Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng

Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu
quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng
TS. Đào Minh Phúc, Ths Lê Văn Hinh
và nhóm nghiên cứu đề tài nghiên cứu
Mã số: DTNH.13/2013

1. Đặt vấn đề
Để thực hiện thành công“Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Ngành
ngân hàng giai đoạn 2011-2020” [1] hay tầm nhìn xa hơn, toàn Ngành ngân
hàng cần có giải pháp tổng thể về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực một cách
phù hợp, trong đó việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng
nói chung, cụ thể hơn là đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán
bộ là hết sức cần thiết. Vấn đề này cần được nghiên cứu cả ở góc độ lý luận và
thực tiễn để có những giải pháp đổi mới quan trọng, đột phá, đáp ứng yêu cầu
không chỉ trực tiếp cho công tác ĐTBD mà cho cả quản lý, hoạch địch chính
sách. Bài viết trao đổi về một số vấn đề có tính lý luận về phương pháp ĐTBD
cán bộ, công chức; đánh giá khái quát một số hạn chế về phương pháp ĐTBD
cán bộ công chức NHNN trong thời gian qua và trên cơ sở đó đề xuất một số
khuyến nghị nhằm đổi mới trong thời gian tới.
2. Phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức NHNN
2.1. Một số khái niệm về đào tạo, phương pháp đào tạo cán bộ.
Theo lý thuyết và quan điểm đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, đối
tượng cần được đào tạo trong tổ chức là người lao động đang lao động trong tổ
chức, đơn vị nào đó (như tại NHNN)... Dễ nhận thấy đó là những người lớn
(adult learner), đã được đào tạo kiến thức ở cấp bậc nhất định (đại học, trung
học, chuyên nghiệp hay đào tạo nghề), đã có kinh nghiệm sống và kinh nghiệm
nghề nghiệp – họ có thể khác hoàn toàn với đối tượng sinh viên. Tổng quan
nghiên cứu cho thấy có khá nhiều nghiên cứu về đào tạo cho người lớn, đào tạo
phát triển nguồn nhân lực; Tuy nhiên dường như không có nghiên cứu riêng biệt
cho đối tượng “cán bộ, công chức”; Ta cũng dễ nhận thấy khái niệm “người lao
động trong các tổ chức” và việc đào tạo gắn với chức năng nhiệm vụ của tổ

chức, thì khái niệm “cán bộ” cũng dường như không có sự khác biệt. Như vậy,
phương pháp đào tạo cán bộ mà ta đang nghiên cứu là đồng nghĩa với đào tạo
cho đối tượng nhân lực của một tổ chức nhất định và rộng hơn có thể là một
1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2015 – Ban hành theo Quyết định số
219/QD-NHNN ngày 09/2/ 2012 của Thống đốc NHNN

1


ngành hay phạm vi một quốc gia. Trong bài viết này, thuật ngữ “đào tạo cán bộ”
có hàm ý như vậy và được dùng đồng thời và hoặc thay thế lẫn nhau với khái
niệm “đào tạo người lớn”.
2.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ- điều kiện để phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức
Như đã nêu, trên phương diện tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng (training), huấn
luyện (coaching) là hướng tới nâng cao độ lành nghề, độ tinh sảo nghiệp vụ, tính
chuyên nghiệp cho nhân viên theo chiến lược của tổ chức.
Theo Nghị định 18/NĐCP[2] về đào tạo cán bộ công chức Nhà nước của
Chính phủ Việt Nam, “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.và “Bồi
dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”;
“Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo
chương trình quy định cho ngạch công chức”; “Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp
làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý”;“Bồi
dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp
cần thiết để làm tốt công việc được giao.”
Như vậy “đào tạo, bồi dưỡng” là quá trình liên tục nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực trên cơ sở của
mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Thực tế cũng cho thấy khái niệm

“huấn luyện” (coaching) thường được dùng trong quân sự, hay trong thể thao;
Do đó, trong bài viết này, chúng tôi sử dụng thuật ngữ “bồi dưỡng” cùng với
“đào tạo” một cách phổ biến nhưng không có ý loại trừ khái niệm “huấn luyện”.
2.1.2.Phương pháp ĐTB D cán bộ
Đã có khá nhiều nghiên cứu riêng về phương pháp đào tạo người lớn
(Alexander Kapp,1833)[3]. Tuy nhiên, khái niệm phương pháp đào tạo cho
người lớn chỉ thực sự được nhiều người biết đến từ năm 1968, khi Malcom
Knowles [4] giới thiệu và phát triển thuật ngữ này (Malcom Knowles,1968);
Người ta cũng phân biệt giữa phương pháp đào tạo áp dụng cho người lớn và
phương pháp dạy học cho trẻ em (Malcom Knowles, 1970). Khoa học đào tạo
Ch ính phủ, 2010: Nghị định 18/2010/ NĐ-CP ngày 05/ 3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức:
tại khoản 1 và khoản 2, Điều 5
3
Alexander Kapp, 1833: ông là người Đức và được coi là người đầu tiên đưa ra một khái n iệm riêng về phương
pháp đào tạo/dạy học cho đối tượng là người lớn “Methods of teaching for adult learners”- tạm d ịch là “Phương
pháp dạy học cho người lớn ”.
4
Malco m Knowles: Giáo sư Đại học Boston, Mỹ , trong “Giáo dục cho người lớn ” Malcom Knowles (1968)
2

2


cũng đã đưa ra khái niệm có tính định nghĩa và phân biệt giữa đối tượng học là
trẻ em hay đối tượng học là người lớn và đào tạo nhân lực gắn với phát triển của
tổ chức (đào tạo cán bộ).
Nhằm hướng tới tìm kiếm những phương pháp đào tạo phù hợp cho cán bộ
NHNN, chúng ta sẽ tập chung vào nghiên cứu các phương pháp đào tạo nghề
nghiệp cho đối tượng người học là người có kinh nghiệm sống, đã qua đào tạo,
có kinh nghiệm và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp (cán bộ/người lớn); Cách

nhìn nhận này cũng không mâu thuẫn khi việc học tập trong xã hội hiện đại là
học tập liên tục hay học tập suốt đời “life-long-learning”.
2.1.3. Nguyên tắc và phương pháp ĐTBD cán bộ
(i) Một số nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Các nguyên tắc ĐTBD cán bộ trong một tổ chức là yếu tố quyết định đến,
tác động đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo, dạy học cho đối tượng này.
Mô hình/Nguyên tắc: REAA: trong đào tạo bồi dương

Nguyên tắc đào tạo
người lớn

Sự sẵn sàng tham gia vào quá trình học tập (Readiness);

Người học đã có kinh nghiệm (Experience);

Người học chủ động trong quá trình tiếp nhận kiến thức và kỹ năng
(Autonomy);

Người học được tham gia trực tiếp vào các hoạt động dạy và học (Action)

Nguồn: tác giả mô tả dựa theo Btolovitch và Keeps, 2002

Ngày nay, việc học tập đã được xã hội cho là học tập suốt đời vì sự hiểu
biết, sở thích và đặc biệt do đòi hỏi của công việc trong điều kiện môi trường và
công nghệ thay đổi liên tục. Các nghiên cứu về quá trình học suốt đời chỉ ra rằng
việc học tập của người lớn phụ thuộc vào yếu tố cá nhân (tuổi tác, các giai đoạn
phát triển trong đời); và trong đó đặc điểm liên quan đến công việc (học tập bán
thời gian hay toàn bộ thời gian; học tập tự nguyện hay bắt buộc (K.P. Cross
1981,và Malcom Knowles, 1981); Quá trình học tập của người lớn là chủ động,
3

nơi người học hình thành ý tưởng, khái niệm dựa trên kiến thức và kinh nghiệm
đã có (Cross,1981 và; J. Bruner,1981). Do đó, nguyên tắc đào tạo cho cán bộ
khác biệt đáng kể với các đối tượng chưa có kinh nghiệm khác như sinh viên
(xem Mô hình/nguyên tắc: REAA).
(ii) Các phương pháp ĐTBD cán bộ
Đã có khá nhiều nghiên cứu về phương pháp đào tạo cho người lao động
trong các tổ chức và thường được đề cập là đào tạo phát triển nhân lực; Do đó
chúng ta có thể nghiên cứu, tham khảo các phương pháp này cho việc áp dụng
vào phương pháp đào tạo cán bộ, công chức của NHNN.
Các Nhà khoa học chỉ ra rằng: “Phương pháp đào tạo người lớn là khoa
học và nghệ thuật giúp người lớn học tập” (T.T. Ten Have, 1970; và Malcolm S.
Knowles, Elwood F. Holton III, Richard A. Swanson, 2005, Tr.60); Hơn thế
nữa, người lớn học bằng nhiều cách khác nhau, vì vậy việc đào tạo cán bộ cần
phải lựa chọn đa dạng các phương pháp giảng dạy, nhằm tạo ra cơ hội học tập,
hỗ trợ và thúc đẩy quá trình học và tự học của đối tượng này (Malcom
S.Knowles, 1970, Tr.43).
Các nghiên cứu kinh điển liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả cho
người lớn (Birkenholz, R.J, 1999, tr. 52-56) đã kết luận và chỉ ra các phương
pháp dạy học phổ biến hiện nay có khoảng 11 phương pháp: (1)Thuyết trình;
(2)Nói chuyện với chuyên gia; (3)Thảo luận chuyên đề; (4)Thảo luận nhóm;
(5)Thuyết trình sử dụng công nghệ/phần mềm chuyên dụng minh họa; (6)Bài tập
tình huống; (7)Giải quyết vấn đề; (8)Đóng vai; (9)Thảo luận đóng góp ý kiến;
(10)Phương pháp mô phỏng; (11) Phương pháp đi thực tế .
Trên cơ sở quan sát mức độ tương tác giữa các bên trong quá trình đào tạo
hay chính là căn cứ vào những đặc điểm và nguyên tắc dạy học đối với cán bộ
người ta chia các phương pháp đào tạo cho cán bộ được chia thành 03 nhóm
(Robert. J Birkenholz,, 1999, tr. 48-51) [5]. Cụ thể:

 Nhóm các phương pháp dạy học một chiều (One-way communication

methods): Phương pháp này phù hợp trong tình huống mà mục tiêu là chuyển
giao kiến thức (thông tin) đối với nhóm học viên có kiến thức nền hạn chế về
chủ đề được học; số lượng học viên đông. Nhóm phương pháp này được cho là
rất hiệu quả với đối tượng người lớn.

Nhóm các phương pháp dạy học hai chiều/tương tác (Two way/interactive communication): Được áp dụng phù hợp trong trường hợp học
5

Trong: “Effective Adult Learn ing” (Việc học tập hiệu quả của người lớn)

4


viên đã được đào tạo và hợp thụ kiến thức về chủ đề được đào tạo,bồi dưỡng, đã
tích lũy được một lượng kiến thức nhất định (experience) thì việc tạo môi trường
học tương tác nơi học viên có thể thảo luận và đưa ra giải pháp cho vấn đề là
phù hợp nhất;. Việc áp dụng nhóm các phương pháp tương tác tạo điều kiện tốt
để học viên thảo luận và trao đổi những thông tin/kinh nghiệm sẵn có;
Nhóm các phương pháp dạy học thực nghiệm (Laboratory /skill
development methods): Phương pháp này được sử dụng tốt nhất trong trường
hợp mục tiêu học tập là hấp thụ kiến thức và kỹ năng thông qua thực hiện một
nhiệm vụ cụ thể.
2.1.4. Nguyên tắc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Các nghiên cứu (Robert. J. Birkenholz, R.J, 1999,) khuyến nghị nguyên tắc
lựa chọn một nhóm hoặc nhiều nhóm phương pháp trong dạy học phụ thuộc chủ
yếu vào mục tiêu và mức độ sẵn sàng tiếp nhận kiến thức (sự đầy đủ về kiến
thức và kỹ năng) của người học.Tổng kết cho thấy, việc lựa chọn phương pháp
đào tạo phải dựa vào bảy yếu tố cơ bản (xem hình vẽ).

(1)Mục tiêu dạy học
(2)Nội dung bài học
(3)Cơ sở vật chất và các nguồn lực hiện có
phục vụ cho đào tạo

(4)Đặc điểm và nền tảng kiến thức của
người học

Lựa chọn
phương pháp
đào tạo phù
hợp

(5)Nhu cầu tương tác giữa học viên và học
viên, giữa giảng viên và học viên
(6)Quỹ thời gian cho công tác dạy và học
(7)Chính sách của tổ chức có học viên

tham dự vào quá trình học

Cũng có thể nhận thấy, với người học là cán bộ cần phải sử dụng đa dạng
phương pháp để phù hợp với các đối tượng khác nhau. Mặt khác, để tận dụng
những kiến thức và kinh nghiệm của đối tượng này thì lại cần lựa chọn phương
5


pháp có sự tương tác và thực nghiệm trong dạy học để tối ưu hóa kết quả. Dưới
đây là Bảng mục tiêu học tập của người học và tương ứng với các lựa chọn các
phương pháp dạy học phù hợp (Birkenholz, R.J,1999, tr. 47) .
Mục tiêu học tập/đào tạo

Phương pháp dạy học tương ứng

Tích lũy kiến thức: Nhận biết về kiến thức Thuyết trình
mới và khái quát hóa thành kinh nghiệm.
Thảo luận nhóm
Trực quan
Thảo luận chuyên đề
Nói chuyện với chuyên gia
Đi thực tế
Hiểu: Mục tiêu là tìm hiểu về kiến thức
Thảo luận nhóm
mới và áp dụng kiến thức đó vào giải quyết Quan sát thực nghiệm
các vấn đề, tình huống thực tế.
Giải quyết vấn đề
Bài tập tình huống
Học kỹ năng: Mục tiêu là học một kỹ năng Quan sát thực nghiệm
thông qua các hoạt động có kiểm soát
Làm bài tập thực hành
Đóng vai
Phương pháp mô phỏng
Phương pháp giảng bài có sự hỗ trợ của công
nghệ (máy tính)
Thay đổi/điều chỉnh thái độ: Mục tiêu là
Thảo luận nhóm
thay đổi/ điều chỉnh thái độ thông qua các
Tranh luận
trải nghiệm để thay đổi/ điều chỉnh thái độ Đóng vai
hay củng cố niềm tin.
Bài tập tình huống

Phương pháp mô phỏng
Thuyết trình

Như đã nêu, các nghiên cứu phân ra 3 nhóm phương pháp đào tạo cơ bản
và cần lưu ý rằng mỗi phương pháp đều có mặt mạnh và mặt hạn chế. Ngoài ra
cần lưu ý thêm giảng viên là một phần của quá trình đào tạo, và do đó vai trò
của giảng viên trong việc vận hành các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cũng
cần phải được quan tâm.
2.2.Thực trạng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
NHNN
Với mục đích cho đổi mới, cải tiến các phương pháp qua đó nâng cao chất
lượng công tác ĐTBD, chúng tôi chỉ xin đưa ra một số mặt hạn chế khái quát về
thực trạng phương pháp ĐTBD cán bộ, công chức NHNN bên cạnh những nỗ
lực và thành công đã đạt được của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức NHNN trong thời gian vừa qua. Cụ thể như sau:
(i) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN nói chung chưa đảm
bảo quy trình chuẩn mực và thông lệ tốt nhất
6


Hiện tại công tác đào tạo cán bộ NHNN mới đang ở giai đoạn bắt đầu thực
hiện quy trình đào tạo chuẩn gồm: phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện, đánh
giá chất lượng đào tạo. Trong đó việc đánh giá đào tạo mới cấp độ 1-2 (đánh giá
ngay sau khóa học); Các hoạt động có liên quan dường như mới chỉ tập trung ở
“trong thời gian diễn ra khóa đào tạo” (formal training) mà chưa có sự quan tâm
hợp lý cho các khâu trước và sau đào đạo cũng như các hoạt động bổ trợ đào
tạo; Sự liên kết giữa các đối tượng có liên quan và tham gia quá trình đào tạo
cán bộ (người đào tạo, học viên, đơn vị trực tiếp sử dụng lao động…) chưa được
xác lập thường xuyên. Các thông tin về lớp học, thông tin về học viên, về kết
quả chuyển biến sau đào tạo (tại nơi làm việc),… chưa được quản lý một cách

có hệ thống, hiệu quả. Việc phân tích đánh giá nhu cầu học (trước khóa học) cần
được cải thiện hơn nữa nhằm xếp học viên ngồi đúng lớp và trên cơ sở đó có các
phương pháp đào tạo phù hợp... Các nội dung chương trình, tài liệu đào tạo
phần chuyên ngành cũng chưa được quy chuẩn, có sự thống nhất và chưa được
xây dựng một cách quy mô…
(ii) Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN chưa
thực sự phù hợp với đối tượng học viên và chủ yếu vẫn là phương pháp
truyền thống
Phương pháp này cần được đơn vị quản lý và thực hiện công tác đào
tạo,bồi dưỡng xây dựng, phát triển…Như đã nêu trên, phương pháp học của cán
bộ khá khác biệt so với đối tượng khác. Phương pháp này với ba trụ cột chính về
đào tạo cho đối tượng này cần đảm bảo:
+ Phương pháp đào tạo/bồi dưỡng cho đối tượng là những người đã qua
đào tạo ở mức độ nhất định về kinh tế, tài chính-ngân hàng …, có kinh nghiệm
sống, kinh nghiệm nghề nghiệp về tài chính ngân hàng..;
+ Phát huy khả năng tự học, tự xác định mục tiêu, lựa chọn tài liệu và khả
năng phân bổ các nguồn lực của người học;
+ Việc học tập của đối tượng này cần trên nguyên tắc quá trình học là liên
tục cả đời(“life-long-learning”).
Để thực hiện 3 trụ cột này thì cần có sự thay đổi trong các đối tượng tham
gia quá trình đào tạo như giảng viên, học viên, người quản lý đào tạo và cần
đảm bảo các nguồn lực và các hoạt động tương ứng khác.
Thực tế quan sát cho thấy, phần lớn các khóa học cán bộ NHNN được thực
hiện theo phương pháp đào tạo “truyền thống”. Trong đó, các khóa đào tạo được
thực hiện theo các lớp học tập trung, giảng viên thường “giảng bài” (một chiều),
chưa có sự tương tác cao giữa các các học viên với giảng viên và giữa học viên
với học viên… Nguyên nhân của tình trạng này có thể nhìn thấy ở nhiều phía:
7

(+) Đa số giảng viên kiêm chức từ các Vụ, Cục có nhiều kinh nghiệm thực tiễn
trong chuyên môn nhưng kỹ năng và kinh nghiệm giảng dạy còn hạn chế; Các
giảng viên mời ngoài khác thường duy trì phong cách riêng, ít có sự thay đổi so
với giảng bài ở bậc đại học; (+) Đa số các học viên chưa nhìn thấy vai trò của
mình trong quá trình học tập, việc học vẫn thường được quan niệm là chỉ từ phía
giảng viên (đào tạo một chiều), các học viên thường chưa có sự sẵn sàng cao cho
quá trình đạo tạo và mang tính bị động, ít tham gia phát biểu ý kiến, khả năng
làm việc nhóm hạn chế …; (+) Các đơn vị quản lý có liên quan như đơn vị cử
người đi học và điều kiện vật chất của cơ sở đào tạo cũng có tác động đến
phương pháp và chất lượng đào tạo.
(iii) Đội ngũ giảng viên thiếu, giảng viên (đặc biệt là giảng viên kiêm
chức NHN) chưa được chuẩn hóa về quy trình đào tạo,bồi dưỡng và đặc
biệt chưa được chuẩn hóa về phương pháp đào tạo cho đối tượng là cán bộ,
công chức NHNN
Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng (đơn vị được giao thực hiện nhiệm vụ
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN) hiện thiếu đội ngũ giảng viên
thực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu; Các cơ sở đào tạo
thuộc NHNN cũng chưa có được đội ngũ giảng viên chuyên sâu (lý thuyết và
thực tế). Đối tượng giảng viên kiêm chức hiện được coi là đội ngũ có trình độ
thực tế và chuyên môn khá tốt; tuy nhiên hầu hết đối tượng này chưa được huấn
luyện về phương pháp đào tạo,bồi dưỡng, nhất là các phương pháp đào tạo tích
cực cho đối tượng người học là cán bộ NHNN. Một số giảng viên từ các cơ sở
đào tạo khác có khuynh hướng duy trì cách giảng bài truyền thống, tương tự như
các bài giảng cho sinh viên đại học
(iv) Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức NHNN còn hạn chế
Thực tế cho thấy NHNN chưa có cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp
và tương xứng với đào tạo cán bộ NHNN (đối tượng khác biệt với sinh viên đại
học). Ngay tại Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân ngân hàng - đơn vị chính được
giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, cơ sở vật chất cũng còn hết sức thiếu thốn và

hạn chế, diện tích dành cho mục đích đào tạo, bồi dưỡng hẹp và phân tán, nhiều
khi không bố trí được phòng học…Trường buộc phải giải quyết bằng việc thuê,
mượn, sử dụng các cơ sở đào tạo sinh viên. Tuy nhiên, việc sử dụng các cơ sở
đào tạo sinh viên sẽ đồng nhất đào tạo cán bộ với đào tạo sinh viên và có thể hạn
chế chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ NHNN.
(v) Công tác nghiên cứu khoa học phục vụ cho đào tạo/bồi dưỡng
Công tác nghiên cứu khoa học để có những ứng dụng từ kết quả nghiên cứu
vào việc đổi mới phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cho đối tượng người học là
8


cán bộ ngân hàng nói chung và cán bộ, công chức NHNN hiện mới đang ở giai
đoạn bắt đầu.
3. Một số khuyến nghị nhằm đổi mới phương pháp ĐTBD cán bộ,
công chức NHNN
(i)-Kiện toàn, củng cố công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ NHNN
theo quy trình chuẩn mực: Công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ NHNN
cần được đổi mới và hướng tới quy trình chuẩn, gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo,
thiết kế phát triển chương trình, thực hiện và đánh giá chất lượng đào tạo theo
chuẩn mực ở các cấp độ phù hợp như quy trình đào tạo 5 bước (NIOSH, 1999);
(ii)-Phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu và quản lý đào tạo
đi đôi với đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường năng lực sư phạm cho
đội ngũ giảng viên kiêm chức: Cần có chính sách, quy hoạch dài hơi hơn nữa
về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo đáp ứng với yêu cầu phát triển
ngành ngân hàng và phát triển NHNN đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
Trên cơ sở đó, khuyến khích, hỗ trợ cán bộ trẻ tham gia tích cực các hình thức
đào tạo, tham gia nghiên cứu khoa học, tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học
cấp quốc gia và quốc tế; Tạo điều kiện và khuyến khích mọi cán bộ ở các đơn vị
thực tế tham gia công tác đào tạo (giảng dạy và quản lý đào tạo bồi dưỡng cán
bộ); Coi đây là giải pháp, chính sách duy trì, phát triển đội ngũ giảng viên kiêm

chức có chất lượng và phù hợp với yêu cầu. Ngoài việc phát triển đội ngũ giảng
viên cơ hữu (tại các cơ sở đào tạo nói chung), NHNN cần có quy định về nghĩa
vụ, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ NHNN khi tham gia giảng tại các khóa bồi
dưỡng cán bộ NHNN;Thường xuyên đào tạo, tập huấn về phương pháp đào tạo
nghiệp vụ sư phạm phù cho đội ngũ giảng viên.
(iii)-Phân định rõ chức năng một số cơ sở đào tạo thuộc NHNN trong
đào tạo nhân lực ngân hàng: Theo Nghị định 156/2013/NĐ-CP ngày
11/11/2013 của Chính phủ “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của NHNN Việt Nam”, các cơ sở đào tạo thuộc NHNN gồm Trường
Đại học ngân hàng TP. Hồ Chí Minh, Học Viện ngân hàng và Trường Bồi
dưỡng cán bộ ngân hàng. Trong đó các cơ sở đào tạo tương đương đại học cần
được xác định rõ chức năng đào tạo cơ bản, nền tảng cho đối tượng sinh viên;
Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng cần được xác định rõ chức năng đào tạo,
bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp
vụ thuộc lĩnh vực ngân hàng phục vụ yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của NHNN và của ngành ngân hàng...
Việc phân định rõ ràng sẽ đảm bảo các nguồn lực không bị phân tán, hạn chế
tình trạng trùng lắp trong đào tạo và đặc biệt là đảm bảo việc áp dụng đúng
9


phương pháp đào tạo cho từng đối tượng là cán bộ NHNN và đối tượng là sinh
viên ngân hàng.
(iv)-Gắn việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN với chức
năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong ngành ngân hàng: Tại các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ NHNN, cần đổi mới công tác quản lí đào tạo theo hướng thiết
kế sản phẩm theo yêu cầu cụ thể của từng đơng vị thuộc NHNN hay của hệ
thống ngân hàng; Xây dựng mới và nâng cấp thực hiện các khung chương trình
đào tạo; Xây dựng các quy trình đào tạo chuẩn mực từ phân tích nhu cầu đào tạo
đến đánh giá chất lượng đào tạo gắn với đơn vị trực tiếp sử dụng lao động nhằm

đảm bảo đạt được các mục tiêu của từng khóa học;Thực hiện từng bước việc
điều chỉnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo định hướng của quy trình chuẩn
gồm: thay đổi về phương pháp tổ chức đào tạo, phương pháp giảng dạy, phương
pháp đánh giá chất lượng đào tạo…Từng bước có cơ chế khuyến khích các đơn
vị trực tiếp sử dụng lao động (như vụ/cục, chi nhánh NHNN…) tham gia sâu
vào quá trình đào tạo nhân lực cho đơn vị mình (từ khâu phân tích nhu cầu, thiết
kế trương trình…đến khâu đánh giá chất lượng sau khi được đào tạo bồi dưỡng
…)
(v)-Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác nghiên cứu khoa học
phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Cùng với
các giải pháp khác việc nghiên cứu về đào tạo cho đối tượng đặc thù này sẽ hỗ
trợ cho việc đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng hiệu quả và khả năng ứng
dụng công nghệ phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN.
(vi)-Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN
theo hướng áp dụng các phương pháp đào tạo tích cực (active training): Như
trên đã nêu, nhóm phương pháp tích cực là phù hợp, hiệu quả cho đối tượng là
cán bộ NHNN. Nếu áp dụng phương pháp này sẽ tạo ra sự tương tác nhiều giữa
giảng viên và học viên, giữa học viên với học viên và các hoạt động đào tạo
được dựa nhiều vào thực hành, phát huy tính chủ động sáng tạo của người học;
Phương pháp này sẽ khuyến khích sự hoạt động,sự chủ động và sáng tạo của học
viên... Mặc nhiên phương pháp đào tạo tích cực cho cán bôn NHNN cần có sự
tích cực của giảng viên và các điều kiện hỗ trợ kỹ thuật cao ...
(vii)-Tăng cường các nguồn lực tài chính, đảm bảo cơ sở vật chất phục
vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHNN: Đào tạo,bồi
dưỡng là khá tốn kém, nhất là các phương pháp mới cần các học cụ tương ứng
và có công nghệ hiện đại … do đó cần có giải pháp đảm bảo kinh phí và điều
kiện vơ sở vật chất phù hợp cho đào tạo nói chung và cụ thể là cần thiết cho việc
triển khai các phương pháp đào tạo hiệu quả.
10

(viii)-Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức NHNN: Việc khai thác hiệu quả các dự án hỗ trợ quốc tế, sẽ đưa
lại nhiều lợi ích: tiếp nhận, chuyển giao công nghệ về quản lý đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cho NHNN và hệ thống; Trong đó đặc biệt nâng cao trình độ
giảng dạy, cải thiện phương pháp truyền đạt cho cán bộ của đội ngũ giảng viên
trong nước của nói chung./.
Tài liệu tham khảo:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

12.

Alexander Kapp, 1833, Plato’s Educational Ideas,tại www.adragory.net
Bộ Nội vụ, 2012: Sổ tay nghiệp vụ quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, NXB
Thông tin và truyền thông,Hà nọi tháng 11/2012;
Cross,1981 và; J. Bruner,1981
K.P. Cross, 1981, Adults as Learners: Increasing participation and Facility learning, Sanfrancisco, Jossey-Bass
M alcolm S. Knowles, Elwood F. Holton III, Richard A. Swanson, 2005, The Adult Learner, Sixth Edition, Elsevier
ButterworthHeinemann
M alcom S.Knowles, 1968, Andragogy not Pedagogy, Adult leadership

M alcom S.Knowles, 1970, The modern practice of adult education from pedagogy to andragogy, Cambridge Adult
Education
NHNN, 2012: “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020” được Thống đốc
NHNN phê duyệt theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN ngày 9/2/2012.
NIOSH, 1999, U.S. Department of Health and Human Services, Publication No.99 -142.
Robert. J Birkenholz, 1999, Effective Adult Learning, Danville, IL: Interstate Publishers, Inc
Suhong Hu, 2004, Design the effectiveness model for training the trainers, M aster’s Degree Thesis - University of
LJUBLJANA.
T.T. Ten Have, 1970; và M alcolm S. Knowles, Elwood F. Holton III, Richard A. Swanson, 2005, T r.60

11