức, viên
chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ
sung năm 2001) cho đến các luật khác (Ví dụ: Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ
chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Luật bình đẳng giới, Luật Giáo
dục…) đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán

11
bộ”, “công chức”, “viên chức” nhưng chưa có văn bản luật nào giải thích các
thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc
biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau.
Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển
họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên
chức một cách triệt để rất khó và phức tạp.
Trong đời sống xã hội, từ rất lâu thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng trong
phạm vi rất rộng rãi, không hạn chế và không theo một quy tắc, quy định nào.
“Cán bộ” không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt
động sự nghiệp như “cán bộ y tế”, “cán bộ lớp học”, “cán bộ coi thi”, “cán bộ
dân phố”. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ
đối với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức chưa thể hiện được
những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt
động khác nhau của cán bộ cũng như của công chức và viên chức. Vấn đề làm
rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản,
quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản
lý đặt ra hiện nay.
Nhìn lại lịch sử Việt Nam, khái niệm “công chức” ra đời năm 1950 và
cũng được thay đổi qua các thời kỳ gắn với các cột mốc lịch sử khác nhau:
* Mốc lịch sử thứ nhất: Sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, ngày
20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy
chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt
Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên
trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức
theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. Đây là khái

niệm đầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam. Tuy nhiên, do hoàn cảnh
chiến tranh nên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một
cách đầy đủ, nhưng quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát
triển chế độ công chức nước ta.
* Mốc lịch sử thứ hai: Bước vào thời kỳ đổi mới (năm 1986), để từng
bước khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức và cán bộ, phục vụ cho việc
xây dựng chế độ công chức trong thời kỳ đổi mới, ngày 25 tháng 5 năm 1991,
Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT về
công chức nhà nước, quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn, bao gồm:



12
1. Những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung
ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.
2. Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
3. Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước và nhận
lương từ ngân sách.
4. Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
5. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp.
6. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng
nhân dân các cấp.
7. Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định.
Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và đoàn thể nhân dân.
* Mốc lịch sử thứ ba: Trong quá trình tiến hành đổi mới căn bản về công

tác cán bộ phù hợp với cơ chế mới trong thời kỳ đổi mới, Tiếp thu tinh thần chỉ
đạo của Bộ Chính trị Trung ương Đảng khoá VIII, ngày 26 tháng 2 năm 1998, Ủy
ban thường vụ Quốc hội thông qua “Pháp lệnh Cán bộ, công chức”, có hiệu lực
kể từ ngày 01 tháng 5 năm 1998, đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức là công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
1. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà
nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh
tiêu chuẩn riêng;
4. Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc



13
phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Phạm vi và đối tượng điều chỉnh theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính
nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan Đảng, đoàn thể.
* Mốc lịch sử thứ tư: Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất
nước thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế cũng như mục
tiêu chương trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội

chủ nghĩa, ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua “Luật cán bộ, công chức” -
Luật số: 22/2008/QH12, quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử
dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều
kiện bảo đảm thi hành công vụ.
Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển

14
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã phân biệt rõ đối tượng cán bộ và đối
tượng công chức và phân biệt công chức nhà nước với công chức xã, phường
không chỉ về tên gọi mà cả về vị trí, vai trò, thẩm quyền và chế độ trách nhiệm,
cách thức tuyển dụng
Cán bộ, công chức được xác định chỉ có ở ba cấp hành chính: cấp huyện,
cấp tỉnh và cấp trung ương. Riêng ở xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã)
thì có cán bộ, công chức cấp xã.
c) Phân định cán bộ với công chức
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ, công chức
có những tiêu chí chung là: Công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc
trong công sở; được phân định theo cấp hành chính .
Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí
riêng, gắn với cơ chế hình thành:
- Tiêu chí để xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của
cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
- Tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ,
công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.
Theo các quy định trên, công chức nhà nước là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ
để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện, công chức cấp xã. Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ,



15
công chức đã tiếp thu quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt
động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan
đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo,
bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá.
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức.
a) Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng
của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Đó là “những người đem chính
sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.
Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu
rõ, để đặt chính sách cho đúng”. Tư tưởng khái quát nhất của Người về vị trí,
vai trò của cán bộ, công chức là: “Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh
đạo, vừa là người đày tớ thật trung thành của nhân dân”.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống
chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và
hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức.
Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ:
- Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

- Quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý.
- Quan hệ với công việc.
- Quan hệ với quần chúng nhân dân.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ, công chức nhà nước
phải là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, phải nắm rõ tình hình triển khai thực
hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản
ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và
phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí vai trò của người cán bộ, công chức như là
cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới
đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và
thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh thì dù
cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán
bộ, công chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm
vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan
trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ



16
các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công
dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và
vô chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu
tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu
cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả.
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự

phục vụ nhân dân, xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện
công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt
của đội ngũ cán bộ, công chức. Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện
chức năng công quản và công bộc của Nhà nước.
b) Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức.
Cán bộ, công chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp
của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước phát triển trên cơ sở đảm
bảo kỷ cương, phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt
động của nền kinh tế - xã hội là do cán bộ, công chức thực hiện. Do vậy, cán bộ,
công chức có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, là chủ thể của nền công vụ, là người thực thi công vụ và được
nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng
và yên tâm thực thi công vụ.
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành
thông qua nền công vụ và đội ngũ cán bộ, công chức - là người có vị trí trong hệ
thống cơ quan nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ
nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính
đội ngũ cán bộ, công chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ
chức, cá nhân nào bên ngoài. Đội ngũ cán bộ, công chức là hạt nhân cơ bản của
nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là các
yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
Cán bộ, công chức là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động
sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của
họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời
sống, nhằm đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng
có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định

17
kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Người cán
bộ, công chức được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận
phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc
phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra
quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
Để thực hiện công vụ, cán bộ, công chức được cung cấp các điều kiện cần
thiết để tiến hành thực thi công vụ, như: trụ sở, phương tiện, điều kiện làm
việc… Họ được đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần, như: hưởng lương từ
ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ
cấp và phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống
hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm
bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là
suốt đời nếu như cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị
truy tố trước pháp luật.
Thứ hai, là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao.
Các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt
động theo những nguyên tắc nhất định để điều hành, quản lý các lĩnh vực của
đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của
toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó,
bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất
chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có
trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý
ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức là thực thi công vụ,
thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc
thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua
thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng sáng tạo pháp

luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát
triển xã hội. Do vậy, cán bộ, công chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật,
thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu
sắc lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức được quy định bởi địa vị pháp
lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ
năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó
chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức.



18
Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để cán bộ, công chức thành thạo
công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ; trình độ hiểu biết pháp
luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo khả năng hoàn thành công
việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ
chuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời
phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới
của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành
chính nhà nước chính quy, hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán
bộ, công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp
hoá, chuyên môn hoá cao.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tương đối ổn định, mang
tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ cán
bộ, công chức Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính
ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế

nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ
động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Bởi cán
bộ, công chức đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi
phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ làm việc từ khi được
tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp
luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng
phục vụ ngày càng cao nhưng ở các cơ quan nhà nước không thể tuyển dụng
hàng loạt người lao động mới, vì việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi
dư trong các cơ quan nhà nước luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính
sách, chế độ xã hội phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi cán bộ, công chức phải luôn được
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều
kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng,
sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh
lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà nước. Chú trọng chất



19
lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ.
Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng công chức.
Thứ tư, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức diễn ra thường xuyên,
liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
Các cơ quan nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ
sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá,
chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh, quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức
phong phú và phức tạp, gồm: tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán,

thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế
hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế,
văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực
tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi các cơ quan
quản lý và đội ngũ cán bộ, công chức phải có đủ năng lực, thẩm quyền để giải
quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng,
kịp thời, có hiệu quả.
Thứ năm, đội ngũ cán bộ, công chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp
và thông lệ quốc tế.
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và
thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các
lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ, công chức phải có tri
thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước
hết họ phải có kiến thức phát luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể
giao tiếp, đọc để hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do
vậy, Nhà nước cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng
thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài.
Thứ sáu, đội ngũ cán bộ, công chức trung thành với Đảng, với Chính phủ,
với Tổ quốc và nhân dân.
Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam nói chung,
xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình
cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám do nhân
dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ
Chí Minh; Nhà nước ta là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phương
diện pháp lý, Nhà nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên

20
tắc phổ thông đầu phiếu. Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các
hình thức khác tham gia hoạt động quản lý nhà nước, xã hội, tác động đến các
quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước,
cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi
ích của nhân dân, đảm bảo quyền tự do dân chủ của công dân. Trong hoạt động,
các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức phải tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục
vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của
nhân dân.
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, có nhiều quan hệ
xã hội mới xuất hiện đòi hỏi cán bộ, công chức phải có những thay đổi tương
ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển
kinh tế và bảo đảm công bằng, tiến bộ xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu
cầu cán bộ, công chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện
phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân,
phụng sự Tổ quốc.
1.2. Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
nhà nước.
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nước.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả
nhiệm vụ được giao.
Chất lượng cán bộ, công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động
của cán bộ, công chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể, như:
Trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu
khoa học công nghệ mới, khả năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp

cận, xử lý những vấn đề nảy sinh và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá
trình thực thi nhiệm vụ.
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước cho chúng ta thấy, mỗi chế độ xã
hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh,
trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành
nên bộ máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là những người đại
diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi
pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát



21
triển đất nước. Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà
được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính
là cán bộ, công chức hành chính và tập hợp những con người đó là đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính nhà nước.
Từ cách nhìn nhận như vậy, có thể hiểu: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức là tổng hợp chất lượng của từng cán bộ, công chức và sự phối hợp hoạt
động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ, tính hợp lý
trong cơ cấu của đội ngũ đó.
Một đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá có chất lượng phải được
xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó; sẽ là phiến diện nếu căn cứ chất
lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức. Chất lượng
đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động. Yêu cầu về chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan, được đòi hỏi bởi chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện. Đây cũng chính là cơ sở để
tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với khả năng, năng
lực, sở trường của mỗi người.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là công tác vô cùng phức tạp và

nhạy cảm; là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
chính sách đối với cán bộ, công chức.
Chất lượng cán bộ, công chức có thể đo lường bằng các công cụ mang tính
định lượng, nhưng cũng có khía cạnh thể hiện chất lượng lao động của cán bộ,
công chức chỉ có thể đo lường bằng công cụ mang tính chất định tính. Khoa học
hành chính đã có nhiều quan điểm phân chia chất lượng lao động công chức -
chất lượng công chức theo các tiêu chí khác nhau tùy mục đích nghiên cứu, lĩnh
vực nghiên cứu. Quan điểm được nhiều học giả thừa nhận và được coi là khoa
học nhất là xem xét chất lượng cán bộ, công chức hành chính dựa theo những
tiêu chí cơ bản sau:
a) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, công chức hành chính
nhà nước.
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ của cán bộ, công chức là nhóm
chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức, bao gồm các chỉ
tiêu như: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo, kỹ
năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
Tiêu chí về trình độ văn hóa:



22
Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của cán bộ, công chức đạt được thông
qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân
thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ
sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay
và theo yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đòi hỏi 100% cán bộ,
công chức hành chính nhà nước phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng,
nhất là đối với các xã miền núi. Cấp huyện, cấp tỉnh có những quy định riêng về

trình độ bằng cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản
quản lý công chức.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ về
chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù
hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn
bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại
học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần
phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công
việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán
bộ, công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi
nhiệm vụ. Cán bộ, công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực
hiện vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Dựa vào kết quả mà các kỹ năng
hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp,
sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể
nào đó.
+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối
quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng
nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc
giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ
phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả
năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà

23
chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải
quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác:
Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ,
công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà cán bộ, công chức tích
luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công
tác của cán bộ, công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ
thể nào đó của cán bộ, công chức. Kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá
qua thâm niên công tác của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và
thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian
công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình
thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào chính
khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng
người cán bộ, công chức.
Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ, công chức chuyên môn có tính chuyên
nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn
trong việc bố trí cán bộ, công chức khi không cần thiết. Tuy nhiên, đối với công
chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở
những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công
chức đó.
Tiêu chí về sức khoẻ:
Sức khoẻ của cán bộ, công chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức
khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất
và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động.
Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không
có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.

Tiêu chí sức khoẻ đối với cán bộ, công chức không những là một tiêu
chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước,
mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại cán bộ, công chức còn có
những yêu cầu tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình
trạng sức khoẻ của cán bộ, công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể
đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại cán bộ, công chức. Yêu cầu về
sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn cán bộ, công chức,
mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời



24
công vụ của người cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức được đảm bảo về mặt
sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ
quan hành chính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để
phát huy tốt nhất tính sáng tạo của cán bộ, công chức. Đồng thời, hàng năm nên
tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công chức, phát hiện những bệnh
tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời.
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức:
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của cán bộ, công chức; phản
ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ đảm nhận
chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Để đánh giá cán bộ, công chức
theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà cán bộ, công
chức đó thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa
là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên
trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động
của tổ chức đó.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức, bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá

thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể
của cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả
công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá
về chất lượng cán bộ, công chức trên thực tế. Nếu như cán bộ, công chức liên tục
không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố
khách quan thì có nghĩa là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của
công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng cán bộ, công chức
thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công
chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức
đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công
việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn
chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí này
cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không
hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.





25
b) Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính như là một thể thống nhất.
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí
khác, như: Cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới
tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ cán bộ,
công chức; sự phối hợp giữa các nhóm cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm
vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở Khi

nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
Tiêu chí về cơ cấu cán bộ, công chức:
Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức
của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là hợp lý. Tuy
nhiên, theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ
chức phải xác định được cơ cấu cán bộ, công chức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; trong đó, trình độ
cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao; trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ,
tiến sĩ phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử
dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các
trường chuyên nghiệp trong cả nước.
- Cơ cấu ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính;
chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức phù hợp
với khả năng của mỗi người.
- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong
giao tiếp và giải quyết công việc. Ngày nay, việc bình đẳng giới đang được đề
cao; Ban chỉ đạo vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp được kiện toàn và phát huy vai
trò hoạt động. Vì vậy, cần quan tâm bố trí cán bộ, công chức nữ, đảm bảo cơ cấu
tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%).
Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cán bộ, công
chức trong nhóm:
Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức. Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa
các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó. Để
làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ