Tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần vật tư y tế thanh hóa

MỤC LỤC


...........................................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................1
MỞ ĐẦU...........................................................................................................i
6.Đóng góp mới của luận văn.........................................................................v
Chương 1........................................................................................................vii
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP.........................................................................................................vii
1.1. Động lực lao động...................................................................................vii
1.1.1. Khái niệm động lực lao động.............................................................vii
1.1.1.2. Động cơ..............................................................................................vii
1.1.1.3. Lợi ích................................................................................................vii
1.1.1.4. Động lực lao động.............................................................................vii
1.1.2. Cơ chế hình thành động lực lao động................................................vii
1.1.3. Các học thuyết liên quan....................................................................vii
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow...........................................................vii
1.1.3.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams.......................................viii
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)..............................................viii
1.1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực (B.F. Skinner)............................viii
1.1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu (Edwin Locke).......................................viii
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp..................viii
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp......................................................................viii
1.2.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................ix
1.2.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp........................ix
1.2.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động.............................................ix
1.2.3.2. Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động........ix
1.2.3.3. Đánh giá động lực lao động..............................................................ix
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp...............ix

1.2.4.1. Các biện pháp tài chính....................................................................ix
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp...............................................................................................................x
1.2.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................x
Phân công và hiệp tác lao động......................................................................x
Chính sách tiền lương.....................................................................................x
Chính sách phúc lợi và dịch vụ......................................................................x
Chính sách đào tạo lao động...........................................................................x
Văn hóa doanh nghiệp....................................................................................x
1.2.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................x
Xu thế phát triển của ngành và lĩnh vực họa động......................................x
Chính sách pháp luật của nhà nước..............................................................x
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương...............x
1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về tạo động lực lao động........x
1.3.1. Một số kinh nghiệm...............................................................................x
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon.......................................x
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Costco trả lương nhân viên cao có lợi cho công
ty......................................................................................................................xi
1.3.1.3. Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi
măng Việt Nam...............................................................................................xi
Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là
thông qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh
nghiệp đã chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác
động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu
của tổ chức. Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh
thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động,


từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự

thành công của doanh nghiệp........................................................................xi
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DƯƠC - VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA...........................................xi
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóaxi
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................xi
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty...................................................xii
2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế
Thanh Hóa.....................................................................................................xii
2.2.2. Quy mô, cơ cấu lao động làm việc trong công ty..............................xii
2.2.2.1. Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi, giới tính......xii
2.3. Thực trạng các biện pháp tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.................................................................xiv
2.3.1. Các biện pháp tài chính.....................................................................xiv
2.3.1.1. Chính sách lương.............................................................................xiv
2.3.1.2. Chính sách thưởng...........................................................................xv
2.3.2. Các biện pháp phi tài chính................................................................xv
2.3.2.1. Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ,
kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc................................................xv
2.3.2.2. Động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích
đóng góp của nhân viên...............................................................................xvi
2.3.2.3. Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên.............................xvi
2.3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................xvi
2.3.2.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi...........................xvi
2.4. Đánh giá động lực lao động.................................................................xvii
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa......................................................xvii


2.5.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước...............................................xvii
2.5.2. Quan điểm của lãnh đạo Công ty....................................................xvii

2.5.3. Nhân tố thuộc về người lao động....................................................xviii
2.5.4. Nhân tố thuộc về đặc điểm ngành nghề...........................................xix
2.6. Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược
và Vật tư Y tế Thanh Hóa...........................................................................xix
2.6.1. Những kết quả đạt được....................................................................xix
2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................xx
Chương 3......................................................................................................xxii
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA......................xxii
3.1. Phương hướng phát triển của công ty................................................xxii
3.1.1. Phương hướng chung........................................................................xxii
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện tạo động lực lao động..........................xxii
3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa..................................................................xxiii
3.2.1. Các giải pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực................................................................................................................xxiii
3.2.2. Các giải pháp về công tác tiền lương..............................................xxiii
3.2.3. Các giải pháp về chế độ, chính sách...............................................xxiii
3.2.4. Các giải pháp về bố trí sử dụng lao động.......................................xxiv
3.3. Một số khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa.....xxiv
KẾT LUẬN.................................................................................................xxiv
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
6.Đóng góp mới của luận văn.........................................................................6
Chương 1..........................................................................................................8


CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP...........................................................................................................8
1.1. Động lực lao động.....................................................................................8
1.1.1. Khái niệm động lực lao động................................................................8

1.1.1.2. Động cơ................................................................................................8
1.1.1.3. Lợi ích..................................................................................................9
1.1.1.4. Động lực lao động...............................................................................9
1.1.2. Cơ chế hình thành động lực lao động................................................11
1.1.3. Các học thuyết liên quan....................................................................13
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow............................................................13
1.1.3.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams........................................14
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)...............................................15
1.1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực (B.F. Skinner).............................17
1.1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu (Edwin Locke).........................................17
1.2. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.........................................18
1.2.1. Khái niệm tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.....................18
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp....................20
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp.......................................................................20
1.2.2.2. Đối với người lao động.....................................................................20
1.2.2.3. Đối với xã hội....................................................................................21
1.2.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.......................21
1.2.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động............................................21
1.2.3.2. Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động.......22
1.2.3.3. Đánh giá động lực lao động.............................................................22
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp..............23
1.2.4.1. Các biện pháp tài chính...................................................................23


1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp.............................................................................................................30
1.2.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.............................................30
1.2.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................33
Xu thế phát triển của ngành và lĩnh vực họa động....................................33
1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về tạo động lực lao động......35

1.3.1. Một số kinh nghiệm.............................................................................35
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon.....................................35
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Costco trả lương nhân viên cao có lợi cho công
ty......................................................................................................................36
1.3.1.3. Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi
măng Việt Nam..............................................................................................37
Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là
thông qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh
nghiệp đã chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác
động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu
của tổ chức. Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh
thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động,
từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự
thành công của doanh nghiệp.......................................................................38
Tiểu kết chương 1..........................................................................................40
Chương 2........................................................................................................41
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DƯƠC - VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA..........................................41
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa
.........................................................................................................................41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...................................................41


2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty...................................................42
2.1.3. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong
thời gian qua..................................................................................................44
Sơ đồ 2.2. Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty...............................45
2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế
Thanh Hóa.....................................................................................................47
2.2.2. Quy mô, cơ cấu lao động làm việc trong công ty..............................49

2.2.2.1. Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi, giới tính.......49
2.2.2.2. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo trình độ đào tạo.........53
2.2.3. Đặc điểm nhu cầu người lao động tại Công ty Cổ phần Dược - Vật
tư Y tế Thanh Hóa.........................................................................................56
2.3. Thực trạng các biện pháp tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần
Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa..................................................................58
2.3.1. Các biện pháp tài chính......................................................................58
2.3.1.1. Chính sách lương..............................................................................58
2.3.1.2. Chính sách thưởng...........................................................................61
2.3.2. Các biện pháp phi tài chính................................................................63
2.3.2.1. Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ,
kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc................................................63
2.3.2.2. Động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích
đóng góp của nhân viên................................................................................65
2.3.2.3. Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên..............................67
Bảng 2.6: Thống kê bổ nhiệm cán bộ năm 2010, 2011, 2012.....................67
2.3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................68
2.3.2.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi............................71
2.4. Đánh giá động lực lao động...................................................................71


Bảng 2.7: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động
năm 2014........................................................................................................72
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.........................................................73
2.5.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước..................................................73
2.5.2. Quan điểm của lãnh đạo Công ty.......................................................74
2.5.3. Nhân tố thuộc về người lao động.......................................................76
2.5.4. Nhân tố thuộc về đặc điểm ngành nghề.............................................77
2.6. Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược

và Vật tư Y tế Thanh Hóa.............................................................................78
2.6.1. Những kết quả đạt được.....................................................................78
2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................78
Tiểu kết chương 2..........................................................................................82
Chương 3........................................................................................................83
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA........................83
3.1. Phương hướng phát triển của công ty..................................................83
3.1.1. Phương hướng chung..........................................................................83
3.1.1.1. Những cơ hội, thách thức của công ty trong giai đoạn tới............83
3.1.1.2. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế
Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020..................................................................87
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện tạo động lực lao động.............................88
3.2. Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa.....................................................................90
3.2.1. Các giải pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực....................................................................................................................90
3.2.2. Các giải pháp về công tác tiền lương.................................................93


3.2.3. Các giải pháp về chế độ, chính sách..................................................95
3.2.4. Các giải pháp về bố trí sử dụng lao động..........................................99
3.3. Một số khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa.......102
Tiểu kết chương 3........................................................................................104
Phương hướng hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa với mục đích để có một đội ngũ nhân viên
có chất lượng, phù hợp với sự phát triển. Muốn vậy, công ty cần phải tạo
môi trường làm việc năng động, bố trí đúng người đúng việc, tuyển chọn
nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, đầu tư nguồn nhân lực có chất
lượng cao tập trung vào Dược sĩ đại học, gửi nhân viên tham gia các khóa

đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước để nâng cao trình độ..................104
KẾT LUẬN..................................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................107



DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty.............................43
Sơ đồ 2.2. Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty năm 2012-2014
...................................................................... Error: Reference source not found
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012
-2014.............................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.2: Năng suất lao động của công ty theo doanh thu, năm 2012-2014
...................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty phân theo giới tính, tính chất
công việc và độ tuổi các năm từ 2012 đến 2014. .Error: Reference source not
found
Bảng 2.4 : Tình hình lao động của công ty phân theo trình độ chuyên
môn, cơ cấu ngành nghề các năm từ 2012 đến 2014 Error: Reference source
not found
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của lao động công ty, năm 2012 - 2014
...................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Thống kê bổ nhiệm cán bộ năm 2010, 2011, 2012...............Error:
Reference source not found
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động
năm 2014.................................................Error: Reference source not found

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bốn nguồn lực của một tổ chức: nhân lực, vật lực, tài lực, thông tin thì
con người được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất. Con người quyết định quá
trình kết hợp các nguồn lực có hiệu quả, giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của
mình với kết quả và hiệu quả cao. Lao động của con người là nguồn gốc của giá trị
thặng dư (lợi nhuận), của sự sáng tạo trong lao động sản xuất, sự phát triển của tri
thức nhân loại.
Từ khi Việt Nam chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh
tế thị trường hàng hóa đã làm biến đổi các hoạt động kinh tế. Các công ty, doanh
nghiệp ngày càng được mở rộng và phát triển, kéo theo một thị trường cạnh tranh
gay gắt giữa các công ty, doanh nghiệp. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh của bản thân
mình đòi hỏi không chỉ ở cơ sở vật chất, nguồn vốn hay năng lực kinh doanh mà
còn ở đội ngũ nhân lực và chất lượng của họ.
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực là
yếu tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền
kinh tế. Nguồn nhân lực con người với tiềm năng tri thức là lợi thế cạnh tranh của
các công ty, ngành và nền kinh tế. Việc tạo động lực cho người lao động đã làm
tăng được chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp, tập đoàn lớn đạt
được hiệu quả cao trong việc sản xuất kinh doanh của mình.
Trải qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Dược - Vật
tư Y tế Thanh Hóa luôn giữ vững thành tích tăng trưởng và mục tiêu phát triển bền
vững. Không những thế Công ty đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò
quan trọng trong việc đóng góp vào ngân sách quốc gia. Việc tạo động lực cho lao
động đang được quan tâm, chú trọng tại công ty, những năm gần đây đã có những
bước tiến đáng kể, thể hiện thông qua chính sách thu hút lao động, chính sách đãi
ngộ, môi trường và điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, điều
kiện làm việc, chính sách lương thưởng, việc thăng tiến trong công việc, phúc lợi cá
nhân vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc củng cố, thay đổi các chính sách, hình

i


thức khuyến khích vật chất và tinh thần để tạo động lực làm việc cho lao động là
cực kỳ cần thiết. Chính vì vậy đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đã được tác giả lựa
chọn nghiên cứu.
2. Tổng quan các đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động
Các nhà nghiên cứu đều nhận thấy và chứng minh được vai trò đặc biệt
quan trọng của động lực làm việc cho người lao động trong công tác quản trị nhân
lực. Việc nghiên cứu và vận dụng lý thuyết tạo động lực cho người lao động vào
thực tiễn sản xuất, kinh doanh và hoạt động của tổ chức đã được nhiều tác giả quan tâm.
Lý luận về tạo động lực đã được nhiều các học giả trên thế giới nghiên cứu,
có thể kể đến như Victor Room với học thuyết kỳ vọng của ông. Theo ông, động
lực là sự kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành
tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng.
Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà họ muốn
làm. Cũng theo ông, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải
tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân, từ đó tác động tích cực thông qua hành
động cụ thể.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực được coi là sự khao khát tự nguyện
của mỗi cá nhân. Theo các ông, động lực gắn liền với mỗi cá nhân cụ thể, thể hiện
sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
Khao khát, tự nguyện càng lớn thì động lực càng cao và ngược lại.
Về thực tiễn nghiên cứu ở Việt Nam, các tác giả cũng tập trung nghiên cứu
các nội dung liên quan tới tạo động lực lao động
Nhóm 1. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động trong khối
doanh nghiệp Nhà nước.
Điển hình là luận án tiến sĩ: “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong
các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2010” của Vũ Thị Uyên (Đại học

Kinh tế quốc dân – 2006. Trong nghiên cứu này tác giả mới chỉ dừng lại nghiên cứu

ii


đối tượng lao động quản lý, là lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt,
làm công tác quản lý ở các doanh nghiệp.
“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa
bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý (Đại học Kinh tế Quốc dân – 2010), đã
đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, làm rõ
các ưu và nhược điểm của chế độ chính sách Nhà nước hiện hành, từ đó đề xuất các
quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt cho cán
bộ công chức nói chung, cũng như cán bộ công chức cấp xã trong tình hình mới.
Trong các nghiên cứu này, đối tượng là những người lao động và lao động
quản lý trong khối doanh nghiệp nhà nước. Các tác giả phân tích thực trạng tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời chỉ ra
những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực, làm rõ những nguyên nhân
tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Nhóm 2 là các công trình nghiên cứu sử dụng các biện pháp tài chính và phi
tài chính tạo động lực lao động.
Những biện pháp các tác giả đưa ra trong những nghiên cứu của mình tập
trung vào: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; công tác đào tạo
nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động; công tác tuyển chọn, bố trí, sắp
xếp lao động; điều kiện và môi trường làm việc…. Điển hình là: Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu của Lê Ngọc Hưng (Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, 2012); Xây dựng chính sách tạo động lực
cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT
Corp) của Trần Thị Thanh Huyền (Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008). Tuy nhiên,
hạn chế của luận văn này là tác giả chưa chỉ ra các chính sách tạo động lực cũng
như nội dung của nó mà chỉ dừng lại ở quan điểm và chính sách tạo động lực cũng

như sự phát triển của các quan điểm trên.
Nhóm 3 là các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho lao động chuyên
môn kỹ thuật cao.

iii


Đối tượng chủ yếu của các nghiên cứu này là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các tác giả từ những lý luận về động lực và tạo động lực cho nguồn nhân lực chất
lượng cao, từ những thực trạng đã đưa ra được những giải pháp nhằm tạo động lực
cho họ. Có thể kể đến như: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực
chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam của tác giả Trần Thị Thùy
Linh (Đại học Kinh tế Quốc dân - 2008) hay Tạo động lực cho lao động chuyên
môn kỹ thuật cao tại công ty truyền tải điện 1 do tác giả Vũ Thị Hà bảo vệ năm
2011 tại Đại học Kinh tế Quốc dân…
Các nghiên cứu về tạo động lực chủ yếu tiếp cận theo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, chính vì thế chưa đánh giá được hiệu quả vì không gắn liền với nhu
cầu của người lao động. Khắc phục những hạn chế đó, từ lý luận và thực tiễn tác giả
lựa chọn nghiên cứu đề tài: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược - Vật
tư Y tế Thanh Hóa. Tác giả nghiên cứu dựa trên nội dung tạo động lực lao động gắn
với nhu cầu của người lao động: Xác định nhu cầu của người lao động; lựa chọn các
biện pháp kích thích động lực của người lao động; đánh giá động lực lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích
Tìm ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công
ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa, nâng cao năng suất lao động đồng thời
phát triển công ty.
Nhiệm vụ
Nhiệm vụ nghiên cứu là:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về lao động, vai trò của lao động, về

động lực lao động, các yếu tố hình thức tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và
Vật tư Y tế Thanh Hóa theo tầm quan trọng của lao động.
- Đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công
ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và
Vật tư Y tế Thanh Hóa.
- Phạm vi nghiên cứu:

iv


+ Khách thể: Toàn thể các bộ phận, phòng ban của Công ty Cổ phần Dược và
Vật tư Y tế Thanh Hóa. Số liệu và tài liệu chủ yếu thu thập và sử dụng từ năm 2012
đến năm 2014. Các giải pháp cho giai đoạn phát triển tới năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khi thu thập được tài liệu thông qua nguồn thứ cấp và sơ cấp, thông tin được
tiến hành phân loại, phân nhóm theo nội dung và mục đích trình bày bẳng phần
mềm Excel, từ đó dùng làm căn cứ để áp dụng các phương pháp khác.
- Phương pháp phân tổ: Sử dụng để chia đối tượng nghiên cứu thành các
nhóm khác nhau theo những tiêu thức nhất định, thông qua phân tổ thống kê cho
biết được sự khác biệt về số lượng và chất lượng của các nhóm theo tiêu thức phân tích.
- Phương pháp thống kê mô tả: được áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và
các chỉ tiêu phản ánh thực trạng tại công ty nghiên cứu, thông qua đó đánh giá được
mức độ của các hoạt động cần nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để phát hiện được xu
hướng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để đạt được mục đích
nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: so sánh chủ yếu trong việc phân tích thực tế đạt được
với chỉ tiêu kế hoạch hoặc yêu cầu thực tế, so sánh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các

phòng ban, dùng để so sánh phân tích trong các trường hợp cụ thể khác được thể
hiện thông qua bảng biểu số liệu hoặc sơ đồ cần thiết.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Dùng phiếu hỏi, phỏng vấn và quan sát
người lao động trong công ty, từ đó tổng hợp kết quả, đánh giá kết quả thu được.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: được vận dụng trong nghiên cứu đề tài
nhằm phân tích từng nội dung thông qua bảng số liệu tổng hợp để đưa ra những
nhận định, nhận xét đánh giá các hoạt động, chỉ tiêu, từ đó đưa ra các kết luận phù hợp.
6. Đóng góp mới của luận văn
Về mặt lý luận: Rút ra được những kết luận mới về cơ chế hình thành động
lực làm việc của lao động trong các công ty nhà nước nói chung và trong công ty
Dược, Thiết bị Y tế nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Rút ra được những ưu và nhược điểm của tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa, và trên cơ sở vận dụng
lý luận vào thực tiễn, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện tạo động lực lao động áp dụng riêng tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế

v


Thanh Hóa, thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công
cuộc đổi mới và phát triển của Công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định
lại vai trò quan trọng của tạo động lực nói chung, và có thể áp dụng một phần nào
đó trong tạo động lực lao động của những doanh nghiệp, tổ chức có những điểm
tương đồng với Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và
Vật tư Y tế Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và
Vật tư Y tế Thanh Hóa

vi


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Động lực lao động
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
1.1.1.1. Nhu cầu
“Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về
sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng” [20,
tr.28]. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động.
1.1.1.2. Động cơ
“Lý luận thực tiễn đã xác nhận: động cơ lao động của con người trong bất kỳ
tổ chức nào đều được xuất phát bởi hai nhóm yếu tố: “Nhóm yếu tố nhu cầu vật
chất” và “nhóm yêu tố nhu cầu tinh thần” và trong mỗi con người đều có ba loại
động cơ: hưởng thụ, dâng hiến, tự thể hiện” [16, tr.236].
1.1.1.3. Lợi ích
“Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định” [16, tr.271].
1.1.1.4. Động lực lao động
Cách hiểu chung nhất là: động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Cơ chế hình thành động lực lao động
Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu
cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này con người mới có động cơ và động lực thúc

đẩy họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình.
1.1.3. Các học thuyết liên quan
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu
cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu bậc thấp

vii


bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc
cao bao gồm nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện
1.1.3.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng”.
Mọi người mong muốn nhận được những quyền lợi tương xứng với mức đóng góp
mà họ bỏ ra.
1.1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao
động. Đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường làm việc và các nhóm yếu tố liên
quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhận.
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
Theo V.Room, động lực là sự kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất
định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả
hoặc phần thưởng tương ứng.
1.1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực (B.F. Skinner)
Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông
qua các tác động tăng cường. Những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy bằng
các phần thưởng, nhưng cũng có những hành vi nên bị hạn chế bằng cách bỏ qua.
1.1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu (Edwin Locke)
Edwin Locke với những nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng kho con người có
các mục tiêu cụ thể thì họ sẽ tập trung hơn, nỗ lực hơn vào nhiệm vụ của mình, từ đó

có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tạo động lực tốt cho người lao động sẽ giúp các doanh nghiệp thu
hút và tuyển dụng được đội ngũ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
Thứ hai, giúp doanh nghiệp khai thác triệt để hơn khả năng lao động của họ,
nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc, qua đó giảm thiểu tối đa những chi phí sử
dụng nhân lực, hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

viii


Thứ ba, giúp các doanh nghiệp sở hữu và duy trì ổn định nguồn lao động
chất lượng cao trên thị trường lao động.
1.2.2.2. Đối với người lao động
Nếu tạo động lực tốt cho người lao động sẽ tác động trực tiếp đến tinh thần,
thái độ làm việc và tạo môi trường cạnh tranh giữa người lao động trong tổ chức.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức
góp phần tăng trưởng kinh tế. Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một
phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh
1.2.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Các nhà quản trị phải biết xác định được nhu cầu của người lao động bằng
cách phải biết họ đang ở bậc nhu cầu nào, họ cần gì và họ đã thỏa mãn với nhu cầu
hiện tại hay chưa? Từ đó mới lựa chọn được các biện pháp đáp ứng nhu cầu của
người lao động một cách thỏa đáng.
1.2.3.2. Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động
Việc xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động bao gồm các bước:
Bước 1: Đề xuất phương án tạo động lực lao động, căn cứ vào việc lấy ý kiến

cá nhân của từng người lao động trong doanh nghiệp đó.
Bước 2: Lựa chọn biện pháp.
Bước 3: Thực hiện biện pháp tạo động lực lao động.
1.2.3.3. Đánh giá động lực lao động
Sau khi tiến hành tạo động lực cho người lao động cần phải tiến hành đo
lương và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó có những sự
điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc.
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.4.1. Các biện pháp tài chính
- Chính sách lương
- Chính sách thưởng

ix


- Chính sách phụ cấp
- Các khuyến khích tài chính khác
1.2.4.2. Các biện pháp phi tài chính
- Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ, kinh nghiệm,
năng lực và kỹ năng làm việc
- Động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích đóng góp
của nhân viên
- Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
-

Phân công và hiệp tác lao động

-

Chính sách tiền lương

-

Chính sách phúc lợi và dịch vụ

-

Chính sách đào tạo lao động

-

Văn hóa doanh nghiệp.

1.2.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
-

Xu thế phát triển của ngành và lĩnh vực họa động

-

Chính sách pháp luật của nhà nước

-

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương.

1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về tạo động lực lao động
1.3.1. Một số kinh nghiệm
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon
Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế
Thanh Hóa là về vận dụng linh hoạt và tăng cường nâng cao chính sách lương
thưởng và phúc lợi đối với người lao động, từ đó người lao động sẽ có trung thành
với công ty, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, coi việc hoàn thành mục tiêu
của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình.

x


1.3.1.2. Kinh nghiệm của Costco trả lương nhân viên cao có lợi cho công ty
Bài học rút ra đối với Công ty Dược – Thiết bị Vật tư Y tế Thanh Hóa là
chính sách lương thưởng với mang tính cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng
ngành nghề trên địa bàn. Việc trả lương cao hơn các đối thủ cạnh tranh sẽ giúp giữ
chân người tài, giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
1.3.1.3. Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam
Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là
thông qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh nghiệp đã
chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến
hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động
trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực
hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp.
Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao động
cũng như cho tổ chức đã khẳng định cho sự cần thiết của công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.
Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DƯƠC - VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hoá.
Trụ sở đăng ký công ty: số 232 đường Trần Phú, phường Lam Sơn, thành
phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hoá.
Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là một trong những công ty
hàng đầu của tỉnh Thanh Hóa trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh và cung cấp thuốc,
thiết bị vật tư y tế. Qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty luôn giữ
vững thành tích tăng trưởng và mục tiêu phát triển bền vững.

xi


2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty được bao gồm: Đại hội đồng cổ đông;
Hội đồng quản trị; Ban kiểm soát; Ban Tổng giám đốc Công ty: Công ty có 01 Tổng
giám đốc, 04 Phó Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm.
Các phòng ban bao gồm: 11 phòng, ban; 01 xưởng; 02 nhà máy sản xuất
thuốc và 4 chi nhánh ngoại tỉnh, 31 chi nhánh nội tỉnh.
2.1.3. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty trong thời gian qua
Doanh thu bán hàng và Doanh thu hoạt động tài chính hàng năm đều tăng so
với năm trước. Kết quả cho thấy việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
năm 2014 nhìn chung tương đối thuận lợi so với năm 2013, 2012.
2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa
2.2.1. Năng suất lao động của công ty
Tổng doanh thu của Công ty đều tăng qua các năm, năm 2013 tăng 1.47%,
năm 2014 tăng 9.98%, đây có thể coi là tốc độ tăng nhanh. Tương ứng, tốc độ tăng
của tổng số lao động hàng năm đều là 0.10%. Qua đó, có thể thấy công tác nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tuy có hiệu quả, nhưng chưa được bền vững.
2.2.2. Quy mô, cơ cấu lao động làm việc trong công ty
2.2.2.1. Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi, giới tính
Qua Bảng 2.3 cho thấy nhìn chung nguồn nhân lực của công ty có tăng lên
qua 3 năm qua nhưng với tỷ lệ tăng quá thấp, dưới 0,5%.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Trong 3 năm (2012-2014) tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm hơn 58% trong tổng
số lao động của Công ty. Công ty ở thời điểm hiện tại phù hợp với yêu cầu công
việc, ngành nghề. Tuy nhiên, cũng cần xem xét thêm sự bố trí công việc của từng
lao động khi phân tích.
- Cơ cấu nguồn lao động theo tính chất công việc
Nhìn chung, sự bố trí lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty đang có sự
chênh lệch khá lớn, nhưng xu hướng lao động gián tiếp đang có xu hướng tăng lên

xii


qua từng năm, lao động trực tiếp đang giảm dần, do công ty đang có chiến lược
nghiên cứu phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm, tăng đầu tư máy móc tự động
hóa thay thế sức người, nâng cao năng suất lao động.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Qua 3 năm 2012-2014, tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi chiếm từ 33.2% tăng
lên 33.33% trong tổng số lao động tại Công ty, đây là tỷ lệ tương đối cao so với
tổng số lao động toàn công ty. Ở độ tuổi 30 đến 45 tuổi luôn chiếm tỷ khá cao 39%
trong tổng số lao động toàn Công ty. Độ tuổi trên 45 chiếm tỷ trọng từ 27.8% đến
27.74%. Như vậy, có thể thấy với tỷ lệ các nhóm tuổi như trên là khá phù hợp với
đặc điểm của lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Qua bảng 2.4 cho ta thấy, Công ty có 966 cán bộ nhân viên. Trong đó: Trình
độ Đại học, Sau Đại học: 221 người, chiếm tỷ lệ 22.88%. Trình độ Cao đẳng ,

Trung cấp: 515 người, chiếm tỷ lệ 53.31%. Trình độ Sơ cấp nghề, lao động phổ
thông: 230 người, chiếm tỷ lệ 23.81%.

Điều này cho thấy, tỷ lệ lao động có trình

độ đào tạo phù hợp với tính chất đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty là khá
hợp lý.
- Cơ cấu lao động theo ngành nghề
Theo bảng 2.4 về cơ cấu ngành, nghề, trong tổ số lao động của Công ty có tỷ
lệ lao động chuyên ngành y dược chiếm 82.40% và tương đối đồng đều qua các
năm. Trong khi đó, tỷ lệ lao động có chuyên ngành kinh tế với phần lớn là kế toán
chiếm tỷ lệ 11.70% và giảm dần qua các năm, Công ty cần điều chỉnh cho phù hợp
với mục tiêu sản xuất kinh doanh, đặc thù của ngành sản xuất kinh doanh Vật tư - Y
tế và quá trình phát triển của Công ty.
-

Cơ cấu lao động theo kỹ thuật tay nghề
Từ bảng 2.5 ta thấy, trong tổ số lao động của Công ty có tỷ lệ lao động là cán

bộ kỹ thuật chiếm 2.90% và không tăng giảm, tuy nhiên xét theo tỷ trọng lại giảm
0.01%. Tỷ lệ công nhân kỹ thuật theo bậc thợ từ 1 - 7 chiếm tỷ trọng 29.61%, trong
đó: Công nhân kỹ thuật Bậc 1 - 3 chiếm 14.69%, đây là lực lượng lao động trẻ mới

xiii